Pedreiro será indenizado por não ter sido contratado após fazer exames admissionais

Ele apresentou mensagens que provaram as tratativas para contratação 

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu que um pedreiro tem o direito a reparação por ter tido frustrada sua expectativa de contratação por uma empresa construtora. A decisão segue o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho de que deve haver respeito à boa-fé também na fase pré-contratual. O valor da condenação será definido pelo Tribunal Regional da 3ª Região (MG).

Empresa chegou a perguntar número do uniforme

Na ação, o trabalhador relatou que havia passado por uma seleção prévia para o cargo. Em 1/8/2023, recebeu um "check list admissional" da empresa, por meio de um aplicativo de mensagens, e fez o exame ocupacional em 9/8/2023. Dias depois, foi consultado sobre a numeração de seu uniforme e seu e-mail, para envio dos contracheques. Finalmente, em 24/8/2023, foi informado de que não seria mais contratado. 

A construtora, em sua defesa, alegou que o processo de seleção ainda estava em andamento. 

"Quase contratação" quebrou expectativa 

Para a 2ª Vara do Trabalho de Itabira, a empresa praticou ato ilícito ao frustrar a expectativa do trabalhador e desistir da contratação na fase final de admissão. Segundo o juízo, o envio do "check list admissional", por si só, já confirmaria que não se tratava mais da fase de seleção, mas de admissão. As demais mensagens confirmaram a conclusão de que a empresa violou a boa-fé na "quase contratação formal do trabalhador". Diante da frustração da expectativa de oportunidade futura, a construtora foi condenada a pagar indenização de R$ 5 mil.

Para Tribunal Regional do Trabalho, não houve abalo moral

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), porém, julgou improcedente a ação, por entender que o período pré-contratual pode ou não resultar em admissão. Para o Tribunal Regional do Trabalho, não havia nenhuma prova de que o pedreiro tivesse renunciado a outra oportunidade de emprego nem de que a recusa da contratação teria causado constrangimento ou abalo moral. 

Empresa manifestou "nítida intenção" de contratar 

O relator do recurso do trabalhador, ministro Dezena da Silva, ressaltou que a empresa demonstrou nítida intenção de contratá-lo, ao pedir a documentação necessária, inclusive para a abertura de conta-salário, e indicar a clínica para o exame admissional. A seu ver, a construtora, ao desistir da contratação, "ofendeu o dever de lealdade e boa-fé, pois o trabalhador teve a real expectativa de firmar o novo vínculo empregatício". 

Nesse sentido, o relator salientou que o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é de que deve haver respeito à boa-fé na fase pré-contratual. "A legítima expectativa de contratação que for frustrada injustificadamente deve ser indenizada pela empresa que praticar essa conduta abusiva, e esse dano prescinde de comprovação da efetiva lesão", concluiu.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: RR-0010462-76.2023.5.03.0171, como edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

A não entrega da Carteira de Trabalho para não perder o Bolsa Família é motivo para não formalizar a admissão do empregado?

Sentença proferida na 86ª Vara do Trabalho de São Paulo aplicou multa por litigância de má-fé a auxiliar de cozinha que recebia Bolsa Família e deixou de proceder à entrega da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para registro do vínculo de emprego a fim de não perder o benefício. A decisão também condenou o empregador a anotar a carteira e a reintegrar a mulher por não ter efetuado a anotação no prazo legal e por tê-la dispensado enquanto estava gestante.

Nos autos, a trabalhadora pleiteou a nulidade da dispensa e pagamentos devidos por ter atuado cerca de cinco meses sem vínculo formalizado. O restaurante, no entanto, argumentou que, dias após iniciada a prestação de serviço, cobrou da empregada a CTPS, mas ela pediu que não fosse registrada para não deixar de receber auxílio. A reclamada, então, disse que a trabalhadora deveria escolher entre a anotação na carteira ou a percepção do benefício do Governo Federal. Ainda, relatou que a profissional apresentou várias desculpas e procrastinou a entrega do documento.

Ouvida como informante, a irmã da autora, que também trabalhou no estabelecimento, confirmou o recebimento do benefício pela familiar. Além disso, em consulta realizada ao Portal da Transparência, o juízo verificou que o extrato vinculado ao CPF da reclamante acusou o recebimento da verba no período do vínculo de emprego.

Na decisão, a juíza Rebeca Sabioni Stopatto explicou que "ainda que pudesse se pensar no artigo 150 do Código Civil como óbice ao reconhecimento do vínculo, cabia ao empregador efetuar o registro ou dispensar a autora tão logo findo o prazo legal de 5 dias sem entrega da CTPS para as anotações". E ressaltou que, conforme admitido em contestação, a rescisão aconteceu por iniciativa do empregador, não sendo o desconhecimento do estado gravídico motivo para eximir a responsabilidade pela indenização estabilitária. Por isso, determinou a reintegração imediata até cinco meses após parto e a indenização substitutiva pelo valor dos salários que seriam devidos desde o dia seguinte à dispensa anulada até a reintegração.

Considerando o recebimento do Bolsa Família de forma ilegítima, de aproximadamente R$ 3.300, a magistrada autorizou que o valor fosse deduzido da condenação e retido para ser repassado aos cofres públicos. Determinou também o envio de ofício ao Ministério do Desenvolvimento e Assistência Social, Família e Combate à Fome para as providências cabíveis.

Por fim, a julgadora negou o benefício da justiça gratuita à auxiliar de cozinha e aplicou multa à profissional por litigância de má-fé reversível à empresa, no valor de 9,99% sobre o valor da causa, equivalente a mais de R$ 5.300. "(...) A reclamante não pode sair com a causa totalmente ganha, como se não tivesse participação ilegal prévia na sonegação dos seus próprios direitos trabalhistas."

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT 2º Região (SP) / Guia Trabalhista, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Empresa pode ser condenada por desistir de recontratar empregada por estar grávida? Caso real

Ela comprovou por mensagens de WhatsApp a conduta da empresa

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou para R$ 18 mil o valor da indenização a ser paga a uma agente de viagens pela empresa que desistiu de recontratá-la após ela informar que estava grávida. Para o colegiado, o valor de R$ 6 mil fixado na instância anterior era muito baixo para reparar o dano moral sofrido.

Convite e recusa registrados em mensagens

Na ação trabalhista, a profissional contou que havia prestado serviços para a empresa de julho de 2017 a outubro de 2018. Em maio de 2019, recebeu mensagens de WhatsApp da dona da empresa convidando-a para retornar ao emprego, porque os clientes pediam muito que ela voltasse. Dias depois, ao conversaram pessoalmente, ela informou que estava grávida, e a proprietária passou a dizer que seria necessário levar o fato à franqueadora. 

Na sequência, recebeu um e-mail que dizia que a empresa não havia autorizado a recontratação, e a dona da empresa, pelo aplicativo de mensagem, perguntou se havia possibilidade de voltarem a conversar após o nascimento do bebê. A troca de mensagens foi apresentada na ação como prova da discriminação.

Condenação

O juízo da Vara do Trabalho de Xanxerê (SC) reconheceu a conduta discriminatória das empresas e condenou-as solidariamente a pagar R$ 18,5 mil de indenização. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) excluiu a franqueadora da condenação, por entender que não ficou comprovada sua efetiva participação na negociação pré-contratual. O Tribunal Regional do Trabalho também reduziu o valor da reparação para R$ 6 mil, por considerar que a negociação se deu em tom amigável e não teria causado maiores transtornos à profissional, que não chegou a sair do emprego que tinha na época. 

Realidade brasileira

O relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Mauricio Godinho Delgado, ressaltou que a Constituição Federal proíbe qualquer prática discriminatória contra a mulher no contexto de trabalho. Mas, "lamentavelmente, na realidade brasileira", ainda há um grau elevado de tolerância à discriminação, incluindo as fases de celebração e término do contrato de trabalho. Nesses casos, a indenização tem de ser razoável e proporcional à gravidade da conduta, para que esta não fique impune e para desestimular práticas inadequadas aos parâmetros da lei. 

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: RR-1227-28.2019.5.12.0025, com edição e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Empresa que desistiu de contratar candidato após ele pedir demissão do emprego anterior pagará indenização

Uma empresa de vigilância, com sede em Belo Horizonte, terá que pagar indenizações por danos morais e materiais após descumprir a promessa de contratar um trabalhador depois que ele já havia pedido demissão do emprego anterior. A decisão é da juíza em atuação na 23ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Liza Maria Cordeiro.

O profissional alegou que, após a seleção e o exame admissional, a contratação foi cancelada, gerando prejuízos. Segundo ele, a empresa prometeu contratar, o que ocasionou, inclusive, seu pedido de demissão no emprego anterior.

Em sua defesa, a empregadora afirmou que o profissional apenas participou do processo seletivo, não sendo, contudo, celebrado o contrato de trabalho entre as partes. Sustentou que a contratação dele e de outros candidatos dependia do número de postos de trabalho disponibilizados pela tomadora de serviços, o qual foi reduzido com a pandemia da Covid-19.

Para a juíza, restou incontroverso nos autos que o autor, de fato, submeteu-se a processo seletivo e exame admissional, mas a contratação não foi efetivada. Segundo a julgadora, o preposto ouvido em audiência declarou que "de última hora, a tomadora extinguiu dois postos e passou a ter 52 vagas e oito candidatos não puderam ser admitidos, porque a vaga foi extinta". No entendimento da magistrada, o depoimento revelou que, de fato, a desistência da contratação aconteceu após exauridas a fase de seleção, gerando efetiva expectativa de contratação.

O preposto declarou ainda que "não sabia quando o autor foi comunicado de que não poderia seguir na seleção". Segundo a juíza, o desconhecimento dos fatos pelo preposto implica a confissão ficta da parte representada, nos termos do artigo 843, parágrafo 1º, da CLT, combinado com os artigos 343, parágrafo 2º, e 345, ambos do CPC. "Isso leva à presunção de que a comunicação ocorreu após a finalização das tratativas de seleção e após o autor pedir dispensa do seu emprego".

A julgadora ressaltou ser possível que, antes da formalização do contrato, o candidato seja submetido a processo seletivo, o qual poderá ocorrer em uma única oportunidade, ou, a critério do empregador, desdobrar-se em várias etapas, podendo a contratação não vir a se concretizar.

Porém, nesse caso, ela entendeu que a prova favoreceu a tese contida na inicial quanto à efetiva promessa de contratação. Houve, no caso, uma série de etapas cumpridas pelo autor, como entrevista, exames médicos, gerando maior expectativa no candidato. Segundo a juíza, na fase pré-contratual, as partes também têm direitos e obrigações, decorrentes do dever de agir com lealdade e boa-fé reciprocamente, à luz do artigo 422 do Código Civil, "o que não foi observado".

Configurada a conduta ilícita da empresa, a magistrada determinou o pagamento de indenização por danos morais de R$ 2 mil. A juíza condenou também a empregadora ao pagamento da indenização por danos materiais, em valores relativos a três meses de trabalho, período compatível com o tempo correspondente a um contrato de experiência.

A trabalhadora recorreu da decisão, e os desembargadores da Décima Primeira Turma, sem divergência, deram parcial provimento, majorando o montante da reparação por danos morais para R$ 5 mil. O processo foi remetido ao Tribunal Superior do Trabalho para exame do recurso de revista.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT 3º Região (MG), Processo PJe: 0010672-57.2021.5.03.0023, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Retenção de documentos dos empregados

A nenhuma pessoa física, bem como a nenhuma pessoa jurídica, de direito público ou de direito privado, é lícito reter qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por fotocópia autenticada ou pública-forma, inclusive comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, carteira profissional, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro.

Quando, para a realização de determinado ato, for exigida a apresentação de documento de identificação, a pessoa que fizer a exigência fará extrair, no prazo de até 5 (cinco) dias, os dados que interessarem devolvendo em seguida o documento ao seu exibidor.

Desta forma, para admissão do empregado, recomenda-se que a empresa faça as anotações necessárias de forma imediata ou fotocopie/escaneie/fotografe o documento original.

Na hipótese de reter qualquer documento, é necessário que a respectiva retenção ou devolução se dê através de recibo.

Além do prazo previsto acima, somente por ordem judicial poderá ser retido qualquer documento de identificação pessoal.

Base Legal: artigos 1 e 2 da Lei 5.553/1968.

Fonte: Guia Trabalhista

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Consulta ao Serasa/SPC - É ato discriminatório na seleção de pessoal?

Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de  contratar os candidatos  que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago.

A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o art. 187 do Código Civil, fonte subsidiária do Direito do Trabalho nos termos do § 1º do art. 8º da CLT (Reforma Trabalhista), comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/1995, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego.

Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim, penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego que possibilitará a sua adimplência no mercado.

A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal do direito ao trabalho, como a igualdade, a dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção.

Fonte: Blog Trabalhista

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Empresa é condenada por exigir certidão de antecedentes criminais na admissão

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o  dano moral  sofrido por um ajudante de produção que, para ser contratado por uma indústria de alimentos do Ceará, teve de apresentar certidão de antecedentes criminais e folha criminal.

Ao acolher recurso do trabalhador, a Turma condenou a empresa a pagar indenização de R$ 5 mil.

Honestidade em dúvida

Na reclamação trabalhista, o ajudante sustentou que a empresa, ao exigir a certidão de antecedentes criminais sem que haja pertinência com as condições objetivas do trabalho oferecido, põe em dúvida a honestidade do candidato ao emprego.

Violência na cidade

Na contestação, a empresa argumentou que a certidão era exigida apenas para alguns cargos, entre eles o de ajudante de produção. Segundo a fábrica de biscoitos, o alto índice de violência na cidade da contratação (Maracanaú) autorizaria a exigência.

Conduta ilegítima

Na instrução do processo, o empregado conseguiu comprovar a obrigatoriedade de apresentação da certidão para que fosse admitido.

O juízo de primeiro grau verificou também que o cargo exercido não justificava a exigência e, por isso, concluiu que a conduta da empresa foi ilegítima e gerou obrigação de indenizar o ajudante de produção pelo dano moral.

O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE), no entanto, entendeu que a conduta da empresa não havia resultado em lesão aos direitos de personalidade do empregado. Ressaltou ainda que ele havia sido contratado e que a exigência era direcionada a todos os candidatos.

Condições

Ao examinar o recurso de revista do empregado, a Sexta Turma destacou que, no julgamento do Incidente de Recurso de Revista Repetitivo (IRR 243000-58.2013.5.13.0023), o TST firmou o entendimento de que a exigência da certidão de antecedentes criminais somente seria legítima e não caracterizaria lesão moral em caso de expressa previsão em lei ou em razão da natureza do ofício ou do grau especial de confiança exigido do candidato ao emprego.

No caso, contudo, a Turma entendeu que o cargo de ajudante de produção não se enquadra nessas hipóteses.

Fonte: TST - Processo: RR-1124-06.2017.5.07.0033.  Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Reforma Trabalhista - Exame Médico Demissional - Prazo para Realização Antes de Efetivar a Demissão

Antes da Reforma Trabalhista, o texto da NR-7 estabelecia que o prazo para realização do exame médico demissional era "até a data da homologação ".

Isto porque o prazo da homologação da rescisão antes da reforma era dividido da seguinte forma:

a) Aviso prévio Trabalhado: até o primeiro dia útil seguinte ao término do aviso;

b) Aviso prévio Indenizado: até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão.

Entretanto, a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) estabeleceu prazo único de 10 dias, contados a partir do término do contrato (independentemente se o aviso prévio é trabalhado ou indenizado), para o pagamento das verbas rescisórias.

Além disso, a Reforma Trabalhista revogou o § 1º do art. 477 da CLT, tirando a obrigatoriedade da homologação da rescisão junto ao sindicato da categoria, mesmo que o empregado tenha mais de um ano de trabalho na empresa.

Assim, o novo texto da NR-7 estabeleceu que o exame médico demissional deverá ser obrigatoriamente realizado até 10 dias contados do término do contrato.

O empregador estará dispensado de realizar o exame médico demissional, desde que o  último exame médico ocupacional tenha sido realizado há pelo menos:

·                     135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4;

·                     90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR-4."

Fonte: Portaria MTB 1.031/2018 - Adaptado pelo Guia Trabalhista.