Empresas devem estar atentas aos riscos psicossociais relacionados ao trabalho

Foi publicada a Resolução do Conselho Federal de Psicologia regulamentando o trabalho do psicólogo na avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no âmbito das NRs.

A seguir, o texto completo da referida resolução

RESOLUÇÃO Nº 14, DE 28 DE JUNHO DE 2023

Regulamenta o exercício profissional da psicóloga e do psicólogo na realização de avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, no âmbito das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Previdência, dos demais marcos legais de órgãos governamentais e de projetos e ações no âmbito de saúde e segurança, nos diferentes contextos de trabalho.

O CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, no uso de suas atribuições legais e regimentais, conferidas pela Lei nº 5.766, de 20 de dezembro de 1971, RESOLVE:

Art. 1º Esta resolução regulamenta o trabalho da psicóloga e do psicólogo na realização da avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho para promover a segurança, a saúde e a integridade das pessoas trabalhadoras.

1º A avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho deve ser realizada em atendimento às normas regulamentadoras emitidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, bem como resoluções, diretrizes e recomendações emitidas por demais órgãos governamentais.

2º A avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho pode, inclusive, ser realizada em quaisquer contextos de trabalho, integrando projetos e ações no âmbito das condições de saúde e segurança no trabalho.

Art. 2º Ao realizar a avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, a psicóloga e o psicólogo devem investigar e diagnosticar características psicológicas das pessoas trabalhadoras, características dos processos de trabalho e do contexto organizacional que, de forma integrativa, interferem na subjetividade, na saúde mental, na integridade e na possibilidade de realização da atividade laboral.

1º A psicóloga e o psicólogo, na condução da avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, devem investigar e diagnosticar:

I - as características psicológicas relacionadas às exigências e condições de trabalho atuais ou previstas para a pessoa trabalhadora;

II - as características da atividade e do processo de trabalho, do ambiente e da gestão do trabalho;


III - as políticas, processos ou mecanismos de controle, prevenção e proteção à saúde, à segurança e à integridade da pessoa trabalhadora.

2º No caso de pessoas trabalhadoras com deficiência, a avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho deverá identificar as possíveis barreiras e restrições do ambiente e dos meios de realização do trabalho à saúde e à funcionalidade da pessoa trabalhadora.

3º A avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho deve levar em consideração as atividades de trabalho desenvolvidas na forma presencial, remota ou híbrida.

Art. 3º A avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho pode ser realizada individualmente, pela psicóloga e pelo psicólogo, ou como integrante de uma equipe multiprofissional ou intersetorial.


Parágrafo único. Fica assegurado que as atividades privativas previstas na Lei 4.119/1962 são de uso exclusivo de profissionais da Psicologia.

Art. 4º A psicóloga e o psicólogo gozam de autonomia técnica para realizar a avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, conforme os referenciais teóricos e metodológicos adotados, considerando:

I - as fontes de informações disponíveis;

II - o processo de coleta de informações;

III - o método e os recursos técnicos adotados;

IV - o processo de sistematização e devolução da avaliação realizada.

Parágrafo único. As técnicas e instrumentos psicológicos quando utilizados na avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, devem apresentar evidências de validade e confiabilidade, conforme prevê a Resolução CFP nº 09, de 2018, correlata ou substituta.

Art. 5º A atuação da psicóloga e do psicólogo na avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, em atendimento às determinações das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Previdência, bem como resoluções, diretrizes e recomendações emitidas por demais órgãos governamentais, busca atender às necessidades dos exames admissionais, demissionais, periódicos, de retorno ao trabalho, na mudança de atividade ou função, dentre outras.

Art. 6º O processo de avaliação de riscos psicossociais, com seus resultados e conclusões, deve ser sistematizado em documento psicológico compatível com a sua finalidade e com as normas do Conselho Federal de Psicologia e demais diretrizes referentes à elaboração e emissão de documentos produzidos na atuação profissional da psicóloga e do psicólogo.

Art. 7º Os resultados do processo de avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho devem assegurar, em consonância com o seu objetivo de prevenção de riscos e promoção da saúde e segurança:


I - evidências sobre os aspectos nocivos e perigosos do ambiente, da organização e gestão do trabalho sobre a saúde mental, a integridade psicológica e a qualidade de vida das pessoas trabalhadoras que reduzem a sua condição psicológica e a funcionalidade para o pleno exercício da atividade de trabalho, além dos aspectos relacionados às barreiras e limitações ao processo de inclusão no trabalho de pessoas com deficiência;

II - informações sobre as condições psicológicas das pessoas trabalhadoras relacionadas à exposição a fontes de riscos no contexto de trabalho;

III - informações para subsidiar o desenvolvimento e implementação de programas de controle e monitoramento da saúde e da segurança no trabalho, preconizados pelos serviços e comissões especializadas no planejamento e execução de ações preventivas à acidentes, agravos e doenças relacionadas ao trabalho;

IV - Outras informações, baseadas na ciência psicológica, pertinentes à finalidade da avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Art. 8º A psicóloga e o psicólogo devem, em qualquer contexto ou forma de avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho e suas finalidades, respeitar e obedecer ao disposto no Código de Ética Profissional do Psicólogo e demais legislações vigentes relativas ao exercício profissional.


Art. 9º A não observância desta Resolução constitui falta ético-disciplinar passível de capitulação nos dispositivos do Código de Ética Profissional do Psicólogo, sem prejuízo de outros que possam ser arguidos.


Art. 10. Esta Resolução revoga a Resolução CFP nº 02, de 2022 e entra em vigor na data de sua publicação.


Pedro Paulo Gastalho de Bicalho

Conselheiro Presidente

Conselho Federal de Psicologia

Fonte: Conselho Federal de Psicologia, texto editado pela M&M Assessoria Contábil  

9 pecados para evitar no ambiente de trabalho

Você provavelmente já "pecou" no trabalho. Seja novato ou experiente, quem trabalha está sujeito aos chamados "pecados" corporativos. Os sete pecados capitais estabelecidos pelo Papa Gregório I, no século 6 d.C., além de outros comportamentos, podem ser vistos com frequência no ambiente de trabalho.

Embora pareçam inofensivos, são letais para os cargos de chefia e podem destruir uma promoção tão sonhada. Com a ajuda de Leila Navarro, autora da coleção de livros "Sua Carreira, Seu Sucesso", da Editora Saraiva, e da psicóloga Idalina Alves, listamos os comportamentos que podem destruir sua carreira.

1. Ira

Se existe uma situação desconfortável no emprego é aturar o colega que explode por qualquer motivo ou, até mesmo, quando não há um. "Um grande erro é pensar que se pode vencer uma discussão no grito. O equilíbrio emocional é fundamental, principalmente nos cargos de chefia, em que há uma série de decisões a serem tomadas a cada minuto", explica a psicóloga Idalina Alves.

Para quem vive em constantes discussões com colegas de trabalho, Leila Navarro é categórica:


"Ninguém suporta trabalhar em um ambiente que não dá liberdade à novas ideias. Há quem pense que o problema sempre está no outro, que o erro está nas atitudes do outro, mas na verdade é preciso uma análise para saber se o erro não está em si mesmo", analisa.

2. Soberba

Como diria aquela famosa frase: "Dê poder a um homem e verás quem ele é". Há muitos gestores que ao assumirem posições de poder mudam de comportamento e se tornam excessivamente vaidosos. "'Eu sou isso, eu sou aquilo' é a frase preferida dos soberbos", conta Leila Navarro.

3. Autoestima lá embaixo

Se a autoestima demais incomoda, a baixa autoestima é ainda pior, segundo Leila Navarro. Os comportamentos de funcionários nesse perfil variam. "Esses perfis costumam ser dependentes, não se permitem errar, possuem dúvidas constantes e apresentam sentimentos como ansiedade, depressão, raiva, inveja e, na maior parte das vezes, omitem as próprias opiniões por não acreditarem nelas", explica a psicóloga Idalina.

4. Sou a vítima

Dentro de uma empresa , não existem vítimas. "Funcionários que se fazem de vítimas não são funcionais no meio corporativo. O mercado precisa de gente engajada. Se algo deu errado, não adianta encontrar culpados, e sim soluções", aconselha Leila Navarro.

5. Cobiça

"Para um bom trabalho em equipe, os funcionários precisam respeitar a posição dos gestores, caso contrário, sempre haverá intrigas. Se o gestor está com um cargo superior, é porque ele deve merecê-lo", comenta Leila Navarro.

6. Gula

Pecado comum entre novatos, é habitual vê-los tentar abraçar diversos projetos para mostrar trabalho , sem pensar se conseguirão cumprir os prazos de entrega. "É errado querer abocanhar diversas responsabilidades apenas para melhorar sua imagem com a chefia. É um comportamento instintivo, muitas vezes próprio dos inexperientes", comenta a psicóloga Idalina Alves.

7. Inveja

Competir por resultados deveria estar no DNA de todo funcionário. O grande erro é competir com o colega de trabalho e invejá-lo caso seus resultados sejam além do esperado. "O invejoso está sempre olhando para seu alvo, diminuindo seu foco e produção do dia a dia. Os resultados psicológicos para os invejosos também são ruins, pois eles se desmotivam, perdem a confiança em si próprios e sua segurança", conta Idalina Alves.

8. Ganância

"Para o ganancioso, tudo é motivo para aparecer mais e lucrar mais. Pessoas nesse perfil sofrem de angústia o tempo todo. É como se ele estivesse perdendo uma oportunidade de faturar a todo instante", comenta a psicóloga.

9. Avareza

Ele é expert em todos os setores da empresa , experiente, com anos de casa, mas é incapaz de ensinar e compartilhar seu conhecimento com os demais colegas de trabalho por medo de perder seu cargo para a "concorrência". Os avarentos de plantão certamente jamais podem pisar em cargos de chefia.

"O avarento é um problema, pois, por mais genial que ele possa ser, não consegue delegar tarefas da maneira certa e geralmente são pessoas fechadas, egocêntricas e muito competitivas", explica a psicóloga.

Fonte: O Documento /  Eco Editorial / IG ECONOMIA

5 sinais indicam que um ambiente de trabalho é tóxico já na entrevista de emprego

Candidato deve analisar comportamento desrespeitoso do entrevistador e perceber se ele valoriza a equipe

Perceber que aquela vaga de emprego que você tanto queria na verdade não é tão boa pode ser muito frustrante. E, muitas vezes, isso acontece por causa de um ambiente de trabalho tóxico, que pode incluir pessoas desrespeitosas e um chefe que não valoriza sua equipe.

Apesar de ser difícil perceber que um trabalho é tóxico antes de começar a trabalhar no local, a especialista de carreira da Vicki Salemi e a advogada estrategista de carreira Cynthia Pong dizem que existem alguns sinais vermelhos durante a entrevista de emprego para ficar alerta. Ao CNBC Make It, elas mostram quais são:

1. Comportamento desrespeitoso

Não é fácil notar se os funcionários de uma empresa gostam ou não de seu chefe ou colegas, mas você pode ver ver se eles pelo menos respeitam uns aos outros no trabalho.

Caso a entrevista seja feita pessoalmente, Salemi recomenda prestar atenção se as pessoas se cumprimentam de maneira respeitosa e se olham nos olhos um dos outros. Vale prestar atenção à linguagem corporal do entrevistador para ver se ele parece desconfortável ??ou se muda o peso corporal na cadeira quando você pergunta sobre a dinâmica de grupo na empresa.

Também é possível notar se há uma falta de interesse pela empresa e se um entrevistador está interrompendo você quando você faz perguntas. Todos esses sinais, diz Salemi, podem apontar um comportamento desrespeitoso dentro da empresa.

2. Ver se o chefe valoriza a própria equipe

Salemi diz que é fundamental analisar como os líderes da empresa falam sobre sua equipe durante o processo de entrevista - e se eles comentam dos funcionários ou sobre si mesmos ao comentar uma conquista. Falar muito sobre si mesmo é um sinal claro de que são chefes egocêntricos.

Se eles se concentrarem nas falhas da equipe quando você perguntar sobre alguns dos desafios da empresa, isso pode ser um sinal de que eles têm falta de confiança e respeito pelos funcionários que trabalham para eles.

3. Alta rotatividade

Em uma entrevista de emprego, Salemi e Pong dizem que é importante tratar o processo como uma relação de mão dupla em que o canditado e o entrevistador fazem perguntas para garantir que ambos combinam. Uma das perguntas que o entrevistado não pode deixar de fazer é o por que a vaga está aberta.

A resposta pode te dizer se alguém saiu porque foi promovido (o que mostra que é possível crescer internamente e é uma empresa promissora). Mas se a pessoa que trabalhava anteriormente nessa função foi demitida, é possível que o gerente de contratação não seja tão transparente ao falar sobre isso.

Outra opção é usar o LinkedIn para entrar em contato com pessoas que já trabalharam na empresa para ver se eles estão dispostos a falar sobre sua experiência. Com isso, o candidato terá mais informações sobre o motivo pelo qual as pessoas param de trabalhar no local.

"Faça perguntas abertas sobre como era trabalhar lá e se as pessoas costumavam ficar ou havia muita rotatividade", diz Pong, acrescentando que, se você construir um bom relacionamento com a pessoa, não será indelicado perguntar diretamente por que eles saíram.

Vale também questionar em sua entrevista se há oportunidades de crescimento na empresa. 

4. Falta de diversidade

Pong recomenda que você faça uma ampla pesquisa sobre os detalhes que provavelmente não serão abordados em uma entrevista - como os números da diversidade de uma empresa e se há líderes diversos no topo. Isso vale tanto para raça quanto para gênero, ao ver se só existem pessoas brancas no topo e se a maioria é homem.

Essas informações (que geralmente podem ser encontradas no site de uma empresa) devem ser levadas em consideração. A falta de diversidade na liderança pode frequentemente levar a casos contínuos de racismo, assédio sexual e discriminação no local de trabalho.

Se quiser ir além, Pong diz que também é possível pesquisar a empresa no Google para garantir que não tenha ocorrido qualquer processo de assédio sexual ou ação de discriminação contra a empresa.

5. Benefícios que são bons demais para ser verdade

Algumas empresas podem oferecer quartos para dormir, refeições grátis, salas de jogos e outras comodidades para fazer o funcionário passar mais tempo no trabalho. Mas Pong diz que você deve estar atento para não permitir que essas vantagens e benefícios ofusquem a realidade de uma empresa em que os funcionários estão sobrecarregados.

Para não cair em uma cilada, o candidato pode fazer perguntas sobre produtividade, como o horário de trabalho da equipe. Também é necessário analisar como o líder fala sobre as vantagens da empresa: se parecer muito bom para ser verdade é porque, provavelmente, eles estão compensando algo negativo. 

Fonte: PEGN