Assédio moral no trabalho

Assédio moral no trabalho e? a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vitima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistirem do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização.

A vitima escolhida e? isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilidade e desacreditada diante dos pares.

Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associados ao estimulo constante a` competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silencio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima.

Fonte: Nação Jurídica

Você sabia que o assédio moral pode ocorrer em nível organizacional?

O assédio moral organizacional é o processo reiterado de condutas abusivas amparadas por estratégias organizacionais ou por métodos gerenciais que objetivam o cumprimento de metas ou a adesão a políticas institucionais a qualquer custo.

A gestão por estresse é uma das formas de assédio moral organizacional, em que são extrapoladas as condições normais de trabalho devido à pressão para o atingimento de metas irreais, ou até mesmo de um desempenho exagerado, o que acaba comprometendo a saúde física e emocional dos envolvidos, gerando esgotamento físico, mental, sentimento de incapacidade, depressão, ansiedade, insônia, dentre outras descompensações.

Por fim, cuidado: esse tipo de gestão é diferente da união de esforços para cumprimento de algum prazo ou meta sazonal (o que pode ser mitigado pelo planejamento organizacional) ou de atividade extraordinária, o que ocorre comumente em todos os ambientes laborais.

Quer saber mais sobre esse assunto? Acesse o Guia sobre Assédio e Discriminação no Ambiente de Trabalho do TJDFT.

Fonte: Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios

Chefe insinuava que empregado era garoto de programa. Empresa pode ser responsabilizada?

Por unanimidade, a 17ª  Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região manteve a condenação de uma empresa por danos morais a um analista de suporte de vendas assediado pela superiora hierárquica. A mulher insinuava que o trabalhador era garoto de programa e comentava sobre sua sexualidade. Na decisão, a Justiça reconhece que a empresa responde pelos atos ilícitos praticados pelos seus empregados no ambiente de trabalho. 

De acordo com testemunha levada pelo profissional, as ofensas eram feitas pela coordenadora e por uma colega de trabalho, essa última indicada pela empresa para prestar depoimento. As agressões aconteciam quando o analista comparecia ao serviço "mais arrumado ou com uma calça apertada". Nessas ocasiões também comentavam que ele devia estar sendo "bancado por alguém". O mesmo ocorria quando o trabalhador trocava de aparelho celular.

Embora a testemunha da empresa tenha afirmado que nunca presenciou o homem ser ofendido nem alguém dizendo que ele era gay ou garoto de programa, a juíza-relatora Anneth Konesuke, pontuou que a depoente também foi acusada de praticar o assédio moral. E com isso deu maior valor probatório ao depoimento da testemunha convidada pelo empregado.

A magistrada assinalou ainda que "o enquadramento jurídico do dano moral está na ocorrência do excesso, da má conduta, seja ela de má-fé, dolosa ou simplesmente leviana e irresponsável, a caracterizar ilicitude, que provoque lesão a um interesse individual relacionado ao direito à integridade, à honra, à intimidade ou à imagem". Desse modo, manteve o reconhecimento da existência dos danos morais sofridos pelo empregado por trabalho em condição desmoralizante e condenou a Telefônica ao pagamento de indenização no valor de R$ 11.676,00.

Entenda alguns termos usados no texto:

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT 2ª Região, com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil.

Indenização por assédio moral - xingamentos

Gerente de academia consegue aumentar indenização por assédio moral

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou de R$ 1.500 para R$ 5 mil o valor da indenização que uma academia de ginástica, de Taguatinga (DF), terá de pagar a um gerente assediado moralmente com xingamentos pelos sócios da empresa. Para o colegiado, o valor fixado em segunda instância foi irrisório em relação à gravidade das ofensas.

Teor ofensivo

O empregado disse, na reclamação trabalhista, ajuizada na 21ª Vara do Trabalho de Brasília, que era difamado pelos sócios da empresa e, durante o aviso-prévio, recebera mensagens de um deles, pelo aplicativo WhatsApp, com teor ofensivo e palavras de baixo calão e tom depreciativo sobre seu trabalho. Sustentou, ainda, que fora impedido de entrar na academia, com o cancelamento de sua senha de acesso, e que sua esposa, também funcionária, foi demitida "por pura retaliação" e ofendida pelo sócio

Acesso bloqueado

Por sua vez, a WCC argumentou que o empregado havia sido contratado como gerente geral e, por isso, "a exigência dos proprietários era bem maior para com ele". Alegou, também, que o acesso ao sistema da academia somente foi bloqueado após a dispensa. Em relação às mensagens, alegou que as conversas foram editadas e que o gerente é que iniciara as discussões, depois de ter sido dispensado. 

Xingamentos 

O juízo da 21ª Vara do Trabalho de Brasília e o Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) consideraram que o trabalhador fora exposto a constrangimento, vexame ou humilhação, por culpa exclusiva da empregadora, e fixaram a indenização em R$ 1,5 mil. Para o TRT, ficou demonstrado que o sócio costumava se dirigir ao gerente com xingamentos em várias ocasiões e que as ofensas pelo WhatsApp ocorreram no curso do contrato de trabalho.

Irrisório

O relator do recurso do gerente no TST, ministro Augusto César, considerou incontroverso que o gerente fora vítima de assédio moral e concluiu que, de acordo com o quadro descrito pelo TRT, o valor fixado para a reparação era desproporcional ao dano. O relator assinalou que, em razão da gravidade da ofensa, da culpa da empresa e de seu potencial econômico (academia de ginástica de pequeno porte), o valor de R$ 5 mil se mostra mais razoável.

A decisão foi unânime.

Nota do TST: O TST tem oito Turmas, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho, Processo: RRAg-136-37.2017.5.10.0021, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Assédio moral no ambiente de trabalho

O que é assédio moral?

São atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadoras e trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função.

É o que chamamos de violência moral. Esses atos visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego.

A violência moral ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos (mentais), interfere negativamente na saúde, na qualidade de vida e pode até levar à morte.

Como acontece

A vítima escolhida é isolada do grupo, sem explicações. Passa a ser hostilizada, ridicularizada e desacreditada no seu local de trabalho. É comum os colegas romperem os laços afetivos com a vítima e reproduzirem as ações e os atos do(a) agressor(a) no ambiente de trabalho. O medo do desemprego, e a vergonha de virem a ser humilhados, associados ao estímulo constante da concorrência profissional, os tornam convenientes com a conduta do assediador.

Alvos preferenciais

* Mulheres

* Homens

* Raça/Etnia

* Orientação sexual

* Doentes e Acidentados

A maioria das vítimas é mulher e é negra.

Violência moral contra a mulher

Aspectos gerais

Geralmente, o ambiente de trabalho é o mais perverso para as mulheres, pois, além do controle e da fiscalização cerrada, são discriminadas. Essa prática é mais frequente com as afrodescendentes. Muitas vezes o assédio moral diferido contra elas é precedido de uma negativa ao assédio sexual. Em alguns casos, os constrangimentos começam na procura do emprego, a partir da apresentação estética.

Posteriormente, ações como:

* Ameaça, insulto, isolamento;

* Restrição ao uso sanitário;

* Restrições com grávidas, mulheres com filhos e casadas;

* São as primeiras a serem demitidas;

* Os cursos de aperfeiçoamento são preferencialmente para os homens;

* Revista vexatória, e outras atitudes que caracterizam assédio moral.

Violência moral contra o homem e orientação sexual

O homem não está livre do assédio, particularmente se for homoafetivo ou possuir algum tipo de limitação física ou de saúde.

No que se refere à orientação sexual, não há instrumentos oficiais para esse tipo de verificação. E, aqui, o entrave é também cultural e está ligado ao que significa ser homem na sociedade brasileira. Em uma sociedade machista, os preconceitos com relação à orientação sexual são ainda mais graves.

Violência moral contra doentes e acidentados(as)

- Ter outra pessoa na função, quando retorna ao serviço;

- Ser colocado em local sem função alguma;

- Não fornecer ou retirar instrumentos de trabalho;

- Estimular a discriminação entre os sadios e os adoecidos;

- Dificultar a entrega de documentos necessários à concretização da perícia médica pelo INSS;

- Demitir após o transcurso da estabilidade legal.

Objetivos e estratégias

Objetivo do(a) agressor(a):

- Desestabilizar emocionalmente e profissionalmente;

-Livrar-se da vítima: forçá-lo(a) a  pedir demissão ou demiti-lo(a), em geral, por insubordinação.

Estratégia do(a) agressor(a): 

- Escolher a vítima e o(a) isolar do grupo;

- Impedir que a vítima se expresse e não explicar o porquê;

- Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em seu local de trabalho;

- Culpar/responsabilizar publicamente, levando os comentários sobre a incapacidade da vítima, muitas vezes, até o espaço familiar;

- Destruir emocionalmente a vítima por meio da vigilância acentuada e constante. Ele(a) se isola da família e dos amigos, passa a usar drogas, principalmente o álcool, com frequência, desencadeando ou agravando doenças preexistentes;

- Impor à equipe sua autoridade para aumentar a produtividade.

Como identificar o assediador

É no cotidiano do ambiente de trabalho que o assédio moral ganha corpo. Alguns comportamentos típicos do(a) agressor(a) fornecem a senha para o processo de assédio moral nas empresas. 

O assédio moral é uma relação triangular entre quem assedia, a vítima e os demais colegas de

trabalho.

Após a confirmação de que está sendo vítima de assédio moral, não se intimide, nem seja cúmplice. Denuncie!

Confira alguns exemplos:

- Ameaçar constantemente, amedrontando quanto à perda do emprego;

- Subir na mesa e chamar a todos de incompetentes;

- Repetir a mesma ordem para realizar tarefas simples, centenas de vezes, até desestabilizar emocionalmente o(a) subordinado(a);

- Sobrecarregar de tarefas ou impedir a continuidade do trabalho, negando informações;

- Desmoralizar publicamente;

- Rir, a distância em pequeno grupo, direcionando os risos ao trabalhador;

- Querer saber o que se está conversando;

- Ignorar a presença do trabalhador(a);

- Desviar da função ou retirar material necessário à execução da tarefa, impedindo sua execução;

- Troca de turno de trabalho sem prévio aviso;

- Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador;

- Dispensar o trabalhador por telefone, telegrama, ou correio eletrônico, estando ele em gozo de férias;

- Espalhar entre os(as) colegas que o(a) trabalhador(a) está com problemas nervosos;

- Sugerir que o trabalhador peça demissão devido a problemas de saúde;

- Divulgar boatos sobre a moral do trabalhador.

Como a vítima reage

Mulheres e homens reagem de maneira diferente, quando vítimas de assédio. O assédio moral desencadeia ou agrava doenças.

Mulheres:

São humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas. Sentimento de inutilidade, fracasso e baixa autoestima, tremores e palpitações.

Insônia, depressão e diminuição da libido são manifestações características desse trauma.

Homens:

Sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se.

Ideias de suicídio e tendências ao alcoolismo. Sentem-se envergonhados diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa autoestima.

O que a vítima deve fazer

* Resistir. Anotar, com detalhes, todas as humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do(a) agressor(a), colegas que testemunharam os fatos, conteúdo da conversa e o que mais achar necessário.

* Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que sofrem humilhações do(a) agressor(a).

* Evitar conversa, sem testemunhas, com o(a) agressor(a).

* Procurar seu sindicato e relatar o acontecido.

* Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas.

Instituições e órgãos que devem ser procurados:

* Ministério do Trabalho

* Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego

* Conselhos Municipais dos Direitos da Mulher

* Conselhos Estaduais dos Direitos da Mulher

* Comissão de Direitos Humanos

* Conselho Regional de Medicina

* Ministério Público

* Justiça do Trabalho

* Ouvidoria

0800 61 0101

(Região Sul e Centro-Oeste, Estados do Acre, Rondônia e Tocantins)

0800 285 0101

(Para as demais localidades)

- www.mte.gov.br/ouvidoria

O medo reforça o poder do(a) agressor(a)

O assédio moral no trabalho não é um fato isolado. Como vimos, ele se baseia na repetição, ao longo do tempo, de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação deliberada das condições de trabalho.

Nessa luta, são aliados dos(as) trabalhadores(as) os centros de Referência em Saúde dos Trabalhadores, Comissões de Direitos Humanos e Comissão de Igualdade e Oportunidade de Gênero, de Raça e de Etnia, de Pessoas com Deficiência e de Combate à Discriminação nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego.

Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível. Para que isso aconteça, é preciso vigilância constante e cooperação.

Consequências do assédio moral

Perdas para a empresa

* Queda da produtividade e menor eficiência, imagem negativa da empresa perante os consumidores e mercado de trabalho;

* Alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade;

* Doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos;

* Troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção e treinamento de pessoal;

* Aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos morais.

Ações preventivas da empresa

Os problemas de relacionamento dentro do ambiente de trabalho e os prejuízos daí resultantes serão tanto maiores quanto mais desorganizada for a empresa e maior for o grau de tolerância do empregador em relação às praticas de assédio moral.

* Estabelecer diálogo sobre os métodos de organização de trabalho com os gestores (RH) e trabalhadores(as);

* Realização de seminários, palestras e outras atividades voltadas à discussão e sensibilização sobre tais práticas abusivas;

* Criar um código de ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral.

Fonte: Cartilha do Ministério do Trabalho e Emprego

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Assédio Moral - Normas internas podem prevenir e imputar responsabilidades a quem comete

O assédio moral se caracteriza pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico (assédio vertical), por colegas de trabalho (assédio horizontal) ou até mesmo por subordinados.

É comum ouvir pessoas comentarem que muitas empresas agem de má-fé na medida em que assediam seus empregados expondo-os ao ridículo perante os colegas ou superiores, humilhando-os, ameaçando-os das mais diversas maneiras, ou seja, cometendo atos que configuram o dano moral, violando assim a norma trabalhista e a própria Constituição Federal.

No entanto, sob a ótica do que se pretende alertar neste artigo, há que se considerar que a empresa (pessoa jurídica) age, no campo subjetivo, por meio de seus prepostos (Diretores, Gerentes, Chefes, Encarregados), os quais externam ou deveriam externar, através de suas ações, a vontade da organização.

O poder atribuído à empresa de disciplinar a conduta do empregado é transferido ao preposto (gestor).

Se no uso deste poder o preposto comete assédio moral, a empresa não será eximida de indenizar o empregado ofendido, já que a Justiça do Trabalho entende que se a empresa tem o poder de eleger o preposto para representá-la, deve assumir também esse risco, a chamada culpa in eligendo (culpa pela má escolha de seu representante).

Assim, muitos prepostos cometem assédio das mais variadas formas, os assediados recorrem à justiça, ganham indenização (paga pela empresa) e o preposto sequer é advertido verbalmente sobre seu ato.

Cabe ressaltar que se tais fatos são de conhecimento da empresa e esta nada faz para eliminar, conclui-se que tudo pode estar ocorrendo por conivência ou até mesmo por orientação do empregador.

A intenção nessa mudança de comportamento por parte do empregador é atribuir responsabilidades a este preposto (considerando a lei entre as partes) com base no seu poder de mando, bem como apontar que seu ato, se contrário às normas internas ou à lei, será punido na devida proporção, de modo a inibir ou evitar tais atitudes.

Fonte: Guia Trabalhista

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É Assédio Moral Dizer que Colega Estava Fazendo "Corpo Mole"?

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou um banco a pagar indenização por assédio moral porque uma gerente geral disse a um colega adoentado que a doença dele era "frescura" e que ele estava fazendo "corpo mole".

O valor de R$ 10 mil a título de reparação pela agressão verbal será pago ao espólio do empregado.

Uma vez

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a sentença em que se havia julgado improcedente o pedido de indenização por danos morais.

Para o TRT, o assédio moral se configura pela prática de condutas abusivas do empregador ou de seus prepostos, como perseguição, injusta pressão ou depreciação da pessoa do empregado, de forma sistemática e frequente durante tempo prolongado.

No caso, o Tribunal Regional considerou que não houve prova concreta de que a gerente geral tenha destratado o empregado de forma repetida.

"O simples fato (revelado pela testemunha) de, em uma única oportunidade, a gerente ter dito que o colega estava fazendo 'corpo mole' e que a sua doença era 'frescura' não configura assédio moral", concluiu.

A viúva recorreu ao TST alegando que havia se desincumbido do ônus de comprovar o assédio moral sofrido pelo marido. Acrescentou que o depoimento da testemunha comprovara que ele havia sido desmoralizado pela gerente geral na frente de outros colegas de trabalho e clientes.

Constrangimento público

Para o relator do recurso de revista, ministro José Roberto Pimenta, não é admissível que o ambiente de trabalho "seja arena de manifestações de desrespeito e que não se observe o mínimo exigido para que as pessoas sejam tratadas com dignidade".

Segundo ele, "é inquestionável que as palavras depreciativas geram desconforto pessoal e constrangimento público" - e, em relação a esse ponto, não há controvérsia no processo.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou a indenização por dano moral em R$ 10 mil. 

Fonte: TST - Processo: ARR-10171-58.2015.5.01.0027 - Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Assédio Moral no Trabalho

Assédio moral é toda conduta abusiva que, intencional e frequentemente, tira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. 

Fonte: Ministério do Trabalho /Assessoria de Imprensa

Assédio Moral - um "risco invisível"

É configurado em qualquer nível hierárquico e ocorre de forma intencional e frequente

Apesar de não ser uma prática nova no mercado de trabalho, o assédio moral vem sendo amplamente discutido na última década. Considerado invisível, ele pode ocorrer tanto em empresas privadas quanto em órgãos públicos, e acarreta graves prejuízos à saúde e ao ambiente organizacional. É configurado em qualquer nível hierárquico e ocorre de forma intencional e frequente. Está relacionado aos fatores psicossociais que se manifestam durante a jornada de trabalho e nas relações laborais, em decorrência da forma de organizar e gerir o processo produtivo.

Segundo a pesquisadora da Fundacentro, do Ministério do Trabalho, e mestre em Engenharia pela Universidade de São Paulo (USP) Cristiane Queiroz, o assédio moral é um tipo de violência no trabalho que se caracteriza pela repetição de uma de uma determinada situação de violência. "É toda situação abusiva que está relacionada com a atividade, gestão, ambiente de trabalho e relação de poder", explicou.

Seja na instituição pública ou na empresa privada, o assédio moral acarreta graves consequências e se manifesta por meio de ações que desestabilizam, difamam, isolam e, muitas vezes, excluem o assediado.

Entre as principais características de assédio moral estão a existência de condutas lesivas e não desejadas suscetíveis de causar um dano de natureza psíquica, física, patrimonial ou moral; a degradação do ambiente de trabalho e/ou a afetação da dignidade da pessoa; a repetição destas condutas; a temporalidade; a intencionalidade implícita e a pessoalidade.

As ações mais comuns são acusações, insultos, gritos e "indiretas", ou ainda a propagação de boatos e exclusão social. A exposição de trabalhadores a situações vexatórias, com objetivo de ridicularizar e inferiorizar, afetando o seu desempenho também é um exemplo.

De acordo com Cristiane Queiroz, há ainda diversos tipos de assédio moral, além dos praticados pelo chefe aos subordinados. São eles: os praticados pelos subordinados aos chefes, pelos próprios colegas de trabalho; o discriminatório; a exposição de um grupo de trabalhadores a situações humilhantes e vexatórias; e o assédio de gênero.

"Uma gestão que coloca a questão das metas individuais como fator de motivação para o trabalho acaba transformando a relação das pessoas em uma disputa pode desencadear assédio horizontal. Nesse casso, o aumento das metas dá origem uma disputa entre os funcionários, fazendo com que a solidariedade acabe", esclareceu.

Processo judicial  - Não existe uma lei específica para repressão e punição daqueles que praticam o assédio moral. No entanto, na Justiça do Trabalho, a conduta de assédio moral, se caracterizada, gera indenização por danos morais e físicos. Na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.

As práticas de assédio moral são geralmente enquadradas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama.

Já na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual, em caso, por exemplo, de constrangimento ilegal ou ameaça.

No serviço público, a responsabilização da prática não é tão simples. Para mudar essa realidade, uma nova legislação deverá caracterizar o assédio moral contra o servidor público como ato de improbidade administrativa. A proposta está prevista no Projeto de Lei 8.178/2014, aprovado pela Comissão de Legislação Participativa da Câmara dos Deputados, que altera a lei 8.429, de junho de 1992, que dispõe sobre as sanções aplicáveis aos agentes públicos.

Fonte: Ministério do Trabalho /Assessoria de Imprensa

Assédio Moral - Normas Internas podem prevenir e imputar responsabilidades a quem comete

É comum ouvir pessoas comentarem que muitas empresas agem de má-fé na medida em que assediam seus empregados expondo-os ao ridículo perante os colegas ou superiores, humilhando-os, ameaçando-os das mais diversas maneiras, ou seja, cometendo atos que configuram o dano moral, violando assim a norma trabalhista e a própria Constituição Federal.

Por cometer tais violações e sendo comprovadas através de provas robustas, as empresas acabam sofrendo as consequências e penalidades quando acionadas perante a Justiça do Trabalho.

No entanto, sob a ótica do que se pretende alertar neste artigo, há que se considerar que a empresa (pessoa jurídica) age, no campo subjetivo, por meio de seus prepostos (Diretores, Gerentes, Chefes, Encarregados), os quais externam ou deveriam externar, através de suas ações, a vontade da organização.

A empresa não é um ser orgânico, não possui sensibilidade, não externa pensamentos ou sentimentos. Sua vontade normalmente está consubstanciada em documentos tais como procedimentos internos, visão, missão, valores, enfim, normas que buscam orientar e direcionar as ações de seus empregados e prepostos.

Por mais que os empregados tenham conhecimento e orientação em seguir o que ali está determinado, sob pena de sofrerem as sanções previstas internamente, bem como as estabelecidas em lei, não são raras as ocasiões em que as atitudes de seus prepostos confrontam diretamente à vontade da própria empresa.

Considerando que a empresa é responsável por eleger seus prepostos, os quais irão fazer valer suas normas, consequentemente também será responsável pelas ações e omissões destes prepostos, podendo, inclusive, ser condenada a indenizar eventuais prejuízos provocados aos empregados ou a terceiros.

O assédio moral se caracteriza pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico (assédio vertical), por colegas de trabalho (assédio horizontal) ou até mesmo por subordinados.

Por óbvio, posto o que já foi mencionado, a empresa (pessoa jurídica) não é capaz de cometer assédio moral para com seus empregados, mas as pessoas responsáveis pela direção da empresa (prepostos) são dotadas de vontade própria, podendo cometer assédio moral de acordo com suas conveniências, ainda que tais atitudes estejam violando os procedimentos internos, a legislação trabalhista ou a Constituição.

O poder atribuído à empresa de disciplinar a conduta do empregado é transferido ao preposto (gestor). Se no uso deste poder o preposto comete assédio moral, a empresa não será eximida de indenizar o empregado ofendido, já que a Justiça do Trabalho entende que o simples fato de a empresa ter eleito o preposto para representá-la, deve ser responsabilizada, é a chamada culpa in eligendo (culpa pela má escolha de seu representante).

Se as normas da empresa são claras neste sentido, ou seja, se o empregado é comunicado formalmente sobre a obrigação ética (no relacionamento pessoal e profissional) para com os colegas, subordinados ou superiores hierárquicos, os atos praticados pelos prepostos que violarem estas normas poderão ser revertidos em penalidades (advertência ou suspensão disciplinar, demissão por justa causa ou pagamento de indenizações) em desfavor dos mesmos.

O que se percebe na prática é que o preposto (de posse de seu cargo) passa a atuar, equivocadamente, de uma forma como se nada pudesse atingi-lo, e que as normas da empresa só valem aos subordinados.

Assim, muitos prepostos cometem assédio das mais variadas formas, os assediados recorrem à justiça, ganham indenização (paga pela empresa) e o preposto sequer é advertido verbalmente sobre seu ato. Cabe ressaltar que se tais fatos são de conhecimento da empresa e esta nada faz para eliminar, conclui-se que tudo pode estar ocorrendo por conivência ou até mesmo por orientação do empregador.

Portanto, se não há procedimentos internos ou um código de conduta que delimitam estas atitudes por parte de seus representantes, passou o momento de rever estes procedimentos, de maneira a estabelecer limites e indicar as penalidades para cada situação e comunicar (formalmente) cada empregado, na forma de um aditivo contratual, fazendo lei entre as partes.

A intenção nessa mudança de comportamento por parte do empregador é atribuir responsabilidades a este preposto (considerando a lei entre as partes) com base no seu poder de mando, bem como apontar que seu ato, se contrário às normas internas ou à lei, será punido na devida proporção, de modo a inibir ou evitar tais atitudes.

Se determinado gestor, recém contratado, está acostumado a assediar seus subordinados por ser "cultura" na antiga empresa, caso não seja informado das normas de conduta no ato da admissão, esta prática continuará acontecendo, talvez de forma mais branda num primeiro momento, mas gradativamente se acentuando ao longo do tempo.

Conscientizando o preposto de que certas atitudes (consideradas como assédio moral) podem trazer condenações à empresa no pagamento de indenizações trabalhistas, e que estas indenizações podem ser revertidas em prejuízo próprio (financeiros ou do próprio emprego), é certo que os atos serão reduzidos ou abolidos ao longo do tempo.

Nos julgamentos de assédio moral há dois aspectos que são considerados essenciais:

1.             Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;

2.             Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho pelo abalo emocional).

Dentre os vários atos cometidos pelo empregador (preposto) que podem caracterizar o assédio moral podemos citar:

·                     Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);

·                     Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;

·                     Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);

·                     Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);

·                     Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;

·                     Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);

·                     Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;

·                     Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;

·                     Ocultar ou apropriar-se de ideias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.

Em inúmeros julgados trabalhistas são demonstradas situações absurdas de assédio que parece não fazer parte de nosso dia a dia, mas são realidades que as empresas (seus gestores) ainda permitem que aconteçam, seja por descaso, negligência ou despreparo para gerenciar pessoas, colocando em risco a "vida da empresa", por perder bons profissionais que não se submetem a tais comportamentos.

Entretanto, o assédio moral deve ser comprovado pela parte que alega, e para sua caracterização é necessária a existência de danos causados à imagem, honra ou integridade moral e física ocorridas ao longo do contrato de trabalho.

Fonte: Guia Trabalhista

Assédio Moral e Sexual no Trabalho

O Ministério do Trabalho e Emprego divulgou cartilha sobre o assédio moral e assédio sexual no trabalho.

Acesse a cartilha gratuitamente, através do link a seguir:

http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C812D3CB9D387013CFE571F747A6E/CARTILHAASSEDIOMORALESEXUAL%20web.pdf

O que é assédio moral?

Assédio moral ou violência moral no trabalho  não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.

A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".

A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde então o tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão, em todo país. O assunto vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.

Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie France Hirigoyen "Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien". O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.

Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.

O que é humilhação?

Conceito:  É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.

E o que é assédio moral no trabalho?

É a  exposição  dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas  durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de  longa duração , de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização,  forçando-o a desistir  do emprego.

Caracteriza-se pela  degradação deliberada das condições de trabalho  em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o  'pacto da tolerância e do silêncio'  no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, 'perdendo' sua auto-estima.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:

repetição sistemática

intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)

direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)

temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)

degradação deliberada das condições de trabalho

Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do 'novo' trabalhador: 'autônomo, flexível', capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar 'apto' significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do 'mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

Fonte: BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000.

Assédio moral no ambiente de trabalho?

Assédio moral  é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e freqüentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

As condutas mais comuns são:

- expedir instruções confusas e imprecisas ao trabalhador;

- dificultar o trabalho;

- atribuir erros imaginários ao trabalhador;

- exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes;

- impor sobrecarga de tarefas;

- proporcionar constrangimento ao trabalhador, tratando-o com menosprezo;

- impor horários diferenciados sem justificativa plausível;

- retirar, injustificadamente, os instrumentos de trabalho;

- agredir física ou verbalmente;

- realizar revista vexatória;

- restringir o uso de sanitários para determinado trabalhador;

- ameaças ou insultar;

- propiciar o isolamento;

Cabe a vítima (o trabalhador) demonstrar a prática de ato abusivo ou ilícito, antijurídico e culpável do agente causador e o nexo de causalidade, que possa ocasiona indenização por dano moral.

Base legal: Constituição Federal de 1988 - artigo 5º, incisos V e X; 12ª Região - Recursos Ordinário 3429-034-12-007 - Publicado em 22-6-2011; TRT - 3ª Região - Recurso Ordinário 1189-80.2010.5.03.0025 - Publicado em 30-03-2011.

Fonte: COAD.

Assédio Moral - Caracterização

Fonte: TRT - 3ª Região - Recurso Ordinário 715 - Relatora Juíza Maria Lúcia Cardoso de Magalhães - DJ-MG, de 20-5-2006.