Assédio Sexual - Danos Morais

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação de comércio de alimentos ao pagamento de indenização a uma operadora de caixa vítima de assédio sexual por seu chefe. A decisão considerou o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, criado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que orienta a magistratura a evitar estereótipos de gênero e a promover igualdade nas decisões judiciais. O documento oferece diretrizes e exemplos práticos para garantir que julgamentos não perpetuem desigualdades ou preconceitos relacionados ao gênero.

Encarregado fazia comentários invasivos e convites persistentes

O caso envolveu condutas abusivas de um encarregado contra a operadora de caixa, que foi alvo de insinuações sexuais e comentários invasivos sobre seu corpo. Além disso, o agressor fez convites persistentes para encontros íntimos. 

O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso da empresa, entendeu que essas ações são definidas como assédio sexual e destacou o abuso de poder, já que a relação de subordinação aumentou a vulnerabilidade da funcionária às investidas do superior.

Violação de direitos fundamentais gerou impacto psicológico

O ministro enfatizou que o assédio sexual violou direitos fundamentais, como a honra, a privacidade e a dignidade da vítima. Godinho Delgado também ressaltou que a sociedade, ainda presa a padrões estereotipados, tende a dificultar a denúncia de casos de assédio e, muitas vezes, responsabiliza a própria vítima, subestimando a gravidade do problema.

O ministro relator reafirmou a necessidade de reparação integral pelos danos causados à operadora de caixa. A indenização, fixada em R$ 50 mil nas instâncias anteriores, foi mantida, por ser considerada proporcional à gravidade dos danos e adequada para punir a empresa, servindo também como exemplo para prevenir outros casos semelhantes.

Perspectiva de gênero foi usada na análise do assédio sexual

Godinho Delgado destacou a relevância de analisar casos de assédio sexual sob a ótica de gênero, considerando as desigualdades estruturais enfrentadas pelas mulheres e o impacto específico do assédio sobre suas vidas. 

Os órgãos julgadores do Tribunal Superior do Trabalho (TST) têm aplicado as orientações do Protocolo do CNJ para Julgamento sob Perspectiva de Gênero em suas decisões, visando promover uma justiça mais equitativa e sensível a essas questões.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Guia Trabalhista, TST - Processo: AIRR-549-79.2022.5.08.0005, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Assédio Sexual é motivo para Justa Causa? Caso real

Na ação trabalhista, o motorista, que havia prestado serviços por mais de dois anos para a empresa, alegou que a penalidade da justa causa era desproporcional à sua conduta. Contudo, o juízo da 11ª Vara do Trabalho de Vitória julgou válida a dispensa, efetuada após apuração feita pela empregadora, que, além do boletim de ocorrência, juntou o relato da vítima, empregada de uma hamburgueria. 

Ela descreveu que o motorista pediu para ir ao banheiro da loja e, ao passar por ela, chamou-a para praticar sexo oral. Após sair do banheiro, ele insistiu na importunação, o que fez com que ela comunicasse o ocorrido a um colega de trabalho, cuja declaração consta nos autos. Outras testemunhas confirmaram os fatos.

Denúncia

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença, concluindo haver elementos suficientes sobre o comportamento indevido do motorista. Entre outros aspectos, destacou que o proprietário da hamburgueria havia registrado uma denúncia do assédio no serviço de atendimento ao cliente (SAC) do empregador. A supervisora foi ao local e confirmou a história.

Segundo o Tribunal Regional do Trabalho, o fato de não ter havido punição na esfera penal, porque a assediada não compareceu à audiência, não afasta a falta grave motivadora da dispensa por justa causa.  O depoimento da vítima e de seu colega de trabalho e a apuração feita pela empresa foram suficientes para mostrar a veracidade dos fatos.

Atentos às responsabilidades 

A relatora do agravo pelo qual o assediador pretendia rediscutir o caso no Tribunal Superior do Trabalho, desembargadora convocada Adriana de Sena Orsini, assinalou que a vítima havia denunciado imediatamente a prática de assédio, e sua versão foi convincente e coerente com as provas presentes nos autos.

Ela destacou a atitude do patrão da vítima de formalizar a denúncia junto à empregadora do assediador e, também, a conduta da fabricante de bebidas, que, ao receber o relato do fato, apurou a infração e adotou a medida punitiva adequada. Segundo a relatora, essas atitudes demonstram atenção dos empregadores com as suas responsabilidades para com um ambiente de trabalho seguro, sem discriminação e livre de violência e assédios moral e sexual.

Protocolo do CNJ

A magistrada ressaltou, ainda, que as decisões das instâncias anteriores estão de acordo com as recomendações do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça, para os casos que envolvem, entre outros, situações de assédio sexual. O objetivo é evitar a continuidade das desigualdades e opressões históricas decorrentes da influência do machismo, do sexismo, do racismo e de outras práticas preconceituosas, em especial contra a mulher.

A decisão foi unânime.

Decisão do Tribunal Superior do Trabalho

Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um motorista de entrega de Cariacica (ES), contra decisão que manteve sua dispensa por justa causa, por ter assediado moral e sexualmente uma empregada de uma empresa cliente. O colegiado destacou que todas as instâncias seguiram o protocolo do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) para julgamento com perspectiva de gênero em situações que envolvem assédio sexual. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - Processo: AIRR-170-71.2022.5.17.0011, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Como empresas e empregados devem agir em casos de assédio sexual?

Recentemente, funcionários denunciaram o então presidente da Caixa Econômica Federal (CEF), Pedro Guimarães, por assédio sexual e moral . As acusações derrubaram o executivo da instituição, que entregou uma carta de demissão ao presidente Jair Bolsonaro (PL) . O caso reacendeu a discussão sobre como as empresas ou funcionários devem agir em casos de abusos no ambiente de trabalho. 

O assédio sexual, de acordo com o Código Penal, se configura mediante constrangimento, em que o sujeito praticante se vale da sua condição de superior hierárquico, cargo ou favorecimento sexual em cima de outra pessoa, podendo ocorrer uma única vez, ainda que os favores sexuais não sejam entregues pela pessoa assediada. Esse tipo de crime ocorre no ambiente de trabalho da vítima, e em diversas vezes, o assediador se utiliza do seu cargo para tomar uma decisão favorável ou prejudicial à pessoa assediada.

Segundo a advogada trabalhista da Ferraz dos Passos, Daniela Silveira, os exemplos mais comuns de assédio sexual são: contato físico não desejado; solicitação de favores sexuais; convites ou pressão para participar de encontros e saídas intimas; insinuações explícitas ou implícitas de caráter sexual; gestos ou palavras escritas ou faladas de caráter sexual; chantagem para permanência no emprego ou promoção; conversas indesejadas sobre sexo; contar piadas com conteúdo sexual; constrangimento que gere dano ou sofrimento mental através de ligações, e-mails, áudios, vídeos, presentes, cartas.

Daniela explica que o assediador pode enfrentar uma pena de 1 a 2 anos, sendo aumentada em 1/3 se a vítima for menor de 18 anos. E na esfera trabalhista, o autor do crime pode ser demitido por justa causa, em razão do descumprimento das obrigações contratuais, e/ou por prática de ato lesivo contra a honra e boa fama.

"Contudo, não é possível falarmos em eficácia da punição quando muitas vezes a vítima não denuncia o assédio. Assim, para se ter eficácia na punição é preciso primeiro que o judiciário tenha conhecimento dos fatos", ressaltou a advogada.

O assédio sexual independe do gênero da vítima, mas, na maioria dos casos, a vítima é mulher. A especialista destaca que o principal a se fazer é comunicar imediatamente ao setor de Recursos Humanos, superiores hierárquicos do assediador, denunciar em sindicatos ou associações, ao Ministério Público do Trabalho (MPT) da região, a Defensoria Pública e registrar o boletim de ocorrência. 

"Sendo a vítima mulher, o boletim poderá ser registrado na Delegacia da Mulher mais próxima, e na falta desta, em uma delegacia comum. Caso a vítima seja homem, o registro se dará na delegacia comum", esclarece Daniela.

Ela afirma ainda, que além dessas medidas, a vítima deverá anotar com detalhes o nome do assediador, bem como todas as humilhações sofridas, informando datas, horários, pessoas que podem servir de testemunhas, reunir todas as provas que podem ser utilizadas, desde bilhetes, mensagens, e-mails, áudios, presentes, entre outros, e procurar ao máximo evitar contato e permanecer sozinha com o assediador.

"Para diminuir as dificuldades, o ideal é que o empregador disponibilize um canal sigiloso e seguro que seja conduzido por uma pessoa que saiba fazer o acolhimento e lidar com o caso", completa a advogada trabalhista.

Como as empresas devem agir?

A construção de um ambiente de trabalho saudável é responsabilidade de todos, sendo importante as empresas oferecerem:

1) Informações a respeito;

2) Fazer constar de forma expressa em seu código de ética, convenções coletivas, regulamentos e outros, as medidas de prevenção ao assédio sexual; 

3) Incentivar a prática de relações respeitosas no ambiente de trabalho; 

4) Avaliar constantemente as relações interpessoais, cuidando de observar eventual mudança de comportamento entre os membros da equipe; dispor de um canal para acolher denúncias;

5) Apurar e punir os casos denunciados.

Daniela Silveira diz que é importante ainda esclarecer que a vítima pode ajuizar ação trabalhista pleiteando a quebra do contrato de trabalho com base no art. 483, 'e' da CLT, bem como requerendo indenização por danos morais, os quais a condenação será de responsabilidade da empresa.

Fonte: IG ECONOMIA / O Documento

Assédio sexual pode causar rescisão indireta do contrato de trabalho?

Uma colaboradora de uma concessionária de veículos da cidade de Santa Maria, no Rio Grande do Sul, conseguiu na Justiça que seu   contrato de trabalho   fosse rescindido de maneira indireta, após ela ter sido assediada sexualmente pelo chefe .

A decisão, por maioria dos votos, foi do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, e determinou que a trabalhadora receba todas as verbas rescisórias, além da baixa na carteira de trabalho e documentação para recolhimento de seguro-desemprego e FGTS. O entendimento ainda pode ser modificado em caso de recurso.

Alegando ter sofrido perseguição e investidas sexuais não consentidas do superior hierárquico, a profissional entrou com um processo na Justiça, em caráter de urgência, para que o encerramento do contrato de trabalho seguisse a chamada "justa causa do empregador", quando a empresa comete falta grave.

O pedido de liminar, no entanto, foi negado pela 1ª Vara do Trabalho da cidade, sob argumento de que o assediador teria sido afastado da função, e o risco não persistia.

A trabalhadora, então, recorreu da decisão. No TRT-4, o desembargador relator, João Paulo Lucena, do caso manteve a sentença, dizendo que mensagens do chefe apresentadas pela mulher "podem ser classificadas como impróprias para o ambiente de trabalho, mas não suficientes para caracterizar o assédio e a falta grave do empregador, principalmente em caráter liminar".

Já a desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel divergiu e foi acompanhada por outros 11 magistrados. Ela argumentou que as mensagens apresentadas indicaram investidas sexuais não consentidas, e as imagens de mulheres seminuas enviadas pelo chefe à trabalhadora demonstraram uma "intimidade que extrapolou a relação de subordinação normal". A magistrada também fez referência a um boletim de ocorrência registrado pela mulher com descrição da perseguição sofrida, no qual relatou, inclusive, adoecimento progressivo por causa do comportamento do superior.

No voto, a desembargadora apontou que o caso se encaixava no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, que diz que a violência e o assédio no ambiente de trabalho acontecem, geralmente, de forma clandestina, o que pode exigir mudanças na análise das provas e uma readequação do peso que elas têm nos casos.

O documento, aprovado pelo Conselho Nacional de Justiça em fevereiro, é uma orientação aos juízes para evitar julgamentos baseados em estereótipos e preconceitos de gênero, recomendando a adoção das diretrizes trazidas pelo Protocolo na análise na análise de casos concretos que envolvam questões de gênero.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Extra, com "nota" e edição de texto pela M&M Assessoria Contábil

Justa Causa para trabalhador que assediou colega

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) manteve a demissão por justa causa de um empregado de uma empresa, em Belém-PA, que tentou beijar à força uma colega de trabalho. A defesa dele alegou ter havido reexame de provas pela Sétima Turma do TST, tese rechaçada por unanimidade pelo colegiado da SDI-1, que entendeu que a conduta do empregado caracteriza ato de assédio, o que, por si só, é suficiente para a dispensa por justa causa.

Descartado

No episódio que resultou na justa causa, o empregado teria entrado na sala de uma colega e, a abraçando por trás, teria tentado beijá-la na boca. Demitido por justa causa por "incontinência de conduta", o trabalhador considerou a atitude da empresa desproporcional. Disse que sofria de transtornos mentais e de alcoolismo e que precisava que a empresa o encaminhasse para tratamento. "Não podia ter sido simplesmente descartado", argumentou.

Desproporcional

O juízo da 16ª Vara do Trabalho de Belém (PA) classificou a conduta como assédio e manteve a justa causa com base no artigo 482, "b", da CLT, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) reformou a sentença por considerar a dispensa por justa causa exagerada. O TRT avaliou que o empregado não deveria ter sido tratado como um trabalhador em situação de saúde normal. "As provas indicavam que o empregado tinha seu estado psíquico comprometido", diz a decisão.

Plena consciência

Em abril de 2019, a Sétima Turma do TST reformou a decisão do Tribunal Regional ao julgar recurso da empresa contra a reversão da justa causa e a determinação de ter de reintegrar o empregado. A empresa afirmou, no recurso, que a prova pericial foi contundente quanto à ausência de transtornos psíquicos e que o empregado tinha plena consciência dos atos por ele praticados. A empresa enumerou uma série de incidentes causados pelo empregado, desde ameaças e agressões físicas e verbais até o assédio a uma colega de trabalho.

Embargos

Foi a vez, então, de o empregado recorrer contra a decisão da Turma, sustentando que não poderia ser dispensado, uma vez que exercia o cargo de vice-presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Nos embargos, ele disse que a Turma examinou fatos e provas, o que não é permitido pela Súmula 126 do TST, pois o TRT entendeu que a justa causa lhe foi aplicada de forma desproporcional, enquanto a Turma, não. 

SDI-1

O relator dos embargos na SDI-1, ministro Alexandre Ramos, lembrou que a Turma concluiu que a conduta do empregado caracteriza ato de assédio, o que, por si só, é suficiente para ensejar a dispensa por justa causa. Ressaltou também não ser possível verificar contrariedade à Súmula 339, I e II, do TST, que trata da estabilidade do cipeiro, uma vez que a súmula não tem aplicação nas hipóteses de dispensa por justa causa.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Conversas por aplicativo de mensagens confirmam assédio sexual de patrão contra empregada

O juiz Vinícius Mendes Campos de Carvalho, titular da Vara de Trabalho de Araxá, determinou o pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil, a uma trabalhadora que sofreu assédio sexual do patrão. A violência contra a trabalhadora foi provada pelas conversas trocadas entre as partes por meio do aplicativo WhatsApp.

As mensagens foram apresentadas pela profissional como prova das alegações de que "vinha sendo alvo de assédio sexual praticado pelo empregador". O contrato de trabalho da ex-empregada durou apenas três meses, com a dispensa imotivada.

Em defesa, o reclamado negou o assédio, alegando que a ex-empregada "dava corda" nas conversas. Mas ao julgar o caso, o juiz Vinícius Mendes Campos de Carvalho reconheceu a ilegalidade praticada pelo empregador. Segundo o magistrado, a sequência das conversas documentadas demonstra que o réu, a todo momento, lançava propostas de cunho sexual para a trabalhadora, insistindo nessa possibilidade. "Ao passo que a autora da ação recusava e chegava a solicitar que ele parasse com as condutas", ressaltou o julgador.

Para o juiz, o fato de a trabalhadora agir com certa delicadeza nas respostas não significa que estivesse "dando corda" nas investidas, como apontou o empregador. "Pelo contrário, a hipótese, a meu sentir, demonstra exatamente o oposto, ou seja, a autora tentava a todo instante livrar-se das condutas ofensivas, mas agindo com certo zelo e educação", pontuou.

Segundo o julgador, não há, nos autos, mensagem da autora deixando transparecer aceitação ou simpatia pelas investidas, o que reforça o estado de imposição então estabelecido. Para o juiz, "a trabalhadora teve que lidar com certa maestria em relação às investidas para não perder o emprego e, por assim dizer, a sua fonte de renda".

Assim, o magistrado considerou que houve o assédio sexual, condenando o reclamado ao pagamento de indenização em razão dos consistentes incômodos gerados na intimidade da autora. Ao fixar a indenização por dano moral em R$ 5 mil, foram levadas em consideração as particularidades do caso. Ele reconheceu que o valor aplicado "não causará enriquecimento à obreira e não comprometerá as finanças do ofensor, mostrando-se justo e proporcional".

Segundo o juiz, o assédio se configura pela insistência impertinente de algum superior em relação a seu subordinado. "São condutas de cunho sexual ou que objetivam vantagem sexual, constrangendo a intimidade e a vontade da vítima por meio de propostas ou imposições capazes de causar constrangimento e desconforto por parte da vítima", concluiu. Não houve recurso da decisão.

Fonte: TRT/MG

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Assédio sexual no ambiente de trabalho

Introdução

A partir do ingresso da mulher no mercado de trabalho, vários aspectos dessa discriminação por gênero têm se manifestado. Elas recebem salários menores que os dos colegas homens, ainda que sejam, na maioria das vezes, mais escolarizadas que eles, têm menores oportunidades de conseguir emprego, são as primeiras a entrar nas listas de demissão quando há cortes nas empresas e, por fim, são maiores vítimas do que a legislação denomina "assédio sexual".

Há casos inversos, em que o homem se vê assediado por uma mulher. Mas essa não é a regra e sim a exceção. Em qualquer hipótese, essa prática agora é crime, com legislação específica e penalidades previstas. Portanto, para sabermos exatamente o que vem a ser o assédio sexual no local de trabalho é que estamos divulgando esta cartilha.

O que é assédio sexual?

O assédio sexual no ambiente de trabalho consiste em constranger colegas por meio de cantadas e insinuações constantes com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento sexual.

Essa atitude pode ser clara ou sutil; pode ser falada ou apenas insinuada; pode ser escrita ou explicitada em gestos; pode vir em forma de coação, quando alguém promete promoção para a mulher, desde que ela ceda; ou, ainda, em forma de chantagem.

Formas de assédio sexual

O assédio sexual é uma forma de abuso de poder no trabalho.

Segundo a professora Adriana C. Calvo, mestranda da PUC/SP, há dois tipos de assédio sexual:

1. Chantagem : é o tipo criminal previsto pela Lei nº 10.224/2001.

2. Intimidação: intenção de restringir, sem motivo, a atuação de alguém ou criar uma circunstância ofensiva ou abusiva no trabalho.

Lei brasileira

A Lei nº 10.224, de 15 de maio de 2001, introduziu no Código Penal a tipificação do crime de assédio sexual, dando a seguinte redação ao art.216-A: "Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição se superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício, emprego, cargo ou função". A pena prevista é de detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.

Trata-se de evolução da legislação, pois essa conduta era enquadrada em delito de menor potencial ofensivo, ou seja, crime de constrangimento ilegal, cuja pena é a de detenção por 3 meses a 1 ano ou multa para o transgressor, conforme o art. 146 do Código Penal.

Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho autoriza o empregador a demitir por justa causa o empregado que cometer falta grave, a exemplo dos comportamentos faltosos listados no seu art. 482, podendo o assédio sexual cometido no ambiente de trabalho ser considerado uma dessas hipóteses.

Assédio sexual

Assédio sexual é uma das muitas violências que a mulher sofre no seu dia-a-dia. De modo geral, acontece quando o homem, principalmente em condição hierárquica superior, não tolera ser rejeitado e passa a insistir e pressionar para conseguir o que quer.

A intenção do assediador pode ser expressa de várias formas. No ambiente de trabalho, atitudes como piadinhas, fotos de mulheres nuas, brincadeiras consideradas de macho ou comentários constrangedores sobre a figura feminina podem e devem ser evitados.

Essa pressão tem componentes de extrema violência moral, à medida que coloca a vítima em situações vexatórias, provoca insegurança profissional pelo medo de perder o emprego, ser transferida para setores indesejados, perder direitos etc.

A Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1995 - CEDAW) classifica o assédio sexual no trabalho "como uma das formas de violência contra a mulher".

Só existe assédio sexual de homens contra mulheres?

Pode haver assédio de homens contra mulheres; mulheres contra homens; homens contra homens; e mulheres contra mulheres.

Mesmo com todos os avanços que ocorreram no campo da sexualidade nas últimas décadas, o assédio sexual ainda é um tabu. Por ser oculto, passa a ser interpretado de forma solitária por quem o sofreu, e não raras são às vezes em que as mulheres adotam a postura de "culpadas", isto é, questionam-se se suas ações foram adequadas, provocadoras ou insinuadoras. É a culpabilização da vítima que se acrescenta, sentimento que se soma ao seu sofrimento de assediada. Essas hipóteses descaracterizam a condição de vítima e a conduzem à posição de culpada.

O modelo social se consolida nas frases que são ditas, repetidas e que passam de boca em boca retransmitindo para todas as gerações um pensamento que oportuniza a permanência do modelo.

O que a pessoa assediada pode fazer

A primeira dica é romper o silêncio, que é o motivo dos grandes males. Sair de uma posição submissa para uma atitude mais ativa:

* Dizer claramente não ao assediador;

* Contar para os(as) colegas o que está acontecendo;

* Reunir provas, como bilhetes, presentes e outras;

* Arrolar colegas que possam ser testemunhas

* Relatar o acontecido ao setor de recursos humanos;

* Relatar o acontecido ao Sindicato;

* Registrar a ocorrência na Delegacia da Mulher e, na falta dessa, em uma delegacia comum;

* Registrar o fato na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego.

Como terminar com o assédio sexual

A ação contra o assédio sexual não é uma luta de mulheres contra homens. Ela é uma luta de todos, inclusive de todos os homens que desejam um ambiente de trabalho saudável. Por um mínimo de coerência, não se pode, por um lado, defender os princípios de igualdade e justiça e, por outro lado, tolerar, desculpar ou até mesmo defender comportamentos que agridam a integridade das mulheres e dos homens.

Derrotar a prática do assédio sexual no trabalho é parte integrante da luta pela igualdade de direitos e oportunidades entre homens e mulheres.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

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Mulheres são as principais vítimas de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho

A partir do ingresso da mulher no mercado de trabalho, vários aspectos da discriminação pela questão de gênero têm se manifestado. Dois exemplos da discriminação, e da violência, no ambiente de trabalho são o assédio moral e sexual, infelizmente recorrentes, no Brasil e no mundo, ambos com implicações psicológicas, sociais e laborais profundas, sendo as mulheres as principais vítimas destes tipos de violência. 

Segundo dados da Central de Atendimento à Mulher, da Secretaria de Políticas para Mulheres, dos 3.478 relatos de violência sexual registrados em 2015, 6,24% aconteceram no ambiente de trabalho. Para estes casos, a Lei Nº 10.224 de 15 de maio de 2001 incorporou ao Código Penal que: "constranger alguém no intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual prevalecendo-se o agente da sua condição se superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício, emprego, cargo ou função, a pena prevista é de detenção e 1 a 2 anos."  

"Há um tipo de discriminação no mercado de trabalho mais 'escondida', quase não falada, que é o caso do Assédio Sexual no Trabalho. Para superar esta situação que vivem as mulheres no seu ambiente de trabalho é fundamental dar visibilidade a esta situação, e pensar políticas públicas para superá-la, como foi o caso da Lei Maria da Penha", explica a coordenadora do Núcleo de Gênero do Ministério do Trabalho e Previdência Social, Rosane da Silva.

O ato de assédio sexual pode ser identificado, por exemplo, pelo uso de bilhetes ou palavras impróprias ao ambiente de trabalho, piadas ou brincadeiras consideradas machistas, comentários constrangedores sobre a figura feminina, comentários ou ações com o objetivo de obter vantagem sexual. Grande parte das vezes o agressor se utiliza de sua superioridade hierárquica para forçar situações ou obter favores sexuais, mediante ameaças de demissão, rebaixamento, ou isolamento no trabalho.

Já o assédio moral é quando o trabalhador é exposto a situações de humilhação repetitiva, vexatória, trazendo o sentimento de incompetência, baixa autoestima, problemas de saúde física e mental, podendo ocasionar problemas crônicos como a depressão, ansiedade e estresse.

A opressão ocorre de diversas formas, com o isolamento do empregado, difamação em público, grupos sorrindo em direção a vítima, querer saber o que o empregado está conversando, divulgar boatos sobre a moral do trabalhador, e mandar executar tarefas acima ou abaixo do seu conhecimento são alguns exemplos de atitudes que podem ser caracterizadas como assédio moral.

As mulheres são as principais vítimas dos dois tipos de violência, sendo que muitas vezes uma precede a outra, não raro os dois tipos acontecem simultaneamente, sendo que ameaças com demissão, por não cederem às investidas sexuais, são bastante frequentes. Nem sempre os atos de assédio moral são claros, mas há pontos em comum no perfil do assediador, entre eles o recorrente recurso à ameaça com demissão ou perda do emprego, desmoralização em público, pedir a repetição da mesma atividade com o objetivo de desestabilizar emocionalmente a subordinada, sobrecarga de tarefas sem a devida orientação de como realizá-las, dentre outros.

Para ambos os casos de assédio, há alguns procedimentos recomendados para as mulheres, e eventualmente homens, que estejam sofrendo estas agressões: reunir provas como bilhetes e testemunhas; dizer não claramente ao assediador, recorrer ao setor de recursos humanos da empresa, e denunciar o comportamento ao respectivo sindicato; registrar ocorrência na delegacia da mulher ou delegacia comum, e registrar o fato nas Superintendências Regionais do Trabalho.

O Ministério do Trabalho e Emprego lançou a Cartilha "Cantada não é elogio", que faz parte da campanha contra o assédio sexual e opressão de gênero, no ambiente de trabalho.

Acesse a cartilha, clicando no link:

http://www.mtps.gov.br/images/portal_2016_Cartilha_assedio_sexual.pdf

Fonte: Ascom/MTE