Empresa é multada por não provar empenho para contratar pessoas com deficiência

Uma empreiteira, sediada em Brasília (DF), terá de pagar multa pelo não preenchimento da cota com vagas destinadas a pessoas com deficiência ou trabalhadores reabilitados pela Previdência Social, como determina a legislação em vigor.

A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso da empresa para anular o auto de infração que havia gerado a multa, por concluir que não há provas, no processo, de que ela teria se empenhado para contratar profissionais com esse perfil.

A empreiteira ingressou com a ação para anular o auto de infração de fevereiro de 2017, resultado da fiscalização realizada pelo Ministério do Trabalho, que gerara a cobrança de multa administrativa no valor de R$ 229 mil em razão do descumprimento da cota, prevista no artigo 93 da Lei 8.213/1991. A empresa alegou que o não preenchimento ocorrera em razão da ausência de pessoas, reabilitadas ou com deficiência, com interesse nas vagas abertas. Disse, ainda, que vem se empenhando para preencher essas vagas, por meio de anúncios em jornais e comunicação com empresas de formação de vigilantes. 

Na avaliação do juízo da 9ª Vara do Trabalho de Brasília, a documentação apresentada pela Empreiteira não foi suficiente para comprovar que ela havia se esforçado para ocupar as vagas destinadas à cota legal. De acordo com a sentença, não basta a busca por profissionais "prontos" e já qualificados, porque a intenção da norma é a inserção no mercado de trabalho de pessoas excluídas, com perspectiva reduzida de avanço profissional.

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve a decisão, por constatar que os serviços prestados pela empresa englobam um amplo leque de áreas e funções, o que facilitaria o cumprimento da cota. O TRT registrou que a Empreiteira atua no ramo de operação fotocopiadora e na locação e no fornecimento de mão de obra de bilheteria, portaria, zeladoria e recepção, limpeza e conservação, prestando serviços a diversas entidades públicas e privadas.

Ausência de provas

Ao rejeitar o recurso da empresa, o presidente da 3ª Turma do TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, observou que, diante dos fatos narrados pelo Tribunal Regional, a empresa não comprovara ter empreendido esforços para o preenchimento das vagas por meio das alternativas existentes. Essa conclusão não pode ser revista pelo TST (Súmula 126). 

O ministro ressaltou, ainda, que a Constituição Federal estabelece "enfática direção normativa antidiscriminatória e inclusiva". Ao fixar como um dos fundamentos a dignidade da pessoa humana, destacou, entre os objetivos,  "promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação". E a situação do profissional com deficiência foi assegurada no artigo 7º, inciso XXXI, que proíbe toda discriminação no tocante a salário e critérios de admissão.

O  presidente da Turma também enfatizou que a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, aprovada pela Organização das Nações Unidas (ONU) e ratificada pelo Brasil em 2008, evidencia que os direitos dessas pessoas têm proteção normativa internacional.

Na mesma linha de proteção, antes mesmo da aprovação do Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015), a Lei da Previdência Social (Lei 8.213/1991), em discussão no processo, já estabelecera cotas para a contratação de trabalhadores com deficiência e reabilitados pelas empresas com 100 ou mais empregados, sem impor restrições acerca da função a ser ocupada.

A decisão foi unânime. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: AIRR 184-37.2019.5.10.0017

Admissão de empregados, após a reforma trabalhista, conheça os principais pontos

Dentre as mudanças mais impactantes promovidas pela reforma trabalhista está a admissão de empregados. No entanto, para que se possa compreender o que mudou, é preciso fazer um comparativo do antes e depois da reforma trabalhista. Veja a seguir.

Admissão de empregados antes e depois da reforma trabalhista

Antes da reforma trabalhista, as modalidades de admissão de empregados eram as seguintes:

. Admissão em jornada integral: compreende a jornada de trabalho de oito horas diárias, totalizando 40 horas semanais;

. Admissão em jornada parcial: jornada de trabalho de 25 horas semanais, sem horas extras e remuneração proporcional equivalente ao valor que os funcionários que executam a mesma função em período integral recebem;

. Admissão para trabalho temporário: nessa modalidade, o contratado substituía a transição de efetivos ou contribuía para atender à demanda de negócios sazonais.

Com a promulgação da reforma trabalhista, as modalidades de admissão passaram a ser mais diversificadas:

. De acordo com a Lei 13.429/2017, o regime de contratação de terceiros para atividades determinadas e específicas passou a ser possível.

. De acordo com a lei 13.467/2017, passaram a ser possíveis as contratações em regime de produtividade, regime intermitente e regime de trabalho autônomo.

Além disso, a Lei 13.467/2017 também alterou a modalidade de contratação em regime parcial e, mesmo depois da Medida Provisória, não sofreu alteração.

Portanto, agora o funcionário contratado em regime parcial trabalha em jornadas de 30 horas semanais sem horas extras ou em jornadas de 26 horas semanais, com direito a seis horas extras por semana, remuneradas em 50% do valor da hora acordado.

Como funcionam as outras modalidades trazidas pela Lei 13.467/2017

Contratação em regime intermitente

Contrato não contínuo e caracterizado pela alternância de períodos em que a prestação de serviços ocorre. Esse período pode ser determinado em horas, dia ou meses.

A remuneração acontece por hora de trabalho no final da jornada. O valor da hora trabalhada não deve ser menor ao valor pago a outros funcionários que exercem a mesma função.

O empregado deve ser convocado pelo empregador três dias antes do início da jornada e tem até um dia útil para dar a resposta se é possível ou não aceitar o trabalho.

Essa modalidade dá ao trabalhador o direito às férias proporcionais e mais um terço, 13º salário proporcional, descanso semanal remunerado e outros adicionais de acordo com a função exercida.

Contratação trabalho autônomo

Nessa modalidade o trabalhador pode ser admito como autônomo exclusivo sem a criação de vínculo empregatício. Com a Medida Provisória, o autônomo exclusivo passou a ser proibido, mas as outras condições foram mantidas, de acordo com o Art. 593 e ss. do Código Civil.

Isso significa que o trabalhador autônomo, para ser considerado funcionário, precisa apresentar outros elementos que configurem a relação com a empresa, como a subordinação, horários fixos de trabalho, justificativa de faltas, entre outros.

Empresas que não registram podem receber multas

Antes da reforma trabalhista, o valor da multa para a empresa que não registrava um empregado era equivalente ao valor do salário mínimo vigente, ou seja, R$954,00.

Com a lei trabalhista, a multa passou a ser de R$3 mil por empregado. Para as pequenas e microempresas, o valor da multa é de R$800,00.

Fonte: Wolters Kluwer