Cláusula de não concorrência - caso prático

O contrato previa dois anos sem poder trabalhar para concorrentes, com pagamento de salário

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma empresa contra condenação ao pagamento de indenização pelo cancelamento de uma cláusula de não concorrência firmada no contrato de um supervisor de vendas. O entendimento foi o de que a revogação da cláusula não podia ser unilateral, em prejuízo do trabalhador.

Cláusula previa dois anos de indenização

Na ação, o trabalhador contou que era empregado de uma empresa que foi vendida. Nessa época, a nova empregadora firmou um aditivo contratual de dois anos, e uma das cláusulas previa que, a partir da rescisão, ele não poderia se envolver em nenhuma atividade de concorrência no Brasil. Em compensação, a empresa pagaria mensalmente, por dois anos, indenização igual ao valor de seu último salário. 

Empresa revogou a cláusula ao fim do contrato

No entanto, conforme o supervisor, dois dias antes do fim do contrato, a empresa entregou-lhe um documento afirmando que "abriria mão" da cláusula de não concorrência e, por isso, não pagaria o valor previsto. O supervisor então entrou com a ação trabalhista para requerer a indenização prevista no aditivo. 

O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Duque de Caxias (RJ) deferiu a indenização, considerando que não era possível alterar unilateralmente o contrato e que não havia previsão de renúncia no aditivo. O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a sentença.
 
Na tentativa de rediscutir a decisão no Tribunal Superior do Trabalho, a empresa sustentava que a não concorrência existia em proteção à empresa, e não ao empregado. Segundo seu raciocínio, a revogação posterior da cláusula não configura alteração contratual lesiva.

Alteração só com mútuo consentimento

A relatora, ministra Morgana Richa, explicou que, nos contratos individuais de trabalho, a alteração das condições só é lícita se houver consentimento mútuo e desde que não haja prejuízos ao empregado. No caso, segundo a ministra, a cláusula de não concorrência foi pactuada livremente e integrava o contrato de trabalho, impondo obrigações e vantagens para ambas as partes. Sendo assim, ela não poderia ser alterada unilateralmente, em evidente prejuízo para o empregado, que deixou de receber a indenização correspondente.
 
A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: RR-11601-64.2013.5.01.0205, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Contratos de Trabalho

A contratação de empregados gera vínculo, de acordo com a natureza do contrato, por prazo determinado, indeterminado, intermitente, por safra, por obra certa, temporário ou por experiência.

Na forma de execução, temos o trabalho presencial, o trabalho em domicílio e o teletrabalho ("trabalho à distância"), ou misto (mesclando presencial e teletrabalho).

Cada tipo de contratação tem regras específicas e diferenciadas, cujo conhecimento é imprescindível ao empresário ou seus prepostos (os gestores de RH).

Contrato por Prazo Indeterminado

Este é um contrato comum que não existe período pré-definido e decorrente, normalmente, da vigência de um contrato de experiência que não houve a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de pedir demissão por parte do empregado, convertendo-se em contrato por tempo indeterminado.

Contrato por prazo Determinado

O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido de início e término.

Encargos Sociais e Trabalhistas

Dependendo da forma de contratação, os encargos sociais e trabalhistas (como férias, 13º, aviso prévio, FGTS, contribuição previdenciária, hora noturna, DSR, etc.) que incidem sobre um empregado registrado podem até fazer dobrar o seu custo mensal! Ou seja, paga-se um salário para o empregado e quase outro para mantê-lo registrado.

Exigências Comuns

Em todos os contratos, há que se cumprir várias exigências, tais como: efetuar o registro na carteira de trabalho do empregado (CTPS Digital), pagar salário, férias anuais mais 1/3 constitucional, 13º Salário, salário-família, horas extras, recolher o Fundo de Garantia por Tempo de Serviços (FGTS), recolher a contribuição previdenciária, fornecer vale-transporte, vale-refeição, realizar exames médicos, prestar informações ao eSocial, etc.

Embora a legislação seja complexa, é bom observar suas regras, pois do contrário poderá ser penalizado com multas pela fiscalização do trabalho e ainda sofrer uma reclamatória trabalhista relativa a verbas omissas. A legislação existe e está em plena vigência, e a justiça trabalhista vem aplicando fielmente suas regras, tal como estão escritas.

Fonte: Guia Trabalhista

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Contrato individual de trabalho

Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de autoridades competentes. 

Caracteriza-se toda vez que uma pessoa física prestar serviço não eventual a outra pessoa física ou jurídica, mediante subordinação hierárquica e pagamento de uma contraprestação denominada salário (CLT, arts. 442 e 443, caput).

Contrato por prazo Indeterminado

Este é um contrato comum que não existe período pré-definido e decorrente, normalmente, da vigência de um contrato de experiência que não houve a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de pedir demissão por parte do empregado, convertendo-se em contrato por tempo indeterminado.

Contrato por prazo Determinado

O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido de início e término.

A Lei 9.601/1998 instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória.

Duração: no máximo de dois anos.

Prorrogação: O contrato poderá ser prorrogado mais de uma vez, desde que o tempo máximo seja de dois anos. Se ultrapassar o prazo de dois anos, o contrato passará a ser contrato por tempo indeterminado.

Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.

Rescisão 

Art. 479 da CLT:  Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Art. 480 da CLT:  Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.

Contrato de Experiência

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta à estrutura hierárquica do empregador, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de Trabalho anotada.

Duração: Conforme determina o parágrafo único do artigo 445 da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias.

Prorrogação: O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Desta forma, a prorrogação do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem sofrer mais de uma prorrogação.

Exemplo 1

Contrato de experiência  =   45 dias

Prorrogação                     =   45 dias

Total                               =    90 dias 

Exemplo 2 

Contrato de experiência    =  30 dias

Prorrogação                       =  30 dias

Total                                 =  60 dias  

No primeiro exemplo, atingiu-se o período máximo do contrato de experiência que é de 90 (noventa) dias, com uma prorrogação.

No segundo exemplo, não se atingiu o período máximo do contrato de experiência, mas como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, foi de 60 (sessenta) dias. O prazo da prorrogação não necessariamente precisa ser igual ao contrato inicial, desde que a soma não ultrapasse os 90 dias.

Sucessão de Novo Contrato: Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado. Cumpre-nos lembrar que novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada.

Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Fonte: Equipe Guia Trabalhista

Contratos de Trabalho

A contratação de empregados gera vínculo, de acordo com a natureza do contrato, por prazo determinado, indeterminado, intermitente, por safra, por obra certa, temporário ou por experiência.

Na forma de execução, temos o trabalho presencial, o trabalho em domicílio e o teletrabalho ("trabalho à distância"), ou misto (mesclando presencial e teletrabalho).

Cada tipo de contratação tem regras específicas e diferenciadas, cujo conhecimento é imprescindível ao empresário ou seus prepostos (os gestores de RH).

Contrato por Prazo Indeterminado

Este é um contrato comum que não existe período pré-definido e decorrente, normalmente, da vigência de um contrato de experiência que não houve a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de pedir demissão por parte do empregado, convertendo-se em contrato por tempo indeterminado.

Contrato por prazo Determinado

O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido de início e término.

Encargos Sociais e Trabalhistas

Dependendo da forma de contratação, os encargos sociais e trabalhistas (como férias, 13º, aviso prévio, FGTS, contribuição previdenciária, hora noturna, DSR, etc.) que incidem sobre um empregado registrado podem até fazer dobrar o seu custo mensal! Ou seja, paga-se um salário para o empregado e quase outro para mantê-lo registrado.

Exigências Comuns

Em todos os contratos, há que se cumprir várias exigências, tais como: efetuar o registro na carteira de trabalho do empregado (CTPS Digital), pagar salário, férias anuais mais 1/3 constitucional, 13º Salário, salário-família, horas extras, recolher o Fundo de Garantia por Tempo de Serviços (FGTS), recolher a contribuição previdenciária, fornecer vale-transporte, vale-refeição, realizar exames médicos, prestar informações ao eSocial, etc.

Embora a legislação seja complexa, é bom observar suas regras, pois do contrário poderá ser penalizado com multas pela fiscalização do trabalho e ainda sofrer uma reclamatória trabalhista relativa a verbas omissas. A legislação existe e está em plena vigência, e a justiça trabalhista vem aplicando fielmente suas regras, tal como estão escritas.

Fonte: Guia Trabalhista Online

Contrato de trabalho por prazo determinado - Perguntas e respostas

1.  O que é contrato por prazo determinado?

É o contrato de trabalho que tem datas de início e término antecipadamente combinadas entre o trabalhador e o empregador.

2. Quais as principais diferenças entre o contrato por prazo determinado já previsto na CLT e o contrato por prazo determinado na Lei 9.601?

O contrato por prazo determinado já previsto na CLT se refere a atividades temporárias ou transitórias e ao contrato de experiência. A modalidade de contratação criada pela Lei 9.601/1998, depende sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas).

3. O trabalhador que for contratado pela nova modalidade tem Carteira de Trabalho assinada? O tempo de serviço é contado para a aposentadoria?

Sim, a Carteira de Trabalho é anotada normalmente contendo as datas de início e término do contrato, suas prorrogações e a referência à Lei 9.601/1998. O tempo de serviço é contado para a aposentadoria. Os demais direitos previdenciários são garantidos.

4. Qual o prazo máximo do contrato?   Dentro deste prazo ele pode ser prorrogado?

O prazo máximo é de 2 anos. Sim, pode ser prorrogado quantas vezes as partes quiserem, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.

5. O que é prorrogação e como ela ocorre?

Prorrogação é a dilatação do prazo de duração do contrato, sem nenhuma interrupção dentro de sua vigência. O contrato de trabalho por prazo determinado (Lei 9.601/1998) é o mesmo, mas as partes podem ir estendendo a sua duração, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos. Dentro desse limite, o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado tantas vezes desejarem as partes, sem que ele se torne por prazo indeterminado.

6. O que acontece se ele for prorrogado além dos 2 anos? Ou se, logo após o prazo máximo de 2 anos e antes do período de 6 meses de carência, o trabalhador for contratado novamente?

O contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo indeterminado. Se o empregador quiser contratar novamente o mesmo trabalhador, cujo contrato por prazo determinado encerrou-se no limite máximo de 2 anos, terá que aguardar o intervalo de 6 meses entre este e o novo contrato por prazo determinado. Para não ser obrigado a esperar o prazo de 6 meses, o empregador poderá admitir o trabalhador através de um contrato por prazo indeterminado.

A contratação por prazo determinado só poderá ocorrer mediante celebração de convenção ou acordo coletivo, ou seja, através de negociação coletiva, e, por isso, as entidades sindicais representativas dos trabalhadores têm um papel fundamental. A convenção ou acordo coletivo deverá prever, pelo menos, indenização devida nos casos de término antecipado do contrato, a multa pelo descumprimento do que foi negociado e o valor dos depósitos mensais que o empregador fará em benefício dos seus empregados e quando estes poderão sacar os valores. 

Fonte: Guia Trabalhista Online

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Prorrogadas as reduções de jornadas e suspensões dos contratos de trabalho

Através do Decreto 10.422/2020 (texto completo logo a seguir), foram prorrogados os prazos para celebração dos acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, assim como o de suspensão temporária do contrato de trabalho, em virtude da pandemia do Covid-19.

DECRETO Nº 10.422, DE 13 DE JULHO DE 2020

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, caput, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto na Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020,

DECRETA: 

Art. 1º  Este Decreto prorroga os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho e para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020.

Art. 2º  O prazo máximo para celebrar acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de que trata o caput do art. 7º da Lei nº 14.020, de 2020, fica acrescido de trinta dias, de modo a completar o total de cento e vinte dias.

Art. 3º  O prazo máximo para celebrar acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata o caput do art. 8º da Lei nº 14.020, de 2020, fica acrescido de sessenta dias, de modo a completar o total de cento e vinte dias.

Parágrafo único.  A suspensão do contrato de trabalho poderá ser efetuada de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a dez dias e que não seja excedido o prazo de cento de vinte dias de que trata o caput.

Art. 4º  O prazo máximo para celebrar acordo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que em períodos sucessivos ou intercalados, de que trata o art. 16 da Lei nº 14.020, de 2020, fica acrescido de trinta dias, de modo a completar o total de cento e vinte dias, respeitado o prazo máximo resultante da prorrogação de que trata o art. 3º.

Art. 5º  Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho utilizados até a data de publicação deste Decreto serão computados para fins de contagem dos limites máximos resultantes do acréscimo de prazos de que tratam os art. 2º, art. 3º e art. 4º.

Art. 6º  O empregado com contrato de trabalho intermitente, nos termos do disposto no § 3º do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, formalizado até a data de publicação da Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período adicional de um mês, contado da data de encerramento do período de três meses de que trata o art. 18 da Lei nº 14.020, de 2020.

Art. 7º  A concessão e o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda e do benefício emergencial mensal de que tratam, respectivamente, os art. 5º e art. 18 da Lei nº 14.020, de 2020, observadas as prorrogações de prazo previstas neste Decreto, ficam condicionados às disponibilidades orçamentárias.

Art. 8º  Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 13 de julho de 2020; 199º da Independência e 132º da República. 

JAIR MESSIAS BOLSONARO

Paulo Guedes

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STF Reafirma: São válidos os acordos individuais para redução ou suspensão do contrato de trabalho durante a Pandemia

* Relator nega embargos contra decisão sobre obrigatoriedade da participação de sindicatos em acordos de redução de salário

* Sindicatos de trabalhadores devem ser notificados em até dez dias

* Na inércia do sindicato prevalecem os acordos individuais tal como pactuados originalmente pelas partes

* Dia 16/4/2020 o Plenário do STF analisará a matéria

O ministro Ricardo Lewandowski afirmou que a medida cautelar deferida apenas se limitou a conformar o artigo 11, parágrafo 4º, da medida provisória ao que estabelece a Constituição Federal.

O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), rejeitou embargos de declaração apresentados pela Advocacia-Geral da União (AGU) na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363, contra decisão liminar que estabeleceu que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho previstos na Medida Provisória (MP) 936/2020 somente serão válidos se os sindicatos de trabalhadores forem notificados em até dez dias, de forma a viabilizar sua manifestação sobre a validade do acordo individual nos prazos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A ADI 6363 está na pauta de julgamento do Plenário da quinta-feira (16/4/2020) para análise quanto ao referendo da liminar.

O relator não verificou na sua decisão os requisitos previstos no artigo 1.022 do Código de Processo Civil (CPC) para o acolhimento dos embargos de declaração: obscuridade, contradição, omissão ou erro material.

O ministro Ricardo Lewandowski apontou que a MP continua integralmente em vigor, pois nenhum de seus dispositivos foi suspenso pela liminar concedida por ele, permanecendo válidos os trechos que dispõem sobre a percepção do benefício emergencial pelo trabalhador, a possibilidade de redução da jornada de trabalho e do salário e a suspensão temporária do contrato laboral, dentre outros.

O relator destacou, no entanto, que a medida cautelar apenas se limitou a conformar o artigo 11, parágrafo 4º, da MP ao que estabelece a Constituição Federal, no sentido de que acordos individuais já celebrados entre empregadores e empregados produzem efeitos imediatos, a partir de sua assinatura pelas partes, ressalvada a superveniência de negociação coletiva que venha a modificá-los. Para ele, constituiria precedente perigoso afastar a vigência de normas constitucionais asseguradoras de direitos e garantias fundamentais, diante do momento de calamidade pública pelo qual passa o País.

"Ora, a experiência tem demonstrado que justamente nos momentos de adversidade é que se deve conferir a máxima efetividade às normas constitucionais, sob pena de graves e, não raro, irrecuperáveis retrocessos. De forma tristemente recorrente, a história da humanidade tem revelado que, precisamente nessas ocasiões, surge a tentação de suprimir - antes mesmo de quaisquer outras providências - direitos arduamente conquistados ao longo de lutas multisseculares. Primeiro, direitos coletivos, depois sociais e, por fim, individuais. Na sequência, mergulha- se no caos!", ressaltou o ministro.

De acordo com Lewandowski, é impensável conceber que a medida pretendesse que os sindicatos, ao receberem a comunicação dos acordos individuais, simplesmente os arquivassem, pois isso contrariaria a própria razão de ser dessas entidades. Segundo o relator, a comunicação ao sindicato prestigia o diálogo entre todos os atores sociais envolvidos na crise econômica resultante da pandemia para que seja superada de forma consensual, segundo o modelo tripartite recomendado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), e permite que os acordos individuais sejam supervisionados pelos sindicatos, para que possam, caso vislumbrem algum prejuízo para os empregados, deflagrar a negociação coletiva.

O ministro esclareceu que são válidos e legítimos os acordos individuais celebrados na forma da MP, os quais produzem efeitos imediatos, valendo não só no prazo de dez dias previsto para a comunicação ao sindicato, como também nos prazos estabelecidos na CLT, reduzidos pela metade pela própria medida provisória.

O relator ressalvou, contudo, a possibilidade de adesão, por parte do empregado, a convenção ou acordo coletivo posteriormente firmados, os quais prevalecerão sobre os acordos individuais, naquilo que com eles conflitarem, observando-se o princípio da norma mais favorável. Na inércia do sindicato, subsistirão integralmente os acordos individuais tal como pactuados originalmente pelas partes.

Fonte: STF, com adaptações da M&M Assessoria Contábil

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Diferença entre interrupção e suspensão do contrato de trabalho

Certos fatos justificam que o empregado deixe de prestar serviços temporariamente à empresa

Segundo o art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o contrato de trabalho "é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego". Em outras palavras, é o documento que define as obrigações e os deveres tanto do empregado quanto do empregador.

A CLT também prevê algumas situações em que a prestação de serviços é temporariamente descontinuada, mas os direitos contratuais são mantidos. Nesses casos, o contrato fica interrompido ou suspenso.

Quando o contrato é interrompido, o trabalhador tem todos os seus direitos garantidos. Assim, ele recebe o salário normalmente e o período de interrupção das atividades é contado como tempo de serviço para fins de férias, 13º salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Previdência Social. Entre os exemplos de interrupção do contrato de trabalho figuram repouso semanal remunerado, férias, feriados, afastamento por doença ou acidente de trabalho até o 15º dia e faltas justificadas.

Na suspensão contratual, por outro lado, todos os efeitos do acordo cessam por determinado período, voltando a valer quando o motivo da suspensão terminar. Com isso, as obrigações ficam suspensas para ambas as partes: o funcionário não trabalha e o empregador não precisa arcar com seu salário. Além disso, o período de afastamento não é contado como tempo de serviço. Faltas injustificadas, suspensão disciplinar, afastamento para participação em curso de qualificação profissional, liberação do funcionário eleito presidente sindical, aposentadoria por invalidez, participação pacífica em greve e afastamento por doença ou acidente de trabalho a partir do 16º dia são algumas causas de suspensão do contrato de trabalho.

Os dois institutos asseguram a manutenção do vínculo empregatício. Dessa forma, ao retornar ao trabalho, o empregado tem direito a receber todas as vantagens concedidas à sua categoria durante sua ausência - como reajuste salarial, por exemplo. Outra consequência desta garantia é que, enquanto o contrato estiver interrompido ou suspenso, o trabalhador só pode ser demitido por justa causa ou se a empresa encerrar suas atividades.

Fonte: Contas em Revista

Contrato Intermitente é Considerado Nulo pelo Tribunal do Trabalho de Minas Gerais

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas considerou nulo o contrato de trabalho intermitente entre uma grande rede varejista de eletrônico e móveis e um empregado.

O empregado (reclamante) alegou na inicial que foi contratado na função de assistente de loja, com data de admissão em 21/11/2017 e a dispensa imotivada em 26/02/2018, pela modalidade de regime intermitente, introduzida pela Lei 13.467/2017.

Sustentou pela inconstitucionalidade dos dispositivos legais que regulamentaram o contrato intermitente e, assim, pleiteou a condenação da ré ao pagamento de salários de todo o período do vínculo, aviso prévio, diferenças de FGTS e multa de 40%.

A empresa (reclamada) discordou do empregado sustentando que a definição legal do contrato intermitente consta no artigo 443, §3o, da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017:

"Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria".

Na sentença, o Magistrado entendeu que o contrato foi válido sob o fundamento de que "no aspecto formal, não verifico qualquer irregularidade na contratação do reclamante. A pactuação foi feita por escrito, com qualificação das partes, valor hora a ser pago superior ao salário mínimo legal, não havendo na inicial sequer alegação de valor ajustado inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerciam a mesma função e, por fim, com previsão do local e prazo para pagamento".

Julgou improcedente os pedidos e, por ser uma reclamatória já nos termos da Reforma Trabalhista, condenou o reclamante em honorários advocatícios sucumbenciais e custas no valor de R$ 193,97, atribuído sobre o valor da causa de R$ 9.693,52, isento das custas conforme artigo 790-A da CLT.

Ao analisar o recurso do reclamante, o TRT de Minas sustentou que a nova lei definiu o contrato de trabalho intermitente como sendo aquele em que "a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. "

O TRT de Minas argumentou que "analisando o contrato de trabalho (.), verificou-se que o reclamante foi contratado pela reclamada (.) em 21/11/2017 para o cargo de assistente de loja, em atividades típicas, permanentes e contínuas da empresa, quais sejam, recepcionar o cliente na loja, conferir produtos e fazer pacotes, efetuar procedimentos de entrega de produtos adquiridos pelo site, contar, conferir e zelar pelo estoque de produtos da loja, entre outras".

Sustentou ainda que "o trabalho em regime intermitente é lícito de acordo com a nova legislação, todavia, deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas, sobretudo, não podendo ser utilizado para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular".

Diante da situação fática apresentada no processo, o TRT de Minas considerou nulo o contrato intermitente, considerando que este tipo de contrato independe do tipo de atividade do empregado e do empregador, mas da função efetivamente exercida pelo trabalhador.

Diante da nulidade do contrato intermitente, a empresa foi condenada no pagamento de diferenças salariais por todo o período laborado, verbas rescisórias como aviso prévio de 30 dias com os devidos reflexos em 13º Salário, férias e FGTS, FGTS + multa de 40%, 13º salário proporcional, férias proporcionais + 1/3 constitucional e depósito do FGTS referente aos meses de novembro/17, dezembro17, janeiro/18 e fevereiro/18.

A empresa foi condenada ainda a fornecer ao reclamante a chave de conectividade e as guias TRCT (código R12) e guias do seguro desemprego.

Discordando do julgamento do TRT de Minas, a empresa já efetuou o depósito recursal e ingressou com Recurso de Revista junto ao TST, quem irá apreciar o caso para posterior julgamento.

Fonte: TRT/MG - 13.12.2018 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

LAY-OFF - UMA ALTERNATIVA PARA ENFRENTAR A CRISE E EVITAR DEMISSÕES

O termo lay-off, derivado da língua inglesa, nos remete a uma situação de suspensão temporária do contrato de trabalho, seja por falta de recursos financeiros (pagamento de salários), seja por falta de trabalho/atividade que ocupe toda a mão de obra da empresa.

Diante de um cenário desfavorável economicamente, as empresas buscam adotar medidas que não comprometam a operacionalização da companhia, mas que possam mantê-las "respirando" financeiramente, evitando impactos de maiores proporções em suas atividades, seja com a elevação no custo com indenizações por demissões, seja pela perda de investimentos em mão de obra qualificada.

Uma destas medidas é a implementação do lay-off, que na prática da legislação trabalhista pode ser consubstanciado em duas hipóteses:

·                     Suspensão do contrato de trabalho para requalificação profissional, prevista no art. 476-A da CLT;

·                     Redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, prevista na Lei 4.923/1965. 

O art. 476-A da CLT prevê a possibilidade de o empregador suspender o contrato de trabalho por um período de 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pela empresa, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo.

O dispositivo legal acima, prevê que a adoção desta medida deve obedecer algumas condições principais:

a) Que esta qualificação profissional esteja prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;

b) Que haja concordância formal do empregado;

c) Que haja a notificação do sindicato, com antecedência mínima, de 15 dias da suspensão contratual;

d) Que o contrato não seja suspenso, por motivo de participação em curso ou programa de qualificação profissional, mais de uma vez no período de 16 meses;

e) Que haja ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial (portanto, sem encargos sobre este), durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo;

f)  Que sejam mantidos os benefícios ao empregado já mantidos pela empresa durante a suspensão contratual.

Se o empregado for dispensado no transcurso da suspensão contratual ou nos três meses subsequentes do retorno ao trabalho, o empregador estará sujeito ao pagamento de uma multa mínima equivalente a última remuneração do empregado, além das verbas rescisórias previstas legalmente, ou superior se prevista em acordo ou convenção coletiva.

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o salário dos empregados é pago pelo Governo através de recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), respeitado o limite do teto do seguro desemprego aplicável à época da suspensão contratual, situação admitida pelo artigo 7º, da MP 2.164-41/01, que alterou o artigo 2º da Lei 7.998/90 e criou a "bolsa de qualificação profissional".

Caberá à empresa, através de negociação com o sindicato da categoria profissional, o pagamento da diferença para aqueles empregados que percebam salários superiores ou mesmo a instituição da ajuda compensatória mensal mencionada na alínea "e" acima.

A segunda hipótese de lay-off referente à redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração está prevista na Lei 4.923/65, que trata do Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados.

De acordo com o art. 2º da citada lei, a empresa que enfrentar dificuldade financeira decorrente da conjuntura econômica desfavorável, mediante acordo prévio com o sindicato da categoria, poderá reduzir, temporariamente, a jornada de seu quadro de empregados e também seus salários em até 25% por um período de até três meses. 

Mantendo-se o mesmo cenário desfavorável, esse período poderá ser prorrogado, nas mesmas condições estabelecidas pelas cláusulas do acordo ou convenção coletiva do sindicato dos empregados, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

Diferentemente do lay-off aplicado na qualificação profissional, no caso do lay-off por redução da jornada de trabalho e remuneração, a empresa permanece responsável pelo pagamento de salários. 

Assim, não há valores pagos pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador. Após o período de redução, a jornada e os salários retornarão aos patamares normais.

Segundo os dados do Ministério do Trabalho, o setor da economia que mais utiliza o lay-off é a indústria, de forma a evitar a dispensa em massa de empregados já qualificados através dos investimentos em treinamento.

A aplicação desta medida também poderá ser negociada (mediante acordo ou convenção coletiva) de forma escalonada entre os setores da empresa, ou seja, em forma de rodízio entre os empregados, de forma que as atividades de cada setor (embora reduzidas) sejam mantidas, evitando demissões e assegurando a utilização total da mão de obra quando da recuperação da produção ou do favorável cenário econômico.

Fonte: Sergio Ferreira Pantaleão/Guia Trabalhista

Contrato por obra certa só é válido em caso de necessidade emergencial e temporária

A 7ª Turma do TRT-MG confirmou sentença que descaracterizou o contrato por obra certa firmado entre o reclamante e um grupo econômico formado por duas empresas do ramo da construção civil. Na verdade, foram celebrados 23 contratos de trabalho entre as partes, tendo o reclamante prestado serviço para as rés de forma contínua e em diversas funções, como pedreiro refratarista, carpinteiro e montador de andaime.

A tese da defesa foi de que os contratos por obra certa atenderam aos requisitos previstos na Lei 2.959/59, em virtude de serviços transitórios prestados às indústrias siderúrgicas e metalúrgicas de manutenção preventiva e corretiva de refratários. As rés argumentaram ainda que o acordo coletivo de trabalho da categoria autoriza esse tipo de contratação.

Mas a conclusão da Turma, acompanhando voto da desembargadora Alice Monteiro de Barros, foi pela nulidade dos contratos celebrados, já que as atividades das reclamadas não possuem caráter provisório e os serviços executados pelo reclamante atendem a necessidades permanentes das rés, sendo injustificável a predeterminação do prazo do seu contrato. A desembargadora salienta que os contratos a termo constituem exceção, já que frustram a continuação no emprego, e, por isso, o parágrafo 2º, do artigo 443 da CLT enumera as hipóteses em que é possível a contratação por prazo determinado, sendo fundamental o caráter transitório ou emergencial do serviço a ser executado. Quanto ao contrato de obra certa de que trata a Lei 2.959/56, a relatora esclarece que este pressupõe a realização de obra ou serviço certo como fator determinante da prefixação do prazo contratual. “Ora, a necessidade dos serviços executados pelo autor em uma empresa, como as reclamadas, que têm como atividade realizar serviços de engenharia de montagem de materiais refratários, antiácidos e de isolamento térmico, construção civil, montagem industrial, dentre outras para outras empresas é permanente, e não transitória” - pontua.

No caso, embora os contratos firmados com os clientes estabeleçam determinada obra ou serviço específico, de duração determinada, esses são sucessivos, garantindo às reclamadas um contrato ininterrupto de prestação de serviços aos seus clientes. Assim sendo, as rés deveriam manter contingente próprio de trabalhadores também para atender a essa demanda, visto que inseridas em sua atividade-fim. Mas, pela prova colhida no processo, a prática da empresa não era essa, mas sim, a de firmar sucessivos contratos, nos quais era colhida a assinatura dos empregados quando ainda em branco, para preenchimento posterior pela empresa. O acordo firmado com o sindicato profissional, segundo a desembargadora, apenas autoriza a utilização do contrato a termo nos limites expressamente estabelecidos, os quais foram desrespeitados nesse caso.

“Dessa forma, inexistindo motivos que justifiquem a predeterminação do prazo, o ajuste firmado sob a modalidade de contrato a termo é nulo, porquanto impede que o empregado adquira direitos indeclináveis que lhe são assegurados pela legislação trabalhista. A prática adotada pela reclamada, lançando mão de contratos por prazo determinado a fim de furtar-se ao cumprimento da legislação trabalhista não merece ser convalidada pela Justiça do Trabalho” - conclui a relatora, negando provimento ao recurso.