Gestante pode ser demitida no contrato de experiência? Caso real

De acordo com o item III da Súmula n. 244 do Tribunal Superior do Trabalho, a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, como é o caso do contrato de experiência.

O entendimento da justiça trabalhista decorre do fato que a lei não estabelece nenhuma restrição quanto à modalidade do contrato de trabalho, sobretudo porque a estabilidade se destina à proteção do bebê em gestação.

Neste sentido, decisão do Tribunal Superior do Trabalho, conforme notícia adiante transcrita:

Gestante em contrato de experiência tem direito à estabilidade reconhecido - Para a 8ª Turma, proteção contra dispensa arbitrária independe da modalidade do contrato

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu o direito à estabilidade gestacional a uma operadora de atendimento de Guarulhos (SP), dispensada durante o contrato de experiência. Segundo o Tribunal, a proteção contra a dispensa arbitrária independe da modalidade do contrato de trabalho. 

O Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) garante às trabalhadoras gestantes o direito de não ser dispensada sem justa causa desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto. Se a empregada descobrir que já estava grávida no momento da demissão, ela pode pedir reintegração no emprego ou indenização correspondente a todo o período de estabilidade.

Operadora foi dispensada no segundo mês de gestação

A operadora foi admitida em julho de 2022 e dispensada no mês seguinte, quando estava com dois meses de gestação. Na ação, ajuizada em outubro do mesmo ano, ela pediu indenização referente ao período de estabilidade de 150 dias após o parto.

Na contestação, a operadora disse que o contrato era por prazo determinado, em contratação específica, e que a operadora já sabia quando ele terminaria. Outro argumento foi o de que ela já estava grávida ao ser contratada, mas não informou à empresa.

Para Tribunal Regional do Trabalho, contrato por tempo determinado afasta estabilidade

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Guarulhos reconheceu o direito à estabilidade, mas a sentença foi cassada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Segundo o TRT, a operadora foi admitida em contrato de experiência (por prazo determinado), o que afastaria o direito à estabilidade.

Ainda conforme a decisão, o fato de a trabalhadora estar grávida na data da dispensa não autoriza transformar o contrato a termo em contrato a prazo.

Informada, a operadora recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho pedindo a reforma da decisão.

Lei não estabelece restrição ao direito

Ao analisar o caso, a relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, lembrou que a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho evoluiu e passou a reconhecer o direito à estabilidade provisória à empregada gestante submetida a contrato de por prazo determinado, gênero que engloba o contrato de aprendizagem (Súmula 244),

A ministra ressaltou que a lei não estabelece nenhuma restrição quanto à modalidade do contrato de trabalho, sobretudo porque a estabilidade se destina à proteção do bebê em gestação.

Com a decisão, a trabalhadora deverá ser indenizada com valores referentes aos salários do período compreendido entre a data da dispensa e cinco meses após o parto, além de 13º, férias acrescidas de 1/3 e FGTS. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - Processo: 1001559-61.2022.5.02.0312; Guia Trabalhista On-line; com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Contrato de Experiência: Direito à Estabilidade por Acidente

Vítima de acidente durante contrato de experiência, motoboy foi dispensado enquanto ainda estava com atestado de 60 dias

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa logística do Vale do Itajaí (SC), a pagar a um motoboy indenização correspondente à remuneração que ele deveria receber entre a data da dispensa e a do término da estabilidade no emprego decorrente de acidente de trabalho. Segundo o colegiado, o fato de a empresa não saber que ele estava de atestado por 60 dias não afasta o direito à estabilidade.

Pela legislação, o segurado da Previdência Social que sofreu acidente do trabalho tem garantida a manutenção do seu contrato de trabalho por um ano após o fim do auxílio-doença acidentário. Para requerer e receber o benefício, é necessário o afastamento das atividades por mais de 15 dias. 

Empresa não soube do atestado

Com contrato de experiência de 90 dias, o motociclista sofreu acidente com dois meses de trabalho e recebeu atestado médico de 15 dias. Em seguida, recebeu mais 60 dias de afastamento. 

No processo judicial, ficou comprovado que a empresa não soube da prorrogação. Como o empregado não voltou ao serviço depois do primeiro afastamento e se passaram os 90 dias de contrato, a empresa não o renovou. 

Na ação judicial, o motociclista cobrou o pagamento da remuneração correspondente ao período de estabilidade. A transportadora, por outro lado, sustentou que ele tinha requerido o auxílio-doença acidentário apenas depois do término do emprego e que não teve notícia a tempo sobre o atestado superior a 15 dias. 

O juízo de primeiro grau negou o pedido, e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a decisão. Para o Tribunal Regional do Trabalho, o motociclista não foi dispensado durante o período de garantia provisória de emprego porque a empresa não sabia do afastamento médico por mais de 15 dias, e o trabalhador somente requereu o benefício previdenciário após o fim do prazo do contrato de trabalho.

Fundamento da estabilidade é ocorrência do acidente

O ministro Augusto César, relator do recurso de revista do motoboy, disse que é pacífico no Tribunal Superior do Trabalho o entendimento de que o não recebimento do auxílio-doença acidentário não é suficiente para afastar a estabilidade acidentária. "O fundamento da estabilidade acidentária não é a percepção do benefício previdenciário, e sim a constatação de que o empregado sofreu acidente de trabalho em circunstância que o faria credor desse benefício, o que ocorreu no caso". 

Ainda de acordo com o ministro, o desconhecimento da empresa sobre a prorrogação do afastamento não altera o fato de que o motociclista sofreu acidente de trabalho e foi afastado das atividades por mais de 15 dias, e esses pressupostos são suficientes para a concessão da estabilidade provisória. Para concluir, ele afirmou que esse direito abrange quem está em contrato por tempo determinado, como o de experiência, conforme a Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho. 

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Guia Trabalhista; TST - Processo: RR-1171-33.2018.5.12.0056; com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Situações importantes a serem observadas no término do contrato de experiência

O Contrato de Experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

A duração do Contrato de Experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

É importante salientar que a legislação não se manifesta quanto a exigência da prorrogação ter o mesmo número de dias do primeiro período, consoante o disposto no § único do art. 445 da CLT, concomitantemente ao disposto na Súmula 188 do TST.

Assim, o empregador pode realizar um contrato de experiência de 30 + 60 dias, de 50 + 40 dias ou ainda de 70 + 20 dias, ou seja, cumpre-se um primeiro período e havendo interesse, prorroga-se o contrato até completar os 90 dias.

No entanto, conforme depreende do entendimento consubstanciado no art. 451 da CLT, a prorrogação só poderá ocorrer uma única vez.

Portanto, se na primeira prorrogação não se atingir os 90 dias (30 + 30, por exemplo), havendo a continuidade na prestação de serviços, o contrato passa a ser considerado automaticamente por tempo indeterminado. 

Considera-se por tempo indeterminado, inclusive, o Contrato de Experiência que atinge os 90 dias direto sem nenhuma renovação e que o empregado continue sua prestação de serviços.

Situações Importantes a Serem Observadas:

1) Contrato de Experiência que termina na sexta-feira quando a empresa trabalha em regime de compensação dos sábados: 

A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar, na semana do término do Contrato de Experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado como extras, ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação.

A compensação do sábado fará com que o Contrato de Experiência se transforme em contrato por prazo indeterminado.

b) Contrato de Experiência que termina no sábado:

O Contrato de Experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois desta forma passaria a ser contado como de prazo indeterminado, uma vez que estaria extrapolando o prazo final do contrato.

c) Contrato de Experiência que termina em dia que não há expediente:

O término do Contrato de Experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado, comunicando-o de que deverá comparecer à empresa no primeiro dia útil ao término para recebimento das verbas rescisórias.

Fonte: Guia Trabalhista

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Situações Importantes no Término do Contrato de Experiência

A duração do contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Assim, o empregador pode realizar um contrato de experiência de 30 + 60 dias, de 50 + 40 dias ou ainda de 70 + 20 dias, ou seja, cumpre-se um primeiro período e havendo interesse, prorroga-se o contrato até completar os 90 dias.

No entanto, conforme depreende do entendimento consubstanciado no art. 451 da CLT, a prorrogação só poderá ocorrer uma única vez.

Portanto, se na primeira prorrogação não se atingir os 90 dias (30 + 30, por exemplo), havendo a continuidade na prestação de serviços, o contrato passa a ser considerado automaticamente por tempo indeterminado.

Fonte: Guia Trabalhista Online

Estabilidade no Contrato de Experiência ou Determinado

O contrato por prazo determinado, conforme estabelece o artigo 443, § 2º da CLT, é o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Conforme estabelece a CLT, o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, podendo ser desmembrado em no máximo dois períodos dentro deste prazo (45 + 45 dias, por exemplo).

O contrato de experiência ou determinado, pela sua própria natureza, não proporciona ao trabalhador um vínculo prolongado, uma vez que já se conhece o término da relação empregatícia, salvo se houver interesse por parte do empregador na continuidade do vínculo.

No entanto, há que se ressaltar que os Tribunais Trabalhistas vinham apresentando interpretações diferentes quando da aplicação da lei, de forma a assegurar, em alguns casos, a estabilidade nos contratos de experiência ou determinado.

Fonte: Guia Trabalhista Online

Já vigora novo prazo de contratação temporária

Mudança vale exclusivamente para substituição transitória de pessoal regular e permanente

Começou a vigorar nessa terça-feira (01/07/2014)) a extensão do prazo de contratação de trabalhador temporário para substituição de pessoal regular e permanente para até nove meses. Atualmente, os contratos de trabalho temporário - tanto para substituição de trabalhador regular e permanente, quanto por acréscimo extraordinário de serviços - só podem ser prorrogados em mais três meses, limitados, portanto, ao máximo de até seis meses. A medida consta da Portaria 789 publicada na edição do Diário Oficial do dia 3 de junho de 2014.

Conforme ressalta o secretário de Relações do Trabalho, Messias Melo, a Portaria teve como objetivo 'imprimir mais consistência aos contratos de trabalho temporário e assegurar uma relação de trabalho condizente com a finalidade da Lei 6.019/74, que rege a modalidade de contratação". Ainda segundo Melo, ela leva em conta a realidade vivenciada pelas empresas que muitas vezes precisam substituir, provisoriamente, um empregado regular e permanente em virtude de longos afastamentos motivados por licença para tratamento de saúde ou para gozo de licença gestante.

A Portaria 789 também delegou ao chefe da Seção de Relações do Trabalho, da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) do Estado em que o trabalhador vai prestar o serviço, a competência para analisar os requerimentos de autorização da prorrogação do contrato de trabalho superior a três meses.

A nova norma estabelece, ainda, que as empresas de trabalho temporário terão que informar ao MTE - até o dia sete de cada mês - os dados relativos aos contratos de trabalho temporários celebrados no mês anterior, para serem utilizados em estudos sobre o mercado de trabalho, conforme determina o art. 8º da Lei nº. 6.019, de 1974.

Trabalho Temporário  - É aquele que atende a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente em uma empresa, ou acréscimo extraordinário de serviços. O trabalho temporário não se confunde com o trabalho por tempo determinado tratado nos artigos 443 e 445 da CLT. O contrato a prazo determinado é firmado pelo próprio empregador e está limitado a dois anos.

Fonte: Assessoria de Imprensa/MTE

Empresa que rescindiu contrato de experiência antes do prazo terá de pagar aviso prévio

Súmula 163 do TST dispõe: "Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT." Com base nesse entendimento, expresso no voto do desembargador Luiz Antônio de Paula Iennaco, a Turma Recursal de Juiz de Fora manteve a sentença que determinou o pagamento do aviso prévio a um empregado que foi dispensado antes do término do seu contrato de experiência.

Admitido em 25/02/2011, o reclamante alegou ter firmado com a empresa contrato de experiência, cujo prazo inicial seria de 30 dias. Mas esse prazo foi posteriormente prorrogado por 60 dias, com término previsto para 25/05/2011. Entretanto, a reclamada antecipou em quase um mês a rescisão do contrato. Em sua defesa, a empresa sustentou a existência de cláusula contratual que permite às partes a rescisão unilateral antecipada prevista no artigo 481 da CLT. Há também no contrato ressalva expressa de que não será devido o aviso prévio, mas apenas a indenização do artigo 479 da CLT. Mas o juiz sentenciante deu razão ao trabalhador e determinou o pagamento do aviso prévio.

Em seu recurso, a ré insistiu na existência de cláusula contratual no sentido de que a rescisão antecipada do contrato de experiência não implica o pagamento de aviso prévio, pois é assegurado às partes, contratualmente, o pagamento da multa prevista no artigo 479 da CLT.

Rechaçando a tese da empresa, o relator esclareceu que a cláusula contratual em questão, que afasta o pagamento de aviso prévio em qualquer hipótese, é inválida. Ele frisou que a dispensa antecipada do contrato de experiência implica a indeterminação do contrato, conforme artigo 481 da CLT, que dispõe que "nos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado."

O magistrado destacou que a cláusula contratual que prevê a rescisão antecipada foi utilizada pela reclamada, passando os efeitos do contrato de experiência a ser aqueles próprios do contrato por prazo indeterminado. Ele citou a Súmula 163 do TST, no mesmo sentido.

Dessa forma, no entendimento do relator, o contrato de experiência se indeterminou e, por essa razão, o reclamante tem direito ao aviso prévio indenizado. Por esse fundamento, a Turma negou provimento ao recurso da reclamada e manteve a sentença que determinou o pagamento do aviso prévio ao reclamante.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (03.12.2013)/ Processo de nº 0000725-89..2011.5.03.0035 RO 

Contrato de experiência não gera estabilidade à gestante

A 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), alterando sentença de primeiro grau, entendeu que a empregada gestante, demitida na vigência do contrato de experiência, não faz jus à estabilidade provisória. A decisão seguiu jurisprudência pacífica da Corte.

Caso – Uma gestante que laborava numa rede de lojas, em Porto Alegre, ajuizou ação contra a empresa requerendo dentre outros pedidos, a reintegração ao trabalho.

Segundo a obreira, após comunicar a seu chefe imediato que estava grávida, foi surpreendida com a dispensa, sem justificativa.

O juízo da Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS) durante a fase instrutória, presumiu verdadeiras as alegações contidas na inicial, uma vez que o preposto da empresa nada soube informar acerca do ocorrido, desconhecendo as circunstâncias da dispensa.

O magistrado destacou na sentença, que o término do contrato de experiência, por constituir modalidade que excepciona a regra geral relativa aos contratos de trabalho, deve ser motivado, salientando que “não é simplesmente contrato a termo. É contrato à condição”.

Segundo o juiz, o período de experiência se realiza para o efeito de permitir a contratação definitiva, determinando assim que a obreira fosse reintegrada imediatamente sob pena de pagamento de multa, e ainda, indenização em valor correspondente à remuneração devida desde a data da saída.

Irresignada, a loja, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que manteve a decisão anterior.

O Tribunal entendeu que a existência de termo final prefixado não retira da gestante o direito ao reconhecimento da garantia de emprego que, em face do princípio da proporcionalidade, deve se sobrepor ao direito do empregador.

A empresa recorreu ao TST, que entendeu não fazer jus a obreira à estabilidade provisória.

Decisão – O ministro relator, Milton de Moura França, observou que a decisão do Tribunal Regional está em desacordo com a jurisprudência do TST, já que a Súmula 244, III, determina que “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

Neste entendimento a empresa teve seu recurso provido, julgando a Corte  improcedente a reclamação trabalhista.

Fonte: Fato Notório

Trabalhador em contrato de experiência tem direito a estabilidade provisória - Jurisprudência

A garantia de emprego de um ano para empregados acidentados ou com doença profissional, após o retorno da licença, deve ser entendida aos trabalhadores admitidos por contrato de experiência. Com esse entendimento, os ministros da Sexta Turma  do Tribunal Superior  do Trabalho reconhecerem o direito de ex-empregado da Moreti Orsi Distribuidor de Argamassas à estabilidade provisória por ter sofrido acidente de trabalho durante contrato de experiência.

O relator do recurso de revista do empregado, ministro Maurício Godinho Delgado, explicou que a Constituição de 1988 ampara de forma especial situações que envolvam a saúde e a segurança do trabalho (artigo 7º, XXII), com destaque para a necessidade de redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Ainda segundo o ministro Maurício, apesar da limitação no tempo dos contratos por prazo determinado (artigo 472,§, da CLT), as normas constitucionais recomendam a extenção da estabilidade provisória mínima de um ano após o término da liderança acidentária (prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91) aos empregados em geral, sem ressalva quanto à modalidade de contratação.

O relator também destacou que as situações que envolvam  afastamento do empregado por acidente de trabalho ou doença profissional configuram exceção da regra geral dos contratos a termo,  entre eles o de experiência. No caso, a suspensão do contrato provoca por acidente de trabalho decorre de fatores que estão sob encargo e risco do empregador.

Em primeira instância, a empresa foi condenada a pagar ao trabalhador indenização substitutiva pelo período de estabilidade provisória a que ele tinha direito. Mas o Tribunal do Trabalho de Campinas (15º Região) reformou essa decisão, por entender que o contrato a termo, logo não seria compatível com a garantia de estabilidade provisória no emprego. (RR-87940-85.2007.5.15.0043)

Fonte: TST