Post e até curtida podem determinar demissão por justa causa

O uso das redes sociais transformou o cenário das relações trabalhistas. A discussão sobre a liberdade de expressão nas redes e as demissões por justa causa são pauta recorrente nos tribunais.

Até mesmo uma simples curtida pode prejudicar a este ponto o trabalhador, como aconteceu em um caso analisado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas), em São Paulo, em junho passado. O ato de curtir no Facebook comentários feitos por outra pessoa, considerados ofensivos à empresa em que trabalhava e a um dos sócios, motivou uma demissão por justa causa.

De acordo com o TRT15, a prática caracteriza ato lesivo à honra e boa fama contra o empregador, o que configura a justa causa conforme a letra k do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O fato é grave, posto que se sabe o alcance das redes sociais, isso sem contar que o recorrente confirma que outros funcionários da empresa também 'eram seus amigos' no Facebook. A liberdade de expressão não permite ao empregado travar conversas públicas em rede social ofendendo a sócia proprietária da empresa, o que prejudicou de forma definitiva a continuidade de seu pacto laboral - explicou a juíza Patrícia Glugovskis Penna Martins, relatora da ação no TRT15.

No caso, o trabalhador curtiu a publicação de um ex-colega em que havia críticas dirigidas ao local em que ambos trabalhavam e teria participado de conversas públicas na rede social em que uma das proprietárias foi ofendida. Quando a empresa ficou sabendo, decidiu demitir o trabalhador por justa causa.

Inconformado, ele recorreu ao Judiciário alegando que nunca inseriu comentários injuriosos à empresa ou à sua sócia. Segundo o trabalhador, seus comentários teriam como objetivo desencorajar o autor dos comentários ofensivos. No entanto, para o Judiciário, os comentários mais pareciam elogios. Então, o TRT15 considerou correta a demissão por justa causa.

Justamente a fim de evitar esse tipo de enrascada, o internauta deve ter de bom senso e atenção ao postar em redes sociais.

A advogada da KLAW Advocacia Especializada Karina Kawabe explica que citações que envolvem o ambiente de trabalho ou até mesmo a própria empresa exigem cautela.

- Atentar contra a imagem, a moral e a reputação da empresa, declarar fatos falsos ou difamatórios contra a empresa ou superiores podem ensejar a justa causa imediata. Para não haver nenhum tipo de problema, uma grande saída é a empresa estabelecer uma política interna, com manual de boas práticas - sugere a advogada.

As leis trabalhistas asseguram às empresas mencionar condutas e posturas relativas ao uso das redes e da internet no contrato de trabalho ou no manual interno. Algumas possuem cartilhas e manuais de redação, com orientação aos colaboradores sobre menções e linguagem apropriadas e, ainda, palavras indevidas.

Ao começar em um novo emprego, vale a pena perguntar ao seu chefe se existem orientações na empresa em relação ao uso de redes sociais.

- O empregado nunca deve usar as redes sociais para mandar recados a superiores hierárquicos ou colegas de trabalho, seja de forma subliminar e muito menos diretamente. Tal conduta pode ser prejudicial - afirma Karina.

Confira dicas da advogada para agir nesse novo cenário no ambiente corporativo

EMPRESAS

Alertar a forma de uso da internet (política interna ou contrato de trabalho).

Vedar o acesso de sites não relacionados às atividades/funções do empregado.

Bloquear o acesso a referidos sites, se o caso.

Informar aos empregados o monitoramento de computadores (e-mail e internet, jurídico e legalmente possível, já que a máquina é instrumento de trabalho de propriedade da empresa).

Controlar e monitorar páginas corporativas em redes sociais (fan pages ou instagram), evitando posts que denigram a imagem da empresa e repercussões em massa com auxílio de assessoria de empresa e jurídico.

EMPREGADOS

Evitar o uso e interação nas redes sociais no ambiente de trabalho e no curso da jornada (curtidas ou posts são prova de que o empregado não estava dedicado às suas atividades profissionais).

Não misturar a vida pessoal com a profissional nas redes sociais (não raro, empregados que estão a trabalho postam fotos como se estivessem se divertindo).

Interagir nas redes sociais sempre com bom senso.

Evitar grandes exposições em redes sociais (isso pode prejudicar o trabalhador na conquista de um novo emprego ou manchar sua reputação e imagem perante seus chefes e colegas de trabalho).

Nunca usar as redes sociais para mandar recados a superiores hierárquicos ou colegas de trabalho, seja de forma subliminar, muito menos diretamente.

Nunca fazer comentários ruins/pejorativos ou críticas em tom de desabafo contra sua empresa nas redes sociais.

Ter cautela nos likes das redes sociais, especialmente àqueles que são feitos contra sua empresa, chefe ou superior.

Não manifestar excitação ou alegria quando alguém critica a sua empresa, chefe ou superior.

Fonte: jornalcontabil.com.br

Considerada válida demissão por justa causa por 'curtida' no Facebook

O ato de curtir no Facebook comentários feitos por outra pessoa considerados ofensivos à empresa em que trabalha e a um dos sócios é motivo para demissão por justa causa. De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas), a prática caracteriza ato lesivo a honra e boa fama contra o empregador, o que configura a justa causa conforme a letra "k" do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

"O fato é grave, posto que se sabe o alcance das redes sociais, isso sem contar que o recorrente confirma que outros funcionários da empresa também 'eram seus amigos' no Facebook. A liberdade de expressão não permite ao empregado travar conversas públicas em rede social ofendendo a sócia proprietária da empresa, o que prejudicou de forma definitiva a continuidade de seu pacto laboral", registrou a juíza Patrícia Glugovskis Penna Martins, relatora da ação no TRT-15.

No caso, o trabalhador curtiu a publicação de um ex-colega no qual havia críticas dirigidos ao local em que ambos trabalhavam e teria participado de conversas públicas na rede social em que uma das proprietárias foi ofendida. Quando a empresa ficou sabendo decidiu demitir o trabalhador por justa causa. Inconformado, ele recorreu ao Judiciário alegando que nunca inseriu comentários injuriosos à empresa ou a sua sócia. Segundo o trabalhador, seus comentários teriam como objetivo desencorajar o autor dos comentários ofensivos.

No entanto, para o Judiciário os comentários do trabalhador demitido por justa causa pareciam mais elogios. "Efetivamente as ofensas foram escritas pelo ex-funcionário, no entanto, todas foram "curtidas" pelo recorrente, com respostas cheias de onomatopeias que indicam gritos e risos. Não houve desencorajamento por parte do recorrente, mas sim apenas frases: 'Você é louco Cara!.."Mano vc é Louco', que pela forma escrita parecem muito mais elogios", descreveu a juíza. Seguindo o voto da relatora a 9ª Câmara do TRT-15 decidiu manter a sentença que considerou correta a demissão por justa causa.

Liberdade de expressão

Ao comentar a decisão, o advogado especializado em tecnologia da informação Omar Kaminski lembra que nem toda curtida é necessariamente uma concordância  ou aceitação - pode ser apenas um meio de se solidarizar. Em sua opinião é preciso começar a defender a "curtida" como exercício da liberdade de expressão.

Ele conta que já há decisões a respeito: a Suprema Corte dos EUA no caso Bland x Roberts foi a favor da liberdade de expressão na 'curtida'; e no Brasil, no final de 2013, o Tribunal de Justiça de São Paulo ampliou a responsabilização também a quem curtiu e compartilhou determinada publicação considerada ofensivo.

"Há casos em que a crítica pode até ser válida, não se pode ser taxativo.  De qualquer sorte, no âmbito laboral vale a política de segurança da empresa, que pode limitar ou até impedir o acesso a determinados sites -  o que não impede que o acesso se dê em casa ou mesmo pelo celular. Por isso vale o bom senso e uma certa dose de seriedade, especialmente em se tratando da imagem e de direitos de terceiros ou no caso, da empresa em que se trabalha", afirma.

Clique  aqui para ler a decisão do TRT-15 e Conjur.

Fonte: jornalcontabil.com.br

Proibição de redes sociais: acesso via celular também pode resultar em demissão por justa causa

Com a popularização das redes sociais e aplicativos de comunicação instantânea, muitas empresas estão restringindo o acesso a esses canais durante o expediente. No entanto, é comum funcionários encontrarem alternativas para se conectarem: o celular é uma delas. De acordo com o advogado trabalhista Bruno Gallucci, do escritório Guimarães & Gallucci, essa prática pode implicar em falta grave e até demissão por justa causa do colaborador.

"Caso a empresa entenda que o funcionário está fazendo mau uso dessas ferramentas durante o horário de trabalho, ocorrendo o fato reiteradas vezes, pode realizar a dispensa do colaborador baseado no Artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho", explica o advogado. De acordo com Gallucci, a regra pode valar também para colaboradores que enviam e-mails sem ligação direta com o trabalho.

Pesquisas sobre o uso da internet no trabalho mostram que o mau uso da rede pode diminuir a produtividade dos colaboradores. De acordo com o último estudo divulgado pela Triad Consulting, os profissionais brasileiros gastavam até três horas da jornada do expediente na web.

Fonte: http://www.jornalcontabil.com.br

Envio de e-mail sigiloso pode acarretar demissão por justa causa

A justiça gaúcha não concedeu a uma ex-empregada de um hospital em Porto Alegre o direito de reverter a demissão por justa causa em função de ela ter enviado um e-mail com orçamentos de um fornecedor do hospital para outra empresa, que também fornece suprimentos à instituição.

Segundo a 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, ficou comprovado que ela enviou as informações de caráter sigiloso e que, com isso, rompeu a confiança necessária para a manutenção do emprego.

- A decisão deixa claro que o empregado tem direitos, sim, mas, também, deveres, como destacado na excelente decisão: o dever de fidelidade e confiança. Cabe destacar ainda que o e-mail corporativo/profissional pode ser fiscalizado pelo empregador - afirma o Juiz de Direito do TRT da 2ª Região e professor de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho no Damásio Educacional Marcos Scalercio.

Segundo ele, as empresas devem informar, assim que contratam o trabalhador, as regras internas. Assim, evitam que episódios como este aconteçam.

- É recomendável que, na admissão, para zelar pela boa fé contratual, o empregador informe ao empregado sobre a impossibilidade de divulgar e-mails - explica o juiz.

Na decisão gaúcha, a juíza da 24ª Vara do Trabalho de Porto Alegre concordou com as alegações do empregador de que o envio dos e-mails prejudicaria o hospital e beneficiaria a empregada. Na sentença, a magistrada fez referência às cópias dos e-mails enviados pela funcionária à empresa concorrente e aos depoimentos das testemunhas.

Diante das provas, a juíza ficou convencida de que a trabalhadora agiu de forma a prejudicar a confiança que deve existir entre o empregador e o empregado, enquadrando a conduta da trabalhadora como "mau procedimento", hipótese de justa causa prevista pelo artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Fonte: Diário Gaúcho

Razões que motivam a demissão por justa causa

A Justiça do trabalho vem ao longo dos anos favorecendo os trabalhadores e penalizando o empregador, formado, em sua maioria, por pequenas e médias empresas. Mas sempre é válido lembrar que empregados além de direitos também têm deveres a serem cumpridos.

A inobservância desses deveres ou mesmo infrações cometidas por trabalhadores podem motivar a demissão por justa causa, impossíveis de serem revertidas na justiça, quando os motivos que a geraram são incontestáveis e amplamente comprovados. As hipóteses que ensejam a justa causa estão previstas no artigo 482 da CLT.

Entre os motivos mais comuns, que geram a justa causa, estão a desídia, quando o funcionário não exerce corretamente sua função, a insubordinação, o funcionário deixa de cumprir as ordens inerentes à sua função e as lesões à honra e boa fama, o trabalhador fala mal do empregador.

Os elementos caracterizadores da desídia são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita. Já na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. E nas lesões à honra e à boa fama são considerados gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal, quando motivam a dispensa justificada são observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

Mas além desses, há outras razões tais como o ato de improbidade e a negociação habitual. O primeiro se dá em toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revele desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplo disso é o furto ou a adulteração de documentos pessoais ou do empregador. No segundo caso, o empregado exerce de forma habitual, sem autorização expressa do empregador, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

Outra causa se refere à incontinência de conduta ou mau procedimento, que embora sejam semelhantes, não são sinônimos. A incontinência ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. E o mau procedimento caracteriza-se pelo comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

A violação do segredo da empresa também figura entre as razões que motivam a justa causa. A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

Mais duas situações justificam a rescisão contratual: a condenação criminal e os atos atentatórios contra a segurança nacional. A dispensa justificada do empregado que esteja cumprindo pena criminal é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. A segunda hipótese também viabiliza a rescisão de contrato de trabalho uma vez apurados pelas autoridades administrativas.

Não ficam de fora das faltas que motivam a dispensa justificada, a ofensa física, que constitui falta grave quando se relacionam com o vínculo empregatício praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa, e o abandono de emprego, em que as faltas injustificadas por mais de 30 dias, de acordo com o entendimento da justiça do trabalho, presumem o abandono de emprego. No primeiro caso, a justa causa também é aplicável em agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia quando ocorrem em serviço.

A prática de jogos de azar, - em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte-, e a embriaguez também estão no rol de situações que colocam em risco o contrato de emprego. A embriaguez habitual ou em serviço se caracteriza quando o trabalhador substitui a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede durante a jornada de trabalho. Embora seja o álcool a causa mais frequente da embriaguez, está também pode ser provocada por substâncias de efeitos análogos. De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

Uma vez constituída uma relação de trabalho, para que esta seja harmoniosa é indispensável o equilíbrio entre os deveres e direitos de ambas as partes para que sejam evitadas situações que possam prejudicar empregador e empregado.

Fonte: * Gilberto de Jesus da Rocha Bento Jr - É titular do Bento Jr Advogados. Advogado com vasta experiência e atuação nas áreas empresarial, tributária, trabalhista e relações de consumo. Pós-graduado em Direito Tributário, Direito Empresarial, Direito Processual, Empreendedorismo e Doutorando em Direito Constitucional. Já publicou mais de 200 artigos jurídicos sobre assuntos fiscais, organização de empresas e recursos humanos e métodos organizacionais. Membro do Centro de indústrias do Estado de São Paulo - CIESP e da Associação Comercial de São Paulo - ACSP (gilberto.bento@bentojradvogados.com.br).

* Bento Jr Advogados atua nas diversas áreas do Direito. Composto por uma equipe de advogados especializados, em constante processo de aprimoramento e desenvolvimento, o escritório objetiva encontrar soluções para empresas e pessoas físicas, valendo-se de expedientes absolutamente lícitos, quer na reorganização societária, planejamento e administração tributária, auditoria fiscal e trabalhista, no contencioso administrativo ou judicial e por meio de consultoria empresarial e pessoal.

Fonte: Jornal Contábil

Chegar atrasado ao trabalho pode configurar justa causa para demissão

Muitos empregadores têm dúvida se podem demitir o empregado por justa causa pelo fato do mesmo chegar atrasado ao emprego e, consequentemente, diversos trabalhadores têm dúvida se podem ser demitidos por justa causa com base nesse motivo.

Bom, primeiro é preciso dizer que deve haver bom senso e que a CLT prevê que não serão descontadas as variações no registro de ponto não excedentes a cinco minutos, observando o limite máximo de dez minutos diários.

Destaca-se que um único atraso do empregado não justifica demissão por justa causa, havendo a necessidade de atrasos reiterados, os quais irão caracterizar a chamada desídia, considerada justa causa, com base no art. 482, "e" da CLT.

Vale esclarecer que desídia significa negligência, desatenção, desinteresse por parte do empregado em relação ao seu trabalho, ou seja, para que atraso no horário de chegada ao emprego seja configurado desídia é preciso que os atrasos sejam sem justificativa e aconteçam repetidas vezes.

Cabe esclarecer que a lei não estipula um número mínimo de atrasos para que a desídia seja caracterizada, devendo o empregador analisar o caso concreto com base no tempo que o trabalhador está na empresa, no prejuízo que o atraso acarreta, na conduta do empregado, dentre outros.

No entanto, é muito importante ressaltar que não basta o empregador alegar a justa causa, é preciso que ele tenha provas convincentes sobre a situação, pois caso contrário o empregado pode ajuizar uma ação trabalhista para descaracteriza-la e reverter a demissão.

Dessa forma, antes do empregador demitir o empregado por justa causa baseada no atraso, é preciso que haja advertência verbal, advertência por escrito e até mesmo suspensão, para somente depois demitir por justa causa, se o trabalhador continuar desrespeitando as regras do contrato.

Nada impede, todavia, que o empregador desconte do salário do empregado os atrasos cometidos, desde que sejam superiores a dez minutos diários, tempo este que a legislação considera aceitável.

Por fim, é preciso alertar que o trabalhador não pode ser mandado de volta para casa, na hipótese de chegar atrasado, sob pena de configurar assédio moral.

Flávia Buaiz Santos, advogada, formada em Direito no ano de 2009 pela FDV, membro do Instituto Brasileiro de Direito de Família - IBDFAM, especialista na área de Direito de Família e Civil, redatora do blog Direito Direto desde 2013, sócia do escritório Buaiz & Miranda Advocacia e Consultoria.

Fonte: Folha de Vitória

Empregado com estabilidade foi demitido sem justa causa - O que fazer?

Embora pareça ser impossível de acontecer, esta é uma situação que pode ocorrer e acontece no dia-a-dia das empresas, seja por falta de atenção, por falta de controle dos empregados que possuem estabilidade.

Embora pareça ser impossível de acontecer, esta é uma situação que pode ocorrer e acontece no dia-a-dia das empresas, seja por falta de atenção, por falta de controle dos empregados que possuem estabilidade ou até por intenção em função de desentendimentos internos.

A estabilidade provisória é um período de garantia do emprego ao trabalhador que se enquadra em uma das situações estabelecidas pela norma trabalhista.

A legislação trabalhista, com o intuito de possibilitar maior equilíbrio entre a parte contratante (empregador) e a parte contratada (empregado), estabeleceu estas garantias para situações distintas e períodos distintos, a saber:

a) Acidente de Trabalho - Garantia de estabilidade para o empregado segurado que sofreu acidente de trabalho pelo prazo de 12 (doze) meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, consubstanciada no art. 118 da Lei 8.213/91;

b) CIPA - Garantia de estabilidade para o empregado eleito para a CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após seu mandato, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

c) Dirigente de Cooperativa - Garantia de estabilidade para o empregado eleito diretor de sociedades cooperativas desde o registro da candidatura até um ano após o término de seu mandato, conforme art. 55 da Lei 5.764/71;

d) Dirigente Sindical - Garantia de estabilidade para o empregado eleito ao cargo de direção ou representação de entidade sindical a partir do momento de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, de acordo com o disposto no art. 8º, inciso VIII da Constituição Federal e art. 543 da CLT;

e) Empregado Reabilitado - Garantia de estabilidade para o empregado reabilitado ou deficiente habilitado até que seja contratado um substituto de condição semelhante, consubstanciada no art. 93, § 1º da Lei 8.213/91;

f) Gestante - Garantia de estabilidade à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, consubstanciada no art. 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal;

g) Outras Garantias - Outras garantias previstas em acordos ou convenção coletiva de trabalho como empregados que estão em período de pré-aposentadoria, empregados que retornam do auxílio-doença, complemento de estabilidade para a gestante, além de outras previstas em leis específicas.

O legislador, ao criar estas situações de estabilidade, delimitou que as empresas só pudessem demitir os empregados imbuídos desta garantia se o mesmo cometesse falta grave dentre as previstas no art. 482 da CLT.

Não havendo justo motivo, a empresa não poderá demitir o empregado, sob pena de reintegrá-lo por força de determinação judicial.

O artigo 165 da CLT dispõe em seu parágrafo único, por exemplo, que o empregador que despedir o empregado titular representante da CIPA de forma arbitrária, ou seja, sem justo motivo, poderá ser condenado a reintegrá-lo por determinação judicial.

COMUNICAÇÃO DO DESLIGAMENTO - SEM EFETIVAÇÃO DA HOMOLOGAÇÃO

A empresa que por falta de atenção, descuido ou qualquer outro motivo comunicar o desligamento sem justa causa do empregado que tenha garantia de emprego, percebendo o equívoco antes da homologação, poderá anular o aviso, comunicando (formalmente) ao empregado que retorne às suas atividades normais.

Como a lei estabelece a garantia, caberá ao empregado, aceitar ou não a reintegração a partir do momento do comunicado da empresa. Se aceitar, a empresa o reintegra ao seu quadro de pessoal, pagando os salários devidos desde a data do aviso até a data de retorno, como se trabalhando estivesse. Do contrário, poderá ficar caracterizado o desinteresse de sua parte na continuidade do vínculo empregatício e assim sendo, terá a opção de pedir o desligamento.

Como o legislador buscou manter a continuidade do vínculo empregatício, o empregado que expressa ou tacitamente se recusa a voltar ao trabalho, pode acabar perdendo esta garantia. Embora isto possa ser questionado futuramente na Justiça do Trabalho, a empresa poderá se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou de indenizá-lo, se comprovar que a iniciativa da recusa à reintegração foi do empregado e não da empresa.

COMUNICAÇÃO DO DESLIGAMENTO - EFETIVAÇÃO DA HOMOLOGAÇÃO

Poderá ocorrer ainda o desligamento sem justa causa e a homologação da rescisão de contrato de trabalho do empregado com garantia de emprego, sem que sejam percebidos pela própria empresa, pelo sindicato ou pelo Ministério do Trabalho no ato da homologação.

Mesmo que ninguém tenha percebido ou que logo após a homologação a empresa, sindicato ou Ministério do Trabalho tenha ciência do fato da estabilidade, a empresa poderá, por iniciativa própria, proceder a reintegração do empregado demitido pelos seguintes meios formais:

·                     Comunicação direta ao empregado;

·                     Comunicação ao empregado com anuência do sindicato da categoria representativa profissional;

·                     Comunicação ao empregado e sindicato, dando ciência ao Ministério do Trabalho da solicitação de reintegração do empregado.

Cabe ao empregador esgotar todos os meios para que a reintegração do empregado seja efetivada. Se, ainda assim, este não se manifestar dentro do prazo de 30 (trinta) dias, entendemos que o empregador poderá, através da orientação do Departamento Jurídico, se utilizar dos procedimentos normais para a caracterização de abandono de emprego, ou seja, coletar provas de que houve desinteresse do empregado na manutenção do vínculo empregatício para, numa futura ação judicial, se eximir da obrigação de reintegrá-lo ou até mesmo de indenizá-lo.

Havendo o aceite do empregado, mesmo que dentro do prazo de 30 (trinta) dias, o empregador se responsabilizará pelo pagamento de todos os salários devidos desde a data do desligamento indevido até a data de sua efetiva reintegração, tendo este, a garantia do emprego até o prazo final da estabilidade.

Fonte: Blog Guia Trabalhista