Convenção/Acordo Coletivo que Restringe Direito Trabalhista é Constitucional

STF decide que norma coletiva que restringe direito trabalhista é constitucional

O Tribunal observou, contudo, que a redução de direitos por acordos coletivos deve respeitar as garantias constitucionalmente asseguradas aos trabalhadores.

O Supremo Tribunal Federal (STF), na sessão desta quinta-feira (2/6/2022), decidiu que acordos ou convenções coletivas de trabalho que limitam ou suprimem direitos trabalhistas são válidas, desde que seja assegurado um patamar civilizatório mínimo ao trabalhador. Por maioria de votos, o colegiado deu provimento ao Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1121633, com repercussão geral reconhecida (Tema 1.046).

No caso concreto, questionava-se decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que havia afastado a aplicação de norma coletiva que previa o fornecimento, por uma empresa mineradora de Goiás, de transporte para deslocamento dos empregados ao trabalho e a supressão do pagamento do tempo de percurso. O fundamento da decisão foi o fato de a mineradora estar situada em local de difícil acesso e de o horário do transporte público ser incompatível com a jornada de trabalho.

No recurso, a mineradora sustentava que, ao negar validade à cláusula, o TST teria ultrapassado o princípio constitucional da prevalência da negociação coletiva.

Direitos indisponíveis

Prevaleceu, no julgamento, o voto do ministro Gilmar Mendes (relator) pela procedência do recurso. Ele afirmou que a jurisprudência do STF reconhece a validade de acordo ou convenção coletiva de trabalho que disponha sobre a redução de direitos trabalhistas.

O ministro ponderou, no entanto, que essa supressão ou redução deve, em qualquer caso, respeitar os direitos indisponíveis, assegurados constitucionalmente. Em regra, as cláusulas não podem ferir um patamar civilizatório mínimo, composto, em linhas gerais, pelas normas constitucionais, pelas normas de tratados e convenções internacionais incorporados ao direito brasileiro e pelas normas que, mesmo infraconstitucionais, asseguram garantias mínimas de cidadania aos trabalhadores.

A respeito das horas in itinere, tema do caso concreto, o ministro afirmou que, de acordo com a jurisprudência do STF, a questão se vincula diretamente ao salário e à jornada de trabalho, temáticas em relação às quais a Constituição autoriza a elaboração de normas coletivas de trabalho (inciso XIII e XIV do artigo 7° da Constituição Federal).

Ele foi acompanhado pelos ministros André Mendonça, Nunes Marques, Alexandre de Moraes, Luís Roberto Barroso e Dias Toffoli e pela ministra Cármen Lúcia.

Padrão protetivo

Ficaram vencidos o ministro Edson Fachin e a ministra Rosa Weber, que votaram pelo desprovimento do recurso. Na avaliação de Fachin, considerando-se que a discussão dos autos envolve o direito a horas extras (in itinere), previsto no artigo 7°, incisos XIII e XVI, da Constituição, é inadmissível que a negociação coletiva se sobreponha à vontade do legislador constituinte.

Tese


A tese fixada foi a seguinte: "São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis".

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: STF, com edição e "nota" da M&M Assessoria Contábil 

Situações previstas em convenção/acordo coletivo referente a estabilidade no emprego

Conceitua-se como estabilidade no emprego o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por motivos que justifiquem justa causa ou força maior.

A referida estabilidade encontra-se expressa:

·  Em lei; ou

·  Em acordos e convenções coletivas de trabalho.

Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:

·  Garantia ao Empregado em Vias de aposentadoria 

Empregados não podem ser dispensados se estiverem em período de pré-aposentadoria.

·  Aviso Prévio 

Empregados, após determinada idade, terão direito a um período superior a 30 dias de aviso prévio ou superior ao período já previsto legalmente pelo tempo de serviço na mesma empresa.

·  Complementação de auxílio-doença 

Empregados afastados do serviço por motivo de doença farão jus, a partir da alta, a um período de estabilidade igual ao do afastamento.

·  Estabilidade da Gestante 

Empregada gestante desfrutará de estabilidade provisória superior ao período concedido pela Constituição Federal/88. 

Portanto, é imprescindível que (antes da demissão sem justa causa) o empregador verifique, junto ao sindicato por meio dos acordos ou convenção coletiva, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.

Fonte: Equipe Guia Trabalhista.

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Correção salarial prevista em acordo coletivo de trabalho integra aviso prévio?

Correção salarial prevista em  acordo coletivo  de trabalho integra  aviso prévio  para todos os fins. Com esse entendimento, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) deu provimento ao recurso ordinário de um aposentado de uma empresa de energia elétrica que recorreu de sentença do Juízo da Vara do Trabalho de Catalão.

A defesa do aposentado alegou que houve erro material no ACT juntado aos autos, sendo que onde constava abril e maio de 2016 deveria constar o ano de 2017.

O relator, desembargador Elvecio Moura dos Santos, observou que no ACT 2017/2018 juntado aos autos consta o valor do reajuste salarial de 3,99% sobre o salário de 2016 a partir de maio de 2016.

"Todavia, a referida negociação coletiva regulamentou direitos atinentes ao exercício de 2017/2018, tendo todas as demais normas feito menção a datas dentro dele inseridas", afirmou o magistrado.

Para o desembargador, a sentença deve considerar que o ACT 2017/2018 prevê a correção salarial de 3,99% sobre o salário de abril/2017 a partir de 1º de maio/2017, tendo ocorrido apenas erro material.

Ele também rebateu a alegação da empresa de que o reajuste nele previsto abrangeria somente os empregados contratados a partir de sua vigência (maio/2017). De acordo com Elvecio Moura, o acordo coletivo não estabeleceu tal distinção.

O magistrado observou que o aposentado havia aderido ao programa de aposentadoria voluntária e cumpria aviso prévio de 90 dias, com o encerramento do contrato em 29/6/2017.

Elvecio Moura destacou que o parágrafo 1º do artigo 487 da CLT prevê que o período do aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos também na modalidade indenizado, inclusive os reajustes salariais previstos no curso do aviso.

Com os fundamentos apresentados, o desembargador reformou a sentença para condenar a empresa a pagar ao aposentado as diferenças decorrentes do reajuste previsto no ACT 2017/2018 devido a partir de 1º/5/2017. O voto do desembargador Elvecio Morua foi acompanhado por unanimidade.

Fonte: TRT/GO - Processo TRT 0011537-39.2017.5.18.0141- Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Norma coletiva que reajusta salários com percentuais diferentes é válida?

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou válidas convenções coletivas que estabeleceram índices diferentes de reajuste salarial entre empregados das indústrias de calçados de Parobé (RS). Aplicaram-se percentuais maiores a quem recebia  salários  menores.

Os ministros entenderam que a norma coletiva está de acordo com o princípio da isonomia em seu sentido material. Assim, a Turma excluiu da condenação uma empresa de calçados da região no pagamento de diferenças salariais a comprador de insumos que pretendia receber o maior índice de reajuste.

Dispensado em 2010, o comprador argumentou que, desde 2002, seu salário vinha sendo reajustado com índices diferentes em comparação a outros empregados de empresa.

Segundo ele, a situação em 2003 foi a mais crítica, pois teve 13% de reajuste, enquanto outros colegas foram beneficiados com até 18,5%. Na reclamação trabalhista, sustentou que houve ofensa ao princípio constitucional da isonomia. Portanto, pediu o pagamento das diferenças salariais como se tivesse direito ao índice mais alto.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) julgaram procedente o pedido. Segundo o TRT, é inválida norma coletiva que prevê reajustes diferenciados com base no valor do salário para os empregados de uma mesma categoria.

O motivo é a violação ao princípio constitucional da isonomia (artigo 5º, caput, da Constituição da República). "Concede-se tratamento diferenciado a empregados numa mesma situação jurídica, sem justificativa plausível", entendeu o Tribunal Regional.

A empresa apresentou recurso de revista ao TST, e a relatora na Segunda Turma, ministra Delaíde Miranda Arantes, votou no sentido de excluir da condenação o pagamento das diferenças salariais.

Com base na jurisprudência, ela explicou que não viola o princípio da isonomia norma coletiva que prevê índices de reajuste distintos conforme a faixa salarial, de modo a favorecer com percentual mais expressivo os empregados com piso salarial menor.

Conferiu-se tratamento desigual aos desiguais na medida de suas desigualdades. Para validar essa conclusão, a relatora apresentou decisões proferidas por outras Turmas em casos semelhantes.

No processo TST-RR - 1672-22.2013.5.12.0004, a Terceira Turma concluiu que as convenções coletivas de trabalho, ao estabelecerem a diferenciação para amenizar a desigualdade, incorporaram "o conceito moderno de isonomia, em sentido material". Assim, realizam-se "os objetivos republicanos de construir uma sociedade mais solidária, justa e equitativa".

Por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou a relatora na análise do recurso de revista da empresa.

Fonte: TST - Processo: RR-896-14.2012.5.04.0381.- Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Norma Coletiva que Prevê Estorno de Comissões de Mercadorias Devolvidas é Válida?

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso contra decisão que havia julgado inválida norma coletiva que previa o estorno de comissões sobre vendas em caso de pagamento efetuado com cheques sem fundo ou desistência da venda do produto que originou a comissão. A decisão segue a jurisprudência do TST sobre a matéria.

Prejuízo

Proposta pelo Ministério Público do Trabalho, a ação anulatória visava uma das cláusulas da convenção coletiva de Trabalho 2015/2016 firmada entre o Sindicato dos Concessionários e Distribuidores de Veículos e Máquinas dos Estados do Pará e Amapá (Sincodiv) e o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio Lojista de Macapá (Sindtral).

A norma previa que seriam estornadas comissões "sobre vendas não efetivadas em virtude de o primeiro pagamento ser efetuado com cheques sem fundo ou em função da desistência da venda do produto que ensejou a comissão".

Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) entendeu que a ação era procedente. Para o TRT, a cláusula convencional permitia ao empregador realizar o estorno das comissões em claro prejuízo aos empregados.

No recurso ordinário, o Sincodiv sustentou que não houve desrespeito aos princípios da intangibilidade salarial e da alteridade (que atribuiu ao empregador os riscos do negócio) porque a cláusula não autoriza o desconto salarial das comissões, mas aponta hipóteses em que ela é indevida.

Segundo o sindicato, trata-se de adiantamento salarial, conforme artigo 462 da CLT, porque antecipa o valor das comissões antes de efetivada a transação.

Jurisprudência

O relator do recurso, ministro Mauricio Godinho Delgado, assinalou que, de acordo com o artigo 466 da CLT, o pagamento das comissões somente é exigível depois de ultimada a transação.

Segundo o ministro, o TST, ao interpretar esse dispositivo, consolidou o entendimento (Precedente Normativo 97 da SDC) de que a expressão "ultimada a transação" diz respeito ao momento em que o negócio é efetivado, ou seja, quando a transação é aceita pelo comprador nos termos em que lhe foi proposta, sendo irrelevante se houver posterior inadimplemento contratual ou desistência do negócio.

Esse entendimento, explicou o relator, está em harmonia com o princípio da alteridade, e validar a cláusula seria autorizar a divisão, com o empregado, dos riscos concernentes aos negócios.

Ao contrário das alegações do Sincodiv, o ministro destacou ainda que o pagamento da comissão não se trata de adiantamento salarial, mas de parcela devida após concluída a venda pelo empregado.

Por unanimidade, a SDC negou provimento ao recurso.

Fonte: TST - Processo: RO-147-23.2016.5.08.0000. - Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Empresa deve cumprir convenção coletiva mesmo não sendo filiada ao sindicato da categoria patronal

O enquadramento sindical decorre das regras estabelecidas nos artigos 511, 570 e seguintes da CLT, não dependendo da vontade das partes. Assim, tanto a categoria econômica como a profissional devem se submeter aos instrumentos normativos pactuados pelos sindicatos, independentemente de filiação. Por esse mesmo motivo, empregados e empregadores recolhem a contribuição sindical às respectivas entidades, ainda que não sejam sindicalizados.

Foi com base nesses fundamentos, expressos no voto da juíza convocada Maria Cecília Alves Pinto, que a 4ª Turma do TRT-MG negou provimento ao recurso de uma empresa e manteve a sentença que a condenou a pagar o tíquete-refeição a seus empregados.

Quem ajuizou a ação de cumprimento contra a empregadora foi o Sindicato dos Empregados em Entidades Culturais, Recreativas, de Assistência Social, de Orientação e Formação Profissional do Estado de Minas Gerais ¿ SENALBA/MG. Na qualidade de substituto processual, o sindicato denunciou que a empresa não vinha cumprindo determinação da Convenção Coletiva de Trabalho 2012/2013, firmada em 01/05/2012, no que diz respeito à concessão de tíquete-refeição aos empregados. Em sua defesa, a ré sustentou que não estava obrigada a cumprir a CCT 2012/2013, uma vez que não é filiada a qualquer sindicato.

Condenada em 1º Grau a pagar aos empregados substituídos o tíquete-refeição e mais a multa prevista na cláusula 23ª da CCT de 2012/2013, a empresa recorreu, mas não obteve sucesso. Em seu voto, a relatora destacou que a Convenção Coletiva de Trabalho 2012/2013 foi celebrada juntamente com o Sindicato das Entidades de Assistência Social, de Orientação e Formação Profissional do Estado de Minas Gerais ¿ SENASOFP, sindicato representante da categoria patronal de que faz parte a empregadora.

De acordo com a juíza convocada, mesmo que a ré não seja filiada ao SENASOFP, deve cumprir as disposições normativas, nos termos dos artigos 511, 570 e seguintes da CLT, pois o enquadramento sindical independe da vontade das partes, tanto que devem recolher as contribuições sindicais devidas.

Ao analisar os documentos anexados ao processo, a magistrada pode observar que o SENALBA/MG homologou diversas rescisões contratuais de empregados da empresa ré. Também foi constatado o recolhimento da contribuição sindical em prol do SENASOFP. Dessa forma, a empresa está obrigada a cumprir o disposto na cláusula 7ª da CCT 2012/2013, isto é, fornecer aos empregados o tíquete-refeição ou alimentação "in natura", caso tenha refeitório apropriado em suas dependências.

Fonte:  Tribunal Regional do Trabalho - 3ª Região/processo nº 0000320-67.2013.5.03.0137 RO

Convenção coletiva deve prevalecer sobre acordo coletivo quando mais favorável

Mas como saber qual instrumento é mais benéfico quando há esse conflito entre normas?

Se, na vigência do contrato de trabalho, coexistem uma Convenção Coletiva e um Acordo Coletivo aplicáveis à categoria profissional, prevalecerão os termos da Convenção Coletiva quando mais favoráveis ao trabalhador. É esse o teor do artigo 620 da CLT. Mas como saber qual instrumento é mais benéfico quando há esse conflito entre normas? Essa foi a questão enfrentada pela juíza substituta Liza Maria Cordeiro, em sua atuação na 4ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano.

No caso, o reclamante pediu o pagamento de diferenças salariais, alegando que sempre recebeu menos que o piso da categoria profissional previsto na Convenção Coletiva apresentada. Já a reclamada, sustentou que sempre observou os pisos previstos nos Acordos Coletivos por ela firmados, nada sendo devido ao reclamante.

Ao analisar os instrumentos normativos, a magistrada verificou que as Convenções Coletivas juntadas foram firmadas pelo Sindicato das indústrias extrativas de ouro, metais preciosos, diamante (...) do Estado de Minas Gerais, o que abrange a reclamada. Do outro lado, estava o Sindicato dos trabalhadores nas indústrias de extração vegetal, carvoejamento (...) do Estado de Minas Gerais, o qual também subscreveu os Acordos Coletivos apresentados pela empregadora.

Com base na regra estabelecida no artigo 620 da CLT, a julgadora explicou que, para se saber qual norma deveria prevalecer, as cláusulas não poderiam ser analisadas de forma separada. É preciso aplicar ao caso a Teoria do Conglobamento, pela qual a norma deve ser considerada em seu todo, uma vez que o ajuste pressupõe concessões mútuas. Ao comparar os conteúdos dos instrumentos, a juíza chegou à conclusão de que a Convenção Coletiva garantia aos trabalhadores uma maior gama de benefícios.

A título de exemplo, a magistrada observou que não apenas o piso salarial lá previsto era mais vantajoso, como também o adicional de horas extras. Isso sem falar em outras garantias de emprego, auxílio funeral e outras vantagens. Já os acordos coletivos, embora tivessem ajustado algumas vantagens distintas, não previam quaisquer destes benefícios, além de flexibilizarem o direito às horas "in itinere" (horas gastas pelo trabalhador no percurso de casa para o trabalho, e vice-versa, que devem ser pagas como extras pelo empregador quando não há transporte público regular até o local de trabalho e a empresa fornece a condução).

Portanto, a juíza substituta definiu que a Convenção Coletiva deve prevalecer no período de sua vigência, por ser mais favorável aos membros da categoria profissional, considerada globalmente. Nos demais períodos, ficou estabelecido que os Acordos Coletivos continuariam valendo. Nesse contexto, deferiu ao reclamante as diferenças salariais e reflexos, determinando-se a incorporação à remuneração, em função do princípio constitucional da irredutibilidade salarial (artigo 7º, inciso VI, da Constituição da República). A decisão foi confirmada pelo TRT-MG.

(  0001771-87.2012.5.03.0097 RO  )

Fonte: TRT-MG.

Convenção coletiva é necessária para trabalho aos domingos

O trabalho aos domingos e feriados no comércio varejista é permitido apenas por meio de negociação coletiva do sindicato da categoria, inclusive no período em que a obrigação não era prevista em lei.

O entendimento foi formalizado ontem no Tribunal Superior do Trabalho (TST), no julgamento de uma ação de um sindicato contra um supermercado do Pará. Dessa maneira, a decisão terá impacto sobre todas as ações ajuizadas antes de 2007, quando foi editada a Lei nº 11.603, que incluiu a convenção coletiva como mais uma condição para abertura do comércio nessas datas. "A decisão é um passo para a pacificação do tema, que era muito controvertida no Judiciário, e há abertura para editar súmula com esse entendimento", diz o advogado Daniel Chiode, do Fleury Malheiros, Gasparini, De Cresci e Nogueira de Lima Advogados.

Em tramitação desde 2002 no TST, o caso julgado ontem envolvia a Líder Supermercados e Magazine, do Pará, e o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio de Supermercados, Shopping Center e Mini Box do Comércio Varejista e Atacadista de Gêneros Alimentícios de Belém e Ananindeua. O sindicato sustentava que os estabelecimentos não poderiam abrir as portas aos domingos e feriados por falta de acordo coletivo. A empresa, por sua vez, alegava que, na época, a convenção não era requisito. Segundo advogados, havia decisões no próprio TST nos dois sentidos.

Por cinco votos a oito, os ministros que compõe a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, responsável por unificar a jurisprudência da Corte, definiram que a convenção é necessária mesmo antes de 2007. Dessa maneira, deram provimento ao recurso do sindicato.

O entendimento que prevaleceu foi o de que a lei federal do repouso semanal remunerado (Lei nº 605, de 1949) e a Lei nº 10.101, de 2000 - que permite o trabalho aos domingos desde que exista autorização em lei municipal - devem ser interpretadas de acordo com a Constituição Federal. Assim, devem respeitar a previsão do artigo 7º, que garante o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. "A posição deles é de que a lei não pode esvaziar uma norma constitucional no que diz respeito à preferência", diz a advogada do sindicato, Monya Ribeiro Tavares, sócia do Alino & Roberto e Advogados.

A relatora do caso, ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, teve entendimento contrário, e foi vencida. Para ela, a exigência não estava expressa em lei. Além disso, as únicas condições para o trabalho nessas datas seriam a existência de lei municipal e o respeito ao repouso semanal remunerado aos domingos pelo menos uma vez a cada três semanas. "Por essas razões, deve-se considerar que a reclamada estava, até 06/12/2007 (data em que a Lei nº 11.603, de 2007 entrou em vigor) autorizada a exigir de seus empregados o labor em feriados", disse em seu voto.

A advogada da supermercado, Sandra Corrêa, afirma que tomará ciência da decisão para então estudar se entrará com recurso no Supremo Tribunal Federal (STF).

Para advogados, embora o TST tenha sinalizado com a consolidação de um entendimento, o Supremo poderá ser chamado a definir a questão. De acordo com o advogado Otávio Silva, sócio Siqueira Castro, o artigo 30 prevê que os municípios têm competência para legislar sobre temas de interesse local. "Se o município autorizou não caberia a restrição da norma", diz.

De qualquer maneira, advogados afirmam que a norma coletiva é uma ferramenta eficiente para evitar questionamentos. "O que as empresas querem é saber como fazer porque as estratégias comerciais mudam. O domingo é um dia muito importante para as vendas", diz Daniel Chiode.

Fonte: Blog do Trabalho (MTE) Valor Econômico.

Aplicação de convenção coletiva não exige filiação a sindicato

O objeto social da empresa guarda relação com o sindicato representativo da empregadora

As regras estabelecidas nas convenções coletivas de trabalho são de incidência obrigatória aos integrantes das categorias profissional e econômica representadas pelos sindicatos que formalizaram o acordo. Isso porque a convenção coletiva de trabalho é um acordo que possui natureza de norma. Nesse sentido, para que as normas convencionais sejam aplicadas às relações individuais de trabalho, não é necessário que empregado e empregador sejam filiados aos sindicatos que celebraram o acordo. Basta que a empresa e o empregado sejam, simultaneamente, integrantes das respectivas categorias econômica e profissional para que surja a obrigação de cumprir as normas coletivas negociadas. A 10ª Turma do TRT-MG manifestou entendimento nesse sentido ao confirmar a sentença que reconheceu que um empregado é beneficiário dos direitos estabelecidos em negociação coletiva, mesmo que o empregador não seja filiado ao sindicato signatário das CCTs.

Examinando o contrato social da empresa, a relatora do recurso, juíza convocada Taísa Maria Macena de Lima, verificou que ela tem como objeto social a prestação de serviços de consultoria, assessoria em informática, processamentos de dados,desenvolvimento e implantação de sistemas. Desse modo, constatou a juíza que o objeto social da empresa guarda relação com o sindicato representativo da empregadora, signatário das convenções coletivas que o empregado juntou ao processo, qual seja, o SINDADOS-MG – Sindicato das Empresas de Processamento de Dados, Informática, Software e Serviços em Tecnologia da Informação do Estado de Minas Gerais. Um aspecto relevante a ser ressaltado, segundo a magistrada, é que o preposto confirmou a filiação da empresa ao Sindados, em 2010, indicando que a própria empregadora reconheceu que sua correta representatividade se dá por esse sindicato. Além disso, outro fato que reforça essa conclusão é a função exercida pelo trabalhador: supervisor de atendimento/gerente de performance. Portanto, entende a juíza que afastar do empregado os direitos previstos na norma coletiva significaria conferir a ele tratamento discriminatório, em comparação com outros empregados que atuam para empresas que exploram o mesmo ramo da reclamada.

Ao analisar a legislação pertinente, a magistrada destacou a definição legal de convenção coletiva, expressa no artigo 611 da CLT, cujo teor é o seguinte: “Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” . A partir da interpretação do conteúdo desse dispositivo legal, a juíza concluiu que a liberdade e autonomia sindicais devem se harmonizar com a força normativa ostentada pelos acordos e convenções coletivas de trabalho.

Na visão da julgadora, esse entendimento prestigia o princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva, segundo o qual os processos de negociação coletiva e seus instrumentos possuem real poder de criar norma jurídica, com todas as suas qualidades, prerrogativas e efeitos próprios, em harmonia com as normas elaboradas pelos legisladores. Acompanhando o voto da relatora, a Turma negou provimento ao recurso da empresa, confirmando, assim, que as CCTs juntadas ao processo devem ser aplicadas ao caso do trabalhador, independente da filiação do empregador ao sindicato representativo da categoria patronal.
(nº 00157-2010-012-03-00-9)

Fonte: TRT-MG

Convenção ou acordo coletivo de trabalho, depósito e registro e análise das cláusulas

O Ministério do Trabalho e Emprego não tem competência para negar validade a instrumento coletivo de trabalho que obedeceu aos requisitos formais previstos em lei, em face do caráter normativo conferido a esses instrumentos pelo art. 611 da Consolidação das Leis do Trabalho. Sua competência restringe-se ao registro e o arquivo das convenções e acordos coletivos depositados. A análise de mérito, efetuada após o registro dos instrumentos, visa apenas a identificar cláusulas com indícios de ilegalidade para fim de regularização administrativa ou encaminhamento ao Ministério do Trabalho.

Base legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa nº29; art. 7º, XXVI, da CF; arts. 611 e 614 da CLT; IN Nº 1/2004.