Estabilidade por acidente encerra-se por novo emprego?

A estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior. 

Dentre as estabilidades previstas, está o segurado que sofreu acidente do trabalho. Este tem garantida, pelo prazo de 12 meses, à manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário.

Desta forma, mesmo que o empregado sofra um acidente, que o empregador faça o registro da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), mas sendo o afastamento inferior ou até 15 dias, o empregado não terá direito à estabilidade no emprego.

E nas situações em que o empregado obtenha novo emprego? Conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (veja notícia adiante), a estabilidade se mantém integralmente nos 12 meses, devendo o respectivo período ser indenizado.

Novo emprego não afasta direito de instalador à estabilidade acidentária de 12 meses

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à indenização substitutiva da estabilidade acidentária de 12 meses a um instalador de uma empresa que pediu demissão e conseguiu novo emprego dentro desse período. Segundo o colegiado, a obtenção de novo posto não significa que ele renunciou ao direito.

Trabalhador caiu da escada a 5m de altura

O instalador contou na ação que sofreu acidente de trabalho em abril de 2020 quando, durante uma instalação, caiu de uma escada de aproximadamente 5m de altura. Com fratura no osso do pé direito e afundamento do calcâneo, ele permaneceu em auxílio-doença acidentário até julho/2020, data em que começaria a vigorar a estabilidade acidentária de 12 meses.

Após a alta médica, impossibilitado de continuar na mesma atividade em razão das lesões decorrentes do acidente, foi transferido para o setor de suporte interno. Mas, segundo ele, não havia nenhuma tarefa a realizar. Informado que seu horário seria reduzido para seis horas diárias, com consequente redução do salário, ele se sentiu pressionado e pediu demissão em pouco depois, sem assistência do sindicato. 

Tribunal Regional do Trabalho limitou a indenização ao novo emprego

Para a Vara do Trabalho de Xanxerê, em razão da estabilidade, a demissão só seria válida com assistência do sindicato profissional ou do órgão de fiscalização do trabalho ou então na Justiça do Trabalho. Essa garantia visa assegurar ao empregado estável que ele não seja coagido, prevenindo, também, erro ou vício na manifestação de sua vontade. Na falta dessa assistência, o juízo declarou nula a demissão e deferiu o pagamento das verbas inerentes à dispensa sem justa causa, além de reparações materiais e morais e indenização por estabilidade acidentária por todo o período.

Mas, ao julgar o recurso ordinário da empresa, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) limitou o pagamento da indenização a agosto de 2020, data em que o trabalhador foi contratado no novo emprego.

Lei garante 12 meses de estabilidade

O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Alberto Balazeiro, assinalou que, de acordo com a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 378), a concessão da estabilidade exige apenas o afastamento superior a 15 dias e o recebimento do auxílio-doença acidentário. Assim, diante da constatação do caráter ocupacional das lesões, o instalador tem direito à estabilidade de 12 meses prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991. 

Para Balazeiro, o fato de o trabalhador buscar outro emprego após a rescisão, a fim de assegurar a sua sobrevivência e sua dignidade", não afasta esse direito nem a natureza ocupacional da doença e não configura renúncia tácita ao direito à estabilidade provisória.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - Processo: RR-357-12.2021.5.12.0025 / Guia Trabalhista, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Encerramento das atividades da empresa e a estabilidade do dirigente sindical

Caso judicial

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho liberou a empresa da obrigação de reintegrar um ex-empregado de Dionísio (MG) dispensado no exercício do mandato de dirigente sindical. O colegiado constatou que a empresa havia encerrado as suas atividades produtivas na base territorial do sindicato do qual o empregado era dirigente, o que afasta o direito à estabilidade. 

Garantia de emprego

Na ação, o trabalhador disse que havia trabalhado na empresa como carbonizador (extração de carvão) de outubro de 1986 a julho de 2017. Em janeiro do ano da dispensa, foi eleito vice-presidente do Sindicato com mandato até 2020. Para ele, sua dispensa teria sido ilegal, pois teria direito à estabilidade provisória até um ano após o fim do mandato.

Encerramento

A empresa, por sua vez, justificou que, em abril de 2017, havia encerrado suas atividades em Dionísio. Como a extração de carvão vegetal,  sua atividade preponderante, não ocorria mais no local,  não caberia a manutenção da estabilidade do trabalhador. 

Validade da dispensa

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de João Monlevade (MG) negou os pedidos de nulidade da dispensa, de reintegração no emprego e de recebimento dos salários correspondentes. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a decisão, por avaliar que, com o encerramento da atividade da empresa, não subsiste a estabilidade provisória.

Atividades mantidas

Ao julgar recurso de revista, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou nula a rescisão contratual, baseada no fato de que 55 empregados operacionais, 12 na administração e 13 vigias terceirizados ainda trabalhavam para a empresa. Para a Turma, isso significa que não houve o encerramento total das atividades.

Sem estabilidade

O ministro Renato de Lacerda Paiva, relator dos embargos da empresa à SDI-1, observou que, segundo as provas produzidas no processo, a empresa não tinha mais faturamento em razão do término da produção de carvão desde abril de 2017. Foram mantidos apenas alguns empregados para a manutenção florestal e a proteção patrimonial. 

De acordo com o relator, contudo, a existência de um quadro reduzido de empregados não é suficiente para justificar a garantia provisória de emprego pretendida. O encerramento da atividade preponderante da empresa na mesma base territorial do sindicato é suficiente para que o trabalhador perca o direito à estabilidade no emprego.

"Uma vez desativada a extração de carvão, cessa a garantia de emprego, pois os interesses defendidos pelo dirigente sindical deixaram de existir", concluiu.

A decisão foi unânime. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: E-RR-10774-92.2017.5.03.0064, com edição e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Rescisão de contrato de gestante por mútuo acordo exige homologação de sindicato?

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a rescisão contratual por comum acordo entre uma vendedora grávida e uma microempresa, sem homologação de sindicato. O colegiado negou o recurso da empregada contra decisão que havia rejeitado seu pedido de reintegração no emprego ou de pagamento de indenização correspondente. 

Comum acordo

A rescisão contratual por comum acordo foi criada na Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Ela garante o pagamento de metade do aviso-prévio (se indenizado), indenização de 20% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e acesso a até 80% do valor disponível na conta do FGTS, além de outras parcelas. 

Na reclamação trabalhista, a vendedora disse que seu contrato de trabalho fora rescindido nessa modalidade em outubro de 2019. Mas, em novembro, uma ultrassonografia revelou que ela já estava grávida quando saiu do emprego. 

Por isso, pediu a reintegração ou o pagamento de indenizações correspondentes ao período da estabilidade provisória. Seu argumento foi o de que desconhecia a gravidez naquela ocasião, mas isso não significava que havia renunciado à estabilidade. Também sustentou que a rescisão ocorreu sem a assistência do sindicato, o que a tornaria inválida, conforme previsão do artigo. 500 da CLT. 

Intenção de deixar o emprego

Em primeiro grau, a Justiça Trabalhista acolheu o pedido da vendedora e determinou o pagamento de indenização correspondente ao período da estabilidade. Mas, ao analisar recurso da empresa, o Tribunal Regional do Trabalho considerou que a intenção dela de se desligar do emprego ficou evidente. A decisão cita mensagens em que ela pede ao empregador para ser dispensada e diz que não podia "pedir conta" porque precisava do dinheiro. Também  informou à empresa que não cumpriria todo o aviso-prévio por ter encontrado outro trabalho. 

Segundo o Tribunal Regional do Trabalho, a rescisão por comum acordo não pode ser revertida pela Justiça se adotada corretamente, e nesse caso, não se aplica a necessidade de homologação pelo sindicato. 

Reciprocidade de interesses

A vendedora recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho, mas a Sétima Turma manteve a decisão. Conforme o relator, ministro Renato Lacerda de Paiva, nessa modalidade de rescisão, a empregada recebe mais do que quando pede demissão e há reciprocidade de interesses entre empregado e empregador. Assim, ela não se assemelha ao pedido de demissão e não se requer assistência sindical para que o desligamento tenha validade.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RR-11157-62.2019.5.18.0103, com edição e "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Gestante demitida ao fim de contrato de experiência consegue indenização relativa à estabilidade

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa, ao pagamento dos salários e demais direitos correspondentes ao período da estabilidade gestante a uma promotora de vendas que engravidou durante o contrato de experiência. A Turma seguiu o entendimento de que a garantia da estabilidade visa, principalmente, à proteção do bebê.

Dispensa

A promotora foi contratada em dezembro de 2019 e demitida em janeiro de 2020. Na reclamação trabalhista, disse que descobriu que estava grávida em fevereiro de 2020 e comunicou o fato à empresa, para verificar a possibilidade de reintegração, porém sem sucesso.  

A loja, em sua defesa, negou ter sido comunicada acerca da gravidez, e sustentou que, mesmo se assim não fosse, o desligamento ocorrera ao fim do contrato de experiência, que, a seu ver, era por prazo determinado. 

Data da concepção

Para o juízo de 1º grau, a estabilidade gestante é devida mesmo em contrato de experiência, pois prevalece o entendimento de que o direito é adquirido no momento da concepção, independentemente de comunicação do fato ao empregador. De acordo com a sentença, a garantia de emprego visa principalmente resguardar direitos da criança, tratando-se, portanto, de direito irrenunciável. 

Termo final

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, contudo, reformou a decisão, por entender que o término do período de experiência não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa, na medida em que as partes, ao firmarem o contrato, já estão cientes do seu termo final, ou seja, já sabem a data de sua extinção.

Pretensão de tempo indefinido

Segundo o relator do recurso de revista da promotora, ministro Augusto César, o contrato de experiência é, a rigor, um contrato com a pretensão de ser por tempo indefinido, com cláusula alusiva ao período de prova. "Ou seja, estaria vocacionado à vigência por tempo indeterminado, quando celebrado de boa-fé", explicou.

Por outro lado, o artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, sem impor nenhuma restrição quanto à modalidade de contrato de trabalho, "mesmo porque a garantia visa à tutela do nascituro".

O ministro destacou que a matéria já foi pacificada pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que interpretou o sentido e o alcance da garantia de emprego, sendo irrelevante o regime jurídico ou a espécie de contrato de trabalho. Diante desse entendimento, o TST deu nova redação à Súmula 244, no sentido de que, mesmo nas hipóteses de contratos por prazo determinado, a gestante tem direito à estabilidade provisória.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RR-1001419-65.2020.5.02.0613, com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil.

Situações previstas em convenção/acordo coletivo - Estabilidade no emprego

Conceitua-se como estabilidade no emprego o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por motivos que justifiquem justa causa ou força maior.

A referida estabilidade encontra-se expressa:

·  Em lei; ou

·  Em acordos e convenções coletivas de trabalho.

Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:

·  Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria 

Empregados não podem ser dispensados se estiverem em período de pré-aposentadoria.

·  Aviso Prévio 

Empregados, após determinada idade, terão direito a um período superior a 30 dias de aviso prévio ou superior ao período já previsto legalmente pelo tempo de serviço na mesma empresa.

·  Complementação de auxílio-doença 

Empregados afastados do serviço por motivo de doença farão jus, a partir da alta, a um período de estabilidade igual ao do afastamento.

·  Estabilidade da Gestante 

Empregada gestante desfrutará de estabilidade provisória superior ao período concedido pela Constituição Federal/88. 

Portanto, é imprescindível que (antes da demissão sem justa causa) o empregador verifique, junto ao sindicato por meio dos acordos ou convenção coletiva, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.

JURISPRUDÊNCIA

"AGRAVO INTERNO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. LEI Nº 13.015/2014. CPC/2015. INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 40 DO TST. MULTA POR EMBARGOS PROTELATÓRIOS. (...). ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA PREVISTA EM INSTRUMENTO COLETIVO - COMUNICAÇÃO À EMPRESA. O Tribunal Regional, soberano na análise do conjunto fático-probatório afirmou que o autor era detentor da garantia pré-aposentadoria e que a empresa tinha conhecimento que ele iria usufruir do benefício. Dessa forma, a tese de que os requisitos exigidos pela norma coletiva não foram cumpridos, esbarra na Súmula nº 126 do TST, pois demanda revolvimento de fatos e provas. Ressalte-se que essa Corte entende que a obrigação imposta em norma coletiva sobre a comunicação formal sobre a proximidade do direito à aposentadoria não limita o direito do empregado. Agravo conhecido e não provido" (Ag-AIRR-11403-78.2015.5.01.0521, 7ª Turma, Relator Ministro Claudio Mascarenhas Brandao, DEJT 30/06/2020).

Fonte:  Guia Trabalhista Online

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Fim de contrato temporário impede trabalhadora de ter estabilidade destinada às gestantes

A estabilidade no emprego ocorre contra despedida arbitrária ou sem justa causa.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou a reintegração no emprego de uma auxiliar administrativa que trabalhava numa microempresa com sede em Joinville (SC), por ter sido despedida enquanto estava grávida. Segundo os ministros, o contrato de trabalho temporário, com prazo certo para ser encerrado, foi cumprido integralmente, e a estabilidade da gestante só ocorre quando há dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Contrato temporário

A auxiliar foi contratada pela empresa, em 15/1/2018, para prestar serviços à uma empresa terceira, em Santo Antônio de Pádua (RJ), em contrato pelo prazo determinado de nove meses. Em setembro daquele ano, descobriu que estava grávida e informou a situação às duas empresas, mas foi dispensada em 11/10/2018.

Para a trabalhadora, a dispensa foi ilegal. Ela sustentava que a gravidez durante o contrato de trabalho lhe garantiria a estabilidade provisória no emprego prevista artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.  A empresa, em sua defesa, alegou que a estabilidade só alcançaria vínculos por prazo indeterminado.

Estabilidade

O juízo da Vara do Trabalho de Santo Antônio de Pádua deferiu a reintegração e determinou o pagamento das parcelas devidas desde a dispensa. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ). Segundo o TRT, a norma do ADCT não faz nenhuma restrição quanto à modalidade do contrato de trabalho, alcançando também os temporários.

Incompatibilidade

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Ramos, explicou que o Pleno do TST, no julgamento do IAC-5639-31.2013.5.12.0051, fixou a tese jurídica de que a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974. 

Segundo ele, o dispositivo do ADCT se refere somente às dispensas arbitrárias ou sem justa causa, que não ocorrem quando o contrato por prazo determinado se encerra por decurso do tempo.  "O contrato por prazo determinado e a estabilidade são institutos incompatíveis entre si, que visam situações totalmente opostas", explicou. "O primeiro estabelece um termo final ao contrato, e o segundo, a seu turno, objetiva manter o contrato de trabalho vigente".

Conflito de teses

O ministro observou que, conforme o item III da Súmula 244 do TST, a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo nos contratos por tempo determinado. Contudo, o Supremo Tribunal Federal (STF) firmou a tese de repercussão geral (Tema 497) de que a incidência dessa estabilidade somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa. "A tese é clara quando elege, como um dos pressupostos dessa garantia de emprego, a dispensa sem justa causa, ou seja, afasta a estabilidade de outras formas de terminação do contrato de trabalho: pedido de demissão, dispensa por justa causa e terminação do contrato por prazo determinado", disse.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

FONTE: TST, Processo: RR-101854-03.2018.5.01.0471, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Terceirizada perde estabilidade como membro da Cipa com encerramento

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que afastou o direito à estabilidade de uma empregada terceirizada eleita membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) após o fim do contrato de prestação de serviços e, consequentemente, do contrato de trabalho. Para a maioria do colegiado, o rompimento do contrato de terceirização inviabiliza o desempenho das atividades fiscalizatórias pelo membro da comissão e, portanto, não se verificam mais as condições para a manutenção da garantia provisória do emprego.

Terceirização

A trabalhadora foi contratada para prestar serviços, como auxiliar de limpeza. Em maio de 2013, foi eleita membro suplente da Cipa, mas, em abril de 2014, foi dispensada. Na reclamação trabalhista, ela alegava ter direito à estabilidade provisória desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.

Em sua defesa, a empresa sustentou que, com o término do contrato de prestação de serviços, a representatividade da empregada, como cipeira, teria perdido o objeto.

Estabelecimento

O juízo de primeiro grau deferiu a estabilidade, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) acolheu recurso da empresa e afastou a condenação. Segundo o TRT, a estabilidade não é um direito personalíssimo e vinculado a uma condição pessoal do trabalhador, mas à atividade em determinado estabelecimento. 

Assim, nos casos de empresa que presta serviços terceirizados de limpeza e conservação, a Cipa somente tem sua razão no estabelecimento da tomadora dos serviços. "Tanto é assim que a formação da empregada fora concretizada por curso ministrado no âmbito da tomadora", observou.

Vantagem pessoal x garantia

Prevaleceu, no julgamento do recurso de revista da auxiliar, o voto do ministro Renato de Lacerda Paiva. Segundo ele, a estabilidade garantida aos integrantes da Cipa não é uma vantagem pessoal do empregado, mas uma garantia para o livre exercício das atividades inerentes à comissão. 

O ministro ressaltou que a atuação da Cipa está intrinsecamente ligada ao funcionamento da empregadora. "Dessa forma, com o encerramento da prestação de serviços à empresa tomadora, estabelecimento para o qual a Cipa foi constituída, não há que se falar em arbitrariedade da dispensa de empregado membro da comissão, razão pela qual cessa a garantia de emprego", concluiu.

O relator, ministro Cláudio Brandão, ficou vencido. No seu entendimento, a empresa continuou prestando serviços a outras empresas, o que estende à auxiliar de limpeza o direito de permanecer no emprego, em razão da estabilidade.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RR-10167-69.2015.5.15.0079 / Guia Trabalhista, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Nexo concausal garante estabilidade acidentária a empregada com Síndrome do Túnel do Carpo

O termo concausa na legislação previdenciária ou a concausalidade, está consubstanciado na pluralidade de causas materiais prevista na determinação do acidente do trabalho, conforme preconiza o art. 21, inciso I da Lei 8.213/1991:

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:

I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação.

Muito embora o termo não esteja expresso no referido dispositivo legal, o fato é que a norma admite a atuação concorrente de outros fatores causais não relacionados ao trabalho, equiparando tal situação ao acidente causado exclusivamente pelo exercício do trabalho.

Como a doença ocupacional ou do trabalho (art. 20 da Lei 8.213/1991) é considerada acidente de trabalho, o conceito de concausa tem sido aplicado também na caracterização de doença ocupacional.

Neste sentido, o agravamento de lesões ou o prejuízo funcional decorrente de complicações de tratamento é considerado concausa e, por conseguinte, acidente de trabalho.

Sob este entendimento o TST reconheceu o acidente de trabalho de uma empregada que desenvolveu a síndrome do túnel do carpo, conforme abaixo.

Auxiliar de serviços com Síndrome do Túnel do Carpo tem direito à Estabilidade Acidentária

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade provisória de uma auxiliar de serviços gerais de um centro educacional profissional de Manaus (AM), cujo trabalho foi uma das causas para o desenvolvimento de síndrome do túnel do carpo.

Para o órgão, a concausalidade equipara o caso a acidente de trabalho.

Doença Ocupacional

Na reclamação trabalhista, a auxiliar contou que, depois de dois anos de trabalho, começou a sentir dores nos punhos e que foi diagnosticada com a síndrome em grau grave.

Defendeu que havia adquirido a doença no desempenho das atividades diárias e que fora dispensada sete meses após retornar de seu afastamento previdenciário, razão pela qual pleiteou, de forma indenizatória, a estabilidade acidentária.

Concausalidade

O juízo da 17ª Vara do Trabalho de Manaus (AM) reconheceu o nexo de concausalidade da patologia e deferiu o pedido de indenização.

O Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR), contudo, reformou a sentença, por entender que a estabilidade acidentária só é devida nos casos em que o trabalho é a única causa da doença.

Acidente de Trabalho

A relatora do recurso de revista da auxiliar, ministra Delaíde Miranda Arantes, explicou que, uma vez reconhecido o nexo concausal entre a doença e o trabalho desempenhado, resta caracterizado o acidente de trabalho. 

Com isso, a empregada tem direito à estabilidade acidentária, de acordo com o item II da Súmula 378 do TST. Ainda de acordo com a ministra, o entendimento da Segunda Turma é de que o termo "relação de causalidade" utilizado na súmula abrange também a concausalidade.

A decisão foi unânime.

Fonte: Processo: RR-1502-33.2016.5.11.0017. Blog Trabalhista

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Fechamento da empresa não afasta direito de empregado à estabilidade por acidente de trabalho

A garantia provisória do emprego, nesse caso, tem caráter social.

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de Cambuci (SP), já extinta, ao pagamento de indenização substitutiva referente ao período de estabilidade de um empregado. Segundo o colegiado, no caso de extinção da empresa, o empregado com estabilidade decorrente de acidente de trabalho tem direito à indenização correspondente ao mesmo período.

Acidente

Na reclamação trabalhista, o empregado explicou que, em dezembro de 2015, sofreu acidente a caminho do trabalho, quando sua motocicleta foi atingida por outro veículo. Em decorrência do rompimento de um tendão, teve de fazer cirurgia e fisioterapia. Ao ser dispensado, três meses depois de voltar ao trabalho, pediu o reconhecimento do direito à estabilidade acidentária, que asseguraria a manutenção do contrato de trabalho por no mínimo 12 meses. 

Fim das atividades

Na contestação, a Ferglass sustentou que, em junho de 2016, encerrou suas atividades e rescindiu o contrato de todos os empregados, entre eles o autor da ação. Argumentou, ainda, que o afastamento se dera por auxílio-doença, e não auxílio-doença acidentário, e que o acidente não se caracterizava como acidente de trabalho.

Estabilidade provisória

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo da 87ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP), que concluiu que o INSS não havia reconhecido o episódio como acidente de trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), embora reconhecesse que se tratou de acidente de trajeto, entendeu que a estabilidade somente é devida enquanto a empresa estiver ativa. Nessa hipótese, a dispensa não se caracteriza como ato ilícito do empregador, mas apenas consequência de conjunturas econômicas que impediram o prosseguimento da atividade", registrou o TRT.

Caráter social

A relatora do recurso de revista do empregado, ministra Delaíde Miranda Arantes, explicou que a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho tem caráter social, de modo que, com o encerramento da empresa, é devida a indenização correspondente ao período.

A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho / Processo: RR-1001733-76.2016.5.02.0087

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Empregada em situação de violência doméstica e familiar

A  Lei 11.340/2006  estabelece em seu art. 9º que o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica, as seguintes garantias:

* Acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;

* Manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 (seis) meses.

A partir da lei as agressões sofridas pelas mulheres, sejam de caráter físico, psicológico, sexual, patrimonial e inclusive moral, passaram a ter tratamento diferenciado pelo Estado.

Dentro das medidas protetivas de urgência elencadas pela lei, o juiz possui a faculdade de fixar, inclusive em metros, a distância a ser mantida pelo agressor não apenas da residência, mas também dos locais de convivência da vítima, entre eles, de seu local de trabalho.

A situação de violência doméstica não deve ser presumida, de modo que a empregada deve comprovar tal situação por meio de prova judicial (medida protetiva concedida pela Justiça Criminal ou Cível), que visa resguardar a integridade física da vítima ou de seu patrimônio.

Embora a lei assegure a estabilidade da empregada, não há qualquer referência quanto ao pagamento dos salários, ou seja, a lei não estabelece se a obrigação do pagamento é da empresa ou do INSS, se a empregada ficará sem perceber salários durante o afastamento e se terá ou não direito às férias e 13º salário.

Não obstante, ainda que a lei tenha sido publicada há mais de uma década, há pouca ou quase nenhuma jurisprudência sobre esta situação, de modo que não há litígios que ensejaram uma posição definitiva por parte do Tribunal do Trabalho.

Fonte: Blog Trabalhista

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Juíza Nega Estabilidade Provisória a Gestante que Descobriu Gravidez Após Pedir Demissão

A 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano negou o pedido de reconhecimento de estabilidade provisória a uma empregada que descobriu a gravidez após pedir demissão. É que, nesse caso, não houve dispensa. A iniciativa da extinção da relação de emprego foi da trabalhadora.

A empregada afirmou que foi contratada em dezembro de 2016, como atendente de caixa e, em 05 de maio de 2017, apresentou o pedido de rescisão contratual.

Mas, no dia 15 daquele mês, tomou conhecimento, por meio de exames, de que se encontrava grávida. Arrependida, ela comunicou o fato à empresa e pediu o retorno ao trabalho, que foi negado. Inconformada, solicitou judicialmente a reintegração ou indenização pelo período de estabilidade no emprego.

Para a juíza titular da Vara, Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, a lei é muito clara. O artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal prevê que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, desde a data da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto.

E nesse caso, como apontou a magistrada, a empresa não efetuou a dispensa da empregada, mas apenas aceitou o pedido de demissão feito por ela. "Tem-se que houve renúncia expressa à garantia de emprego", disse.

No entendimento da juíza, o arrependimento da gestante não desconstitui o ato praticado e nem o invalida. E, segundo ela, assim deve ser, em prestígio à segurança jurídica que deve permear todas as relações jurídicas.

A magistrada fez questão de reafirmar que não há na legislação norma impondo ao empregador a obrigação de aceitar a retratação do aviso dado pela empregada.

Ela reconhece que a garantia de emprego à gestante se reveste de relevante e nobre cunho social. Porém, lembra que não se pode desprezar a vontade manifestada pela gestante, já que a legislação não prevê o direito ao arrependimento, muito menos de forma unilateral.

Nesse cenário, a juíza julgou improcedente o pedido da trabalhadora, eximindo a empresa de indenizar ou reintegrar a ex-empregada. Foi negado também o pedido de indenização por danos morais. Há, nesse caso, recurso pendente de julgamento no Tribunal.

Nota M&M: Destaca-se que a decisão acima foi tomada por um juiz, em uma situação específica, podendo em outros processos, outros juízes tomarem decisões diferentes.

Fonte: TRT/MG - Processo  PJe: 0010767-93.2017.5.03.0034.- Adaptado pelo Guia Trabalhista, com  nota da M&M Assessoria Contábil.

Estabilidade da Gestante - Empregador Desconhece a Gravidez

Na sessão plenária desta quarta-feira (10/10/2018), o Supremo Tribunal Federal (STF) negou provimento ao recurso de uma empresa da área de serviços e assentou que o desconhecimento da gravidez de empregada quando da demissão não afasta a responsabilidade do empregador pelo pagamento da indenização por estabilidade.

No julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 629053, com repercussão geral reconhecida, o colegiado seguiu o voto do ministro Alexandre de Moraes, segundo o qual o relevante é a data biológica de existência da gravidez, e não sua comunicação ao empregador.

Segundo o voto do ministro Alexandre de Moraes, que abriu a divergência em relação ao voto do ministro Marco Aurélio (relator), a comunicação formal ou informal ao empregador não é necessária, uma vez que se trata de um direito instrumental para a proteção à maternidade e contra a dispensa da gestante e que tem como titulares a empregada e a criança.

"O que o texto constitucional coloca como termo inicial é a gravidez. Constatado que esta ocorreu antes da dispensa arbitrária, incide a estabilidade", afirmou.

Segundo ele, a comprovação pode ser posterior, mas o que importa é se a empregada estava ou não grávida antes da dispensa para que incida a proteção e a efetividade máxima do direito à maternidade.

O desconhecimento por parte da trabalhadora ou a ausência de comunicação, destacou o ministro, não pode prejudicar a gestante, uma vez que a proteção à maternidade, como direito individual, é irrenunciável.

Ele ressaltou que, no caso dos autos, não se discute que houve a gravidez anterior à dispensa, mas sim que era desconhecida também da gestante e que foi avisada ao empregador após a dispensa.

Ficou vencido o relator, ministro Marco Aurélio, para quem a estabilidade era válida desde que o empregador tivesse ciência da gravidez em momento anterior ao da dispensa imotivada.

A tese de repercussão geral proposta pelo ministro Alexandre de Moraes, que será o redator do acórdão, e aprovada pelo Plenário foi a seguinte: "A incidência da estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea 'b', do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa." Processos relacionados RE 629053.

Fonte: STF - 10.10.2018 - Adaptado pelo Guia Trabalhista.

EMISSÃO DA CAT NO CONTRATO TEMPORÁRIO OU DE EXPERIÊNCIA GERA ESTABILIDADE?

Empregado temporário é o trabalhador contratado por empresa de trabalho temporário para prestação de serviço destinado a atender a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal de determinada empresa.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado, bem como para avaliar a adaptação mútua entre as partes.

A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez, quando o acidente acarretar a incapacidade definitiva do empregado.

O art. 22 da Lei nº 8.213/91 prevê que todo acidente de trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ou pelo empregador doméstico ao INSS até o primeiro útil seguinte ao da ocorrência e, de imediato, em caso de morte, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

Portanto, ocorrendo o acidente de trabalho é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, independentemente do tipo ou do prazo do contrato e se houve afastamento ou não.

No caso de acidente de trabalhador temporário, fica a empresa tomadora ou cliente obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário sobre o ocorrido ao trabalhador posto à sua disposição.

O encaminhamento do acidentado ao INSS pode ser feito diretamente pela empresa tomadora de serviço ou cliente, em conformidade com as normas expedidas pelo INSS.

Caso a empresa se recuse a emitir a CAT, podem formalizá-la as seguintes pessoas:

a) O próprio acidentado ou seus dependentes;

b) A entidade sindical competente;

c) O médico quem o atendeu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo, nestes casos, o prazo citado anteriormente.

A legislação prevê, por meio do artigo 118 da Lei nº 8.213/91, a estabilidade ao empregado segurado que sofreu acidente do trabalho, pelo prazo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. 

Assim, podemos entender que a partir do término do auxílio-doença acidentário, será garantida a estabilidade ao empregado pelo período de 12 meses, independentemente deste ter ou não recebido o benefício da Previdência Social (auxílio-acidente), ou seja, bastando que o afastamento pela Previdência Social tenha ocorrido.

Significa dizer que ainda que tenha ocorrido o acidente de trabalho e que a empresa tenha emitido a CAT, se o retorno do empregado ao trabalho foi antes ou até completar os 15 primeiros dias pagos pela empresa (sem que ocorra o afastamento pela Previdência), este empregado não terá direito à estabilidade provisória, tendo seu contrato (temporário ou de experiência) encerrado no prazo previsto para término.

A corroborar com o disposto na norma previdenciária, o TST incluiu o inciso III na Súmula 378, ratificando o direito à estabilidade provisória mesmo nos contratos firmados a títulos precários (contrato determinado), conforme abaixo: 

"Súmula 378 do TST:  

.... 

III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. (Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)." 

Conforme dispõe o art. 443 § 1º da CLT, considera-se contrato por prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado, ou seja, não há expectativa das partes da continuidade do contrato, pois ambas têm ciência do seu término no ato da contratação.

No entanto, o entendimento extraído do inciso III da súmula do TST acima citada, está consubstanciado no fato de que a estabilidade provisória objetiva exatamente a continuidade do vínculo empregatício e a proteção do trabalhador, situação esta que sobrepõe uma relação de emprego por tempo determinado.

Seja no contrato de experiência ou no contrato determinado (inclusive o temporário) a emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT vincula o empregador à obrigação de que dispõe o art. 118 da Lei 8.213/91, garantindo assim a estabilidade a todo empregado pelo período de 12 meses, a contar da cessação do auxílio-doença acidentário.

Fonte: Sergio Ferreira Pantaleão/Guia Trabalhista

CONHEÇA OS DIREITOS TRABALHISTAS DURANTE E APÓS A GRAVIDEZ

A licença-maternidade e a garantia de estabilidade no emprego são os direitos trabalhistas mais conhecidos em caso de gestação e após o nascimento do bebê. No entanto, o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante ainda outros benefícios às mulheres que têm filhos, a fim de garantir que o emprego não seja um risco para o bebê e a mãe durante a gravidez e nos primeiros meses da formação da criança.

Desde o momento da concepção até cinco meses depois do parto, a mulher não pode ser demitida sem justa causa. Se ela for desligada da empresa grávida e conseguir comprovar que a fecundação ocorreu enquanto fazia parte do quadro de funcionários, terá direito a ser readmitida. Além disso, a gestação não pode ser motivo de negativa de admissão, no caso de mães em busca de recolocação. Também é garantida às grávidas a dispensa no horário de trabalho para a realização de, pelo menos, seis consultas médicas e demais exames complementares.

A mulher pode ainda solicitar a mudança de função ou setor, de acordo com o estado de saúde, e ter assegurada a retomada da antiga posição ao retornar da licença. No caso de aborto natural, ela tem direito a duas semanas de repouso.

Ainda após o nascimento, a CLT garante dois períodos diários de 30 minutos para amamentação até a criança completar seis meses de vida, a fim de garantir o aleitamento materno exclusivo nesta fase, preconizado pelo Ministério da Saúde.

A ampliação da licença-maternidade remunerada de 120 dias por mais 60 dias fica a critério da empresa, desde que ela faça parte do Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/08). O benefício se estende também a pais adotivos, que têm reconhecido o direito de afastamento por 120 dias a partir do momento da guarda da criança, independentemente de sua idade.

Nota M&M: As regras acima estão previstas na Legislação Trabalhista. Porém, caso haja disposições no acordo/convenção/dissídio coletivo, que seja mais benefício a empregada, o mesmo deve ser observado.

Fonte: Contas em Revista

6 situações em que um trabalhador não pode ser demitido

Lei garante estabilidade em determinadas situações

Tanto você, trabalhador, quanto você, empresário, devem estar atentos ao que diz a legislação brasileira sobre demissões. Existem algumas situações em que a lei garante estabilidade ao colaborador e ele não pode ser demitido. Abaixo, nós elencamos alguns desses casos. É importante frisar, no entanto, que não foram consideradas situações que envolvem eleições sindicais e outras correlatas, sendo tratados apenas casos comuns do cotidiano.

Pré-aposentadoria  - Quando o trabalhador está perto de aposentar, seja integral ou proporcional, desde que haja previsão nesse sentido nas normas coletivas da categoria, ele conquista "estabilidade pré-aposentadoria", ou seja, no período fixado na norma (que costuma ser de 12 ou 24 meses anteriores à aposentadoria) ele não pode ser dispensado sem justa causa.

Pré-dissídio  - Muitas categorias asseguram estabilidade de 30 dias antes da data base da convenção coletiva a seus filiados. Com base na legislação que aponta que: "O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo FGTS". Portanto 30 dias antes da data base de dissídio, se algum funcionário for dispensado sem justa causa, caberá uma multa por estabilidade de dissídio. Devido a nova Lei do Aviso Prévio, que a cada 1 ano trabalhado acrescenta-se 3 dias por ano, a data de início da estabilidade será variável dependendo do tempo de trabalho do empregado na empresa.

Acidente de trabalho  - O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa. A estabilidade para esse caso começa a partir do término do auxílio-doença concedido ao empregado que sofreu acidente de trabalho. Para ter direito à estabilidade de doze meses é necessário que o afastamento por motivo de acidente seja superior a quinze dias (se for menor não há direito ao benefício, pois nesse caso os dias que ficou sem trabalhar serão pagos pelo empregador) e o empregado acidentado tem, obrigatoriamente, que dar entrada ao pedido de auxílio-doença junto ao INSS. Se ele simplesmente deixar de trabalhar por mais de quinze dias e não dar entrada no benefício não terá direito à estabilidade. Caso o empregado contraia alguma doença profissional e for comprovado que essa doença decorreu da atividade que desempenhava também terá direito ao benefício.

Gestação  - é proibida a dispensa sem justa causa da trabalhadora gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Se o empregador dispensar sem ter conhecimento da gravidez, terá de reintegrar ao trabalho ou pagar a indenização decorrente da estabilidade em caso de demissão. E a gestante só pode voltar ao trabalho se a demissão ocorrer durante o período de estabilidade. Caso entre com uma ação trabalhista e a sentença do juiz se dê após o período de estabilidade, só será possível obter a indenização (pagamento de salários e demais direitos que receberia se estivesse trabalhando). Como são cinco meses de estabilidade, então teria direito a receber o valor do salário mais direitos multiplicados por cinco. A empregada que ficar grávida durante o contrato de experiência ou durante contrato determinado também terá direito a estabilidade.

Aborto involuntário  - Se a gestante sofrer aborto, se tem entendido a estabilidade fica prejudicada. Tal entendimento se fundamenta no fato da Constituição garantir a proteção da maternidade e da infância através da estabilidade, em ocorrendo o aborto espontâneo a empregada gozo apenas de duas semanas de repouso.

Documento coletivo da categoria  - O direito à estabilidade pode ser garantido em cláusula no documento coletivo da categoria, como criar garantia de emprego para outros casos (estabilidade para quem está para se aposentar, por exemplo) e ainda aumentar o prazo da estabilidade.

Fonte: Administradores/ Autor: Gilberto de Jesus da Rocha Bento Júnior

Gestantes têm direito a estabilidade na aprendizagem

Em conformidade com o TST, Nota Técnica do MTE consolida entendimento sobre a proteção do vínculo

A gestante empregada como aprendiz tem direito à estabilidade de forma idêntica ao que acontece em qualquer outro tipo de contrato profissional. Este entendimento consta da Nota Técnica º 79 de 2015, aprovada, em maio deste ano, pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Apesar de estar previsto na Constituição Federal, havia um entendimento anterior da Secretaria, sustentado pela redação original da súmula 244, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), de que o direito de estabilidade de gestantes não se aplicava aos contratos de aprendizagem. Com a alteração da redação dessa súmula, em setembro de 2012, a SIT produziu a Nota com o objetivo de promover uma evolução do seu posicionamento inicial e a conformação do seu entendimento em relação ao TST. 

Veja a Nota Técnica no link:

http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C816A4EB6F94D014EE00958047883/Nota-Tecnica-estabilidade-gestante-aprendizagem.pdf

Fonte: Assessoria de Imprensa/MTE

Estabilidade de gestante falecida alcança quem detiver a guarda de seu filho

Foi publicada no Diário Oficial, Edição Extra, do dia 26-6-2014, a Lei Complementar 146, de 25-6-2014, que garante estabilidade provisória, prevista na Constituição Federal, a quem detiver a guada de filho de trabalhadora gestante falecida.

A estabilidade provisória veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Veja a seguir a íntegra da Lei Complementar 146/2014, que entra em vigor a partir de 27-6-2014:

"LEI COMPLEMENTAR Nº 146, DE 25 DE JUNHO DE 2014

Estende a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art.

10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias à trabalhadora gestante, nos casos de morte desta, a quem detiver a guarda de seu filho.

A   P R E S I D E N T A   D A   R E P Ú B L I C A Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei Complementar:

Art. 1º O direito prescrito na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias < http://emkt.coad.com.br/emkt/tracer/?2,1976369,50b154d7,660f,1 > , nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, será assegurado a quem detiver a guarda do seu filho.

Art. 2º Esta Lei Complementar entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 25 de junho de 2014; 193º da Independência e 126º da República.

DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo" 

Jurisprudência: Gravidez deve ser comprovada para gerar estabilidade

O recurso era contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região que negou o pedido de reconhecimento do direito à estabilidade.

No caso de dúvida sobre a gravidez à época da dispensa, é da gestante o dever de comprovar a condição que lhe garante o direito, previsto na Constituição Federal. Assim entendeu a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho que não conheceu de recurso de uma ex-empregada de uma emresa demitida durante a gestação. O recurso era contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região que negou o pedido de reconhecimento do direito à estabilidade.

A trabalhadora foi admitida pela Honda em novembro de 2012, a título de experiência, como chefe de recursos humanos, e dispensada antes do término do contrato de 60 dias. Ela afirmou que fez exames de saúde após sofrer um mal estar, quando foi constatada a gravidez. O fato teria sido comunicado à sua superiora e, após dois dias, ocorreu a dispensa.

Ao se defender, a empresa afirmou que não tinha conhecimento sobre o estado da trabalhadora no momento em que a demitiu. Esclareceu, ainda, que o rompimento do vínculo se deu em razão de reprovação da contratada, ainda em período experimental, por inadequação à função. Ainda de acordo com a argumentação da empresa, a mulher não teria informado sobre a gravidez no momento da rescisão.

O juiz da 11ª Vara do Trabalho de Manaus julgou improcedentes os pedidos de pagamento de parcelas decorrentes da conversão do período de garantia de emprego em indenização e de reparação por danos morais. A trabalhadora afirmava que a dispensa foi discriminatória, em função da gravidez ocorrida no início da relação de emprego.

De acordo com a sentença, porém, ela não demonstrou que, à época de seu desligamento, a empresa tinha conhecimento da gravidez, e sua afirmação de que teria comunicado o fato verbalmente foi desmentida por testemunhas trazidas pela Honda. Para o juiz, sequer houve o cuidado de fazê-lo por escrito, apesar de atuar em área de recursos humanos, que pressupunha maior conhecimento sobre os procedimentos a serem cumpridos em situação semelhante.

Ao confirmar a sentença, o TRT-AM observou que, de fato, é irrelevante a prova da ciência do empregador do estado gravídico da mulher para a garantia do direito à estabilidade da gestante, conforme a Súmula 244, item I, do TST. Todavia, quando houver controvérsia sobre o fato, é imprescindível a existência de prova da condição de gestante no momento da dispensa, o que não ocorreu. O Tribunal Regional ressaltou que a apresentação de documentos comprobatórios somente na fase recursal é restrita aos casos em que for comprovado o justo impedimento para sua apresentação em momento próprio ou se referir a fato posterior à sentença (Súmula 8 do TST).

No TST, o recurso da empregada foi examinado pelo desembargador convocado Valdir Florindo. Ele explicou que o Tribunal Regional afirmou que a controvérsia estabelecida no processo dizia respeito à data do nascimento da criança e à inexistência de prova da gravidez da trabalhadora no momento de sua dispensa, e que o único documento constante dos autos foi juntado na fase recursal. Assim, não há possibilidade de ocorrência das violações apontadas pela recorrente. O não conhecimento do recurso foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

RR - 1214-42.2012.5.11.0012

Fonte: Repórter News.

Estabilidade de gestante em aviso prévio

Aprovada pela câmara no dia 27 de março de 2013, a Lei 12.812/13, que garante estabilidade no emprego à trabalhadora que tiver a gravidez confirmada durante o período de aviso prévio fio sancionada no dia 17 de maio. A lei acrescenta artigo à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determinando que a confirmação da gravidez durante o prazo do aviso prévio - trabalhado ou indenizado - garante à gestante estabilidade provisória. O aviso prévio indenizado ocorre quando a empregada recebe o salário referente a esse período, não sendo obrigada a comparecer ao serviço.

Hoje, a Constituição já estabeleceu que qualquer empregada não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. No entanto, a lei não era clara no que diz respeito à trabalhadora que cumpre o aviso prévio, o que tem levado muitos desses casos à Justiça do Trabalho. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem decidindo em favor das trabalhadoras nesses casos.

Fonte:SIVEVI/RS e Agência Câmara Notícias.

Gestante que se recusa a retornar ao trabalho perde o direito à estabilidade provisória

Em recentíssima decisão, a segunda turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás entendeu que a recusa de trabalhadora que engravidou durante o aviso prévio em voltar ao serviço implica em renúncia da estabilidade provisória.

No caso em questão, restou comprovado que a trabalhadora engravidou durante o aviso prévio, razão pela qual o Juízo de primeiro grau reconheceu o direito à estabilidade provisória e condenou a empregadora ao pagamento das verbas indenizatórias.

Ocorre que, por diversas vezes no curso do processo, a empresa colocou o emprego à disposição da trabalhadora, que se recusou a aceitá-lo. Em razão disso, a empregadora recorreu ao Tribunal alegando que a obreira não teve interesse na reintegração do serviço, o que afasta o direito à indenização.

O Tribunal Laboral deu provimento ao recurso da empresa, pois, de acordo com a relator do processo, o desembargador Breno Medeiros, "a atitude da obreira em não aceitar o retorno aos quadros da empresa implica em renúncia à reintegração, não sendo legítimo onerar a empresa".

Salienta-se que tal entendimento não é pacífico em nossos Tribunais, mas é crescente o número de demandas em que os Juízes reconhecem a renúncia à estabilidade provisória quando a empregada gestante se recusa a retornar ao trabalho.

Fonte: Scalzilli Advogados.

Estabilidade na Gravidez

A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória de cinco meses após o parto.

Base Legal: Art. 391-A da CLT.

Gestante terá estabilidade garantida

Desde setembro, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconhece a estabilidade provisória de gestante mesmo quando o contrato de trabalho for por tempo determinado. A redação anterior do item III da Súmula nº 244, era expressa no sentido de que a empregada gestante admitida mediante contrato de experiência não tinha direito à estabilidade provisória. A justificativa era a de que a extinção da relação de emprego dava-se em razão do término do prazo contratual, não constituindo dispensa arbitrária ou sem justa causa.

O cancelamento do item proposto pela comissão de jurisprudência do TST deu-se em razão de entendimento de que as garantias à gestante não devem ser limitadas em razão da natureza da modalidade contratual. Um dos fundamentos que orientou a alteração foi o de que o alvo da proteção conferida pela Constituição da República é também o nascituro. Os princípios da isonomia, garantia na dignidade da pessoa humana e proteção à maternidade também foram considerados na proposição.

Fonte: TST/SIVEVI.

Trabalhadora tem direito a estabilidade mesmo que comunique gravidez após nascimento de filho

Isto porque a responsabilidade do empregador no caso é objetiva, bastando a gravidez para se reconhecer a estabilidade.

Uma trabalhadora que comunicou a gravidez ao ex-patrão meses após a rescisão contratual, quando o seu filho já havia nascido, conseguiu na Justiça do Trabalho o pagamento da indenização substitutiva, equivalente ao período da estabilidade provisória da gestante. Com base no voto do juiz convocado Rodrigo Ribeiro Bueno, a 9ª Turma do TRT-MG entendeu que o simples fato de a empregada estar grávida na data da dispensa já é suficiente para garantir o direito. Isto porque a responsabilidade do empregador no caso é objetiva, bastando a gravidez para se reconhecer a estabilidade.

A reclamante prestou serviços para um banco por meio de uma empresa interposta, em uma terceirização de serviços considerada lícita pela Turma de julgadores. Na reclamação trabalhista ajuizada ela contou que estava grávida quando foi dispensada. Com esse fundamento, pediu a reintegração ao emprego ou o pagamento da indenização substitutiva. Demonstrando surpresa, o reclamado se defendeu, sustentando que nem mesmo a empregada sabia que estava grávida quando foi desligada. Por essa razão, defendia que não havia irregularidade na dispensa efetuada.

Mas não foi o que entendeu o relator. O direito à estabilidade provisória encontra-se previsto no inciso I do artigo 7º da Constituição Federal, sendo resguardado pela alínea "b", do inciso II, do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Conforme explicou o magistrado, a garantia é devida desde a confirmação da concepção, e não da sua comunicação ao empregador. Portanto, o fato de o patrão não ter conhecimento da gravidez na data da dispensa não afasta as obrigações daí decorrentes. Nesse sentido dispõe a Súmula 244, item I, do TST.

No caso, a reclamante ajuizou a ação em agosto de 2011 e, pelas contas do julgador, é provável que o bebê tenha nascido em maio do mesmo ano. A sentença, por sua vez, foi proferida em fevereiro de 2012. Nesta data, o período de estabilidade de cinco meses após o parto já havia terminado. Seguindo essa linha de raciocínio, o relator entendeu que a reclamante não poderia mais ser reintegrada ao emprego, como determinado em 1º Grau. O caso exige a aplicação do item II da Súmula 244 do TST, segundo o qual "A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade".

Dessa forma, o relator reconheceu o direito à estabilidade da gestante e deu provimento ao recurso apenas para afastar a reintegração determinada. Com isso, a ex-empregadora foi condenada a pagar a indenização substitutiva, equivalente ao período da estabilidade. O banco tomador dos serviços, por sua vez, foi condenado de forma secundária, nos termos da Súmula 331 do TST. Ou seja, responderá apenas se a prestadora dos serviços não efetuar o pagamento à ex-empregada.

Fonte: TRT-MG (0001488-78.2011.5.03.0136 RO).

O Desconhecimento da gravidez não afasta o direito à estabilidade provisória - Jurisprudência

O legislador constituinte, visando garantir ao nascituro como reflexo da própria dignidade da pessoa humana consagrada no artigo 1º, lll, da Constituição da República - condições mínimas de sobrevivência e efetivar a proteção à maternidade a que se refere o artigo 6º da Carta Política -, optou por conceder à mãe - amparo primeiro - a estabilidade provisória, a fim de lhe assegurar, por meio de emprego, durante o período gestacional e os meses iniciais da criança, os recursos necessários para uma alimentação saudável, cuidados com a saúde, habitação etc.

O entendimento consolidado no âmbito deste Tribunal Superior do Trabalho ancora-se na compreensão de que a estabilidade objeto do artigo 10, ll, "b", do ADCT, objetivando a proteção do nascituro, resguarda-o, de forma objetiva, concedendo garantia de emprego à empregada gestante desde a concepção até cinco meses após o parto, independentemente do "desconhecimento do estado gravídico pelo empregador" - Súmula 244, l, TST e, até mesmo pela empregada. Nessa linha, firmou-se a jurisprudência no sentido de que o desconhecimento da gravidez pelo empregador na afasta o direito à proteção constitucional maternidade. Basta à aquisição da estabilidade provisória a concepção ao tempo do vínculo empregatício. Sendo o aviso prévio instituto que se caracteriza pela comunicação de uma parte à outra sobre sua intenção de ruptura contratual, a ser efetivada em data futura - observando o prazo mínimo de 30 dias, constitucionalmente estabelecido, dúvida não há, diante inclusive do direito posto - artigo 487, § 1º, da CLT, acerca da manutenção do vínculo no período correspondente. Tanto é que a OJ 82 da SDI-I orienta no sentido de que "a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado". (TST - 3º Turma - Recurso de Revista 2.211 - Relatora Ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa - DJ-U de 27-11-2009).

Fonte: Recurso de Revista. 2211, TST, de 2007.

Estabilidade de membro da CIPA termina com a baixa da empresa

A estabilidade do empregado membro da CIPA não subsiste no caso de extinção da empresa, já que se trata de vantagem pertinentes à atividade realizada no estabelecimento, sendo, pois, indevida a reintegração ou a correspondente indenização.

Base legal: Resolução TST nº 121/2003 (Súmula 339), e Jurisprudência TST, 5º turma, Recurso de Revista 49.308, de 01/12/2006.

Gravidez durante aviso prévio adia demissão

Demitida, a empregada que engravida durante o período de aviso prévio tem direito a estabilidade de cinco meses após o parto, ou à indenização pelo período. O entendimento é dos juízes da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP), e foi firmado no julgamento do Recurso Ordinário de uma empresa paulista.

Uma ex-empregada da empresa foi avisada de sua demissão em 22/5/2003, e passou a cumprir o período de 30 dias de aviso prévio. Cinco semanas depois, descobriu que estava grávida. Seu médico atestou que a gestação teve início na segunda semana junho daquele ano, ou seja, na vigência do aviso prévio.

A trabalhadora, então, ingressou com uma ação na 29ª Vara do Trabalho de São Paulo, sustentando que, se estava grávida, a demissão deveria ter sido suspensa. A vara julgou procedente o pedido e determinou que a empresa indenizasse a reclamante pelo período de estabilidade.

Insatisfeito com a sentença, a empresa recorreu ao TRT-SP, sustentando que a própria trabalhadora só descobriu a gravidez depois do término do contrato de trabalho e que a gestação ocorreu no decorrer do aviso prévio.

De acordo com o juiz Valdir Florindo, relator do recurso no tribunal, a garantia de emprego da gestante "se inicia com a confirmação da gravidez e não com a confirmação por parte da empregada do estado gravídico junto ao empregador".

Para o relator, "na verdade, a ciência da gravidez pelo empregador é irrelevante, pois não se configura pressuposto previsto pelo dispositivo da Carta Magna. É um risco biológico, que ambos, empregado e empregador estão sujeitos".

Segundo ele, está consolidado na Justiça do Trabalho o entendimento de que "a data de saída a ser anotada na CTPS do trabalhador deve corresponder à do término do aviso prévio".

Sendo assim, "mesmo que o início da sua gravidez tenha ocorrido durante o período do aviso prévio, este integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, ainda que indenizado", observou o juiz Valdir.

Por maioria de votos, a 6ª Turma acompanhou o voto do relator, condenando a empresa a pagar indenização à ex-empregada referente aos salários, férias acrescidas de 1/3, 13º salário, descansos semanais remunerados, FGTS com multa de 40%, "desde a ilegal dispensa até cinco meses após o parto".

Fonte: Processo RO 01975.2003.029.02.00-7.

Previdência Social mantém acordo com dez países para conservar os direitos dos trabalhadores

A Previdência Social tem a missão de proteger o trabalhador brasileiro quando ele perde a capacidade para o trabalho, seja por doença, invalidez ou idade avançada. O segurado também tem a proteção securitária por ocasião do parto. Para os dependentes existem o auxílio-reclusão e a pensão por morte.

A mesma proteção é estendia aos que decidem morar ou trabalhar no exterior. O Brasil mantém acordos com Argentina, Chile, Espanha, Grécia, Itália, Portugal, Cabo Verde, Luxemburgo, Paraguai, e Uruguai.(confira).

Esse tipo de acordo facilita a vida do trabalhador brasileiro ou do cidadão de um dos países conveniados, conservando os seus direitos, como se a contribuição previdenciária fosse feita no país de origem. Desse modo, o segurado, à época da aposentadoria, poderá contar com as contribuições pagas aos sistemas previdenciários do Brasil e do país conveniado em que estiver trabalhando, de acordo com a legislação de cada um.

Fonte: AgPrev.

Trabalhador não pode ser dispensado das funções antes de expirar o benefício previdenciário

Trabalhador que começou a receber auxílio-doença da Previdência Social durante o aviso prévio tem direito a estabilidade de um ano. Esse foi o entendimento da 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao não reconhecer o recurso interposto pelo Bradesco confirmando, dessa forma, a decisão de segunda instância que assegurou a um ex-empregado garantia de emprego de um ano prevista na Lei 8.213/1991, dos planos de benefícios da Previdência Social. Para o relator do processo, ministro Renato de Lacerda Paiva, "no caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, só se concretizam os efeitos da dispensa quando expirado o benefício previdenciário". No recurso em questão, o Bradesco alegou que o bancário em momento algum esteve afastado por motivos de saúde, tampouco recebeu auxílio-doença. A rescisão, argumentou a instituição, foi homologada, o que a tornou ato jurídico perfeito e acabado. Entretanto, segundo o apresentado na decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª região, o bancário apresentou laudo médico no momento da homologação da rescisão contratual. O laudo atestava doença ocupacional provocada pela LER (lesão por esforço repetitivo). A decisão da 2ª Turma está de acordo com a Súmula 371 do TST, na qual fica estabelecido que a "a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário".

Direito à estabilidade por doença profissional

Fonte: TST. Processo (RR 6823/2002-900-02-00.1).

Tribunal assegura estabilidade a empregado de categoria diferenciada

Fonte: RR 640654/2000.4 (Notícias TST de 14/03/2005)

Tribunal assegura estabilidade a demitida com doença profissional

O fator determinante para o deferimento da estabilidade provisória, em casos de doença ocupacional do trabalhador, é a existência de um relação entre a função desempenhada e os sinais da moléstia contraída pelo empregado. Esse esclarecimento foi feito pelo ministro Lélio Bentes Corrêa ao negar um agravo de instrumento da Arthur Lundgren Tecidos S/A - Casas Pernambucanas, submetido a julgamento da Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho.
"Na hipótese de doença profissional, o elemento essencial para o reconhecimento do direito à estabilidade provisória é o nexo causal entre a atividade exercida e os sintomas manifestados, revelando-se de somenos importância o afastamento do trabalhador em auxílio-doença", explicou Lélio Bentes em seu voto.
"Há que se ter em mente que, diferentemente do acidente de trabalho, a doença profissional ocorre progressivamente e, muitas vezes, em razão da necessidade do próprio serviço, o tratamento é postergado - o que contribui decisivamente para o agravamento do quadro", acrescentou o relator.
O objetivo do agravo era o de assegurar exame de recurso de revista a fim de cancelar decisão anterior do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (com sede em Campinas-SP) que assegurou a uma ex-empregada o direito de reintegração aos quadros da empresa. A trabalhadora havia sido afastada após ter contraído tenossinovite bicipital lateral e epicondilite lateral esquerda - modalidades de lesão por esforço repetitivo (LER).
Após mais de dez anos de relação de emprego, a trabalhadora - que atuava na função de caixa - começou a sentir fortes dores nos dedos das mãos, provocadas, segundo atestado médico, pelo uso freqüente das mãos, punhos e dedos na atividade exercida. O quadro foi agravado com o passar do tempo e a empregada foi demitida sem justa causa, logo após uma curta licença médica.
Rompida a relação de emprego, a trabalhadora obteve, após perícia, auxílio-doença do INSS e ajuizou reclamação trabalhista contra a empresa na primeira instância trabalhista. Na 2ª Vara do Trabalho de Sorocaba, teve reconhecido o direito à reintegração, mas lhe foi ordenada a devolução das verbas rescisórias pagas no ato de demissão.
As duas partes recorreram ao TRT da 15ª Região que decidiu pela manutenção da sentença. "Para aquisição da estabilidade provisória do acidentado, em princípio, necessária a comprovação do recebimento do auxílio-doença e afastamento do serviço por prazo superior a 15 dias, nos termos do art. 118, da Lei nº 8.213/91", observou o acórdão regional. "Embora, como salientado, a lei contenha exigência de afastamento e percepção de auxílio doença, para reconhecimento da garantia de emprego, há lembrar que a mesma, por óbvio, só pode ser feita e observada, quando em curso a relação de emprego", registrou a decisão do TRT.
Em seu agravo de instrumento, a empresa voltou a sustentar que o posicionamento adotado pelo Tribunal Regional resultou em violação da Lei nº 8.213/91, uma vez que não foram preenchidos pela trabalhadora os requisitos legais que levam à estabilidade provisória por doença profissional.
A tese, contudo, foi novamente rebatida, dessa vez pelo ministro Lélio Bentes. "Frise-se que, no caso concreto, o nexo de causalidade entre as atividades da obreira e a moléstia que a acometeu restou demonstrado, tendo a doença se manifestado logo após a dispensa. Sendo materialmente impossível o afastamento da trabalhadora quando do reconhecimento da doença profissional (porque já extinto o contrato), não se cogita do atendimento de tal formalidade, para os fins previstos no art. 118 da Lei nº 8.213/91, cuja violação não resta configurada", disse o relator ao negar provimento ao agravo da empresa.

Fonte: Notícias TST. Processo RR 1424/98-016-15-40.2.

Trabalhador temporário não tem estabilidade em caso de acidente

No contrato de trabalho celebrado por tempo determinado, as partes já sabem, antecipadamente, seu termo final. Desta forma, a ocorrência de acidente de trabalho durante essa modalidade de relação de emprego não modifica a data do término do contrato, não estando o empregado protegido pela estabilidade após o acidente prevista na Lei nº 8.213/91. Com base neste fundamento, a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu (rejeitou) um recurso de revista movido por um ex-empregado da Altunian Recursos Humanos Ltda.

O funcionário havia sido admitido em 1º de fevereiro de 1995 na função de distribuidor. No dia 20 daquele mês, sofreu acidente de trabalho que resultou na amputação de quatro dedos da mão direita e o manteve em tratamento médico até julho de 1996, quando o INSS concedeu alta e encaminhou-o ao empregador para retornar às suas atividades. Ao retornar, porém, foi informado que seu contrato havia expirado em maio de 1995. A empresa havia providenciado as verbas da rescisão em fevereiro de 1997, com data retroativa à da expiração do contrato.

O ex-distribuidor ajuizou reclamação trabalhista pedindo os salários a que, no seu entender, teria direito, no período compreendido entre maio de 1995 e julho de 1997, decorrente da estabilidade provisória prevista no art. 118 da Lei nº 8.213. Este artigo garante estabilidade de doze meses após o término do auxílio-doença acidentário. Integravam o pedido, ainda, férias vencidas, 13º salário, depósitos do FGTS e multa de 40%.

A 47ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro julgou a ação improcedente, por se tratar de contrato temporário, e o entendimento foi mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro (1ª Região), levando o trabalhador a ajuizar recurso de revista junto ao TST. Em sua defesa, alegava que a estabilidade prevista na lei específica não faz distinção se o contrato de trabalho é por prazo determinado ou indeterminado.

A relatora do recurso, juíza convocada Rosita de Nazaré Sidrim Nassar, negou provimento ao recurso, em voto seguido à unanimidade pelos demais integrantes da Turma. A juíza explicou que a decisão do TRT no sentido de que a estabilidade só se aplica a empregados contratados por prazo indeterminado, e não no caso em questão, em que o contrato era temporário, não violou a lei específica. "Efetivamente, quando o contrato é celebrado por prazo determinado, as partes já conhecem de antemão o termo final da relação contratual", afirmou a relatora. "Assim sendo, a ocorrência de acidente de trabalho no curso da relação de emprego não tem o condão de alterar a data da ruptura contratual, exatamente porque, dada sua natureza provisória, só tem razão de existir dentro do prazo preestabelecido."

Fonte: Notícias TST.

Aborto espontâneo não dá direito a estabilidade

A garantia provisória de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, garantida na Constituição Federal, não se aplica à mulher que sofrer aborto involuntário, por se tratar de norma que visa à proteção não apenas da mãe mas sobretudo do recém-nascido. Com essa fundamentação, a Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a um recurso ordinário em ação rescisória movido por uma ex-funcionária do Banco Rural S/A que sofreu aborto no período de aviso prévio indenizado.
De acordo com a decisão do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (4ª Região), quando a bancária foi demitida, em agosto de 1993, já se encontrava grávida. Em setembro do mesmo ano, sofreu o abortamento involuntário, no curso do aviso prévio. O TRT julgou improcedente seu pedido de reintegração ou indenização por considerar que não houve violação ao princípio constitucional da estabilidade da gestante e, também, porque a ação foi ajuizada apenas em maio de 1994. Para o Regional, "a garantia constitucional visa à proteção do nascituro e não da trabalhadora, que é beneficiária apenas indireta." Na reclamação trabalhista que deu início ao processo, o pedido também fora julgado improcedente, embora a empregada demitida alegasse em sua defesa ter sofrido o aborto "em decorrência do estresse emocional em função da rescisão contratual".
Ao recorrer ao TST, a ex-bancária argumentou que a ocorrência de aborto não impede a manutenção da estabilidade provisória porque o "suporte fático para a aquisição do direito", de acordo com sua defesa, seria a concepção. Caso a reintegração fosse indeferida, pedia a indenização relativa ao período de estabilidade.
Para o relator do recurso ordinário em ação rescisória, ministro José Simpliciano Fernandes, o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (art. 10, II, "b") não foi violado em sua literalidade. Sua fundamentação seguiu a do TRT: "a estabilidade tem por objetivo principal a proteção da saúde e da integridade física do bebê e, em segundo plano, assegurar tranqüilidade à mãe que, nesse estado, se encontra mais suscetível a alterações emocionais que poderão interferir negativamente no desenvolvimento do bebê, bem como garantir que esta possa ter condições de se manter enquanto estiver cuidando do nascituro nos seus primeiros meses de vida".
Em seu voto, seguido à unanimidade pelos demais integrantes da SDI-2, Simpliciano observa que "a ocorrência de aborto involuntário constitui causa extintiva do direito à estabilidade provisória, porque nesse caso desaparece o objeto a ser tutelado pela norma " - a criança. Entretanto, a situação gera uma garantia de permanência no emprego por duas semanas após o evento, impedindo a demissão sem o pagamento das verbas salariais devidas nesse período, de acordo com o art. 395 da CLT.

Fonte: Notícias TST. Processo (ROAR 765201/2001.0).