Conheça os modelos de jornada já em prática no mercado, como 6x1, 5x2 e 12h x 36h

PEC de Erika Hilton que visa reduzir carga horária semanal para 36 horas

Do Twitter ao Instagram, passando, claro, pelo LinkedIn, o debate sobre a proposta de fim da escala de trabalho 6x1, na qual o funcionário tem apenas um dia folga, tem mobilizado trabalhadores nas redes desde o ano passado e ganhou novo fôlego neste Dia do Trabalhador, com apoio do presidente Luiz Inácio Lula da Silva. Mas esse não é o único regime de jornada comum no mercado de trabalho brasileiro hoje.

A mudança na jornada semanal está prevista numa Proposta de Emenda à Constituição (PEC) de iniciativa da deputada federal Erika Hilton (PSOL-SP), que encampou a bandeira do movimento Vida Além do Trabalho (VAT), que ganhou força nas redes em 2023. O VAT foi fundado por Rick Azevedo, vereador eleito na cidade do Rio.

A deputada protocolou a PEC em fevereiro na Câmara dos Deputados, mas o tema não tem data para avançar no Congresso. Na quarta-feira  (30/04/2025), o debate ganhou fôlego após o presidente Lula defender as discussões sobre as mudanças, em pronunciamento em cadeia de rádio e TV, por ocasião do Dia do Trabalhador.

O que é o fim da escala 6x1?

O texto da PEC prevê a adoção de jornada de quatro dias e sugere que o limite legal de 44 horas semanais de trabalho caia para 36 horas, sem alteração na carga máxima de diária de oito horas e sem redução salarial.

Quais são as regras hoje?

A definição da carga horária atual está estabelecida no artigo 7º da Constituição Federal. Lá, fica assegurado ao trabalhador o direito de ter um expediente "não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais". Já as horas extras não podem passar do limite de duas horas por dia, com exceção de situações excepcionais.

Advogada trabalhista e especialista em Direito Sindical, Maria Lucia Benhame, explica que a escala 6x1 atinge principalmente trabalhadores do comércio e de alguns setores de serviços, como os de hotéis, bares e restaurantes, com jornada de 7h20 de trabalho em seis dias e um dia de folga.

No setor de logística, 4x4

Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), só no comércio são 10,5 milhões de trabalhadores, o segundo setor que mais emprega no país. Mas em outros setores, há jornadas específicas.

A advogada detalha que na indústria, por exemplo, as escalas têm sido cada vez mais "criativas":

- Já vi fábricas com jornadas semanais que se revezam, com 6x3, 6x2 e 6x1, por exemplo. E no setor logístico, há casos de escalas 4x4, numa demanda dos próprios trabalhadores - diz.

Em outros setores, a escala não é por dia, mas por horas trabalhadas. É o caso de trabalhadores da saúde ou de serviços de segurança patrimonial, por exemplo, que muitas vezes trabalham 12 horas e folgam 36 horas.

- Nos escritórios, o mais corriqueiro é trabalhar só de segunda a sexta-feira. Algumas empresas baixaram voluntariamente a escala para 8 horas diárias, 40 horas por semana, e outras funcionam com 44 horas semanais, mas com uma compensação semanal, seja de 48 horas a mais por mês ou uma hora a mais de segunda a quinta-feira - explica Maria Lucia.

Fonte: Folha de Pernambuco / O Globo

Cláusula coletiva que autoriza virada de plantão de profissionais de saúde é inválida

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a invalidade de cláusula de acordo coletivo que autoriza a virada de plantão para profissionais de saúde em caso de falta de colega. Para colegiado, a cláusula, que resultaria numa jornada de 24 horas, é incompatível com normas constitucionais de garantia da saúde e segurança no trabalho.

Virada

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) homologou o acordo coletivo de 2017/2018 firmado entre uma Cooperativa de Trabalho Médico e o Sindicato dos Profissionais de Enfermagem do Estado do Pará, à exceção da cláusula relativa à "virada de plantão", em caso de necessidade. 

Comum acordo

No recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, a empresa sustentou que a norma busca garantir a regular prestação dos serviços de saúde e só seria aplicada em casos excepcionais, em comum acordo entre empregados e chefia, com o pagamento de horas extras ou compensação. Argumentou, ainda, que a Constituição Federal autoriza a negociação coletiva sobre horários e duração do trabalho. 

Autorização genérica

Mas, segundo a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, a cláusula que autoriza genericamente a prorrogação de jornada de 12 horas para mais 12 horas de trabalho, para cobrir escala de serviço que deve ser organizada pelo empregador, contraria a garantia da saúde e da segurança no trabalho prevista na Constituição Federal, na CLT e na Convenção 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil.

Na avaliação da ministra, considerando a dinâmica das atividades do setor, a falta de profissional da saúde em plantão de 12 horas não pode ser suprida com a colocação de outro em situação de risco à sua saúde e à sua segurança.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RO-593-89.2017.5.08.0000, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.  

STF valida jornada 12x36 estabelecida por acordo individual. Entenda

Modalidade foi estabelecida pela Reforma Trabalhista e foi questionada por entidades que representam trabalhadores

O Supremo Tribunal Federal (STF) definiu que não há inconstitucionalidade na previsão de que a jornada de trabalho 12×36 seja adotada por meio de acordo individual entre patrão e empregado.

A modalidade consiste na jornada de profissionais que trabalham 12 horas seguidas e descansam por 36 horas, e foi ampliada na Reforma Trabalhista de 2017. No período trabalhado, o profissional ainda tem direito a um intervalo para refeição ou descanso de no mínimo 1 hora.

Antes da Reforma Trabalhista, a adoção da jornada previa realização de acordos coletivos ou convenção coletiva. Agora, com o entendimento do
STF, é possível aplicar essa jornada mediante acordo individual.

O Tribunal, por maioria, julgou improcedente a ação, nos termos do voto divergente do ministro Gilmar Mendes, sendo vencidos os votos dos ministros Marco Aurélio (Relator), Edson Fachin e Rosa Weber (Presidente), no plenário virtual no dia 30 de junho de 2023.

O tema também foi alvo de ações na Justiça Trabalhista que questionavam a adoção da escala, especialmente em estabelecimentos de saúde.

Recurso

A Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde (CNTS) ajuizou ação de inconstitucionalidade, no STF, para que fosse declarada a incompatibilidade com a Constituição Federal com a redação da Reforma Trabalhista (lei 13.467/17).

O dispositivo questionado pela entidade possibilitava um acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para estabelecer horário de trabalho de 12 horas por 36 horas, ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

A CNTS sustentou que, ao permitir a adoção de jornada de 12x36 por meio de acordo individual, a nova redação do artigo da CLT viola o art. 7º da Constituição Federal, que estabelece a garantia de "duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais", exceto após acordo ou convenção coletiva.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Agência O Globo / Folha de Pernambuco, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Controle da Jornada - Perguntas e Respostas - Portaria n° 671/2021

1. (ATUALIZADO EM 31/03/2022) Qual é o objetivo da Portaria nº 671/2021 em relação ao tema controle de jornada?

A regulamentação através do Decreto nº 10.854/2021 e da Portaria nº 671/2021 espelha o anseio dos atores das relações de trabalho por modernização, praticidade e celeridade, sem perda da segurança jurídica nos controles de jornada. O novo REP-P possibilitará aos empregadores disponibilizar registradores de ponto com a utilização das novas tecnologias, como a marcação de ponto mobile. O REP-C, modelo criado em 2009 pela Portaria nº 1.510/2009, continuará existindo e atendendo às necessidades dos vários setores da economia. A negociação coletiva continua a ser contemplada e celebrada, ao permitir a autocomposição na formulação dos sistemas REP-A, por meio de instrumentos coletivos de trabalho. Além dos objetivos supracitados, a portaria possui o intuito de centralizar o tema em um único normativo.

2. (09/02/2022) Quais são as normais gerais que devem ser observadas por todos os tipos de REP previsto na Portaria nº 671/2021?

Todos os REPs devem seguir os princípios e normas estabelecidos nos art. 31 e 32 do Decreto nº 10.854/2021.

3. (09/02/2022) Quando a Portaria nº 671/2021 entrará em vigor em relação ao Capítulo V, Seção IV "Da anotação da hora de entrada e de saída em registro manual, mecânico ou eletrônico"?

Em 10/02/2022, conforme art. 401, inciso I.

4. (09/02/2022) A partir da publicação da Portaria nº 671/2021 quais serão os tipos de SREP (Sistema de Registro Eletrônico de Ponto) existentes?

I - SREP convencional: composto pelo registrador eletrônico de ponto convencional - REP-C e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;

II - SREP alternativo: composto pelo registrador eletrônico de ponto alternativo - REP-A e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto;

III - SREP via programa: composto pelo registrador eletrônico de ponto via programa - REP-P, pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

5. (09/02/2022) Com a publicação da Portaria nº 671/2021, houve algum impacto no sistema CAREP?

Sim, a Portaria nº 671/2021 não prevê mais a obrigatoriedade para o empregador efetuar o cadastro de Registrador Eletrônico de Ponto convencional (REP-C) no sistema CAREP (exigência antes contida no artigo 20 da Portaria nº 1.510/2009). Portanto, o sistema sofrerá processo de descontinuação.

6. (09/02/2022) Com a publicação da Portaria nº 671/2021, os fabricantes de REP-C precisam homologar seus equipamentos junto ao Ministério?

Sim, os fabricantes permanecem com a obrigação de realizar o registro dos modelos de REP convencionais (REP-C) junto ao Ministério (art. 92 da Portaria nº 671/2021).

OBS: O registro supracitado feito pelo fabricante se refere tão somente ao processo de homologação e publicação de modelo de equipamento REP-C no Diário Oficial da União (DOU) e não ao cadastro do modelo que era feito no sistema CAREP após publicação no DOU. Os procedimentos que envolvem o Sistema CAREP não existirão mais.

7. (09/02/2022) Com a publicação da Portaria nº 671/2021, os empregadores que utilizem REP-C ainda precisam ter Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade para seus equipamentos?

Sim, os empregadores permanecem com a obrigação de possuir Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade emitido pelos fabricantes de REP-C (art. 89, § 4º da Portaria nº 671/2021). O Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade emitido pelo fabricante deve ser emitido na forma de documento eletrônico, nos termos do art. 10 da Medida Provisória nº 2.200-2, de 2001, e possuir assinatura eletrônica qualificada, nos termos do inciso III do art. 4º da Lei nº 14.063, de 2020, pertencente exclusivamente à pessoa física, além deve conter o nome do algoritmo de hash, a chave pública e o nome do algoritmo de criptografia assimétrica utilizados na assinatura eletrônica definida no art. 87 da Portaria nº 671/2021.

8. (09/02/2022) Como o empregador poderá saber se o modelo de equipamento REP-C é certificado e homologado?

Os modelos de equipamentos homologados e certificados podem ser consultados por meio do endereço eletrônico https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/composicao/orgaos-especificos/secretaria-de-trabalho/inspecao/fiscalizacao-do-trabalho/rep.

9. (09/02/2022) O REP-C somente poderá conter empregados do mesmo empregador?

Sim, salvo registro de jornada do trabalhador temporário regido pela Lei 6.019/1974 no REP-C do tomador de serviços, bem como empresas de um mesmo grupo econômico, nos termos do § 2º do art. 2º do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT, que podem determinar a consignação das marcações de ponto no mesmo REP-C dos seus empregados que compartilhem o mesmo local de trabalho ou que estejam trabalhando em outra empresa do mesmo grupo econômico (art. 76, § 3º, da Portaria nº 671/2021). Nas exceções acima, o Programa de Tratamento de Registro de Ponto deverá identificar o empregado e considerar as respectivas marcações para o controle de ponto da empresa empregadora.

10. (09/02/2022) Os modelos de REP-C já certificados na vigência da Portaria nº 1.510/2009 poderão continuar a ser fabricados?

Sim, conforme art. 96 da Portaria nº 671/2021.

11. (09/02/2022) Os modelos de REP-C já certificados na vigência da Portaria nº 1.510/2009 precisam gerar o AFD (Arquivo Fonte de Dados) conforme o Anexo V da Portaria nº 671/2021?

Não, os REPs-C podem continuar a gerar o AFD em conformidade com o leiaute especificado à época de sua certificação conforme art. 96, § 1º, da Portaria nº 671/2021.

12. (09/02/2022) Os modelos de equipamentos REP-P precisam de certificação e homologação junto ao Ministério do Trabalho e Previdência?

Conforme art. 91 da Portaria nº 671/2021, o REP-P precisa apenas de certificado de registro de programa de computador no Instituto Nacional da Propriedade Industrial - INPI.

13. (09/02/2022) Os modelos de equipamentos REP-A precisam de homologação junto ao Ministério do Trabalho e Previdência?

Não, a Portaria nº 671/2021 não traz nenhuma obrigação em relação à homologação junto ao Ministério. A condição de validade para o REP-A é ser autorizado por convenção ou acordo coletivo, bem como a sua utilização é permitida apenas durante o seu período de vigência do instrumento coletivo de trabalho (art. 77).

14. (09/02/2022) O que diferencia o REP-P do REP-A?

A principal diferença é que o REP-A deve ser autorizado por convenção ou acordo coletivo. Essa autorização não é necessária para o REP-P, que possui requisitos técnicos definidos na Portaria nº 671 (Anexo IX) e necessita de registro de programa de computador no Instituto Nacional da Propriedade Industrial - INPI.

15. (09/02/2022) O Anexo VIII da Portaria nº 671/2021 apresenta requisitos técnicos para o REP-C. Existem outros requisitos a serem observados?

Sim, novos REP-C deve seguir os Requisitos de Avaliação da Conformidade, nos termos da Portaria INMETRO 4/2022 (https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-4-de-4-de-janeiro-de-2022-372818695).

16. (EXCLUÍDO EM 11/03/2022)

17. (ATUALIZADO EM 31/03/2022) No caso do REP-A ou REP-P, em relação ao atestado técnico, há alguma instrução para o preenchimento de versão sobre os sistemas em nuvem? É permitido o preenchimento, nestes casos, como N/A?

Para permitir a evolução do REP-A ou REP-P, pode ser colocada a versão inicial que o cliente começou a utilização desse REP. Por exemplo: caso o cliente tenha aderido à versão 1.2, pode ser utilizado ">= 1.2". Outra possibilidade é informar como versão a data a partir da qual o REP-A ou o REP-P passou a estar em conformidade com a Portaria nº 671/2021. Por exemplo, "a partir de 28/03/2022".

18. (ATUALIZADO em 09/03/2022) Com a Portaria nº 671/2021, como fica a geração dos arquivos AFDT (Arquivo Fonte de Dados Tratados) e ACJEF (Arquivo de Controle de Jornada para Efeitos Fiscais)?

Com a entrada em vigor da Portaria nº 671/2021, esses arquivos foram substituídos pelo AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada). Os Programas de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP) têm até 10/11/2022 para serem adaptados ao novo leiaute. Portanto, até 09/11/2022 o PTRP ainda pode gerar os arquivos AFDT e ACJEF.

19. (09/02/2022) O que é AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada)?

O AEJ é um arquivo que contém informações relativas ao pós-processamento dos dados gerados pelo REP-C, REP-A ou REP-P e deve ser gerado pelo Programa de Tratamento de Ponto (PTRP), conforme leiaute definido no Anexo VI da Portaria nº 671/2021.

20.  (09/02/2022) Qual deve ser a nomenclatura do AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada)?

A Portaria nº 671/2021 não exigiu uma nomenclatura específica para o AEJ.

21. (09/02/2022) No Registro tipo 4 do AEJ (Arquivo Eletrônico de Jornada) - Como deve ser preenchida a duração da jornada (campo "durJornada") do horário contratual? É a jornada diária, exemplo 8h, semanal 44h ou mensal?

O campo "durJornada" do registro tipo 4 do AEJ deve ser preenchido com a jornada diária do empregado em minutos.

22. (09/02/2022) Em relação ao Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade, pode-se omitir os campos empresa, razão social e CNPJ do atestado?

Não, esses campos são de preenchimento obrigatório e devem ser informados, conforme modelo previsto no Anexo VII da Portaria nº 671/2021.

23. (09/02/2022) O REP-A é um programa (software) ou um dispositivo eletrônico (hardware)?

O REP-A pode ser um programa (software), um dispositivo eletrônico ou a combinação de ambos. Assim, por exemplo, as marcações podem ser feitas em dispositivos eletrônicos e a geração do Arquivo Fonte de Dados - AFD em software separado do dispositivo.  Vale ressaltar que, apesar de liberdade na arquitetura do sistema, o REP-A deve seguir o que foi determinado em acordo ou convenção coletiva e na Portaria nº 671/2021 no que couber.

24. (09/02/2022) Qual a diferença entre o REP-A e o ponto por exceção previsto no art. 74, § 4º, da CLT?

O controle de jornada por exceção não é um tipo de REP. É uma forma de consignação das marcações em qualquer tipo de controle de jornada admitido pelo caput do art. 74 da CLT, que pode ser manual, mecânico ou eletrônico. O REP-A é um tipo de registrador eletrônico de ponto e possui como condicionante de validade estar autorizado expressamente em instrumento coletivo de trabalho (acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho). A consignação por exceção pode ser admitida via instrumento coletivo de trabalho (acordo coletivo ou convenção coletivo) ou acordo individual de trabalho. Portanto, um acordo coletivo de trabalho pode autorizar a utilização de ponto por exceção e autorizar também a utilização de um REP-A. O acordo individual de trabalho pode autorizar apenas a consignação por exceção, não possuindo previsão legal para autorizar a utilização de REP-A.

25. (09/02/2022) Os REP-C, REP-P e REP-A podem trabalhar com o ponto por exceção?

Sim, conforme o § 4º do art. 74 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT, não somente os tipos de registrador eletrônico (REP-C, REP-A e REP-P), mas também o registro manual ou mecânico de ponto, podem trabalhar com a consignação por exceção, desde que autorizado por instrumento coletivo de trabalho ou acordo individual.

26. (09/02/2022) As convenções e acordos coletivos firmados com base na Portaria nº 373/2011 e vigentes após 10/02/2022 continuam tendo validade para efeitos da utilização de ponto alternativo?

Sim, os acordos coletivos ou convenções coletivas firmados anteriormente com base na Portaria nº 373/2011 terão validade para efeitos da utilização de ponto alternativos até a data final de sua vigência. Importante ressaltar que o § 3º do art. 614 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT não permite a ultratividade de instrumentos coletivos após a data do término de sua vigência.

27. (09/02/2022) O comprovante de registro de ponto previsto no art. 79 da Portaria nº 671/2021 deve ser gerado pelo REP-A?

O REP-A deve seguir as especificações determinadas no instrumento autorizador (acordo coletivo ou convenção coletiva). Portanto, depende do que ficou acordado no instrumento coletivo de trabalho.

28. (09/03/2022) Qual o padrão de assinatura eletrônica que deve ser adotado pelo REP-A e pelo REP-P para o arquivo AFD? E como preencher o registro relativo à assinatura digital considerando que o
tamanho do campo no leiaute é de até 100 caracteres? 

Para o arquivo AFD, as assinaturas eletrônicas geradas pelo REP-A e REP-P devem ser no padrão CAdES (CMS Advanced Electronic Signature) e devem ser armazenadas em um arquivo no formato p7s destacado (detached). Preencher o registro (última linha do arquivo) referente à assinatura digital com o texto literal "ASSINATURA_DIGITAL_EM_ARQUIVO_P7S" e espaços à direita para complementar os 100 caracteres. Ademais, o arquivo p7s deve ser nomeado com nome do arquivo AFD incluindo a extensão ".p7s". Por exemplo, o arquivo AFD "00000000000000REP_A.txt" deve ter arquivo de assinatura p7s nomeado como "00000000000000REP_A.txt.p7s".

29. (09/03/2022) Qual o padrão de assinatura eletrônica que deve adotado pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto para o arquivo AEJ? E como preencher o registro relativo à assinatura digital considerando que o tamanho do campo no leiaute é de até 100 caracteres? 

Para o arquivo AEJ, as assinaturas eletrônicas geradas pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto devem ser no padrão CAdES (CMS Advanced Electronic Signature) e devem ser armazenadas em um arquivo no formato p7s destacado (detached). Preencher o registro (última linha do arquivo) referente à assinatura digital com o texto literal "ASSINATURA_DIGITAL_EM_ARQUIVO_P7S" e espaços à direita para complementar os 100 caracteres.  Ademais, o arquivo p7s deve ser nomeado com nome do arquivo AEJ incluindo a extensão ".p7s". Por exemplo, o arquivo AEJ "0001AEJ.txt" deve ter arquivo de assinatura p7s nomeado como "0001AEJ.txt.p7s".

30. (ATUALIZADO EM 11/03/2022) Qual o padrão de assinatura eletrônica que deve adotado pelo REP-P para o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador emitido em arquivo PDF?

Para o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador emitido em arquivo PDF, as assinaturas eletrônicas geradas pelo REP-P devem ser no padrão PAdES (PDF Advanced Electronic Signature).

31. (09/03/2022) Como desenvolvedor de Programa de Tratamento de Registro de Ponto, preciso armazenar todos os arquivos AFD que foram tratados?

Não é obrigatório o armazenamento do arquivo AFD pelos desenvolvedores de Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

32. (09/03/2022) Em que momento podem ser verificadas as assinaturas digitais em relação aos arquivos AFD e AEJ?

As assinaturas eletrônicas podem ser verificadas sempre que surgirem dúvidas em relação à autenticidade e integridade dos arquivos gerados; por exemplo, para fins de utilização em fiscalização ou processos judiciais.

33. (09/03/2022) Quem é o responsável pela assinatura digital em relação ao arquivo AFD gerado pelo REP-P e REP-A?

O arquivo AFD gerado pelo REP-P ou REP-A deve ser assinado pelo fabricante/desenvolvedor do REP, utilizando seu certificado digital válido e emitido no âmbito da ICP-Brasil.

34. (09/03/2022) Quem é o responsável pela assinatura digital em relação ao arquivo AEJ?

O arquivo AEJ deve ser assinado pelo desenvolvedor do Programa de Tratamento de Registro de Ponto, utilizando seu certificado digital válido e emitido no âmbito da ICP-Brasil.

35. (ATUALIZADO EM 11/03/2022) Qual deve ser o padrão utilizado para o Código de Verificação de Redundância (CRC-16) dos registros dos tipos "1" a "5" do arquivo AFD gerado pelo REP-A e pelo REP-P?

Para o arquivo AFD gerado pelo REP-A ou pelo REP-P, deve ser utilizado o padrão CRC-16 CCITT-TRUE (CRC-16/KERMIT). Por exemplo, os 9 caracteres "123456789" geram o CRC-16 de valor 0x2189 em hexadecimal com esse algoritmo. Os 4 caracteres hexadecimais do CRC-16 devem ser gravados no campo de CRC do arquivo AFD nesta ordem ("2189" no exemplo, que é a representação hexadecimal sem o "0x").

36. (31/03/2022) O Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP) precisa ser homologado em algum órgão?

Não, o PTRP não precisa ser homologado.

37. (31/03/2022) Sou desenvolvedor de Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP) que ainda não gera o Arquivo Eletrônico de Jornada (AEJ). Mesmo sem esse arquivo, devo fornecer o Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade desse PTRP?

É possível, mas não é necessário. Considerando o prazo dado pelo art. 97 da Portaria nº 671/2021, os desenvolvedores de PTRP têm o prazo de 1 ano, a partir da data de publicação da Seção IV da Portaria nº 671/2021, para a geração do AEJ e do relatório Espelho de Ponto Eletrônico. A emissão de Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade será exigida quando o PTRP estiver totalmente conforme a Portaria nº 671/2021, observado o prazo acima mencionado. O Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade emitido para atender a Portaria nº 1.510/2009 continuará válido até o fornecimento do novo atestado.

38. (31/03/2022) O Arquivo Fonte de Dados (AFD) para efeitos fiscais e legais pode ser gerado pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto (PTRP)?

Não, o PTRP deve gerar somente o relatório Espelho de Ponto Eletrônico e o Arquivo Eletrônico de Jornada (AEJ). Somente o REP pode gerar o AFD para efeitos fiscais e legais.

39. (31/03/2022) O Arquivo Fonte de Dados (AFD) pode ser fracionado?

O AFD gerado pelo REP-C não pode ser fracionado, pois deve conter todos os dados armazenados na Memória de Registro de Ponto (MRP). Já o AFD gerado pelo REP-A ou pelo REP-P pode ser fracionado.

40. (31/03/2022) O REP-P obrigatoriamente deve emitir o Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador no momento da marcação de ponto?

A emissão do comprovante no momento do registro de ponto não é obrigatória caso seja disponibilizado ao trabalhador, por meio de sistema eletrônico, acesso a esse comprovante após cada marcação, independentemente de prévia solicitação e autorização. Além disso, o empregador deve possibilitar a extração dos comprovantes de registro de ponto das marcações realizadas nas últimas 48 horas, no mínimo.

41. (31/03/2022) Como deve ser a sequência do Número Sequencial de Registro (NSR) no REP-P e no REP-A?

Com relação ao REP-P, de acordo com o Anexo IX da Portaria nº 671/2021, cada estabelecimento (CNPJ com 14 posições ou CPF com 11 posições) terá sua própria sequência de NSR, consistindo em numeração sequencial em incrementos unitários, iniciando-se em 1 na primeira operação do REP em relação ao estabelecimento. O mesmo procedimento pode ser adotado para a sequência do NSR do REP-A.

42. (31/03/2022) Como deve ser a nomenclatura do Arquivo Fonte de Dados (AFD) quando houver mais de um REP-A na empresa?

O AFD para o REP-A deve ser nomeado pela junção da palavra "AFD" com o CNPJ/CPF do empregador e "REP_A". Quando houver mais de um REP-A na empresa, o nome do AFD pode ser complementado, por exemplo, por um número sequencial ou pela data e hora da geração do arquivo.

43. (31/03/2022) É necessário gerar um Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade para cada estabelecimento (CNPJ com 14 posições)? No caso de grupo econômico, por exemplo, é necessário gerar um para cada estabelecimento (CNPJ com 14 posições)?

Conforme o Anexo VII da Portaria nº 671/2021, deve ser informado o CNPJ/CPF da empresa destinatária. Dessa forma, o Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade pode ser gerado para o CNPJ matriz, o qual valerá para todos os estabelecimentos. No caso de grupo econômico, é necessário gerar um atestado para cada CNPJ matriz.

44. (31/03/2022) Para as empresas que irão desenvolver o próprio REP-P, como deve proceder com as assinaturas eletrônicas dos Comprovantes de Registro de Ponto do Trabalhador? O documento deve ser assinado com o certificado digital do CNPJ da empresa?

Os comprovantes de Registro de Ponto do Trabalhador emitidos pelo REP-P devem ser assinados com o certificado digital da empresa desenvolvedora, mesmo que essa empresa também seja usuária do próprio REP.

45. (31/03/2022) O certificado para assinatura eletrônica do Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade deverá ser da pessoa física vinculada à empresa fabricante ou desenvolvedora de REP ou de Programa de Tratamento de Registro de Ponto?

De acordo com o art. 89, § 2º, da Portaria nº 671/2021, a assinatura eletrônica do Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade deve pertencer exclusivamente à pessoa física. Esse atestado deve ser assinado tanto pelo responsável legal da empresa fabricante ou desenvolvedora quanto pelo responsável técnico pelo equipamento ou programa.

46. (31/03/2022) É possível a utilização de certificado digital do tipo A1 ou A3 para assinatura do Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade?

Sim, é possível.

47. (31/03/2022) Como deve ser o preenchimento do Cadastro Nacional de Obras (CNO) e do Cadastro de Atividade Econômica da Pessoa Física (CAEPF) no cabeçalho dos arquivos, no Comprovante de Registro de Ponto do Trabalhador e no relatório Espelho de Ponto Eletrônico?

A informação do CNO e do CAEPF são opcionais.

48. (31/03/2022) As pausas previstas na Norma Regulamentadora (NR) 17 devem ser marcadas no REP?

Não. Essas pausas não constituem intervalo de repouso/alimentação, mas sim pausas inseridas na jornada de trabalho para garantir a saúde do trabalhador. O empregador deverá utilizar outra forma de controle das pausas para demonstrar o cumprimento da NR 17.

Fonte: MTP/Guia Trabalhista On-line

Como estabelecer a jornada semanal sem precisar trabalhar aos sábados?

De forma geral, a legislação trabalhista estabelece, salvo em casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme dispõe o art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal.

Se sua empresa não tem expediente aos sábados, a princípio não teria razão de se cumprir 44 horas semanais, bastando apenas o cumprimento de 40 horas (8 horas de segunda à sexta).

O x da questão é que se o empregador fizer um contrato de trabalho de 40 horas semanais por um salário de R$ 1.500,00, por exemplo, caso queira (futuramente) alterar esta jornada para 44 horas (em razão de aumento temporário de produção ou serviço), terá que fazer um aditivo contratual aumentando a carga horária e o salário automaticamente para R$ 1.650,00, gerando um aumento real de 10% no custo da folha de pagamento (mais o custo com INSS, FGTS, férias e 13º Salário), sem saber se a produção irá ou não cobrir este custo adicional.

Caso não queira fazer o aditivo contratual, as horas do sábado terão que ser pagas como horas extras, com adicional de 50% (no mínimo) sobre o valor da hora normal, acrescidas dos encargos sociais mencionados e reflexo em média de férias e 13º Salário.

Por isso é importante frisar que a legislação prevê que o empregador possa utilizar as 44 horas da jornada semanal do empregado sem que, para isso, tenha que cumprir expediente aos sábados.

O art. 444 da CLT ainda prevê que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O artigo 59 da CLT dispõe em seu § 6º (acrescido pela Lei 13.467/2017), que é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Considerando que o empregador pode compensar a jornada de trabalho do sábado durante a semana, sem que as 4 horas represente pagamento de horas extras ou um aumento no salário nominal, basta fazer um acordo de compensação no ato da admissão para que a jornada de 44 horas seja distribuída de segunda a sexta, fazendo com que o empregado cumpra uma jornada de 8h48min em vez de apenas 8h00min diárias.

Com isso o empregador mantém o salário/ contratual sem alteração, ganha 48 minutos diários de trabalho do empregado de segunda a sexta (mantendo o sábado livre), evita o pagamento de horas extras e ainda cumpre a legislação trabalhista.

Fonte: Guia Trabalhista Online. Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Jornada de Trabalho em Tempo Parcial

De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o trabalho em regime de tempo parcial passou  a ser válido nas seguintes hipóteses:

a) Aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou

b) Aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva ou através da contratação de novos empregados sob este regime.

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal. Para maiores detalhes, veja o tópico Horas Extras.

Conforme já mencionado anteriormente, os empregados submetidos ao regime de tempo parcial devem seguir os seguintes critérios para prestação de horas extras, a saber:

a) Não poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 30 horas semanais;

b) Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana;

c) Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for inferior a 26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana.

Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, naquilo que não conflitem com as disposições das regras específicas.

Assim, os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários estendidos aos empregados, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.

Fonte: Guia Trabalhista Online.

Ministério do Trabalho divulga nota oficial sobre jornada de trabalho

O Ministério do Trabalho vem a público fazer o seguinte esclarecimento:

1 - Não haverá aumento da jornada de trabalho de 44 horas semanais.

2  - Não haverá aumento da jornada diária de 8 horas de trabalho. 

3 - O que está em estudo é a possibilidade de permitir aos trabalhadores, através de seus representantes eleitos e em sede de convenção coletiva, ajustarem a forma de cumprimento de sua jornada laboral de 44 horas semanais da maneira que lhes seja mais vantajosa. 

4 - De fato, a atualização da legislação trabalhista deve ser realizada em benefício do trabalhador brasileiro, consagrando por força de lei institutos já há muito tempo amplamente utilizados por diversas categorias profissionais, mas que hoje carecem da devida segurança jurídica, sendo objeto das mais diversas interpretações judiciais. 

5 - Exemplos dessa exceção à jornada regular de 8 horas diárias são a escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, e o cumprimento da jornada semanal de 44 horas semanais em apenas 5 dias da semana.

6 - Ademais, os contratos de trabalho devem ser adequados à realidade das centenas de categorias profissionais existentes, pois somente o aperfeiçoamento da segurança jurídica e a fidelização do contrato de trabalho farão o Brasil alcançar um novo patamar nas relações laborais. 

7 - A par disso, continuaremos buscando com afinco a modernização da legislação trabalhista, tão almejada pelos trabalhadores brasileiros, prestigiando a autonomia do trabalhador e a sua representatividade sindical, de modo que o Brasil seja capaz de criar oportunidades de ocupação com renda simultaneamente consolidando os direitos trabalhistas.

Fonte: Ministério do Trabalho do Assessoria de Imprensa 

Empresa que eleva jornada para 8 horas não tem que aumentar intervalo, fixa TST

Aumentar a jornada de seis para oito horas não caracteriza serviço extraordinário e, por isso, a empresa não é obrigada a aumentar o tempo de descanso dos trabalhadores. O entendimento, unânime, é da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, que manteve decisão que julgou válida a redução do intervalo para repouso e alimentação dos empregados de uma indústria de alimentos.

Os trabalhadores tiveram a jornada por turno ininterrupto de revezamento aumentada de seis para oito horas diárias mediante norma coletiva. De acordo com os ministros, a prorrogação não caracterizou serviço extraordinário a ponto de impedir a diminuição do período de descanso.

A indústria concedia intervalo intrajornada inferior ao tempo mínimo previsto em lei, que é de uma hora, para quem trabalhava mais de seis horas por dia. A redução foi autorizada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos termos do artigo 71, parágrafo 3º, da CLT, mas só poderia abranger empregados não submetidos a serviço extraordinário.

O Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação e Afins no Estado do Espírito Santo (Sindialimentação), que assinou os acordos coletivos para permitir a prorrogação da jornada, considerou a sétima e a oitava horas como extras, e pediu a invalidade da diminuição do intervalo e o pagamento do tempo suprimido com o adicional previsto no artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal.    

O juízo da 7ª Vara do Trabalho de Vitória julgou procedente o pedido, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região considerou que a fixação de oito horas diárias para turnos ininterruptos de revezamento constituiu uma nova jornada ordinária, sem invalidar a redução permitida pelo ministério. O TRT-7 ainda destacou que os acordos feitos com o próprio sindicato previam o intervalo de 40 minutos.

Jurisprudência aplicada

A 8ª Turma não conheceu do recurso do Sindialimentação por concluir que a decisão regional está de acordo com a jurisprudência do TST, no sentido de admitir a diminuição do intervalo intrajornada, mediante autorização do MTPS, quando a jornada de oito horas em turnos ininterruptos de revezamento é estabelecida por norma coletiva. O relator, ministro Márcio Eurico Amaro, mencionou a Súmula 423, que não assegura aos trabalhadores submetidos a esse regime o pagamento da sétima e oitava horas como extras.

O sindicato apresentou embargos à SDI-1 com base em acórdão da 5ª Turma, que, em processo semelhante, invalidou a redução do período de repouso por meio de ato ministerial ou negociação coletiva. O ministro Hugo Scheuermann, relator, reconheceu a divergência, mas manteve a decisão sobre a empresa. "Esta Subseção já concluiu que o aumento da jornada de trabalho dos empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento de seis para oito horas, nos moldes da Súmula 423, não inviabiliza a redução do intervalo intrajornada por ato do MTPS", afirmou. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Fonte: www.conjur.com.br

Empresa é condenada em dano moral coletivo por exigir jornadas exaustivas

O Procuradoria Regional do Trabalho da 18ª Região constatou em uma rede de lojas diversas irregularidades. Entre elas, a rede de lojas obrigava seus funcionários a trabalhar em feriados sem autorização em convenção coletiva, não homologava rescisões no sindicato dos trabalhadores, impedia o intervalo para repouso e alimentação em situações diversas, não concedia o intervalo de 15 minutos quando a duração do trabalho ultrapassa 4 horas, não pagava horas extras, entre outras.

Diante das irregularidades o Ministério Público do Trabalho ajuizou ação civil pública requerendo o pagamento de indenização de R$ 500 mil a ser revertida para o Fundo de Amparo ao Trabalhador e que a empresa cumprisse uma série de obrigações de fazer, sob pena de multa diária de R$ 1 mil por trabalhador prejudicado.

A 6ª Vara do Trabalho de Goiânia deu procedência parcial do pedido referente às obrigações de fazer impondo multa de R$ 5 mil por empregado, em caso de descumprimento. A empresa foi condenada, ainda, a cumprir as seguintes obrigações: homologar as rescisões no sindicato; abster-se de prorrogar, sem justificativa, a jornada de trabalho além do limite de duas horas diárias; pagar as horas extras no mês subsequente ao da prestação e conceder intervalo para repouso e alimentação, entre outras.

A empresa e o Ministério Público do Trabalho recorreram da decisão de 1º grau e, assim, o TRT da 18ª Região deu provimento ao recurso do Ministério Público do Trabalho para condenar a rede de lojas a arcar com indenização por danos morais coletivos no valor de R$ R$ 100 mil por entender que, desde 2009, a empresa descumpria de forma contumaz normas de ordem pública, violando a dignidade da pessoa humana enquanto trabalhador.

O Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão do Regional, afirmando que este apreciou bem o conjunto fático-probatório e que sua decisão está em sintonia com as normas constitucionais.

Fonte: SCALZILLI Advogados.

Concessão parcial do intervalo intrajornada

Ainda que por poucos minutos, o intervalo parcial dá ao empregado o direito ao seu pagamento integral

Em recente decisão, o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região entendeu que a violação do intervalo intrajornada - ainda que por poucos minutos - dá ao empregado o direito ao pagamento integral da hora de repouso.

O caso vem sendo amplamente discutido na Justiça Laboral e enseja indenizações altas em favor dos reclamantes.

Neste caso concreto, o Juízo da origem fixou, com base nas declarações de testemunhas, que em apenas dois os dias na semana o trabalhador gozava o período integral do intervalo intrajornada.

Quanto à fruição parcial do intervalo intrajornada, o relator do processo, juiz convocado Júlio César Bebber, expôs em voto que o art. 71 da CLT possui fundamento de ordem biológica e diz respeito à medicina e segurança do trabalho.

Segundo ele, "Sua natureza é cogente (de ordem pública), não sendo admissível a sua supressão ou flexibilização por ato individual ou coletivo. A supressão do intervalo intrajornada, ainda que parcial (por poucos minutos) ou verificado em poucos dias no mês, importa no pagamento do tempo mínimo de intervalo devido, como extraordinário".

A concessão de intervalo em tempo inferior ao legalmente previsto, segundo o juiz Júlio César Bebber, frustra os objetivos do instituto e é, por isso, nula.

Fonte: Scalzilli Advogados.

Compensação de jornada em atividade insalubre sem licença prévia enseja multa administrativa

A 5ª Turma do TRT-MG deu provimento a recurso da União Federal para julgar improcedente ação em que uma empresa mineradora contestava multa administrativa, que lhe foi aplicada por violação do disposto no artigo 60 da CLT, no que diz respeito à exigência de prévia autorização da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho para a prorrogação da jornada em atividade insalubre.
A recorrente alegou que requereu à DRT autorização para a prorrogação da duração normal do trabalho, comprovando a efetiva necessidade da prorrogação do labor em subsolo e a compensação em superfície. Sustentou que a fiscalização da DRT não considerou a circunstância de que havia assumido as obrigações de uma Massa Falida e, por isso, necessitou de maior empenho dos empregados para cumprir com os compromissos assumidos com os clientes e evitar uma dispensa em massa. A sentença acolheu o pleito e declarou nulo o auto de infração, levando em conta que a mineradora chegou a requerer a autorização, mas não obteve resposta em tempo hábil, não podendo ser responsabilizada pela demora da Administração.

Mas, para a relatora do recurso, juíza convocada Adriana Goulart de Sena, a empresa estava impedida de prorrogar a jornada enquanto não tivesse o seu pedido analisado e deferido pela autoridade competente. Esclarece a juíza que, mesmo antes da autuação, a empresa havia sido advertida acerca do procedimento a ser adotado e orientada no sentido de que deveria buscar a negociação coletiva para legitimar a prorrogação de jornada pretendida. Além do que, os motivos apresentados não demonstraram necessidade imperiosa decorrente de força maior, como exigido pelo artigo 61 da CLT. “A adoção unilateral pelo empregador do regime de compensação de jornada em atividade insalubre, no curso de procedimento administrativo em que se postulou a licença prévia da autoridade competente em matéria de higiene, afronta o artigo 60 da CLT e enseja a aplicação, pelo órgão fiscalizador, da multa prevista no artigo 75 do diploma consolidado” - concluiu a relatora.

A Turma, portanto, deu provimento ao recurso da União para julgar improcedente a ação, mantendo a multa de 3.872,8470 UFIR imposta á mineradora, que deverá ainda arcar com o pagamento dos honorários advocatícios, em favor da União, no importe de 10% sobre o valor da causa.

Turno ininterrupto de Revezamento - Alteração nos horários

Considera-se ilícita a alteração da jornada e do horário de trabalho dos empregados que trabalhem em regime de turnos ininterruptos de revezamento, salvo mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.

A não observação do disposto acima implica em multa à empresa de R$ 402,53, elevada em dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

Base legal: Portaria MTE nº 412/2007 Art. 510 da CLT.

Digitador - Jornada Reduzida

O digitador não faz jus à jornada reduzida prevista no artigo 227 da Consolidação das Leis do Trabalho, tal dispositivo destina-se aos empregados que desempenham atividades nos serviços de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, radiotelegrafia ou, ainda, radiotelefonia, não sendo possível a sua aplicação analógica ao digitador, em decorrência da ausência de semelhança entre as atividades.

Fonte: Jurisprudência do TST - RR - 1529/2001 - 031 - 12 00.2. (TST - 1ª Turma - Recurso de Revista 1.529 - Relator Ministro Lelio Bentes Corrêa - DJ - U de 15-9-2006).

Turno Ininterrupto de revezamento

Considera-se o trabalho em turno ininterrupto de revezamento aquele  prestado por trabalhadores que se revezam nos postos de trabalho nos horários diurno e noturno em empresa que funcione ininterruptamente ou não.

A jornada normal de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento deverá ter  o limite  de seis horas diárias, trinta e seis horas semanais e cento e oitenta  horas mensais.

Na hipótese de existir convenção ou acordo coletivos estabelecendo  jornada superior à mencionada acima, deverá ser analisada a sua legalidade  pelo Serviço de Relações do Trabalho (SERET).

Na hipótese do trabalho extraordinário, as horas  extras deverão  ser remuneradas acrescidas do respectivo adicional.

Caso hajam trabalhadores, antes submetidos ao sistema de turno ininterrupto de revezamento, laborando em turnos fixados pela empresa, deverá ser observada com atenção  e rigor  as  condições de segurança  e saúde do trabalhador, especialmente daqueles cujo turno fixado for o  noturno.

Neste  caso, deverá  o aumento de carga horária  ser acompanhado do respectivo acréscimo salarial  proporcional e respectivo adicional noturno, quando devido.

Base Legal: Instrução Normativa SIT n° 64/2006.

Alteração na carga horária de trabalho-salário

Fonte: Jurisprudência TRT - 24ª Região - Recurso Ordinário 789/2004.

Empresa é condenada se não prova horário de trabalho

No processo trabalhista, se a empresa não apresenta os registros de horários do empregado, admite que as alegações do reclamante são verdadeiras. Com base neste entendimento, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP) condenou empresa a pagar adicional noturno a um empregado. 
O trabalhador ingressou com ação na 2ª Vara do Trabalho de São Paulo reclamando o pagamento de diferenças de adicional noturno. Alegou que trabalhava em turnos ininterruptos de revezamento e que, no horário compreendido entre as 22h e as 6h, não era observada a redução da hora noturna de 52 minutos e 30 segundos, bem como a prorrogação do horário além das 5h da manhã.
De acordo com o processo, na primeira audiência, a empresa pediu prazo de 20 dias para apresentar os controles de jornada do reclamante, que provariam que o empregado não teria direito ao adicional. Na audiência seguinte, como a empresa não apresentou os registros, o juiz da vara concedeu novo prazo de 10 dias alertando que o descumprimento implicaria na aplicação do artigo 359 do Código de Processo Civil (CPC). Ou seja, que o juiz admitiria "como verdadeiros os fatos que, por meio do documento ou da coisa, a parte pretendia provar: (I) se o requerido não efetuar a exibição, nem fizer qualquer declaração no prazo". 
Como não apresentou os controles de jornada, foi condenada em 1ª instância ao pagamento integral do pedido do reclamante. 
A empresa recorreu da decisão ao TRT-SP alegando que informou à 2ª Vara sobre a privatização da rede ferroviária. Assim, estaria impossibilitada de apresentar os controles de jornada do reclamante, "e que estes deveriam ser solicitados diretamente à empresa sucessora". 
Para a relatora do Recurso Ordinário no tribunal, juíza Wilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva, "consiste em ônus do empregador que tem mais de dez empregados manter o registro de jornada de trabalho, conforme preceitua o art. 74, § 2º da CLT. A não apresentação injustificada gera a presunção de veracidade do horário declinado na inicial".
"A conseqüência da negativa de exibição dos registros de horários é a admissão dos fatos que se pretendia provar como verdadeiros, de acordo com o disposto no art. 359 do CPC. Deste modo, a reclamada há que arcar com o ônus de sua omissão", decidiu a juíza Wilma, mantendo a sentença da vara que condenou a empresa. A 8ª Turma acompanhou o voto da relatora por unanimidade.

Fonte: TRT - 2ª Região. Processo RO 03254.1998.002.02.00-4.

Empregada de financeira tem direito a jornada de seis horas

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em julgamento de recurso de revista, condenou a Fininvest Administradora de Cartões de Crédito a pagar a uma ex-funcionária, como horas extras, o período trabalhado excedente à jornada de seis horas por dia. A Turma entendeu que as atividades da Fininvest têm características que permitem enquadrá-la como financeira. A ex-funcionária havia obtido na primeira instância o reconhecimento do direito ao enquadramento como bancária, mas o Tribunal Regional do Trabalho da Bahia, ao julgar o recurso ordinário da empresa, determinou que as horas extraordinárias devidas seriam apenas as que excedessem a oitava diária. De acordo com o entendimento do TRT, a Fininvest não pertence à categoria econômica dos bancos. Em seu recurso de revista para o TST, a ex-empregada alegou que a empresa "não se furtava em gastar verdadeiras fábulas em propagandas televisivas, 'vendendo' sua imagem de próspera financeira nacional, com manancial invejável de valores financiados." Lembrou também que o preposto da empresa, em depoimento na fase de instrução do processo, teria confessado que os empréstimos concedidos pela Fininvest a seus clientes "originavam-se, em boa parte, de recursos amealhados em sua própria organização econômica". O relator do recurso no TST, juiz convocado Altino Pedroso dos Santos, observou que havia nos autos "elementos suficientes para dar um novo enquadramento jurídico à situação ali retratada". Em seu voto, seguido pelos demais integrantes da Primeira Turma, o juiz Altino Pedroso explica que, "embora a Fininvest tenha como objeto social a intermediação para a obtenção de financiamento de instituições financeiras para os titulares de cartões de crédito, seus clientes, a própria atividade empresarial denuncia a sua natureza financeira." Com isso, a Turma decidiu que o caso se enquadrava no Enunciado nº 55 do TST, segundo o qual "as empresas de crédito, financiamento ou investimento, também denominadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários, para os efeitos do art. 224 da CLT." Este artigo define a duração de seis horas para a jornada de trabalho para a categoria dos bancários.

Fonte: TST - Processo (RR 572935/1999.4).

Incompatibilidade de horários não dá direito a horas "In itinere"

- Basta que haja transporte público!

Com a vigência da Lei nº 10.243/2001, que trouxe novo parágrafo 2º ao Artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, houve profunda mudança quanto à caracterização das horas "in itinere". O novo dispositivo consolidado retirou a palavra "regular". Com isso, basta que haja apenas TRANSPORTE PÚBLICO, ou seja, não é preciso que o horário em que o empregado é transportando até o local de trabalho pelo empregador, seja o mesmo horário de circulação do transporte público.Portanto, basta que o local seja servido por transporte público, pouco importando se tal transporte ocorra às 2,3 ou 4 horas da madrugada e o empregado tenha inicio da jornada às 7 ou 8 horas da amnhã, NÃO há falar em direito às horas "in itinere".Ementa: HORAS IN ITINERE - INSUFICIÊNCIA DE TRANSPORTE PÚBLICO - INCOMPATIBILIDADE DE HORÁRIO - INDEVIDAS. A insuficiência de transporte público ou a incompatibilidade de horários não são requisitos aptos a configurar a ocorrência de horas in itinere, conforme se verifica do § 2º, do art. 58, da CLT, o qual prevê o pagamento de referidas horas somente quando inexistente transporte público ou tratar-se de local de difícil acesso. Portanto, comprovada a existência de transporte público intermunicipal no trajeto que inclui a sede da reclamada, não há falar-se em horas in itinere. Recurso improvido, por unanimidade. (TRT 24ª Região - Processo Númer 00632/2001-071-24-00-9-RO.1 - Publicado no DO nº 5959 de 18/03/2003 - Relator: JUIZ ABDALLA JALLAD).

Ementa: HORAS IN ITINERE. O mero fornecimento de transporte ao empregado não gera o direito à percepção de horas in itinere, sendo pressuposto para isto, nos termos § 2º do art. 58 da CLT, acrescido pela Lei no 10243, de 19.6.01, que o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte público. Basta que o local de trabalho seja atendido por transporte público regular, ainda que não coincida com o horário de trabalho do empregado, para que o local não seja de difícil acesso. É nesse sentido o entendimento contido no Enunciado 324 do Col. TST. (TRT - 4ª Região - Ac: 00283-2002-531-04-00-7 (RO) - Relator: TANIA MACIEL DE SOUZA - Data de Publicaçã 10/02/2004)

Ementa: HORAS IN ITINERE. "O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução" (§ 2º do art. 58, da CLT). (TRT - 8ª. Região - AC TRT 2T RO 3204/2003 - Relator: Dr. VICENTE JOSÉ MALHEIROS DA FONSECA - Data: 05/11/2003)

Ementa: HORAS IN ITINERE - EXISTÊNCIA DE TRANSPORTE PÚBLICO REGULAR. Existindo transporte público regular, no trecho compreendido entre os locais de residência e de trabalho do reclamante, não há que se cogitar do pagamento de horas in itinere, ainda que o horário desse transporte não coincida, exatamente, com as horas de início e de término da jornada de trabalho, impondo ao obreiro algum tempo de espera. (TRT - 8ª Região - AC TRT 1T RO 5252/2003 - Relator: Dr. MÁRIO LEITE SOARES - Data: 30/09/2003)

Ementa: HORAS "IN ITINERE". DESCARACTERIZAÇÃO. As chamadas "horas in itinere", na conceituação jurisprudencial, só restarão configuradas se o local for de difícil acesso ou não servido por transporte público regular. A só insuficiência deste, contudo, sem significar a impossibilidade do empregado chegar ao trabalho, não justifica a remuneração das horas de percurso. (TRT - 8ª Região - AC TRT 2T RO 2468/2003 - Relator: Dr. HERBERT TADEU PEREIRA DE MATOS - Data: 04/08/2003)

Ementa: HORAS IN ITINERE. EXISTÊNCIA DE TRANSPORTE PÚBLICO. Se o local de trabalho do reclamante encontra-se servido por transporte público, deve ser julgado improcedente o pedido de horas in itinere, nos termos do parágrafo segundo, do artigo 58, da CLT. (TRT - 8ª Região - AC TRT 4T RO 3141/2003 - Relator: Dra. ALDA MARIA DE PINHO COUTO - Data: 08/07/2003)

Ementa: HORAS IN ITINERE - INCOMPATIBILIDADE DE HORÁRIOS - DESCABIMENTO - A incompatibilidade de horários entre o transporte público e o início e o término da jornada não acarreta o pagamento do tempo de transporte do empregado, pois isso não significa local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular. Tal hipótese, aliás, sequer é aventada pelos Enunciados que tratam da matéria (90, 324 e 325 do C. TST). (TRT 9ª R. - RO 5.657/96 - Ac. 954/97 - 4ª T. - Rel. Juiz Armando de Souza Couto - DJPR 17.01.1997)

Ementa: HORAS "IN ITINERE" E EXTRAORDINÁRIAS - FORMA DE REMUNERAÇÃO. A lei considera como de serviço efetivo o tempo que o empregado permanece à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, logo, as horas in itinere constituem-se uma espécie do gênero de horas extraordinárias, compreendidas as prestadas além da jornada máxima legal ou contratual. Inteligência do parágrafo 1º do art. 4º c/c art. 59 consolidados. (TRT - 9ª Região - TRT-PR-ROPS-00466-2001 - AC 18961-2001 - Data de Publicaçã 13/07/2001)

Ementa: HORAS IN ITINERE. LEI Nº 10.243/2001. Até a edição da Lei nº 10.243, de 19.06.2001 (que acrescentou o § 2º ao art. 58 da CLT), o direito às horas in itinere decorria apenas de construção jurisprudencial, de forma que deve prevalecer a norma coletiva que previa a exclusão do tempo de percurso do cômputo da jornada de trabalho. A partir de então, há prevalência da lei sobre a norma coletiva. (TRT - 12ª Região - Órgão Julgador: 2ªT - Ac: 00885/2004 2693/2003 - ROVA 01171200202012005).

Ementa: O pagamento das horas in itinere é devido quando o local de trabalho é de difícil acesso ou quando não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. Se o empregado se dirigia ao seu local de trabalho via transporte fornecido pelo empregador, embora havendo transporte coletivo servindo o percurso, conforme afirmou por ocasião do seu depoimento pessoal, não lhe são devidas horas in itinere. Recurso improvido. (TRT - 16ª Região - TRT- RO/PS/00581-2002-005-16-00-4 - Ac: 0088/2003 - Relator: José Evandro de Souza - Data de Publicaçã DJ 01/04/2003).

Ementa: As horas in itinere somente são devidas nas hipóteses em que o empregador fornece condução para o empregado ao local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público. Inteligência do artigo 58, § 2° da CLT, acrescentado pela Lei 10.243, de 19 de junho de 2001. Não evidenciadas quaisquer das hipóteses, indevidas são as citadas horas. Recurso conhecido e improvido. (TRT - 16ª Região - Processo Númer TRT - RO-1397/2001 - Ac: 2343/01 - Relatora: Kátia Magalhães Arruda - Data de Publicaçã DJ 10/10/2001).

Ementa: HORAS "IN ITINERE". Com efeito, para o deferimento das horas "in itinere", necessária, nos termos do enunciados 90 e 324 do C. TST, é a conjunção dos seguintes fatores: que o local seja de difícil acesso ou não seja servido por transporte público. Ademais, salienta o enunciado 324, acima aludido, que "a mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento das horas in itinere". Oportuno ainda lembrarmos que na forma do § 2º, do art. 58, da CLT, acrescido pela Lei 10.243/01, somente será computada na jornada de trabalh as horas itinerantes quando o local for de difícil acesso ou não servido por transporte público. Destaque-se que a Lei suprimiu o disposto no Enunciado 90, do C. TST, no que pertine ao transporte público REGULAR. Não restando satisfeitos os pressupostos acima, improcede o título e por via de consequência, a reforma da sentença. (TRT - 19ª Região - Data: Maceió, 18/11/2003 - JOSÉ ABÍLIO NEVES SOUSA Juiz Relator - Número do Process 19ª REGIÃO 00356.2003.056.19.00.5 - RECURSO ORDINÁRIO)

Ementa: HORAS "IN ITINERE" - LOCAL SERVIDO POR TRANSPORTE PÚBLICO - HORÁRIO IRREGULAR - APLICABILIDADE DO ENUNCIADO Nº 324 DO TST. Não é admissível que a empresa forneça transporte para que o empregado tenha mais facilidade para se deslocar de casa para o trabalho e no retorno, de forma mais rápida, confortável e segura e, depois, ainda tenha de ser penalizada com a obrigação de pagar horas "in itinere". Não ensejando a sua concessão o fundamento de que não havia suficiência e regularidade do transporte público em face do disposto no enunciado nº 324 do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. (TRT - 20ª Região - Acórdão Númer 736/03

Ação/Recurs RECURSO ORDINÁRIO N° 00099-2003-920-20-00-0 - Processo Númer 05.01-0483/01 - Relator: JUÍZA MARIA DAS GRAÇAS MONTEIRO MELO)

Ementa: HORAS IN ITINERE - LOCAL SERVIDO POR LINHA DE ONIBUS - DIREITO. Restou incontroverso que a empregadora fornecia conducao ao trabalhador, gastando este uma hora diária no trajeto de sua casa ao estabelecimento e vice-versa, mas o local de trabalho era servido por linha regular de onibus, apesar de não coincidir com o horário de trabalho do empregado, fato este que não enseja o pagamento das horas in itinere, a teor do Enunciado no 324, do Col. TST. Recurso desprovido. (TRT 24ª Região - Ac: 0002966/95 - RO n. 0000430/95 - Origem: 5a JCJ de Campo Grande - Relator: Juíza Geralda Pedroso - Publicado no DJ no 004078, de 21/07/95, pág. 00054)

Fonte: MPAS - Brasília.

Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução

Fonte: Notícias TST.

Tribunal garante acréscimo sobre intervalo intrajornada não concedido

Fonte: RR 21260/02/ Notícias TST.

Tribunal valida acordo individual de compensação de horas

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão de segunda instância que declarou a validade do acordo para compensação de jornada firmada individualmente entre uma educadora da Fundação do Bem Estado do Menor (Febem-SP) e a Baneser - empresa do grupo Banespa especializada na prestação de serviços técnicos e administrativos a órgãos do governo de São Paulo. No recurso ao TST, a defesa da educadora argumentou que, segundo a Constituição de 1988, além de escrito, o acordo para compensação de jornada de trabalho deve ser firmado por meio de acordo coletivo de trabalho e não individualmente com o trabalhador.
O TRT de São Paulo (2ª Região) validou o acordo com base na Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 182 do TST, segundo a qual "é válido o acordo individual para compensação de horas, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário". O relator do recurso, ministro Milton Moura França, lembrou ainda que recente decisão do Pleno do TST considerou válida a compensação de horas por acordo individual a não ser que o empregador adote esse regime de trabalho como regra geral. Nesse caso, é necessária a participação do sindicato. A educadora trabalhou na Febem entre 92 e 95, em regime de escala: doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, com intervalo de uma hora para descanso e alimentação. Na ação trabalhista, cobrou horas extras do empregador.
A defesa da Baneser afirmou que o horário de trabalho cumprido pela educadora, em forma de escala, "sempre foi de pleno conhecimento e consentimento da trabalhadora desde sua admissão, conforme celebração de contrato individual de trabalho, além de completamente permitido pela legislação vigente". Além disso, segundo a empresa, a jornada semanal era inferior ao limite de quarenta e quatro horas previsto na Constituição. Segundo a empregadora, a escala faz parte do próprio esquema de atendimento aos menores carentes instituído pela Secretaria da Criança do Estado de São Paulo.
Segundo o ministro Moura França, o TRT/SP apenas validou a compensação de jornada por meio de acordo individual com base na OJ nº 182/TST mas não revelou se o acordo em questão foi firmado de forma tácita (não expressa) ou por escrito. Para o relator, tal informação é "premissa essencial para o deslinde da controvérsia" e sem ela não é possível ao TST examinar a alegação da educadora sobre a necessidade de acordo por escrito.(RR 643184/2000)

Nota M & M: O disposto acima é uma decisão isolada beneficiando, num primeiro momento, só a parte interessada. Contudo, indica uma tendência para decisões futuras sobre o mesmo assunto.

Fonte: TST.

Tempo de deslocamento não é considerado horário de trabalho

Base Legal: Art. 58, parágrafo 2º, da CLT.

Negar-se a trabalhar além da jornada não é abandono de emprego

Nenhum empregado está obrigado a trabalhar além da jornada legal, não configurando abandono de emprego a saída do serviço ao término do expediente normal, salvo por necessidade imperiosa onde a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face do motivo de força maior, seja para, atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo.

Base Legal: Jurisprudência TRT 24ª Região - Recurso Ordinário 1.424 - DJ MS de 21/6/2003, Art. 61 da CLT.

Registro do Cartão Ponto - Tolerância de 5 minutos

Base Legal: Parágrafo 1º, do Art. 58, da CLT.