Atendente de farmácia que pegou duas ampolas para uso próprio consegue reverter justa causa

Tribunal considerou que a punição foi desproporcional ao ato

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um Hospital contra a reversão da dispensa por justa causa de uma atendente de farmácia que pegou duas ampolas de um medicamento para uso próprio sem autorização da chefia. Para a maioria do colegiado, o gesto não justifica a aplicação da penalidade trabalhista mais grave.

Justa causa foi aplicada por suposta improbidade

Na ação trabalhista, a atendente disse que exerceu a função por 15 anos sem receber nenhuma sanção disciplinar. Em setembro de 2019, ela foi demitida por improbidade. 

O hospital, em sua defesa, alegou que ela era a pessoa responsável pelo controle de estoque e foi dispensada por ter pegado os medicamentos, destinados a tratamento de anemia,  e ter dado baixa no estoque sem autorização. 

O pedido da atendente foi rejeitado pelo juízo de primeiro grau, mas aceito pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). Conforme o Tribunal Regional do Trabalho, cada ampola do remédio (ferripolimaltose/ferritina) custava cerca de R$25 e não estava na lista de medicamentos de uso controlado. Destacou também que não houve gradação de penalidades e que a empregada nunca havia recebido punição. Com isso, converteu a justa causa em dispensa motivada, condenando o hospital a pagar todas as verbas rescisórias e emitir as guias do seguro-desemprego e do FGTS.

Sanção foi desproporcional ao ato

A relatora do recurso da empresa, ministra Kátia Arruda, destacou a importância da quebra de confiança para justificar a dispensa por justa causa.  Mas, para a maioria do colegiado, a pena foi desproporcional ao ato cometido pela trabalhadora. 

O ministro Lelio Bentes Corrêa considerou relevantes dois pontos: o valor reduzido do bem subtraído e o fato de que, em mais de 15 anos de trabalho, a empregada não sofreu nenhum tipo de sanção. Segundo ele, apesar de reprovável, a conduta da trabalhadora não tinha tanta gravidade.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: RR-965-98.2019.5.09.0013, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Adulterar Atestado Médico dá Justa Causa? Caso prático envolvendo gravidez

Tribunal Regional do Trabalho da 9ª região manteve justa causa e rejeitou o pedido de estabilidade de funcionária grávida que adulterou atestado médico, ampliando o afastamento de um para dez dias. 

3ª turma considerou que proteção à gestante não se aplica em casos de falta grave, conforme legislação brasileira.

Entenda

Em 8 de setembro de 2023, a trabalhadora consultou um médico e recebeu atestado de um dia. No entanto, ela alterou o documento manualmente, acrescentando o número zero, visando obter dez dias de folga.

O atestado foi registrado no sistema eletrônico de RH apenas em 20 de setembro de 2023. A empresa solicitou o documento original, mas a funcionária recusou. Diante disso, a médica foi contactada e confirmou que o afastamento era de um dia. Após constatar a adulteração, a empresa demitiu a funcionária por justa causa, conforme o artigo 482, "a" da CLT.

A trabalhadora ingressou com ação em 23 de novembro de 2023, buscando a reversão da justa causa. Em audiência, ela confessou a adulteração do atestado: "(...) eu confirmo que acrescentei um zero no atestado médico (...)".

Decisões

O juízo de Laranjeiras do Sul/PR rejeitou o pedido e qualquer outro dependente da reversão da justa causa. A autora recorreu, argumentando que "não havia justificativa plausível para a aplicação da penalidade máxima", e defendeu sua estabilidade de gestante.

A 3ª turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (Paraná) concluiu que não havia dúvida sobre a adulteração. A prova foi demonstrada por mensagens de WhatsApp entre a médica e a empresa. A médica declarou: "Dei um atestado de um dia à autora, que foi alterado para dez dias".

A autora também confessou a alteração durante a audiência.

O colegiado destacou que o caso se enquadra nos artigos 297 e 304 do Código Penal:

Art. 297 - Falsificar ou alterar documento público verdadeiro:

Pena - reclusão de dois a seis anos e multa.

Art. 304 - Usar papéis falsificados ou alterados dos arts. 297 a 302:

Pena - a mesma da falsificação ou alteração.

O relator Eduardo Milleo Baracat afirmou que a conduta da autora está prevista no art. 482, "a", da CLT, por visar "vantagem pessoal com documento adulterado, através de ato desonesto. O atestado fraudado comprova má-fé, falta de gravidade que impossibilita a continuidade do vínculo, uma vez que foi prejudicada a confiança necessária. O ato justifica a penalidade aplicada, sendo inviável a reversão da justa causa".

Sobre a estabilidade gestacional, o relator citou o art. 10, inciso II, alínea "b" do ADCT da Constituição de 1988, frisando que, "uma vez confirmada a justa causa, não há que se falar em estabilidade".

O número do processo não foi divulgado pelo Tribunal.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte:  Com informações do TRT-9 e https://www.migalhas.com.br/quentes/417634/trt-9-mantem-justa-causa-de-gravida-que-adulterou-dias-em-atestado, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

STF valida decreto que desobrigou Brasil de cumprir norma internacional sobre demissão sem justa causa

Plenário aplicou entendimento de 2023 sobre o decreto.

O Plenário do Supremo Tribunal Federal confirmou, por unanimidade, a validade do Decreto Presidencial 2100/1996, que retirou o Brasil da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho. 

A convenção cria parâmetros de proteção a trabalhadores nos casos de dispensa sem justa causa e, entre outros pontos, prevê que o empregado tem o direito de saber os motivos da sua demissão.

A decisão foi tomada na conclusão do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1625, nesta quinta-feira (22).

A validade do decreto presidencial de 1996 já tinha sido examinada pelo Plenário em 2023, no julgamento da Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 39. Como o decreto não havia passado pelo Congresso Nacional, a dúvida girava em torno da validade de um decreto não analisado pelos parlamentares.

Nesse julgamento, foi firmada a tese de que a retirada do país desse tipo de tratado tem de passar pelo Congresso Nacional. Porém, para garantir a segurança jurídica, a decisão só teve efeitos a partir da data em que foi tomada, ou seja, sem alcançar decretos anteriores. Por essa razão, a validade do decreto de 1996 foi mantida.

No julgamento da ADI 1625, a mesma tese foi aplicada.

Fonte: STF

Demissão por justa causa deve ser imediata aos fatos - caso real

A demora na punição pode ser entendida como perdão tácito da falta cometida por ele

Por unanimidade, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho anulou a demissão por justa causa aplicada a um bancário acusado de usar cartão do gerente para estornar débitos em sua conta pessoal. A penalidade foi afastada em razão da demora do banco em aplicar a punição.

Banco alega má-fé e perda de confiança

Segundo apurado, o bancário, em novembro de 2008, fez 176 estornos de sua conta corrente, no valor de R$ 256,80, usando a senha pessoal do gerente geral. Segundo o banco, os atos foram praticados com intenção e má-fé e resultaram na perda da confiança no empregado, demandando a aplicação da punição extrema de demissão por justa causa, em maio de 2009.

Bancário disse que não pôde se defender

No mesmo ano, o bancário ajuizou a ação trabalhista pedindo sua reintegração. Ele alegou que não havia sido comunicado formalmente sobre a investigação nem teve possibilidade de produzir provas, mas apenas foi chamado para uma "entrevista estruturada" em que não pôde se manifestar. 

Dispensa ocorreu seis meses depois

Em maio de 2012, a 1ª Vara do Trabalho de Fortaleza concluiu que houve exagero na pena aplicada. Segundo a sentença, o empregado havia reconhecido nos autos ter utilizado a senha do gerente para realizar os estornos, mas que depois os valores foram devolvidos. A decisão também aponta que não houve prejuízo financeiro nem à imagem do banco.

O Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) manteve a sentença, mas por outro motivo: a demora de quase seis meses entre o conhecimento da fraude e a aplicação da penalidade. Segundo o Tribunal Regional do Trabalho, o desvio comportamental que leve a demissão por justa causa, uma vez detectado, deve ser imediatamente seguido da reprimenda. Se o empregado continua a trabalhar normalmente, presume-se que tenha sido perdoado.

Demora caracterizou perdão tácito

No Tribunal Superior do Trabalho, o caso foi inicialmente analisado pela Primeira Turma. Ao manter a reintegração, o colegiado aplicou o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) de que a demissão sem justa causa de empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, como o Banco do Brasil, admitidos por concurso público, deve ser devidamente motivada (Tema 1.022 de repercussão geral).  

Já na SDI-1, o relator do recurso do banco, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, observou que o caso em questão tem uma particularidade, porque a dispensa por justa causa foi afastada em razão de ausência de imediatidade na punição. Embora tivesse ciência da falta grave, o banco demorou a tomar medidas punitivas, o que configura perdão tácito, ou seja, presume-se que a falta foi perdoada. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: E-RR-1825-73.2011.5.07.0001, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Tribunal confirma Justa Causa de atendente que duplicava ingressos de shows

A 6ª Turma do TRT da 2ª Região manteve justa causa aplicada a promotora de vendas que fraudou a comercialização de ingressos na empresa onde trabalhava. Segundo a empresa, a trabalhadora adquiria os ingressos e os duplicava para revenda. Em depoimento, a mulher confessou ter realizado a compra não autorizada de bilhetes, pois nos treinamentos da organização foi informada de que a prática era proibida. 

A descoberta do esquema ocorreu após problemas na entrada de clientes ao longo do período em que a trabalhadora esteve à frente da venda dos tickets. Em um dos casos, houve a reimpressão de 16 ingressos adquiridos na bilheteria da reclamada. Esses tickets foram  vendidos pela reclamante e fizeram com que os compradores fossem impedidos de entrar no show. A empresa juntou ao processo foto dos bilhetes que foram recolhidos por possuírem numeração duplicada, um deles em nome da autora.

Para conseguir burlar o sistema e duplicar os ingressos, a promotora informava que o processo não havia sido bem-sucedido. Imagens das câmeras de segurança anexadas aos autos mostram a realização das reimpressões sem a presença de cliente. As gravações também exibem a mulher passando o cartão na máquina com o equipamento no colo, por debaixo da mesa. Na análise do desembargador-relator Wilson Fernandes, como a profissional trabalhava em dias de shows, "está claro que tais ingressos eram repassados a terceiros, o que configura sim ato de cambismo".

Na contestação, a empresa relatou que quando os clientes eram barrados e informavam que os ingressos haviam sido comprados na bilheteria do estabelecimento, a organização optava por autorizar o acesso dessas pessoas ao evento. A ré estima que a conduta da autora possa ter causado prejuízo, durante o contrato de trabalho, de aproximadamente R$ 3 mil mensais.

Conforme o magistrado, a falta cometida pela trabalhadora "é de natureza grave, a ponto de inviabilizar a continuidade da relação de emprego, pois além de censurável, vulnera a relação de fidúcia entre as partes, fato este determinante para a dispensa motivada, aplicada com imediatidade plausível ante a apuração dos fatos".

Confira o significado de alguns termos utilizados no texto:

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região - São Paulo, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Tribunal anula justa causa de mulher que faltou ao trabalho por ter sofrido violência doméstica

Por unanimidade de votos, a 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (Grande São Paulo e litoral paulista) manteve a sentença que anulou a justa causa aplicada por uma operadora de saúde a uma faxineira impedida de comparecer ao trabalho por violência doméstica cometida pelo companheiro. De acordo com os autos, a mulher contou ao supervisor os "problemas pessoais" pelos quais estava passando, e disse ainda que o chefe teria contado o ocorrido a uma gestora e a uma empregada de recursos humanos da instituição.

Segundo a empresa, a trabalhadora foi dispensada de forma motivada por oito faltas "injustificadas" e reiteração de "condutas desidiosas" no exercício das funções. A ré alegou que tal comportamento comprometeu o funcionamento normal do setor no qual a autora da ação trabalhava. E informou também que a empregada já havia sido penalizada com suspensão disciplinar em razão das cinco primeiras ausências e que, após novas faltas "injustificadas", não teve outra alternativa senão a aplicação da justa causa.

O acórdão, de relatoria do desembargador Sérgio Roberto Rodrigues, explica que desídia remete à ideia de negligência do empregado com as obrigações contratuais que, por não serem tão graves, exige comportamento reiterado, que deve ser punido com penalidades gradativas a fim de ressocializar o trabalhador. A decisão esclarece que "somente diante do insucesso, admite-se a aplicação da pena mais grave, que é a dispensa motivada". E aponta ainda que há a possibilidade de conduta desidiosa em um único ato, excepcionalmente grave, embora seja exceção.

No julgamento, o magistrado sustentou que, no caso em análise, a dispensa motivada se deu em decorrência do número de faltas reiteradas, e não por uma falta específica. "Ocorreu a aplicação de uma dupla punição ('bis in idem'), o que é vedado pelo ordenamento jurídico, pois o empregador não pode agravar duplamente determinado ato faltoso."

Além disso, para o relator, a prova oral revelou que "as faltas não foram injustificadas, pois a empresa tinha conhecimento da violência doméstica sofrida pela autora". E concluiu que os elementos contidos nos autos não foram suficientes para justificar a aplicação da pena mais grave à trabalhadora, devendo a operadora de saúde transformar a demissão em imotivada e fazer o pagamento das verbas rescisórias devidas. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Conjur / Assessoria de Imprensa do TRT-2, Processo 1001022-10.2023.5.02.0028, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Cuidado com acusações de furtos sem provas consistentes - caso real

Não podendo ser comprovado, pode reverter justa causa

A 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve, por maioria dos votos, a reversão da justa causa de um técnico de laboratório acusado, sem provas consistentes, de furtar um par de botas. O colegiado ainda deu provimento a recurso adesivo do empregado e arbitrou indenização por dano moral de R$ 6 mil.

Segundo o porcesso, o homem foi filmado pegando o calçado, equipamento de proteção individual que seria de um integrante do almoxarifado e foi levado para  casa. O empregador interpretou o ato como furto e dispensou o trabalhador sem dar a ele chance de se explicar. O rapaz, por sua vez, alegou que usou as botas para tirar seu carro da rua e estacionar na empresa, pois chovia naquele dia e não poderia molhar o próprio sapato. O dono do item não foi apontado pela empresa.

De acordo com o desembargador-relator, Davi Furtado Meirelles, embora a versão da reclamada seja possível e crível, a melhor solução para a hipótese seria que se optasse pelo caminho da dispensa imotivada ou que se apresentasse um conjunto de provas robustas quanto ao ato de improbidade, opções não adotadas.

Segundo o magistrado, "houve manifesto e injustificável excesso de rigor na aplicação da justa causa, o que evidencia, inclusive, atitude clara de desrespeito [...] em face de seu empregado". Considerou, assim, que a reversão da pena seria "a melhor solução para recompor o excesso da organização".

Ainda segundo o julgador, a supressão de verbas rescisórias derivada de aplicação indevida da justa causa é fato grave que gera presunção de dano moral, razão pela qual decidiu pela indenização em favor do reclamante.

 Confira alguns termos utilizados no texto:

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Falsificação de Documento é Motivo para Justa Causa

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um propagandista vendedor de farmacêutica contra sua dispensa por justa causa por apresentar teste falso de covid-19. O colegiado destacou que a gravidade da conduta e a quebra de confiança impedem a manutenção do contrato de trabalho.

Exame enviado por WhatsApp foi adulterado

A ação trabalhista foi ajuizada pela empresa após suspender o trabalhador, que, na condição de vice-presidente do sindicato de sua categoria, teria direito à estabilidade provisória. O objetivo da medida era abrir um inquérito para apuração de falta grave, a fim de respaldar a dispensa.

A farmacêutica relatou que, em 25 de janeiro de 2022, ele apresentou atestado e receituário com indicação de 10 dias de repouso, com o CID de covid-19. Como ele havia encaminhado apenas uma foto do atestado por WhatsApp, a empresa pediu que ele apresentasse, também, o teste positivo. Mas, ao analisar o documento, a farmacêutica verificou que ele estava rasurado, porque as fontes do nome do paciente e do resultado do exame eram diferentes da usada nas demais informações. 

A rasura foi confirmada pelo laboratório responsável pelo exame, que também verificou que o laudo era de outra pessoa e que o resultado era negativo.

Vendedor disse que tinha sintomas

Em sua defesa, o trabalhador afirmou que estava com sintomas e que sua esposa e filha tinham testado positivo para a doença. Também alegou que o sistema do laboratório não era confiável e apresentou testemunhas que afirmaram que ele havia comparecido ao hospital.

Uma delas foi o médico que havia dado o atestado a partir do exame clínico e dos sintomas, somados à contaminação da esposa. Ele disse ter solicitado o teste, mas o paciente não o realizou no mesmo hospital por falta de cobertura de seu plano de saúde.

Adulteração era visível a olho nu

A 3ª Vara do Trabalho de Caruaru (PE) reconheceu a falta grave e declarou a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, por ter sido comprovado que o teste de covid fora adulterado pelo empregado, "em nítido ato de mau procedimento, assemelhando-se a ato desonesto".  O Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) manteve a sentença, destacando que as alterações e rasuras eram perceptíveis a olho nu e que o propagandista não havia apresentado o documento original.

Para a Quarta Turma, falsificação quebra confiança

Na tentativa de rediscutir o caso no Tribunal Superior do Trabalho, o propagandista argumentou que trabalhou mais de 27 anos na empresa sem nenhuma punição anterior. A dispensa por justa causa seria um "completo desrespeito ao princípio da proporcionalidade da pena e observância da gradação de medidas disciplinares" e uma forma da farmacêutica acabar com sua estabilidade.

Mas, segundo o relator, ministro Ives Gandra, a apresentação do teste falso foi comprovada e qualificada como grave pelo Tribunal Regional do Trabalho. Ressaltou, ainda, que o próprio Tribunal Regional do Trabalho citou decisão da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho em que a apresentação de atestado médico falso foi considerada suficiente para quebrar a confiança contratual. Assim, a decisão está em sintonia com a do Tribunal Superior do Trabalho.

A decisão foi unânime.

Resumo: Falta grave e quebra de confiança - falsificação de documento é causa de justa causa, conforme decisão do Tribunal Superior do Trabalho.

Propagandista dispensado por apresentar exame falso de covid não consegue reverter justa causa - a falsificação do documento foi considerada falta grave e quebra de confiança. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - Processo: Ag-AIRR-273-51.2022.5.06.0313 /  Guia Trabalhista  / Edição do Texto e "nota"  da M&M Assessoria Contábil

Demissão por justa causa: aspectos legais e mudanças após a reforma trabalhista

Descubra os critérios, as alterações após reforma e os desafios envolvidos na aplicação da demissão por justa causa no ambiente de trabalho

A demissão por justa causa, um dos temas mais delicados nas relações de trabalho, é uma prerrogativa da empresa para dispensar colaboradores que tenham cometido faltas graves. Prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) , essa medida implica no rompimento do contrato de confiança e de boa-fé entre empregado e empregador.

A legislação, especificamente o artigo 482 da CLT, elenca 14 motivos possíveis para a demissão por justa causa, exigindo que o empregador avalie cuidadosamente esses fatores antes de tomar essa decisão. A falta de análise apropriada pode expor a empresa a processos trabalhistas, já que o trabalhador tem o direito de recorrer à justiça caso considere a demissão injusta, requerendo argumentos sólidos baseados em dados coesos, documentação e, se possível, testemunhas.

É importante destacar que, mesmo em situações de estabilidade provisória, como acidentes de trabalho, serviço militar ou gestação, a demissão por justa causa é viável. A Reforma Trabalhista de 2017 introduziu mudanças significativas, especialmente nos artigos 477 e 482 da CLT, impactando procedimentos e prazos.

O artigo 482 sofreu alterações, adicionando um novo motivo para demissão por justa causa: a "perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado". Isso se aplica quando a perda é resultado de uma conduta intencional por parte do colaborador.

No que diz respeito ao artigo 477, a Reforma Trabalhista eliminou a necessidade de homologação da rescisão pelo sindicato, simplificando os processos de demissão. Além disso, estabeleceu um prazo de até dez dias para o pagamento das verbas rescisórias após o término do contrato.

É fundamental distinguir entre demissão por justa causa e sem justa causa. A primeira exige um motivo legal, enquanto a segunda pode ocorrer por vontade do empregador, sem necessidade de explicação formal. No entanto, a demissão por justa causa implica na perda de benefícios como aviso-prévio, seguro-desemprego, férias proporcionais e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) .

Os 14 motivos para demissão por justa causa, listados no artigo 482 da CLT, incluem:

·  Ato de improbidade;

·  Condenação criminal;

·  Incontinência de conduta;

·  Mau procedimento;

·  Negociação habitual;

·  Violação de segredo da empresa;

·  Desídia;

·  Ato de indisciplina ou insubordinação;

·  Embriaguez habitual ou em serviço;

·  Abandono de emprego;

·  Ofensas físicas;

·  Prática constante de jogos de azar;

·  Perda da habilitação;

·  Atos contra a segurança nacional;

·  Ofensa moral contra o empregador e colegas.

Cada um desses motivos é detalhadamente analisado, desde atos de improbidade até ofensas físicas e práticas constantes de jogos de azar. A abordagem inclui considerar a gravidade da falta, o momento em que ocorreu, a culpa do colaborador e, no caso de faltas leves, a frequência.

No que diz respeito ao número de advertências necessárias para justa causa, não há uma regra fixa, mas é essencial que as empresas adotem uma abordagem justa e proporcional. Pequenas faltas acumuladas podem se tornar motivo legal para demissão, embora a adoção de advertências e suspensões seja comum antes dessa medida extrema.

Em resumo, compreender os aspectos legais da demissão por justa causa é essencial para empregadores e empregados, evitando litígios e garantindo o respeito aos direitos de ambas as partes envolvidas. O cumprimento das normas estabelecidas pela legislação trabalhista é crucial para uma gestão de recursos humanos eficiente e justa.

Fonte: Portal Contábeis

Rasurar atestado médico é motivo para justa causa? Caso real

A Justiça do Trabalho confirmou a dispensa por justa causa de uma empregada de uma rede de lojas, por falsificação de atestado médico. A sentença é do juiz Luciano José de Oliveira, no período em que atuou na 3ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre. Ficou constatado que a trabalhadora rasurou o atestado médico, para fazer constar nove dias de afastamento, quando, na verdade, era apenas um dia. Para o magistrado, a conduta da trabalhadora configura ato de improbidade, na forma do artigo 482, "a", da CLT.

O julgador ressaltou que a justa causa para a dispensa deve ser cabalmente provada, tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego, que norteia as relações de trabalho. Além disso, trata-se da maior pena que a empresa pode impor ao trabalhador, retirando-lhe, muitas vezes, o bem mais precioso que possui no âmbito do Direito do Trabalho, que é o emprego.

Na decisão, foi explicado ainda que, para a validade da justa causa, a falta cometida pelo empregado deve ser grave o bastante para quebrar a confiança entre as partes, imprescindível à relação de emprego, tornando-a inviável. No entendimento do julgador, foi exatamente isso o que ocorreu, no caso. "A reclamante foi dispensada, corretamente, por ter cometido falta grave, com base no art. 482, "a", da CLT - ato de improbidade, em razão de apresentar atestado falso", destacou o juiz.

Pela análise do atestado médico, o julgador observou que, realmente, houve alteração do número de dias de afastamento, já que havia divergência entre o número registrado (09) e sua escrita por extenso ("hum dia"). Além disso, a adulteração foi confirmada por declaração emitida pela própria médica responsável pelo atestado médico.

Ao prestar depoimento, a empregada afirmou que o atestado "era de nove dias", o que levou o magistrado a concluir que ela tinha conhecimento da falsificação, já que não houve dúvida de que o afastamento foi de apenas um dia.

Requisitos da justa causa - Prova

Os demais elementos necessários à validade da dispensa por justa causa também foram constatados no caso.  Isso porque a falsificação do atestado médico foi a causa única da dispensa, ou seja, houve nexo de causalidade e ausência de dupla punição pelo mesmo ato.

Na visão do juiz, não era o caso de aplicação gradativa de punições mais brandas, considerando que a conduta da empregada configura falta gravíssima, autorizando a imediata extinção do contrato de trabalho, porque houve a quebra da confiança necessária para a continuidade da prestação de serviços.

Outro aspecto abordado na decisão foi o relativo à imediatidade na aplicação da pena à trabalhadora. De acordo com o julgador, o tempo transcorrido entre a identificação da falta grave e a dispensa por justa causa foi razoável para apuração dos fatos, inexistindo perdão tácito. "O atestado médico foi encaminhado virtualmente para a empresa em 31/1/2023, sendo o documento físico entregue no dia seguinte. A resposta do hospital confirmando a rasura do atestado somente foi enviada à ré no dia 16/2/2023, data em que a obreira foi comunicada da dispensa por justa causa", observou na sentença.

Verbas rescisórias, estabilidade da gestante e danos morais - Improcedência

A confirmação da justa causa levou à improcedência dos pedidos de pagamento das verbas rescisórias relativas à rescisão imotivada do contrato de trabalho. Pela mesma razão, foram julgados improcedentes os pedidos de pagamento da indenização substitutiva da estabilidade provisória prevista para gestante e de indenização por danos morais.

A prática de falta grave caracterizadora da justa causa descartou, logo de início, o direito à estabilidade de emprego pretendida. A prova de que a dispensa motivada foi corretamente aplicada e de que a empresa agiu no exercício de poder diretivo do empregador, sem exceder os limites do exercício regular de direito, por sua vez, levou à improcedência do pedido de indenização por danos morais. 

O processo já foi arquivado definitivamente.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT 3º Região, com "nota" da M&M Assessoria Contábil  

Falar mal da empresa nas redes sociais pode levar a demissão por justa causa; entenda

Na internet, muitas pessoas tem uma sensação de falsa impunidade, mas a depender do grau ofensivo do comentário publicado, a conduta poderá ser enquadrada como um ato lesivo à honra ou boa fama do empregador. Empregados precisam se lembrar que fazer qualquer tipo de comentário ou endossar críticas pode caracterizar uma falta grave

Atualmente, muitas pessoas se sentem livres para compartilhar suas vidas, expressar suas opiniões e até mesmo desabafar sobre suas profissões nas redes sociais. 

No entanto, existe um limite para essa liberdade e funcionários que falam mal da empresa em que trabalham publicamente podem ser demitidos por justa causa.  

Segundo o advogado e sócio da área trabalhista do escritório Mattos Filho, Domingos Fortunato, é importante lembrar que, pela internet não ser um ambiente altamente regulado, muitas pessoas tem uma sensação de falsa impunidade.

No entanto, os empregados precisam ter consciência que fazer qualquer tipo de comentário ou endossar críticas pode caracterizar uma falta grave.

"A relação de trabalho é uma relação de confiança entre o empregado e empregador. Com ela, pressupõe-se uma harmonia entre as partes. Ao mencionar ou falar mal do empregador em redes sociais há quebra dessa confiança", diz. 

Ele cita como exemplo um caso que ocorreu nos Estados Unidos, em 2018, em que uma funcionara da empresa Akima LLC, que trabalha para o governo americano, foi fotografada fazendo um sinal ofensivo para comitiva de Donald Trump.

Na época, a foto viralizou e a mulher compartilhou a imagem em suas redes sociais. Pouco tempo depois, ela foi demitida por justa causa.

No Brasil, não existe uma regulamentação legal a respeito dos limites para postagens, declarações ou comentários sobre o empregador em redes sociais e ambientes na internet.

Até por isso, muitas empresas definem regras de conduta e certos limites aos empregados nas interações em redes sociais que envolvam seu nome, marca e produtos.

Porém, o advogado da área trabalhista do escritório Demarest Advogados, Celso Báez do Carmo Filho, explica que a depender do grau ofensivo do comentário publicado, a conduta poderá ser enquadrada como um ato lesivo à honra ou boa fama do empregador e, com isso, caracterizar falta grave passível de demissão por justa causa, conforme previsto no artigo 482 da CLT.

"Como regra geral, qualquer manifestação por parte de um indivíduo que acarrete danos ou ofensas a terceiros acarretará sua responsabilização nos âmbitos civil e penal. A lógica é a mesma na relação de trabalho, cabendo ainda a aplicação de eventuais sanções disciplinares nos termos da lei", afirma.

Além disso, o advogado esclarece que demitir um empregado que critica seu emprego publicamente não consistiria em violação ao direito de expressão, mas em direito potestativo do próprio empregador, inclusive em virtude da quebra de confiança.

"Ainda que o direito à liberdade de expressão seja garantido, esse direito não é ilimitado.


Como em qualquer circunstância, ofensas verbais a qualquer pessoa física ou jurídica pode acarretar a responsabilização do ofensor. Essa lógica não é diferente na relação de emprego", comenta.

A lei também vale tanto para o empregado quanto para o empregador.

"Se uma das partes cometer um ilícito, isso gera direito a uma reação jurídica. No caso do empregador de rescindir o contrato por justa causa e no caso do empregado de pedir danos e uma eventual indenização por danos morais, caso a empresa publique ou torne pública essa situação", diz Fortunato. 

É importante lembrar que a lei não é limitada apenas ao âmbito digital, o que temos agora é, na verdade, que os fatos que aconteciam no presencial passam a ocorrer virtualmente. Dessa forma, a legislação regula uma conduta que pode ocorrer em ambos os lugares. 

 Fonte: CNN

Atitudes fora do ambiente da empresa e depois do horário de trabalho podem ensejar Justa Causa? Caso real

Sentença proferida na 56ª Vara do Trabalho de São Paulo manteve justa causa aplicada a técnico de enfermagem que filmou as partes íntimas de uma passageira em vagão do metrô. Para a juíza Alice Nogueira e Oliveira Brandão, o desvio de comportamento sexual do homem justifica o rompimento do contrato com o empregador por quebra de confiança. 

Ficou comprovado que o homem fez as gravações com o celular durante o trajeto casa/trabalho, o que foi descrito em boletim de ocorrência e resultou em abertura de processo criminal. Cerca de 20 dias após o ocorrido no trem, foi dispensado do hospital em que atuava, o qual recebeu postagens em redes sociais e denúncias nos canais de atendimento sobre os fatos.

Na decisão, a magistrada pontua que o resultado da ação penal não interfere no julgamento da ação trabalhista, pois se trata de jurisdições distintas. Lembra ainda que a incontinência de conduta pode ocorrer também fora das dependências da empresa, como em férias, licenças e finais de semana. E quando essa falta liga o trabalhador e a empresa fica tipificada sua gravidade e os reflexos negativos na relação empregatícia.

Ao validar a justa causa, a julgadora afirma que não é possível considerar normal a produção de vídeos íntimos sem consentimento ou autorização e que o trabalhador representa ameaça no ambiente de trabalho.

"O reclamante é técnico de enfermagem, ou seja, lida com a saúde e fragilidade de pessoas (...) Não é necessário que a empregadora espere que fato semelhante ocorra nas dependências do hospital para afastar do trabalho quem comprovadamente representa risco a pacientes e funcionários que frequentam o local".

Com isso, todos os pedidos do homem foram julgados improcedentes, entre eles o de FGTS, aviso-prévio e seguro-desemprego.

O número do processo não foi informado.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT-2 (SP), com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil

Necessidade de progressão da pena para culminar em Justa Causa

Caso real: caixa de supermercado obtém reversão de justa causa por falta de gradação da pena

Decisão da 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região confirmou reversão da justa causa aplicada a um operador de caixa de supermercado que havia descumprido regulamento da empresa ao não entregar no mesmo dia sobra de caixa no valor de R$ 10,00. Pelo entendimento, a empresa deveria ter considerado a gradação da pena, já que o empregado jamais havia sido advertido por esse motivo.

De acordo com os autos, ao notar a infração à regra, o supermercado instaurou procedimento de sindicância, o qual não comprovou que o autor tinha a intenção de subtrair o valor ou prejudicar, revelando somente um descuido do homem com relação às regras da companhia. Segundo o desembargador-relator, Valdir Florindo, "o fato ensejaria apenas a advertência do trabalhador, para que não mais descumprisse as determinações".

A empresa apresentou outras duas situações nas quais advertiu o profissional, mas uma delas era por discussão com colega de trabalho e outra por utilização de celular durante o expediente. Ainda assim, por nunca ter havido advertência pelo fato alegado na justa causa, a pena aplicada foi considerada excessiva.

"Por se tratar de medida extrema, que afronta o princípio da continuidade da relação de emprego (Súmula 212, TST), bem como retira do trabalhador as verbas rescisórias cabíveis por ocasião da ruptura contratual de iniciativa do empregador, a justa causa deve contar com prova inconteste acerca dos fatos que a ensejaram e o seu efetivo enquadramento numa das hipóteses previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas, o que não ocorreu no caso do feito", completou o magistrado.

Com a decisão, a empresa terá de pagar as verbas rescisórias decorrentes de uma dispensa imotivada.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 2ª Região, com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil

Trabalhadora dispensada por justa causa - motivo: indisciplina

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta à microempresa de Esteio (RS), o pagamento das férias e do 13º Salário proporcionais requeridos por uma controladora de acesso demitida por justa causa. Segundo o colegiado,  não há previsão legal para a concessão dessas parcelas quando o fim do contrato de emprego ocorre por justo motivo. 

Histórico de indisciplina

Na reclamação trabalhista, a empregada pretendia reverter a justa causa com o argumento de que o motivo seria um suposto "histórico de indisciplina" que não corresponde à realidade dos fatos.  

A empresa, em sua defesa, disse que ela fora demitida por ter praticado diversos atos de indisciplina, como faltas injustificadas, deixar de realizar o monitoramento, deixar o trabalho sem comunicar o superior hierárquico e usar Facebook durante o trabalho. Segundo a empresa, em aproximadamente sete meses de serviço ela já havia recebido sete advertências e voltara a faltar injustificadamente dois dias no mês da dispensa.

Direito fundamental

A juíza da Vara do Trabalho de Esteio reconheceu que a empregada cometera falta grave ao agir com desídia (negligência ou desinteresse), considerando as reiteradas faltas injustificadas ao serviço. Contudo, condenou a empresa a pagar diferenças salariais, inclusive férias e 13º Salário proporcionais.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença, com fundamento no artigo 7º, inciso, VIII, da Constituição Federal, que confere ao 13º Salário status de direito fundamental, e na Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Brasil em 1998, que trata do direito às férias anuais remuneradas.  

Direito incompatível com justa causa

O ministro Agra Belmonte, relator do recurso de revista da empresa, observou que a Súmula 171 do TST estabelece, expressamente, que as férias proporcionais não são devidas nas situações em que há dispensa por justa causa. Também lembrou que o artigo 3º da Lei 4.090/1962, que criou o 13º Salário, restringe o pagamento da parcela aos trabalhadores dispensados sem motivo justificado. 

A decisão foi unânime. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RR-20755-49.2017.5.04.0281, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Justa Causa: comprovação da falta grave e gradação da pena - Caso real

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso feita pela empresa contra decisão que afastou a justa causa aplicada a uma coordenadora operacional acusada de concorrência desleal. Segundo a empresa, ela prestaria serviços semelhantes de manutenção predial, no horário de expediente, por empresa de sua própria titularidade. Contudo, essa conduta não ficou comprovada, nem foi constatada outra suposta falta grave que justificasse a sanção. 

Concorrência desleal

Na reclamação trabalhista, a coordenadora disse que havia trabalhado para a empresa por mais de oito anos em atividades externas. Sua função envolvia o atendimento de 123 instalações elétricas no interior do estado, em cidades como Bauru, Jupiá e Cabreúva.

Ao dispensá-la por justa causa, a empresa sustentou que sempre prestara serviços de manutenção predial para a companhia elétrica, mas a coordenadora fazia manutenção de cercas, pintura e reparos para a mesma tomadora através de uma empresa própria, no horário de seu expediente.

Sem concorrência

Em seu depoimento, a coordenadora confirmou que tinha uma microempresa em seu nome, administrada por seus filhos, que fazia pequenos reparos para a companhia. Segundo ela, o fato era do conhecimento da empregadora, e os serviços que prestava não concorriam com a atividade desenvolvida pela empresa. 

Provas insuficientes

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de Bauru entendeu comprovadas as faltas graves de improbidade e concorrência desleal e manteve a justa causa. A sentença, porém, foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), para quem a empresa não havia apresentado provas suficientes das faltas alegadas.

Segundo o TRT, a microempresa da coordenadora fora aberta em novembro de 2015, quando a empresa já não executava mais serviços de manutenção civil, elétrica e hidrossanitária para a companhia estadual. Logo, não se poderia dizer que ela tivesse se aproveitado de informações privilegiadas para conseguir serviços para sua própria empresa.

Gradação das penas

Sobre a acusação de que ela administraria a microempresa durante a jornada de trabalho, o TRT observou que a testemunha da empresa era auxiliar de limpeza e, portanto, não acompanhava a rotina da coordenadora, que trabalhava a maior parte do tempo em atividades externas. E, de acordo com a decisão, ainda que fosse confirmada, a prática deveria ser repreendida observando-se a gradação das penas. "O caso comportaria, em tese, a pena de advertência ou até mesmo suspensão, mas não a justa causa", concluiu.

Fatos e provas

Para o relator do agravo pelo qual a empresa pretendia rediscutir o caso no TST, ministro Dezena da Silva, ficou claro que o TRT decidiu com base nas provas testemunhais e documentais apresentadas e concluiu que não ficou devidamente comprovada a conduta atribuída à empregada. "Qualquer ilação em sentido contrário, a fim de enquadrar a dispensa como justa causa, exigiria o reexame de fatos e provas, o que é vedado pela Súmula 126 do TST", afirmou.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: Ag-AIRR-10669-98.2017.5.15.0091, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Concorrência desleal com empregadora é motivo para dispensa por justa causa de trabalhador?

Sim. Esse foi o entendimento da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) ao analisar o recurso ordinário interposto pelo ex-empregado que passou a integrar o quadro societário de uma empresa do mesmo ramo da empregadora. Para o colegiado, ele teria contrariado o código de ética da empresa e quebrado a relação de confiança, item essencial para o vínculo de emprego. A decisão é da desembargadora Rosa Nair Reis.

O trabalhador recorreu da sentença que manteve a dispensa por justa causa. Alegou ser desproporcional a medida punitiva sofrida, uma vez que a participação em quadro societário de empresa diversa não poderia ser impedimento para a manutenção do vínculo laboral, desde que ele prestasse o serviço conforme ajustado em contrato. Sustentou  que a suposição de descumprimento do código de ética da empresa não condiz com a realidade, uma vez que comunicou ao superior hierárquico e à empresa o objetivo de abrir o estabelecimento.

A relatora entendeu que os argumentos apresentados pelo funcionário não seriam suficientes para modificar a sentença do juízo de origem. Rosa Nair Reis observou que a ruptura do contrato de trabalho por justa causa ocorreu devido ao fato de o  trabalhador participar de quadro societário de outra empresa do mesmo ramo das empresas onde trabalhava. A magistrada ponderou  que o regulamento das empresas define a conduta ética que os profissionais contratados pela empresa devem adotar, propósitos, política e condução dos negócios, prevendo, ainda, casos em que possam ocorrer conflitos de interesses.

Um dos tópicos desse normativo, pontuou a desembargadora, refere-se à proibição de atividades que não sejam as pertinentes à função na rede ou afetem o desempenho e impactem em sua produtividade por não estarem ligadas às empresas, inclusive as que promovam a competição, direta ou indireta, com as atividades empresariais. Ela citou não haver previsão de gradação de penas nos casos de conflito de interesses em casos de transgressões consideradas gravíssimas de acordo com a normativa.

Rosa Nair Reis disse que, no caso, é incontroverso que o empregado é sócio administrador de uma empresa com idêntico objeto social da empregadora. "Logo, o funcionário sequer poderia exigir da empresa a gradação das penas, pois sua conduta revestiu-se de gravidade suficiente para a quebra da fidúcia necessária à manutenção da relação empregatícia, cabendo de imediato a dispensa por justa causa", afirmou. A magistrada citou jurisprudência no mesmo sentido e negou provimento ao recurso do trabalhador.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, Processo: 0011167-32.2021.5.18.0008, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Faltas iguais não podem refletir em advertência para um e justa causa para outro

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se, dentre outros, os elementos a seguir:

Gravidade: A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na  descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade: A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Causa e Efeito:  A punição dever guardar relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

Com base nestes elementos, o empregador poderá analisar a falta cometida pelo empregado ou empregados, aplicando-lhes uma das seguintes penas:

Advertência:   A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento não atende às normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado.

Suspensão:   A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou logo após o cometimento de uma falta de maior relevância. Esta falta terá que ser de maior importância, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Demissão por Justa Causa: A dispensa por justa causa (prevista no artigo 482 da CLT) é o resultado da ineficácia das medidas de advertência ou suspensão aplicadas ao empregado. É a penalidade máxima imposta ao trabalhador que, embora tenha recebido medidas corretivas, não demonstrou mudança de comportamento no ambiente de trabalho.

Se dois ou mais empregados cometeram a mesma falta (leve ou grave), a punição aplicada a um empregado deverá ser aplicada aos demais que cometeram a mesma falta, pois se o empregador advertir um empregado e aplicar uma suspensão ou uma demissão por justa causa aos demais, estará agindo de forma discriminatória.

Com esse entendimento o TRT/MG condenou uma empresa a indenizar uma trabalhadora por ter sido demitida por justa causa, enquanto a outra, que cometeu a mesma falta, foi apenas advertida. Entenda o caso.

JUÍZA CONSIDERA DISCRIMINATÓRIA JUSTA CAUSA APLICADA SOMENTE À UMA TRABALHADORA

Fonte: TRT/MG - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A juíza Jéssica Grazielle Andrade Martins, em exercício na Vara do Trabalho de Santa Luzia, reverteu a justa causa aplicada a uma auxiliar de produção acusada, pela fábrica de café onde trabalhava, de empacotar produto com peso menor, sem adotar o procedimento padrão para corrigir o problema. 

Para a magistrada, houve discriminação, uma vez que outra trabalhadora cometeu o mesmo ato e nem por isso foi dispensada. 

Ficou claro que a dispensa da autora se deu em razão da repercussão do caso em mídia nacional. Além das verbas devidas na dispensa sem justa causa, a decisão determinou o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 8 mil.

Na ação, a auxiliar de produção afirmou que foi dispensada por justa causa porque a máquina que operava empacotou produto com peso menor, sem que ela tenha recebido quaisquer esclarecimentos. 

Em defesa, a ré sustentou que a empregada, após o erro, deixou de seguir o procedimento padrão de encaminhar o produto para reanálise e reembalagem, o qual era de seu pleno conhecimento.

Ao analisar as provas, a juíza se convenceu de que a dispensa teve um motivo mais forte: a repercussão da falha na pesagem em vários veículos da imprensa nacional. 

A própria defesa apontou que a empresa foi autuada na "Operação Cesta Básica", realizada pelo Instituto de Pesos e Medidas de São Paulo (IPEM - SP), resultando na aplicação de multa e gerando imagem negativa da empresa. 

Segundo a ré, após ser cientificada da autuação, identificou o lote do produto e apurou por meio de imagens que o erro havia sido cometido pela autora, que descumpriu procedimento da empresa.

Uma testemunha afirmou que a dispensa da colega ocorreu por um ato contra a qualidade e que ela fazia o serviço há muito tempo, era boa empregada e chegava no horário. 

Disse que é comum a máquina expulsar pacotes por divergência de peso, o que acontecia umas 40 vezes por dia, por trabalhador. A empregada costumava pesar os pacotes quando eles eram expulsos, mas no dia do ocorrido não fez isso. 

Ainda conforme relatou, em certa oportunidade, outra empregada deixou de pesar os pacotes e foi advertida. Segundo a testemunha, a dispensa da autora ocorreu porque a marca foi exposta ao repercutir na imprensa o problema do peso. 

Isso ocorreu em licitação de cesta básica na qual o INMETRO fez o teste. Já no caso da outra trabalhadora, a verificação ocorreu internamente e não houve exposição.

Na avaliação da juíza, ficou evidente que a falha pode ser detectada antes de o produto sair para o mercado de consumo, o que não foi observado em relação à autora. 

Para ela, a aplicação de punição distinta para duas empregadas que agiram da mesma forma evidencia a discriminação.  "Na ocorrência de fatos semelhantes entre duas empregadas e tendo a reclamada adotado medidas diferentes, houve extrapolação do poder diretivo, uma vez que em relação à reclamante adotou-se como medida punitiva aquela que se revelou mais extrema, qual seja, a ruptura do liame empregatício por justa motivação", registrou.

A conclusão da sentença foi a de que a empresa não estava preocupada com a medida pedagógica da pena, mas apenas em tentar "limpar" sua imagem perante os órgãos de defesa do consumidor. 

A juíza chamou a atenção para o fato de a empregadora não ter levado em consideração o histórico da empregada que, durante os mais de três anos em que trabalhou na empresa, teve apenas duas advertências.

No entendimento da magistrada, a trabalhadora sofreu abalo emocional ao ficar sem emprego após praticar falta leve, tendo a empregadora lhe atribuído toda a repercussão negativa que sofreu por conta de um erro, sem qualquer dolo ou intenção de prejudicar a empresa. 

E mais: uma perícia médica constatou que, após o incidente, ela apresentou quadro de nefrolitíase e herpes labial, o que a juíza considerou ser consequência do abalo psicológico sofrido.

A condenação foi fixada em R$ 8 mil, sendo confirmada posteriormente pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas.

Processo PJe: 0010967-14.2017.5.03.0095.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Guia Trabalhista, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Empregado pode ser demitido por justa causa por postagem no Facebook contra empresa?

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR) considerou como justa causa a dispensa de uma trabalhadora que expôs no  Facebook o seu descontentamento com a empresa. Na postagem, foi possível identificar o nome do estabelecimento. Segundo o Colegiado, a conduta da empregada violou diretamente a boa-fé objetiva que deve imperar nas relações de trabalho, caracterizando-se como ato lesivo da honra e boa fama da empregadora.

O caso aconteceu em Curitiba, em uma loja de departamentos. A autora, que trabalhou no estabelecimento por quatro anos, exercia suas funções na área de zeladoria. A funcionária faltou ao trabalho durante uma semana, alegando que precisava cuidar de sua mãe recém-operada. A empresa não considerou válida a declaração médica apresentada e aplicou a pena de suspensão. Inconformada, a trabalhadora postou na rede social Facebook um desabafo sobre o procedimento da empregadora, destacando, inclusive, que os seus esforços não eram reconhecidos pela empresa. Ela disponibilizou, ainda, uma cópia do documento que formalizou a suspensão, no qual era possível identificar a empresa. A atitude resultou em sua dispensa por justa causa.

A trabalhadora ajuizou ação requerendo a reversão da dispensa para sem justa causa, o que lhe daria o direito de receber suas verbas rescisórias.

A partir da análise do print da postagem na rede social e do depoimento dos envolvidos e das testemunhas, a 6ª Turma do TRT-PR indeferiu o pedido da autora. A relatora da decisão, desembargadora Sueli Gil El Rafihi, afirmou que, por mais que a trabalhadora estivesse descontente com a suspensão que a empresa lhe aplicou por ter faltado, "não há como negar que a conduta da empregada de desabonar o seu empregador em uma rede social é absolutamente inaceitável".

A relatora enfatizou que, no caso de discordância com algum procedimento adotado pela empresa, o trabalhador deve questionar a situação no âmbito privado, com a possibilidade de buscar o Judiciário, o Ministério Público do Trabalho e os sindicatos, "não sendo aceitável demonstrar seu descontentamento por meio de uma rede social, cujo alcance é imensurável (.) Assim como o empregador não pode vir a público, em redes sociais, questionar ou expor condutas do empregado que tenha sido punido - anexando, por exemplo, imagem da punição imposta, como no caso -, ao empregado também não é lícito fazê-lo. Fere-se, sobremodo, por tal via eleita, o princípio elementar da boa-fé objetiva e também o da boa-fé subjetiva". 

A 6ª Turma ressaltou, também, que o caso se enquadra no art. 482, "k", da CLT, que estabelece, entre outros pontos, como uma das causas para a rescisão do contrato do trabalho pela empresa, o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado pelo empregado contra o empregador.

Da decisão, cabe recurso.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: IG ECONOMIA / O Documento, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Empregado ameaçar superior por áudio de WhatsApp é motivo para justa causa?

Para a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª  Região (GO), não há falar em reversão da dispensa "por justa causa" quando houver prova cabal de que o trabalhador incorreu em mau procedimento, consistente na conduta de ameaçar superior hierárquico por meio de um áudio enviado por WhatsApp. Com esse entendimento, o colegiado manteve sentença do Juízo da 11ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) e, por conseguinte, a modalidade de dispensa "por justa causa" aplicada na rescisão contratual entre o trabalhador e a concessionária. 

O trabalhador, ao recorrer ao TRT, alegou não haver provas para manutenção da dispensa "por justa causa", sobretudo porque não foi demonstrada a má-fé na prática do ato, bem como a proporcionalidade e imediatismo da punição. Asseverou que o áudio enviado ao superior demonstrava a indignação com a diminuição de seus serviços e, consequentemente, do salário, motivo pelo qual sua intenção era apenas a de desabafo, em tom levemente alterado, e não o de ameaçar.

O relator, desembargador Platon Azevedo Filho, observou que os documentos apresentados nos autos, como o comunicado de rescisão contratual, o áudio enviado pelo funcionário ao superior, em que supostamente teria proferido as ameaças, e o boletim de ocorrência revelam que a dispensa por justa causa operou-se por suposto ato de ameaça, por parte do trabalhador, contra seus superiores hierárquicos. O magistrado ressaltou que essa modalidade de demissão é caracterizada pela prática de falta grave pelo empregado. "E a falta grave se caracteriza na violação dos deveres legais ou contratuais do trabalhador, expressamente previstos por lei", afirmou.

Azevedo Filho ressaltou, ainda, haver nos autos documentos indicativos de que o empregado teria, durante a contratualidade, praticado outras faltas contratuais, sendo punido com advertência por ter agredido verbalmente e ameaçado de agressão física um colega. O desembargador destacou que a penalidade é válida por estar assinada pelo trabalhador.

Ademais, o desembargador afastou a alegação de falta de imediatidade da aplicação da penalidade, uma vez que o fato motivador da dispensa ocorreu um dia antes da aplicação da penalidade pela concessionária. Ao final, o relator explicou que para o reconhecimento da dispensa por justa causa não há necessidade de gradação de penalidades, por ausência de previsão legal. Azevedo Filho disse que basta um único ato gravoso que quebre a confiança necessária entre as partes para que seja aplicada.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil

Motorista embriagado pode ser demitido por justa causa?

Empregado declarou que era portador de dependência química (alcoolismo), estando em tratamento

O juiz titular da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia manteve a justa causa aplicada a um ex-motorista de uma empresa de transporte de passageiros que se apresentou para trabalhar embriagado. O profissional alegou que não poderia ter sido dispensado por justa causa, pois era portador de dependência química (alcoolismo), estando em tratamento.

Porém, ao decidir o caso, o magistrado julgou improcedente o pedido do motorista de reversão da dispensa motivada. O julgador ressaltou que, como motorista, ele era responsável pela condução de um veículo, com dezenas de pessoas, e pela integridade do patrimônio da empresa e de terceiros durante o trajeto. "Além disso, é responsável pela vida de um número expressivo de pessoas, pedestres e outros motoristas que atravessam seu caminho diariamente".

O juiz esclareceu que, pelas normas de trânsito, a condição para que o motorista trabalhasse era de não estar sob o efeito de entorpecentes, principalmente o álcool. Segundo o julgador, se ele estava doente, por dependência química, o caminho correto seria o tratamento e o afastamento das atividades diárias. "Se de um lado há o direito do empregado, não podemos deixar de olhar para o grande número de vidas ceifadas diariamente pela combinação: direção e álcool", pontuou o juiz.

Falta gravíssima - justo motivo

No entendimento do julgador, a situação deve ser coibida a partir do momento em que interfere diretamente na atividade profissional, pondo em risco a vida de outras pessoas. "O próprio motorista admite ser dependente químico e não nega o fato de ter se apresentado para o trabalho sob uso de entorpecentes".

Para o juiz, a situação dos autos merece um rigor diferenciado. "Não deixaríamos, por exemplo, um familiar sob a responsabilidade de um motorista embriagado. Situação diversa de um atendente embriagado, pois não haveria risco direto e imediato de vidas humanas".

Segundo o julgador, é desnecessário, no caso, que o trabalhador tenha punição anterior por esse motivo, já que a falta é gravíssima. Por isso, manteve a dispensa por justo motivo, julgando improcedentes os pedidos relacionados.

Na ação, o trabalhador pediu ainda o pagamento de indenização por dano moral. Porém, no entendimento do julgador, a empregadora não ofendeu o motorista em seu patrimônio imaterial, pois a dispensa foi realizada conforme a legislação aplicável. "Não há provas de que a notícia da dispensa foi espalhada perante terceiros, pelo que considero que a dispensa se pautou pela total discrição quanto a sua motivação", concluiu o julgador, negando o dano moral.

Houve recurso e a decisão foi mantida pelos desembargadores da Quinta Turma do TRT-MG.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT-MG, com edição e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Trabalhador pode ser responsabilizado por valores roubados do caixa?

Uma empresa especializada na terceirização de processos de negócios foi condenada a pagar as verbas rescisórias a uma trabalhadora que foi dispensada por justa causa após assaltantes levarem cerca de R$ 8 mil do caixa por ela operado. A profissional trabalhava em um quiosque dentro de uma conhecida rede de loja de departamentos, prestando serviços voltados a uma instituição bancária. Ela foi acusada pela empregadora de não ter realizado a "sangria", que consiste em transferir valores do caixa para o cofre, como deveria ter feito. Segundo a empresa, o fato de não ter realizado a "sangria" teria causado prejuízo, diante da alta quantia existente no caixa no momento do roubo.

O caso foi decidido em grau de recurso pelos julgadores da Sétima Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, que, baseados no voto do juiz convocado Marcelo Segato Morais, entenderam que a penalidade foi exagerada e afastaram a justa causa.

Sentença oriunda da Vara do Trabalho de Bom Despacho havia declarado a rescisão indireta, mas foi reformada para considerar a dispensa como sendo sem justa causa. Foi mantida determinação de pagamento de indenização por danos morais, mas fixada em R$ 6 mil, valor inferior ao determinado na decisão de primeiro grau.

O horário do assalto chamou a atenção do juiz relator. De acordo com o boletim de ocorrência, o roubo com uso de arma de fogo aconteceu às 10h06min, seis minutos após o início da escala de trabalho. Embora a prova tenha indicado que era atribuição da trabalhadora providenciar a "sangria" a cada mil reais recebidos, na visão do relator, não se provou que isso não tenha sido observado.

Formulário do procedimento relativo ao dia anterior ao roubo demonstrou que a empregada realizou várias sangrias até as 17h19min, no valor total de R$ 34.453,75, encerrando o expediente com o caixa zerado. Não houve indicação no processo de que a quantia encontrada na unidade arrecadadora no momento do assalto se referisse a valor remanescente do dia anterior.

Pelas provas, o julgador concluiu que a trabalhadora recebeu valores elevados nas primeiras operações do dia, não tendo a oportunidade de realizar a sangria antes da ação criminosa. Ao afastar a responsabilidade da empregada, ele ponderou que "o fato de o assaltante encontrar quantia expressiva na unidade arrecadadora não advém de culpa da trabalhadora, mas do próprio modelo de exploração econômica em que há operações de alta quantia, sem que a dinâmica laboral oportunize a realização de sangria impeditiva do acúmulo de valores superiores a R$ 1 mil em todo o período da jornada de trabalho".

Para o relator, a situação examinada não pode ser enquadrada como "mau procedimento" da profissional por descumprimento de normas internas de segurança, na forma sustentada pela empregadora, uma vez que a trabalhadora sequer teve a oportunidade para realizar a sangria antes da prática do roubo e "não mantém controle sobre o avanço da criminalidade".  Na avaliação do julgador, ao imputar a prática de falta grave à trabalhadora e ainda exigir o reembolso da quantia subtraída pelos criminosos, a empresa pretendeu repassar os riscos da atividade econômica à empregada, o que viola o princípio da alteridade (artigo 2º da CLT).

Danos Morais

Além das verbas rescisórias devidas pela dispensa sem justa causa, a empresa deverá pagar indenização por danos morais de R$ 6 mil. Para tanto, levou-se em consideração a declaração da representante da empregadora de que "o item mais importante de segurança é o da sangria, justamente para evitar que fique muito dinheiro no caixa e que no local do quiosque há câmera, mas não tem vigilante". A câmera, segundo apontado, seria a da loja onde funcionava o quiosque. Foi levado em conta também o número frequente de assaltos aos quiosques, conforme revelado pela a prova oral.

Na decisão, foi pontuado que "a precaução para minimizar danos concentrada apenas na realização de sangria, a fim de que os valores subtraídos não alcançassem quantias exorbitantes, demonstra nítida ausência de preocupação em relação à integridade física e psicológica dos empregados, haja vista que o procedimento apenas reduz o prejuízo das empregadoras, mas não inibe a ação criminosa enfrentada pelos operadores do caixa, constantemente abalados e traumatizados por assaltos à mão armada". O relator destacou que "as empresas não providenciaram detectores de metais, vigias, blindagens dos quiosques, entre outras medidas de proteção não apenas ao patrimônio, mas também à integridade física e à tranquilidade psíquica de seus colaboradores".

Para o juiz, houve violação ao disposto no artigo 157, inciso I, da CLT, referente a normas de segurança e medicina do trabalho. A instituição financeira foi condenada de forma subsidiária. Ao final, foi celebrado um acordo entre as partes. O processo já foi arquivado definitivamente.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT, 3º Região (MG) / Guia Trabalhista, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Falso atestado médico é motivo para Justa Causa?

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) negou provimento ao recurso ordinário interposto por um ex-empregado de uma empresa, dispensado por justa causa ao ser acusado de apresentar atestado médico falso para se ausentar do trabalho. O colegiado acompanhou, por unanimidade, o voto do relator, desembargador Gustavo Tadeu Alkmim. O magistrado entendeu que a narrativa do caso e o conjunto probatório permitiram concluir que o trabalhador de fato entregou documento falso como justificativa para a ausência ao serviço, o que corroborou a sua dispensa por justa causa.

Contratado em 2016 para exercer a função de conferente, o trabalhador foi dispensado por justa causa em fevereiro de 2020, sob a justificativa de ter apresentado atestado médico falso.  Segundo o trabalhador, sua dispensa se deu de forma ilícita e arbitrária, visto que teria sido vítima de um falso médico da Prefeitura de Japeri, onde obteve o documento. O profissional alegou, ainda, que a aplicação da penalidade foi tardia, tendo em vista que a apresentação do documento, supostamente falso, foi em setembro de 2019 e a justa causa só foi aplicada em fevereiro de 2020. Por isso, pleiteou a reconsideração da justa causa, com o pagamento das verbas decorrentes da despedida imotivada.

Em contrapartida, a empresa se defendeu afirmando que a atitude do trabalhador, tentando ludibriá-la para justificar sua falta, ensejou a quebra da confiança que a relação empregatícia exige. Complementou que a dispensa foi efetivada somente em fevereiro porque foi nessa data que obteve a resposta do ofício enviado à Unidade Mista de Engenheiro Pedreira, comprovando a inidoneidade do atestado médico apresentado pelo ex-empregado.

Na 49ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, onde o caso foi julgado em primeira instância, a juíza titular Aurea Regina de Souza Sampaio, concluiu que o trabalhador cometeu ato de improbidade por falsificação de documento para justificar sua falta ao trabalho. Verificou a magistrada que o empregado apresentou atestado médico cuja veracidade não foi confirmada pelo órgão competente, conforme demonstrou ofício encaminhado pela própria Secretaria de Saúde do município. Assim, o pedido de conversão da justa causa foi julgado improcedente. Inconformado, o trabalhador recorreu da sentença.

Ao analisar o recurso, o relator do acórdão observou que o ato de improbidade consiste em "toda ação ou omissão do empregado que revelem desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem". O nó da questão, segundo o desembargador, consistia em determinar se houve, por parte do empregado, a conduta que justificasse a justa causa e, por parte do empregador, se foram cumpridos os requisitos necessários para a sua aplicação.

"A narrativa dos fatos e o conjunto probatório não permitem outra conclusão que não a de que o reclamante entregou documento falsificado como justificativa para sua ausência ao trabalho. A ré juntou documento como prova do alegado. Se, de fato, o autor foi vítima de falso médico que prestava serviços na prefeitura, caberia a ele o ônus da prova. Vale ressaltar que as alegações lançadas em réplica de que a Prefeitura já havia passado anteriormente por casos semelhantes em nada o socorre, tendo em vista que não há nenhum documento nos autos que demonstre ter sido este o caso do autor", declarou o relator, destacando que o trabalhador não comprovou que havia comparecido ao hospital no dia do suposto atendimento.

Ao negar o recurso ordinário, o magistrado ressaltou, ainda, que o documento trazido pela empresa e emitido pela prefeitura do município foi taxativo quanto ao fato de que o médico citado pelo profissional não estava nos livros de atendimento da unidade de saúde e tampouco no Boletim de atendimento médico (BAM). "Também não procede o argumento de ausência de demora na punição, visto que a ré providenciou a célere apuração dos fatos, aplicando a justa causa assim que levantou as informações pertinentes ao caso, conforme se observa dos documentos", decidiu, atestando que foi mantida a proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada, bem como os requisitos para a aplicação da justa causa.

Assim, comprovado o ato de improbidade, o desembargador manteve a aplicação da justa causa decidida na sentença de primeiro grau.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT 1ª Região - PROCESSO nº 0100843-70.2020.5.01.0049 (ROT), com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Justiça do Trabalho reverte justa causa de trabalhador que chutou o cachorro da empresa

Foi provada dupla punição, pois a   empresa aplicou pena de advertência, na sequência imediata ao fato e, 15 dias depois, dispensou o empregado por justa causa, com base na mesma falta.

A Justiça do Trabalho manteve a reversão da dispensa por justa causa aplicada ao trabalhador que chutou o cachorro da empregadora, que é uma indústria química em Vespasiano. A decisão é dos integrantes da Sétima Turma do TRT-MG, que mantiveram a decisão do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo. Os julgadores entenderam que houve dupla punição pelo mesmo fato gerador, ausência de tipicidade e a ausência de imediatidade. A dispensa sem justa causa foi mantida na data de 17/3/2020, último dia de trabalho. 

O profissional, que foi contratado como eletromecânico operador, contou que, no dia 2/3/2020, foi atacado por dois cães que ficavam soltos no pátio da empresa quando estava saindo de motocicleta para levar um notebook para a assistência técnica. Alegou que, por ter lançado seu pé para trás na tentativa de se desvencilhar das investidas dos cães, foi advertido por escrito, no dia 4/3/2020. Depois disso, foi dispensado por justa causa no dia 17/3/2020, com a alegação de "ter chutado e maltratado animal dentro da empresa e por ter feito provocações". Inconformado, ele ajuizou ação trabalhista pedindo a reversão da justa causa. 

Testemunha ouvida no processo e indicada pelo trabalhador declarou que havia de quatro a cinco cachorros na empresa e que eles ficavam soltos. E que "um ou dois cachorros tinham o hábito de perseguir quem estava de moto ou bicicleta", contou, lembrando que já foi perseguido por um desses animais.

Já a testemunha indicada pela empresa confirmou que estava presente na ocasião do incidente com o cachorro, explicando que estava retirando o lixo do pátio. Disse que o profissional estava se aproximando e que o cachorro latiu para ele. "Oportunidade em que este se equilibrou e chutou o cachorro; que, após o chute, o cachorro ficou assustado, sentindo dores e deitado por um tempo", explicou. 

Embora tenha restado evidente que o ex-empregado chutou o cachorro, para o juízo não ficou evidenciado, nos depoimentos, que ele agiu com mau procedimento, com intenção de maltratar o animal. "Isso porque as testemunhas foram uníssonas em afirmar que o animal perseguiu a motocicleta, latindo", pontuou o magistrado.

"O comportamento reativo do ex-empregado é o ordinariamente esperado por qualquer pessoa na mesma situação, sendo obrigação da empresa manter um ambiente de trabalho hígido. As provas dos autos demonstram que era comum os animais da empresa avançarem nos trabalhadores que estivessem de moto ou bicicleta dentro do pátio, o que revela que a empregadora não guardava e vigiava os animais com o cuidado necessário", ressaltou o julgador da 1ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo. A conclusão foi de que o profissional agiu para se defender, o que levou ao convencimento de que não houve irregularidade de conduta profissional, má-fé ou inidoneidade.

Além disso, ficou demonstrado para o juízo que o eletromecânico operador foi duplamente penalizado pelo mesmo ato, o que é repudiado pelo ordenamento jurídico. "Se o empregador optou por aplicar a advertência ou a suspensão para um ato que entende punível, uma vez arrependido pela opção mais branda, não poderá punir com outra mais rigorosa", destacou na sentença, reforçando que a empregadora descumpriu outro requisito indispensável, qual seja, a imediatidade.

Com a decisão de primeiro grau, a empresa interpôs recurso, inconformada com a invalidade da justa causa. Relatou o histórico de advertências verbais e formais do ex-empregado e destacou a gravidade da conduta que acarretou a aplicação da justa causa.

Mas, ao relatar o recurso, o desembargador Antônio Carlos Rodrigues Filho concordou com o entendimento da decisão recorrida, especialmente quando salienta que houve dupla punição pelo mesmo fato gerador. "Com efeito, tendo a empresa aplicado a pena de advertência na sequência imediata ao fato, esgotou, naquele momento, o exercício do poder punitivo, razão pela qual não poderia, 15 dias depois, dispensar o empregado por justa causa com base na mesma falta", concluiu. 

Dessa forma, o julgador negou provimento ao recurso da empregadora. A dispensa sem justa causa foi mantida. O processo foi enviado ao TST para análise do recurso de revista.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT 3,  Processo PJe: 0010325-45.2020.5.03.0092 (ROT), com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Empregado pode publicar conteúdo ofensivo à empresa em rede social? Isso é motivo para justa causa?

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região manteve a dispensa por justa causa do empregado de uma rede de supermercados que postou conteúdo ofensivo à empresa. O trabalhador compartilhou uma notícia no Facebook que era prejudicial à imagem da companhia e escreveu um comentário jocoso sobre a situação. 

No comentário, o homem escreveu "Bem-vindo ao primeiro preço, kkk". O trabalhador buscou se defender sob a alegação de que a punição não está amparada na CLT e de que a conduta foi tão somente o exercício do direito de se expressar. Além disso, como foi realizado fora do trabalho, o ato não teria gerado nenhum prejuízo à empregadora. 

A notícia compartilhada abordava uma ocasião na qual produtos vencidos, separados para o descarte, foram encontrados pela vigilância sanitária no supermercado. Segundo a companhia, tratou-se de um mal-entendido que foi esclarecido posteriormente com o órgão competente, mas o comentário ofensivo do empregado já havia causado prejuízo.

De acordo com a desembargadora-relatora Dóris Ribeiro Torres Prina, "o comentário propalado por meio da rede social, indubitavelmente, macula a imagem da empresa e a prejudica perante seus clientes. De tal modo, impossível acolher suas alegações em nome da liberdade de expressão, eis que esta não é absoluta, pois tem limites na ofensa ao próximo".

Com a decisão, ficaram prejudicados os pedidos do trabalhador por verbas associadas à dispensa imotivada, incluindo 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego indenizado. O processo tratou ainda sobre acúmulo de função e litigância de má-fé, temas nos quais o empregado também saiu derrotado.
 

Entenda alguns termos usados no texto:

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 2ª Região, com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil

Motivos para demissão por justa causa

CLT define condutas dos empregados que levam à rescisão do contrato

A demissão por justa causa é uma das medidas mais drásticas que uma empresa pode tomar para desligar um funcionário. Para basear essas situações, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define as condutas dos empregados que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.

Ao ser comunicado da dispensa, o trabalhador perde o direito à indenização de 40% sobre o FGTS, ao aviso prévio e seguro desemprego. Contudo, poderá receber salários que ainda não foram pagos.

No entanto, se o trabalhador discordar da demissão, pode recorrer à Justiça Trabalhista para tentar revertê-la.

Conforme o Artigo 482 da CLT, a justa causa pode ser aplicada aos casos de funcionários cometem pelos menos dez tipos de condutas: 

- Ato de indisciplina ou de insubordinação;

- Abandono do emprego; 

- Violação de segredo da empresa;

- Desídia no desempenho das funções;

- Ofensas verbais e físicas contra o empregador e superiores hierárquicos;

- Ato de improbidade;

- Embriaguez habitual;

A justa causa pode ser utilizada pela empresa para dispensar um empregado que foi advertido várias vezes, mas não quis cumprir as regras internas. 

Sem justa causa 

A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide rescindir o contrato de trabalho sem uma justificativa ocasionada por alguma falha do funcionário. Em geral, ocorre para reduzir custos. Nesses casos, o empregado tem direito a receber multa de 40% sobre o FGTS, aviso prévio de 30 dias e outras verbas trabalhistas.

Nota M&M: Destaca-se que na Justiça do Trabalho tem-se observado com frequência a reversão da justa causa. Portanto, é prudente a empresa demitir o empregado por justa causa somente nos casos onde os motivos tenham muita relevância e haja provas robustas. Ainda neste sentido, destacamos que há entendimentos mais recentes que consideram a embriaguez como doença, portanto não sendo motivo para demissão por justa causa.

Fonte: Agência Brasil, com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil.

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Empresa é condenada por demitir mulher que divulgou cartão de advogado

Para o Tribunal, a distribuição de cartão de advogado para colegas e o ingresso de reclamação trabalhista não são faltas graves capazes de justificar a dispensa por justa causa.

A distribuição de cartão de advogado para colegas e o ingresso de reclamação trabalhista não são faltas graves capazes de justificar a dispensa por justa causa. Foi o que decidiram os magistrados da 9ª câmara do TRT da 15ª região, ao condenar uma empresa de terceirização de serviços a reverter para dispensa imotivada a demissão por justa causa de uma faxineira de Ribeirão Preto/SP. 

A empresa também foi condenada a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais, além da quitação de saldo salarial, aviso prévio indenizado, 13º e férias proporcionais. 

O conflito começou após uma reclamação trabalhista movida pela profissional de limpeza pedindo a rescisão indireta do contrato de trabalho. Quatro dias após a audiência inicial, ocorrida em 19 de agosto de 2019, a trabalhadora foi dispensada por justa causa. 

Em um novo processo, desta vez com pedido de reversão da justa causa e de indenização por dano moral, a empresa afirmou que a trabalhadora incitava outros funcionários a ingressar com ações trabalhistas, entregando cartões de seu advogado. 

O fato foi confirmado pela testemunha ouvida a pedido da empresa. Já a testemunha convidada pela empregada afirmou não ter presenciado a distribuição de cartões. 

"Ainda que se considere comprovada a tese da empresa, a conduta da empregada não se insere em quaisquer das hipóteses do art. 482 da CLT, notadamente porque se traduz em estímulo de terceiro a exercer o direito de acesso à justiça, o que não é vedado pelo ordenamento jurídico e que difere, indubitavelmente, da difamação", afirmou o relator do acórdão, o juiz convocado Marcelo Garcia Nunes. 

Acompanhado por unanimidade pelos desembargadores da 9ª câmara do TRT-15, o relator ressaltou que a empresa não comprovou que a conduta tenha resultado em prejuízo para suas atividades. Não havia provas de que a suposta distribuição de cartões do advogado tenha estimulado os colegas a mover reclamações trabalhistas.

Dano moral

Além das causas atribuídas à demissão, também foram considerados na condenação por dano moral fatos ocorridos em uma reunião realizada um dia após a audiência inicial do primeiro processo. 

"A supervisora leu uma historinha e praticamente chamou todo mundo de cobra. Esse foi o único assunto da reunião, a história de uma pessoa que criava uma cobra e que depois a cobra comia a pessoa", afirmou a testemunha, que destacou o uso de linguajar ofensivo e humilhante.

"A exposição indevida e vexatória narrada pela testemunha certamente agride os direitos da personalidade da trabalhadora, notadamente a sua honra, imagem e dignidade, o que implica o dever de reparação", destacou em sentença a juíza Francieli Pissoli, em decisão mantida pelo colegiado. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/370965/empresa-e-condenada-por-demitir-mulher-que-divulgou-cartao-de-advogado / TRT 15, Processo: 0010149-67.2020.5.15.0113, com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil

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Demora da empresa para aplicação de justa causa

A Sétima Turma do Tribunal Superior rejeitou da empresa com sede em Eldorado do Sul (RS), contra decisão que anulou justa causa aplicada a um vigilante depois de dezoito meses de ocorrida a insubordinação. Ficou mantido o entendimento de que a empresa demorou muito a aplicar a punição, o que configurou o perdão tácito do empregador.

Insubordinação

O fato que motivou a justa causa ocorreu em fevereiro de 2012, quando o vigilante se recusou a ser substituído no posto de trabalho. Segundo depoimento, o vigilante, "muito estressado e nervoso" se trancou na guarita para impedir a substituição e ainda alardeou que estava armado. Fiscais e a polícia foram chamados, mas não conseguiram convencer o empregado, que somente consentiu com a troca após a chegada do advogado do sindicato.

Dezoito meses

Cinco dias após o ocorrido, o empregado resolveu procurar ajuda médica por acreditar que estaria com sua saúde mental abalada. Atestado transtorno afetivo bipolar, o vigilante ficou afastado dezoito meses do trabalho. Considerado apto para o serviço, a empresa resolveu conceder um mês de férias ao empregado. Todavia, na volta, o empregado foi punido com a justa causa -  insubordinação no serviço ao desacatar seus superiores durante uma tentativa de troca de guarda.   

Férias

Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que o tempo decorrido entre a falta cometida e a dispensa do empregado impediam a aplicação da justa causa. Conforme a decisão, depois de tanto tempo, ficou configurado perdão tácito pela empresa. O TRT-4 observou ainda que após a alta previdenciária e atestada a aptidão para o trabalho, a empresa não se manifestou sobre a insubordinação do empregado, tendo inclusive concedido férias ao trabalhador.

Fatos e provas

No TST, a decisão, sob a relatoria do ministro Renato de Lacerda Paiva, foi de manter a decisão do TRT-4, de que, diante do tempo decorrido, ficou configurado o perdão tácito pelo empregador. O relator seguiu o entendimento de que incide para análise do recurso a Súmula 126 do TST, que veda o reexame de fatos e provas em instância extraordinária.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: TST-RR-20260-02.2013.5.04.0004, com "nota" e edição de texto pela M&M Assessoria Contábil.

Uso de carro da empresa para ir à casa noturna pode gerar justa causa?

Por unanimidade, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região manteve a justa causa de empregado que utilizou veiculo da empresa que estava sob sua responsabilidade para ir a uma festa onde ingeriu bebida alcoólica. De acordo com prova juntada aos autos, o veículo fornecido tinha por finalidade exclusiva atender às necessidades do empregador.

Na ocasião, o homem entregou as chaves do carro a um colega de trabalho, que também não tinha condições de dirigir devido ao estado de embriaguez. Ele queria ir embora do local justamente por mal estar causado pelo excesso de bebida alcoólica. Mas, ao sair da balada, o homem que dirigia o veículo se envolveu em um acidente de trânsito. Ouvido como testemunha, declarou que tanto ele quanto o autor foram avisados sobre o uso do carro para o deslocamento do trabalho, excluído o uso para fins pessoais. 

No acórdão, o desembargador-relator Willy Santini pontuou que, "ainda que a reclamada autorizasse o uso do seu veículo fora do horário de trabalho, certamente, isso não representaria uma espécie de cheque em branco para que fizessem o que bem quisessem com ele - nunca seria uma autorização para o seu uso mesmo depois do consumo de bebida alcoólica".

Quanto à alegação do trabalhador de que não houve respeito ao princípio da imediatidade para a aplicação da pena, pois a dispensa motivada se deu 17 dias depois da batida do veículo, o desembargador entendeu que não houve inércia da empresa. Ele avaliou que, diante da falta de colaboração dos próprios envolvidos, o período foi razoável para realização das investigações. E assim, concluiu que tanto o fato como o prazo foram válidos para a dispensa por justa causa do empregado.

Entenda alguns termos usados no texto:

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil.

Punição com justa causa deve ser aplicada imediatamente ao ato faltoso

Por falta de imediatidade da reação da empregadora aos atos apontados como faltosos do empregado, não há como manter a justa causa aplicada para rescindir o contrato de trabalho, o que importa o reconhecimento da dispensa na modalidade "sem justa causa". Esse foi o entendimento da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) ao negar provimento ao recurso ordinário de uma empresa nacional varejista. Os desembargadores acompanharam o voto do relator, desembargador Platon Azevedo Filho, para manter a reversão da modalidade de dispensa determinada em sentença. 

O Juízo da 9ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) reverteu a dispensa  por justa causa aplicada no desligamento de um funcionário, por entender que o trabalhador não detinha "a senha para efetuar cancelamentos de vendas", bem como pela ausência da "imediatidade" por parte da empregadora para aplicar a penalidade. A varejista não se conformou com a decisão e recorreu ao tribunal. 

No recurso, afirmou que toda a operação de cancelamento de vendas efetuada pelo funcionário estava inadequada, pois o produto não voltava para o estoque, o cupom assinado pelo cliente inexistia e o valor do produto não estava no caixa, por isso haveria a comprovação da falta grave cometida pelo autor, "que indiscutivelmente ocasionou a total perda de confiança no recorrido". Mencionou haver prova no processo sobre o ato de improbidade, além dos prejuízos suportados pelas irregularidades cometidas pelo funcionário.

Disse que não houve perdão tácito, pois logo após a conclusão da auditoria, foi aplicada a justa causa no mesmo dia. Apontou a complexidade da auditoria realizada, que envolveu diversos setores e inclusive ocasionou a dispensa  por justa causa de outra colaboradora da mesma loja e pelo mesmo motivo.

O desembargador Platon Azevedo Filho explicou que a dispensa por justa causa constitui modalidade de resolução contratual caracterizada pela prática de falta grave pelo empregado e constitui punição máxima aplicável no contrato de trabalho. Para a configuração, pontuou o relator, exige-se prova das faltas imputadas ao trabalhador e cabe à empresa  apresentá-la, além da presença dos requisitos como dolo ou culpa do empregado, tipicidade, gravidade, nexo de causalidade, proporcionalidade, imediatidade e singularidade da punição.

Azevedo Filho asseverou que no comunicado de rescisão contratual consta a dispensa por justa causa por ato de improbidade, consistente na prática de cancelamentos indevidos de cupons fiscais e de depósitos irregulares de valores em sua conta digital, em quase R$ 10 mil. O relator pontuou que o relatório da auditoria concluiu pela ocorrência dos cancelamentos pelos usuários de dois colaboradores, sendo um deles o trabalhador do recurso, e a identificação de falta de estoque de 79% dos artigos conferidos pela loja e a abertura de gaveta na sequência das transações. Além disso, constam no relatório depósitos na conta digital dos colaboradores envolvidos, entre dezembro de 2020 e fevereiro de 2021.

O desembargador salientou que o relatório evidencia fortes indícios de fraude realizada pela outra colaboradora também investigada. Todavia, em relação ao caso dos autos, Azevedo Filho disse que não foi possível identificar atos de improbidade realizados pelo trabalhador constante na ação. 

Ele considerou também o depoimento de uma testemunha que esclarece que "o trabalhador não detinha senha de cancelamento de vendas". O magistrado ressaltou que os cancelamentos ocorreram por falhas no sistema, de forma automática, e tais falhas eram eventuais. "Dito isso, conclui-se que o autor, por meio de sua senha pessoal, não detinha poderes para realizar cancelamentos de vendas, sendo esta uma atribuição do líder", pontuou.

Acerca dos depósitos na conta do colaborador, o relator considerou que o fato de ele ter realizado depósitos em sua conta, mesmo sabendo da proibição, não é fato suficiente para a caracterização da justa causa. "Ademais, mesmo que o funcionário tivesse cometido alguma falta grave, comungo do entendimento do juízo de origem quanto à ausência do requisito da imediatidade", pontuou ao considerar que após o encerramento da auditoria, a empresa ainda permitiu que o colaborador trabalhasse por mais 45 dias. Assim, Azevedo Filho considerou a ocorrência do perdão tácito, o que já afastaria, por si só, a caracterização da justa causa, motivo pelo qual manteve a sentença e negou provimento ao recurso da empresa.

O caso

Um vendedor ingressou com uma ação trabalhista alegando que foi dispensado  por justa causa por meio de uma correspondência. Ele afirmou que a dispensa  foi sem fundamento e não teria recebido nem os documentos e verbas rescisórias. Disse, ainda, não haver provas de que tenha praticado quaisquer atos que justificassem a aplicação da referida penalidade, motivo pelo qual pretendia a reversão da justa causa e o pagamento das verbas correspondentes.

Entretanto, a varejista defendeu-se ou apresentou defesa  alegando que o funcionário foi dispensado por ato de improbidade. Este foi constatado por meio de auditoria, consistente na anulação de cupons fiscais de compras canceladas por clientes, sem a devolução dos produtos cancelados ao estoque e com o depósito do valor dos cupons na conta digital do trabalhador, no período de dezembro de 2020 até fevereiro de 2021, totalizando em quase 10 mil reais, valor incompatível com a remuneração auferida pelo empregado. Asseverou que as anulações ocorreram por meio do usuário do autor, cuja senha é pessoal e intransferível.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Rota Jurídica / Processo: 0011235-76.2021.5.18.0009, com edição e "nota" pela M&M Assessoria Contábil.

Apresentar atestado no trabalho e ir à praia, dá justa causa?

Um vendedor que se afastou do trabalho por dor nas costas, mas que postou fotos de viagem à praia no dia que deveria estar de repouso, teve a justa causa mantida. Para a 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-2), a conduta do empregado foi grave o suficiente para quebrar a confiança da empresa no empregado. Por isso, os desembargadores mantiveram na íntegra a decisão de 1º grau.

No processo, o homem pedia a reversão da justa causa por improbidade e alegava perseguição, o que não se comprovou. Ele também não contestou os "prints" do Facebook do passeio, ocasião em que "dança e realiza atividades incompatíveis com a recomendação médica", conforme as palavras da empregadora.



 Foram ouvidas uma testemunha do trabalhador e uma da empresa, e ambas confirmaram os fatos. O vendedor obteve licença médica e foi ao litoral comemorar os 15 anos de casados com a esposa.

"Não se sustenta a alegação de que a ré já tinha ciência da viagem, tampouco que a publicação no Facebook deu-se após o horário do expediente, pois o fato é que apresentou atestado médico que prescrevia afastamento do trabalho por um dia e, neste mesmo dia, foi viajar", resumiu a relatora Ana Cristina L. Petinati. 

Desse modo, foram negados todos os pedidos na ação, incluindo o de indenização por danos morais. Com a justa causa, o trabalhador perde direitos como aviso prévio, seguro-desemprego e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT 2, com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil.

Trabalhador apresenta atestado médico e posta fotos em eventos - Justa causa?

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa de uma ex-empregada de uma empresa de telemarketing de Belo Horizonte, que pediu licença médica alegando depressão, mas postou em sua conta no Facebook uma série de fotos de eventos de que participou em São Paulo. A decisão é dos julgadores da Quarta Turma do TRT-MG, que, por unanimidade, mantiveram a decisão do juízo da 46ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A trabalhadora, que exercia a função de representante de atendimento, alegou que recebeu o comunicado de dispensa por justa causa sem informação da empresa quanto à conduta que teria ensejado a punição. Conforme relatou, foi citada na carta apenas a alínea "b" do artigo 482 da CLT. Afirmou desconhecer o motivo que ensejou sua dispensa, ao argumento de estar de licença médica na ocasião. Acrescentou, ainda, possuir estabilidade provisória, por ser líder sindical. Por isso, ajuizou recurso pedindo a reforma da sentença quanto à manutenção da justa causa.

Mas a empregadora afirmou que a dispensa da reclamante foi motivada por incontinência de conduta e mau procedimento. Para a juíza convocada Maria Cristina Diniz Caixeta, documentos anexados aos autos pela empresa provam a falta grave imputada à ex-empregada.

Segundo a relatora, a representante de atendimento apresentou, de fato, atestados médicos, em decorrência de suposto estado depressivo. "Porém, no período correspondente de afastamento fundado nos atestados médicos, esteve presente em diversos eventos em São Paulo, estado diverso daquele em que ela reside, conforme fotos da página nas redes sociais da ex-empregada no Facebook. Aliás, ao revés do afirmado no apelo, as fotos não revelam estado abatido da trabalhadora", ressaltou a julgadora.

Para o voto condutor, houve violação à obrigação contratual, que fez desaparecer a fidúcia que sempre deve existir nas relações de trabalho, em decorrência de fato suficientemente grave a ensejar a ruptura do pacto laboral. "Nestes casos, não há que se cogitar medidas pedagógicas, nem tampouco importa o período anterior de prestação de serviço do empregado. A ocorrência de uma única falta dessa gravidade é bastante para ensejar a dispensa por justa causa, grave o suficiente para romper a fidúcia, essencial à manutenção do vínculo empregatício", concluiu a julgadora.

Na visão da juíza relatora, ficou plenamente configurada a prática de falta grave suficiente para justificar a dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482, alínea "b", da CLT. Por isso, segundo a magistrada, não merecem prosperar também os pedidos de reintegração e indenização correspondente ao período de estabilidade provisória. "Isso porque hipotética estabilidade provisória em razão de representação sindical ou suspensão do contrato de trabalho não impedem a configuração da dispensa por justa causa". O processo já foi arquivado definitivamente.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT-MG, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Atos do empregado que caracterizam justa causa do contrato de trabalho

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA

Com base no artigo 482 da CLT, relaciona-se a seguir as situações que trazem os atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador.

Ato de Improbidade

Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento

A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.

Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

Negociação Habitual

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

Outras Causas

Além das causas acima, consideram-se permissivas à justa causa:

Condenação Criminal

Desídia

Embriaguez Habitual ou em Serviço

Violação de Segredo da Empresa

Ato de Indisciplina ou de Insubordinação

Abandono de emprego

Ofensas Físicas

Lesões à Honra e à Boa Fama

Jogos de Azar

Atos Atentatórios à Segurança Nacional

Perda da Habilitação (Incluído pela Lei 13.467/2017)

Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas

O art. 508 da CLT, que previa a possibilidade de justa causa para o bancário pelo inadimplemento de obrigação (dívidas) no vencimento, foi revogado pela Lei 12.347/2010. Portanto, a falta de pagamento de dívidas por parte do empregado, ainda que de forma habitual, não enseja motivo de desligamento por justa causa. 

Falta reiterada do menor aprendiz

Para os ferroviários, constitui falta grave quando o empregado se negar realizar trabalho extraordinário, nos casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço.

DIREITOS DO EMPREGADO

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

saldo de salários;

férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;

salário-família (quando for o caso); e

depósito do FGTS do mês da rescisão.  

Fonte: Blog Trabalhista

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Membro da CIPA Pode Ser Despedido Por Justa Causa?

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um motorista de ambulância dispensado pela empresa por justa causa. Ele alegava ter direito à estabilidade provisória na condição de membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), mas ficou constatado que a dispensa se dera por mau procedimento e desídia.

Razões políticas

Na reclamação trabalhista, o motorista sustentou que fora demitido por razões políticas. Segundo ele, o verdadeiro motivo seria a insatisfação da empresa com sua atuação como cipeiro, em que questionava a não concessão de intervalos intrajornada e as exigências de que os motoristas transportassem mercadorias nas ambulâncias.

Faltas graves

A empresa, em sua defesa, argumentou que o empregado tinha um péssimo histórico funcional e havia cometido várias faltas graves, como agir com falta de respeito com a coordenadora, desrespeitar o encarregado, desacatar funcionários, discutir escalas de serviço e utilizar o carro oficial para fins particulares, além de se recusar a fazer viagens quando não era de seu interesse.

Confusões

O juízo da Vara do Trabalho de Ubá julgou improcedente os pedidos do empregado, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que concluiu que a empresa conseguira comprovar, de forma satisfatória, as razões que levaram à dispensa. A documentação juntada aos autos demonstrara que o empregado estava endividado, ficava "arrumando confusões" nas escalas das viagens, abandonava plantões de fins de semana e desacatava e ameaçava funcionários. Também foi registrado que pacientes se recusavam a viajar com ele, em razão da sua postura. 

Provas

O relator do recurso de revista do motorista explicou que a Constituição da República e a CLT garantem estabilidade provisória aos empregados eleitos pelas CIPAs, como forma de proteção contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa. A dispensa, no entanto, é admitida quando se basear em motivo relevante, que pode ser de ordem disciplinar, como no caso analisado. 

Para o relator, uma vez verificada a prática de infração trabalhista pelo empregado, torna-se válida a rescisão contratual. Segundo a sentença e a decisão do TRT, ficou constatada a reiteração do comportamento negligente do empregado e a gravidade de sua conduta, o que tornou inviável a continuação de seu vínculo de emprego. Para se chegar a conclusão diversa, seria necessário o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RR-1717-76.2015.5.03.0078, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Motorista com CNH vencida que se envolveu em acidente - Justa causa?

Os julgadores da Nona Turma do TRT de Minas confirmaram decisão do juízo da 31ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que validou a dispensa por justa causa aplicada por uma empresa de engenharia a um motorista. O trabalhador estava com a Carteira Nacional de Habilitação (CNH) vencida quando se envolveu em acidente de trânsito com o veículo de grande porte que conduzia. As provas evidenciaram que houve condução inadequada pelo motorista, reconhecendo o relator do recurso, desembargador Ricardo Antônio Mohallem, a culpa única e exclusiva do empregado. Para o magistrado, a falta foi grave o suficiente para ensejar a justa causa.

Ao recorrer da sentença, o reclamante sustentou que a empresa sabia que sua CNH estava próxima do vencimento e, mesmo assim, não exigiu prova da renovação, permitindo-o continuar a conduzir do veículo. Argumentou ainda que apenas o envolvimento no acidente, sem prova da culpa, não autorizaria a dispensa sem justa causa. O motorista pediu que a dispensa fosse modificada para sem justa causa, com pagamento das verbas rescisórias pertinentes.

Mas o relator não acatou a pretensão. Ao analisar o boletim de ocorrência lavrado por ocasião do acidente, constatou que a CNH do motorista foi apreendida por estar vencida há mais de 30 dias. Conforme registrado no documento, o profissional não observou a distância de segurança e a velocidade compatível com a via. Houve colisão com veículo de terceiro que trafegava na faixa correta. O veículo envolvido foi jogado contra a mureta, mesmo tendo o condutor sinalizado para o autor com buzina.

A empregadora dispensou o reclamante por justa causa dois dias depois, aplicando ao caso o artigo 482, alíneas "h" e "m", da CLT, que se referem a atos de indisciplina e "perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado". Este último item foi incluído pela Lei nº 13.467/17, conhecida como reforma trabalhista.

Na carta de dispensa, a reclamada registrou que o motorista deixou de comunicar o vencimento da CNH em 29/3/2019, considerada requisito imprescindível ao exercício da atividade remunerada. Nesse contexto, exerceu função de motorista de veículo automotor de grande porte, sem possuir habilitação necessária para tanto, e se envolveu em acidente de trânsito, durante o horário de trabalho, conforme relatado em boletim de ocorrência.

Na visão do relator, a empresa agiu corretamente, não podendo se impor a ela as consequências da omissão do trabalhador de não renovar em tempo hábil a sua CNH. O julgador ponderou que as obrigações como empregadora não excluem as do autor, indispensáveis ao exercício da profissão (artigo 159 do Código de Trânsito Nacional). Entre elas, todas que se relacionam à CNH, documento pessoal e intransferível. "É ele quem se candidata a obtê-la junto ao Departamento Nacional de Trânsito. Quem deve portá-la e exibi-la à autoridade competente", pontuou.

Testemunha ouvida noticiou que a empresa fiscalizava a validade da CNH todo início de ano, informando aos motoristas eventual vencimento iminente. O próprio reclamante admitiu, em depoimento, que, ao ser informado do vencimento, comunicou à representante da empresa que precisava de um tempo para resolver "um probleminha no Detran". Como apurado no processo, o "probleminha" era a suspensão do direito de dirigir por conduzir veículo sob efeito de bebida alcoólica.

Diante do contexto apurado, o voto condutor reconheceu que o acidente foi causado por culpa única e exclusiva do empregado, entendendo que a justa causa deve ser mantida. "A falta está indubitavelmente configurada. Sobre isso não é preciso mais discorrer. Os fatos falam por si. Nitidamente, não se trata de uma falta que possa passar em branco, como se não existisse. Foi gravíssima, seja pelos prejuízos materiais causados, seja pelos potenciais danos à própria vida humana", foi enfatizado no voto, negando-se provimento ao recurso do trabalhador. A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT 3º Região, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Empregado que comparece ao local de trabalho com Covid-19 pode ser demitido por justa causa?

A 6ª Turma do Tribunal do Trabalho da 2ª Região, por unanimidade de votos, manteve decisão de 1º grau que reconheceu a justa causa aplicada a trabalhadora que não observou o isolamento domiciliar nem fez uso de equipamentos de proteção ao comparecer ao local de trabalho em período de licença médica em razão de contaminação por covid-19.

A decisão da desembargadora-relatora Jane Granzoto Torres da Silva considerou o comportamento da empregada como de risco para colegas, moradores e hóspedes. A autora da ação atuava como assistente de alimentos e bebidas em um condomínio residencial em Santos-SP.

"Como incontroverso nos autos, foi enorme e indesculpável a irresponsabilidade da reclamante que, já afastada do trabalho por força de sintomas que a encaminharam a atendimento médico em 23 de outubro, recebeu, no dia 29 de outubro, um diagnóstico de covid-19", afirmou a magistrada em acórdão.

A profissional pernoitou no condomínio alegando ter sido convidada por um residente e, conforme provas apresentadas nos autos, transitou pelo local sem fazer uso de máscara, o que foi negado por ela.

"Esse comportamento que se afigurou claramente como de risco, não só para si mesma como especialmente para os que estiveram em sua companhia naquela ocasião. A justa causa para a despedida mostra-se assim legitimada na hipótese, não cabendo falar em falta de proporcionalidade entre a falta e a punição e muito menos em ausência de imediatidade", afirmou a desembargadora relatora.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Recibos falsos para reembolso de estacionamento - Justa Causa

A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada a um trabalhador de uma empresa de tecnologia, com unidade na capital mineira, que emitiu recibos falsos com o objetivo de garantir o reembolso de valores supostamente gastos com estacionamento. A decisão é dos julgadores da Nona Turma do TRT-MG, que, por unanimidade, mantiveram a sentença oriunda da 11ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

O trabalhador foi admitido em 3/11/2008, ocupando os cargos de Técnico de Suporte Técnico e Analista de Negócios I, e dispensado em 8/10/2015, por justa causa, com base no artigo 482 da CLT, alínea "b" (mau procedimento). Segundo a empresa, a dispensa aconteceu após apuração interna que indicou a prática de irregularidades, com a apresentação de recibos falsos para reembolso de valores supostamente gastos com estacionamento durante a realização de visitas a clientes.

A empregadora explicou que fazia o reembolso das despesas de seus empregados com combustível e estacionamento, e que, de julho de 2014 a agosto de 2015, os recibos apresentados de R$ 40,00 referiam-se sempre ao mesmo estabelecimento, localizado em Belo Horizonte, "embora o trabalhador tenha feito visitas a diversos clientes, em localidades distintas e, muitas vezes, distantes desse estabelecimento em questão".

Já o trabalhador argumentou, no recurso, que todos os recibos feitos de forma manual e juntados pela reclamada não foram apresentados por ele. Afirmou que o fato de os valores serem fixos não gera discrepância, pois são relativos a diárias, e que o relatório de despesa de outra colega, juntado aos autos, também mostra gastos no valor único de R$ 35,00.

Argumentou ainda que, mesmo se provado que referidos documentos não são verdadeiros, não significam qualquer falta grave. Sustentou que não houve gradação na aplicação da penalidade e que houve perdão tácito pela empresa.

Segundo o desembargador relator, Rodrigo Ribeiro Bueno, a justa causa é a penalidade aplicada ao empregado em virtude da prática de ato doloso ou culposamente grave que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que existem entre o trabalhador e seu empregador. Para o julgador, a ocorrência torna impossível a continuação do pacto, o que leva à rescisão motivada do contrato de trabalho.

"Vale dizer, o motivo que constitui a justa causa para a resolução do contrato é aquele que, por sua natureza ou repetição, representa uma violação dos deveres contratuais por parte do empregado, tornando impossível o prosseguimento da relação de emprego", ressaltou o desembargador.

Testemunha ouvida no processo informou que "foi a área de trabalho dela que identificou as irregularidades dos recibos e que o pessoal do estacionamento informou que não emitiam aquele tipo de recibo apresentado pelo autor da ação". Segundo a testemunha, os recibos apresentados pelos outros empregados eram de "maquininha" e os recibos dele eram de "bloquinho" com carimbo.

Além disso, e-mail anexado ao processo mostrou que uma empregada da empresa chegou a questionar o trabalhador sobre o fato de apresentar recibos de estacionamento de um mesmo lugar, sendo que os atendimentos eram efetuados em diversos clientes, em bairros diferentes. Levantamento feito pela empresa apontou, como exemplo, que, em um dia, o ex-empregado teria deixado o carro no referido estacionamento, mas o cliente visitado ficava a 6,5 km de distância do local. Em outro caso, constou que o técnico usou o estacionamento a 8,7 km de distância do destino final.

Testemunha também relatou que os colegas do trabalhador que estacionavam os carros no mesmo local apresentavam recibos de máquina, com dados do veículo, numeração, horário. "Em contrapartida, os documentos entregues pelo técnico eram manuais e sem assinatura", informou.

Em resposta a um questionamento da empregadora, o estacionamento encaminhou um e-mail informando que não faz parte do procedimento o fornecimento de recibos manuais, tendo em vista que o sistema utilizado emite automaticamente um comprovante no momento do acesso ao estacionamento, contendo as informações de placa do veículo, data, hora e valor pago, além da nota fiscal, quando solicitada. Acrescentou, ainda, que o CNPJ discriminado nos recibos do reclamante não correspondem ao da empresa.

Diante das provas, o desembargador relator entendeu que ficou evidenciada a apresentação pelo reclamante de recibos falsos de pagamento de estacionamento. Para o julgador, isso configura mau procedimento, com o objetivo de obter vantagem para si ou para outrem, dentro do contrato de trabalho.

No que se refere à imediatidade, o julgador afirmou que os dados contidos no correio eletrônico mostram que, em agosto de 2015, uma empregada da empresa começou a desconfiar dos recibos entregues. E que, em seguida, a empregadora começou a fazer a apuração dos fatos, o que culminou na dispensa do empregado. "Daí, não há que se falar em perdão tácito por decurso de prazo para apuração das irregularidades", pontuou o magistrado.

Para o voto condutor, é irrelevante cogitar a gradação das penas, já que se trata de falta que importa em quebra da fidúcia depositada no empregado, suporte maior da relação de emprego. Assim, o julgador negou provimento ao recurso do técnico, mantendo a justa causa para a dispensa que lhe foi aplicada pelo empregador. Não cabe mais recurso da decisão. O processo já foi arquivado definitivamente.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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Pandemia não justifica dispensa de mecânico de empresa de ônibus por força maior

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso de uma Empresa com sede em Belo Horizonte, que pretendia ver reconhecida a dispensa de um mecânico na modalidade de força maior, com fundamento na pandemia da covid-19. Para o colegiado, as restrições previstas na CLT para esse tipo de rescisão, em que é devida apenas a metade da indenização relativa à demissão imotivada, só se aplicam quando a situação econômica e financeira da empresa é afetada de tal modo que impossibilite a execução parcial ou total de suas atividades, o que não ocorreu no caso.

Força maior

A força maior é tratada no capítulo VIII da CLT, que a define como "todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente". Ocorrendo esse motivo que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que o empregado trabalhe, ele tem direito à metade da indenização que seria devida em caso de rescisão sem justa causa. 

Ainda de acordo com a CLT, a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. E, se esta não afetar substancialmente a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições.

Dispensa

Na reclamação trabalhista, o mecânico disse que fora admitido pela empresa em 2004 e demitido em junho de 2020, por motivo de força maior, com o pagamento de apenas 20% da multa do FGTS e parcelamento das verbas rescisórias em cinco vezes. Segundo ele, essa forma de rescisão não seria cabível, pois não houve a extinção da empresa ou do estabelecimento em que trabalhava. Pediu, assim, o pagamento das diferenças devidas no caso de dispensa imotivada.

Pandemia

Em sua defesa, a empresa, operadora de transporte intermunicipal e interestadual de passageiros, argumentou que a decretação da pandemia, em março de 2020, e as restrições impostas à circulação de pessoas em diversos estados e municípios levaram-na a operar com aproximadamente 15% do total de sua capacidade. "O transporte rodoviário de passageiros praticamente parou", afirmou. Com isso, celebrou com o sindicato dos empregados uma ata emergencial estabelecendo que o estado de calamidade pública, reconhecido em decreto legislativo, constituiu força maior para fins de rescisão.

Transferência de riscos


O pedido do mecânico foi julgado procedente pelo juízo da 8ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que condenou a empresa ao pagamento das diferenças, e o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença. Embora entendendo que a empresa devesse adotar medidas para buscar seu reequilíbrio econômico-financeiro, o TRT considerou que ela não poderia transferir os riscos da atividade econômica para os empregados, que também sofrem os efeitos da situação.

Medida Provisória

No recurso de revista, a empresa reiterou seus argumentos e sustentou que a força maior fora reconhecida pela Medida Provisória (MP) 927/2020, que dispunha sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da pandemia. Para a empresa, o TRT também havia desconsiderado a negociação com o sindicato e os instrumentos coletivos firmados em razão da pandemia.

Risco previsível

O relator do recurso, ministro Agra Belmonte, observou que o TST vem decidindo que a dificuldade financeira enfrentada pelas empresas, por constituir risco previsível da atividade econômica, não se enquadra como episódio de força maior. Embora a MP 927/2020 (que caducou e não foi convertida em lei) tenha equiparado o estado de calamidade pública relacionado à covid-19 a essa hipótese, o artigo 502 da  CLT , plenamente válido no período de vigência da MP, estabelece que o motivo de força maior só se caracteriza quando há a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, o que não é o caso, já que a empresa não encerrou suas atividades. 

Diálogo e bom senso

Para o relator, o foco das normas editadas pelo governo federal para o enfrentamento da pandemia (notadamente as MPs 927/2020 e 928/2020, que caducaram, e a MP 936/2020, convertida na Lei 14.020/2020),  que promoveram a flexibilização temporária em pontos sensíveis da legislação  trabalhista, não foi permitir rescisões contratuais ou a mera supressão de direitos de forma unilateral e temerária por parte do empregador. "O objetivo foi exclusivamente proporcionar meios mais céleres e menos burocráticos, prestigiando o diálogo e o bom senso, para garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e, por consequência, preservar o pleno emprego e a renda do trabalhador", concluiu.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: AIRR-10402-15.2020.5.03.0008, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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Quando a aplicação da justa causa não carece de reincidência

Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais, como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

São três elementos que configuram a justa causa:

·  -gravidade;

·  -atualidade; e

·  -imediatidade.

A conduta grave deve ser recente (atualidade), e a penalidade aplicada deve ser em seguida à falta cometida (imediatidade), bem como guardar um vínculo de relação direta entre a justa causa alegada e a despedida imposta ao trabalhador (imediatidade).

A dúvida paira em que tipo de falta pode gerar uma justa causa num único ato faltoso, ou quando o empregador deve aplicar apenas uma advertência ou uma suspensão (gravidade do ato).

Ainda que o art. 482 da CLT discipline os motivos que ensejam a justa causa, há faltas que podem se enquadrar nos motivos previstos pela legislação trabalhista, mas que não ensejam, necessariamente, a aplicação da justa causa direta por um único ato faltoso. 

É o caso, por exemplo, de um ato de indisciplina ou insubordinação. Embora estejam previstos no art. 482 da CLT, um único ato cometido pelo empregado não ensejaria a aplicação da pena máxima. Nestes casos o empregador pode aplicar apenas uma advertência ou uma suspensão.

Entretanto, há atos faltosos que simplesmente impedem a continuidade da relação contratual, quebram a confiança, ainda que no histórico funcional do empregado não se constata uma única advertência ou suspensão.

É o caso, por exemplo, do empregado que apresenta atestado médico falso a fim de justificar uma falta ao trabalho. Este ato, além de se enquadrar nas alíneas "a" e "b" do art. 482 da CLT, é um ato tipificado como crime pelo código penal (art. 299).

Atos desta natureza dispensa a necessidade de um primeiro ato faltoso (reincidência) para que o empregador aplique a pena máxima (justa causa) ao empregado, conforme podemos constatar pelo julgamento de um caso típico noticiado pelo TRT de Mato Grosso, conforme adiante.

CORRUPÇÃO EM EMPRESA PRIVADA GERA JUSTA CAUSA

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa aplicada por uma empresa de logística a seu gerente comercial, após descobrir que o empregado cobrava comissões na contratação de transportadora que lhe prestava serviço.

Inconformado com a demissão, o ex-gerente ajuizou uma reclamação trabalhista pedindo a reversão da justa causa para dispensa sem justa causa, com o consequente pagamento das verbas rescisórias e liberação de guias para o seguro desemprego e saque do FGTS.

Também requereu diferenças salariais por acúmulo/desvio de função alegando que exercia também a gerência da filial em Rondônia, além de indenização de estabilidade e dano moral decorrente de doença ocupacional.

A empresa se defendeu, afirmando que despediu o trabalhador após ser surpreendida pela revelação, por parte do sócio de uma transportadora prestadora de serviço, de que somente tinha seus contratos firmados mediante o repasse de comissões de 8% a 10% do valor contratado, montante que era depositado diretamente na conta bancária do gerente comercial.

Foi apresentada também uma planilha de pagamento de comissões que aponta para uma série de transferências bancárias, totalizando aproximadamente 127 mil depositados. A negociata também foi confirmada por conversas mantidas, via aplicativo whatsapp, entre a transportadora e o ex-gerente.

Na audiência judicial, realizada na 3ª Vara do Trabalho de Várzea Grande, o sócio da transportadora reafirmou o depoimento que havia dado na Polícia, confirmando o repasse da comissão exigida pelo ex-gerente para que pudesse continuar a prestar serviços para a empresa de logística.

Ele disse ainda que a situação perdurou por pouco mais de um ano, sendo que inicialmente a comissão era de 10% sobre o valor de cada frete, mas que depois de nova negociação, o ex-gerente aceitou baixar para 8%.

Ao decidir o caso, o juiz Alex Fabiano avaliou ter sido comprovada a conduta irregular do trabalhador, mantendo assim a justa causa aplicada e, por conseguinte, julgando improcedentes os pedidos de pagamento de diferenças de verbas rescisórias, multas e entrega das guias do seguro-desemprego.

Dano Moral

O trabalhador teve negado também o reconhecimento de estabilidade acidentária, devido a uma depressão que alegou ter desenvolvido pela cobrança de metas e das viagens que teve que realizar a trabalho, e, da mesma forma, indeferido o pagamento pelo dano moral decorrente dessa situação.

A decisão levou em conta o fato do ex-gerente informar, na audiência judicial, que não pretendia a realização da prova médico-pericial bem como confirmar que jamais ficou afastado do trabalho pela Previdência Social. Diante disso, o magistrado não reconheceu a estabilidade, indeferindo os demais pedidos.

Como a ação foi ajuizada antes da vigência da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o juiz entendeu que não há que se falar em aplicação dos efeitos da sucumbência previstos nas novas regras, sob pena de causar insegurança jurídica às partes.

"Naturalmente, confiavam nas garantias legais para o exercício do direito de ação concedidos na legislação anterior", concluiu. PJe 0001245-56.2017.5.23.0108 (TRT MG).

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Blog Trabalhista, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Mantida justa causa de empregado que pegava luvas de volta após jogá-las no lixo

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de um armazenista que trabalhava numa indústria alimentícia de São Sebastião do Caí (RS). O empregado pleiteava a reversão de sua dispensa por justa causa, em razão da não observância das normas de higiene do estabelecimento. Para modificar o entendimento das instâncias anteriores, seria necessário o reexame de fatos e provas, vedado pela jurisprudência do TST.

Luvas no lixo

O motivo da dispensa foi o fato de ele ter ido ao banheiro com as luvas de trabalho. Após jogá-las no lixo, junto a papéis sujos, ele percebeu, ao sair, que as tinha esquecido. Retornou ao local, retirou-as do lixo e utilizou-as novamente.


Manuseio de caixas

Na reclamação trabalhista, o armazenista argumentou que a aplicação da justa causa foi desproporcional, pois nunca havia recebido, no curso do contrato, nenhuma punição disciplinar. Ele sustentou, ainda, que sua atividade era manusear apenas caixas, sem contato direto com o produto alimentício industrializado.

Segundo ele, a dispensa visou afastar sua estabilidade acidentária: ele havia sofrido acidente de trabalho em fevereiro de 2017, voltado ao trabalho em julho e demitido em dezembro do mesmo ano, e teria direito à garantia de emprego até julho de 2018.


Má conduta

O aviário, em sua defesa, alegou que o empregado agira de forma incorreta ao tirar as luvas do lixo e continuar trabalhando normalmente, quando o procedimento correto seria deixá-las penduradas na parede do seu setor. A empresa disse que mantém um padrão de fornecimento de produto saudável para consumo e uma investigação interna concluiu que tinha havido má conduta do empregado.

Testemunhas

Além das testemunhas ouvidas na investigação interna, depoimentos colhidos em juízo confirmaram a conduta do trabalhador. O juízo de primeiro grau assinalou que, depois de praticamente cinco meses do retorno ao trabalho, após a alta previdenciária, seria improvável que a empresa tivesse intenção de despedir o empregado por justa causa, com a única finalidade de suprimir parcialmente seu direito à estabilidade acidentária. 

Risco à saúde

De acordo com a sentença, todos os empregados envolvidos na linha de produção devem ter atenção redobrada às normas de higiene, e o fato de o armazenista trabalhar de forma preponderante no manuseio de caixas não justifica a atenuação da sua responsabilidade. Para o juízo de primeiro grau, a falta de higiene, além do possível prejuízo à imagem da empresa, potencializa o risco de comprometimento da saúde de quem consome o alimento por ela produzido. 

Por isso, julgou improcedente o pedido de reversão da justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença.

Regras rígidas de higiene 

A relatora do agravo de instrumento pelo qual o empregado pretendia rediscutir o caso no TST, ministra Maria Helena Mallmann, destacou o fato de que a empregadora é uma empresa de industrialização e comercialização de aves e derivados para o consumo humano, "atividades que demandam extremo controle e regras rígidas de higiene no ambiente de trabalho, o que o empregado não observou". A não observância dessas regras em um setor sensível do ramo alimentício justifica, a seu ver, a penalidade aplicada.

A ministra observou, ainda, que a adoção de entendimento diverso exigiria o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST, o que impede a admissão do recurso.

A decisão foi unânime. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RRAg-21809-88.2017.5.04.0333, com "nota" da M&M Assessoria Contábil. 

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Motorista demitido por não renovar CNH não receberá férias e 13° salário proporcionais

Uma empresa de transporte rodoviário de Bento Gonçalves (RS) teve a condenação removida pela Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, tratando-se do pagamento das férias e do 13º Salário proporcionais a um motorista dispensado por justa causa, por não ter renovado sua Carteira Nacional de Habilitação (CNH). Segundo os ministros, a empresa não está sujeita ao pagamento dessas parcelas no caso de dispensa justificada.

CNH vencida

Na reclamação trabalhista, o motorista alegava ter sido dispensado sem que tivesse cometido qualquer falta que o justificasse. Contudo, na contestação, a empresa afirmou que o motivo foi o fato de estar com a CNH vencida mesmo após o prazo de 30 dias previsto no Código de Trânsito Brasileiro, o que impossibilitava o exercício de suas funções. Segundo a empresa, ele fora alertado várias vezes para renovar o documento, mas nada fez, caracterizando a desídia (artigo 482, alínea "e", da CLT). 

Férias proporcionais

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), embora legitimando a dispensa por justa causa, entenderam que era devido o pagamento de férias e do 13º proporcionais. O fundamento foi a Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que garante ao trabalhador o direito às férias proporcionais, independentemente do motivo da rescisão contratual.

Justa causa

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Caputo Bastos, observou que a matéria não comporta mais discussão no TST, que solucionou a questão por meio da Súmula 171, entendendo que, mesmo após a edição da Convenção 132 da OIT, o empregado dispensado por justa causa não tem direito às férias proporcionais. "Do mesmo modo, o TST tem o entendimento de que, na hipótese de dispensa por justa causa, o empregador não está sujeito ao pagamento do 13º Salário proporcional", concluiu.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

FONTE: TST, Processo: RR-22373-15.2017.5.04.0512; Com "Nota" da M&M Assessoria Contábil

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Empresa pode demitir quem recusar a vacina, diz presidente do TST

Não tomar a vacina pode comprometer o bem coletivo no trabalho, disse a presidente do TST (Tribunal Superior do Trabalho), Maria Cristina Peduzzi. Por isso, funcionários que se recusarem a tomar a vacina contra a covid-19 podem ser demitidos, inclusive com justa causa, afirma. A ministra falou sobre as mudanças nas leis que regem a situação do trabalhador brasileiro e sobre como a Justiça tem trabalhado para acelerar a produtividade nos processos em entrevista no UOL Entrevista.

A entrevista foi acompanhada pela apresentadora Fabíola Cidral, a colunista Carla Araújo e o repórter Filipe Andretta. Sobre as vacinas, o bem-estar coletivo é mais importante que o direito individual de escolher tomar ou não a vacina. "O direito da coletividade se sobrepõe ao direito individual e se um empregado se recusa à vacinação, ele vai comprometer o meio ambiente de trabalho que necessariamente deve ser promovido, por meio do empregador, da forma mais saudável possível, por isso que há uma justificativa que tem embasado decisões nesse sentido", disse. No entanto, caso haja algum motivo de saúde para optar por não tomar a vacina, a empresa não deve demitir e deve permitir e deve permitir o trabalho remoto, diz ela. "Se ele [o funcionário] tiver a justificativa [para não se vacinar], ele poderá ir para o trabalho remoto. O empregador não vai demitir." "Mas a injustificada recusa compromete o direito coletivo dos demais trabalhadores, então nesse sentido parece que a justa causa foi aplicada com essa preocupação. Uma decisão justificada", disse.

Empresas voltam ao trabalho presencial

Com o avanço da vacinação, muitas empresas planejam a volta ao trabalho presencial. O funcionário pode ser obrigado a retornar ao escritório? Sobre o retorno ao trabalho presencial, a ministra diz que essa situação ainda é delicada. "Essa é uma situação bem complexa que eu estou vivendo inclusive no TST, nós estamos vivendo. Temos uma vacinação avançada no Brasil, mas ainda não chegamos - uma população como nós temos - ao ponto de dizer 'bom, todos temos que voltar ao trabalho'. Ainda temos, imagino, alguns poucos meses para chegar a esse patamar de 80% com as duas doses."

Nota M&M: A posição acima é da Presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), porém, aos que labutam na Justiça do Trabalho não devem achar estranho decisões contrárias a da Presidente do TST, especialmente nas esferas inferiores da Justiça Trabalhista.

Fonte: UOL, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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Faltas iguais não podem refletir em advertência para um e justa causa para outro

Faltas iguais não podem refletir em advertência para um e justa causa para outro

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se, dentre outros, os elementos a seguir:

Gravidade: A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na   descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade: A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Causa e Efeito:  A punição dever guardar relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

Com base nestes elementos, o empregador poderá analisar a falta cometida pelo empregado ou empregados, aplicando-lhes uma das seguintes penas:

Advertência:   A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento não atende às normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado.

Suspensão:   A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou logo após o cometimento de uma falta de maior relevância. Esta falta terá que ser de maior importância, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Demissão por Justa Causa: A dispensa por justa causa (prevista no artigo 482 da CLT) é o resultado da ineficácia das medidas de advertência ou suspensão aplicadas ao empregado. É a penalidade máxima imposta ao trabalhador que, embora tenha recebido medidas corretivas, não demonstrou mudança de comportamento no ambiente de trabalho.

Se dois ou mais empregados cometeram a mesma falta (leve ou grave), a punição aplicada a um empregado deverá ser aplicada aos demais que cometeram a mesma falta, pois se o empregador advertir um empregado e aplicar uma suspensão ou uma demissão por justa causa aos demais, estará agindo de forma discriminatória.

Com esse entendimento o TRT/MG condenou uma empresa a indenizar uma trabalhadora por ter sido demitida por justa causa, enquanto a outra, que cometeu a mesma falta, foi apenas advertida. Entenda o caso.

JUÍZA CONSIDERA DISCRIMINATÓRIA JUSTA CAUSA APLICADA SOMENTE À UMA TRABALHADORA

Fonte: TRT/MG - 24.07.2019 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A juíza Jéssica Grazielle Andrade Martins, em exercício na Vara do Trabalho de Santa Luzia, reverteu a justa causa aplicada a uma auxiliar de produção acusada, pela fábrica de café onde trabalhava, de empacotar produto com peso menor, sem adotar o procedimento padrão para corrigir o problema. 

Para a magistrada, houve discriminação, uma vez que outra trabalhadora cometeu o mesmo ato e nem por isso foi dispensada. 

Ficou claro que a dispensa da autora se deu em razão da repercussão do caso em mídia nacional. Além das verbas devidas na dispensa sem justa causa, a decisão determinou o pagamento de indenização por dano moral no valor de R$ 8 mil.

Na ação, a auxiliar de produção afirmou que foi dispensada por justa causa porque a máquina que operava empacotou produto com peso menor, sem que ela tenha recebido quaisquer esclarecimentos. 

Em defesa, a ré sustentou que a empregada, após o erro, deixou de seguir o procedimento padrão de encaminhar o produto para reanálise e reembalagem, o qual era de seu pleno conhecimento.

Ao analisar as provas, a juíza se convenceu de que a dispensa teve um motivo mais forte: a repercussão da falha na pesagem em vários veículos da imprensa nacional. 

A própria defesa apontou que a empresa foi autuada na "Operação Cesta Básica", realizada pelo Instituto de Pesos e Medidas de São Paulo (IPEM - SP), resultando na aplicação de multa e gerando imagem negativa da empresa. 

Segundo a ré, após ser cientificada da autuação, identificou o lote do produto e apurou por meio de imagens que o erro havia sido cometido pela autora, que descumpriu procedimento da empresa.

Uma testemunha afirmou que a dispensa da colega ocorreu por um ato contra a qualidade e que ela fazia o serviço há muito tempo, era boa empregada e chegava no horário. 

Disse que é comum a máquina expulsar pacotes por divergência de peso, o que acontecia umas 40 vezes por dia, por trabalhador. A empregada costumava pesar os pacotes quando eles eram expulsos, mas no dia do ocorrido não fez isso. 

Ainda conforme relatou, em certa oportunidade, outra empregada deixou de pesar os pacotes e foi advertida. Segundo a testemunha, a dispensa da autora ocorreu porque a marca foi exposta ao repercutir na imprensa o problema do peso. 

Isso ocorreu em licitação de cesta básica na qual o INMETRO fez o teste. Já no caso da outra trabalhadora, a verificação ocorreu internamente e não houve exposição.

Na avaliação da juíza, ficou evidente que a falha pode ser detectada antes de o produto sair para o mercado de consumo, o que não foi observado em relação à autora. 

Para ela, a aplicação de punição distinta para duas empregadas que agiram da mesma forma evidencia a discriminação.  "Na ocorrência de fatos semelhantes entre duas empregadas e tendo a reclamada adotado medidas diferentes, houve extrapolação do poder diretivo, uma vez que em relação à reclamante adotou-se como medida punitiva aquela que se revelou mais extrema, qual seja, a ruptura do liame empregatício por justa motivação", registrou.

A conclusão da sentença foi a de que a empresa não estava preocupada com a medida pedagógica da pena, mas apenas em tentar "limpar" sua imagem perante os órgãos de defesa do consumidor. 

A juíza chamou a atenção para o fato de a empregadora não ter levado em consideração o histórico da empregada que, durante os mais de três anos em que trabalhou na empresa, teve apenas duas advertências.

No entendimento da magistrada, a trabalhadora sofreu abalo emocional ao ficar sem emprego após praticar falta leve, tendo a empregadora lhe atribuído toda a repercussão negativa que sofreu por conta de um erro, sem qualquer dolo ou intenção de prejudicar a empresa. 

E mais: uma perícia médica constatou que, após o incidente, ela apresentou quadro de nefrolitíase e herpes labial, o que a juíza considerou ser consequência do abalo psicológico sofrido.

A condenação foi fixada em R$ 8 mil, sendo confirmada posteriormente pelo TRT de Minas.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Blog Trabalhista, Processo PJe: 0010967-14.2017.5.03.0095, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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Vendedor que apresentou atestado em uma empresa e continuou a trabalhar em outra recebe justa causa

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa aplicada por uma loja de material de construção a um vendedor que apresentou atestado médico mas continuou a trabalhar em outro emprego.

Após ter o contrato rescindido, o vendedor procurou a Vara do Trabalho de Primavera do Leste pedindo a reversão da justa causa e o consequente pagamento das verbas rescisórias. O caso teve início quando ele foi informado que estava sendo dispensado do serviço, sem justa causa, e poucas horas depois apresentou atestado médico de 60 dias.

Chamada à Justiça, a empresa relatou que tão logo recebeu o atestado médico adiou a rescisão para o primeiro dia após a alta previdenciária, disposta a custear os primeiros dias de afastamento e, posteriormente, encaminhar o trabalhador ao INSS para que ele pudesse receber o benefício a que teria direito.

Entretanto, decidiu aplicar a justa causa depois que o vendedor confessou que procurou o médico no mesmo dia que recebeu o aviso prévio e, ainda, ao saber que ele continuava trabalhando normalmente para outro empregador como garçom, função que exige longos períodos em pé, apesar do atestado informar a incapacidade ao trabalho por problemas nos joelhos, com entorse e distensão dos ligamentos e transtornos nas articulações.

Testemunhas ouvidas pela Justiça comprovaram que o vendedor trabalhou normalmente, sem dificuldade de locomoção como garçom nos dois dias seguintes à apresentação do atestado.

Ao julgar o pedido de reversão da justa causa, o juiz Mauro Vaz Curvo lembrou que essa modalidade de extinção do contrato de trabalho é a penalidade máxima e que, em regra, as sanções devem ser aplicadas de forma gradativa e pedagógica até culminar, se for o caso, na dispensa por justa causa.

Contudo, a dispensa por motivo justificado pode ser caracterizada por um único episódio quando o ato faltoso for grave o suficiente para justificar a aplicação da pena máxima ao empregado. Foi o que aconteceu no caso do vendedor, concluiu o juiz, que avaliou correto o procedimento da loja de material de construção pela quebra de fidúcia por parte do trabalhador, "ao apresentar atestado médico em um serviço e ir laborar normalmente em outro, constitui falta grave suficiente a ensejar a rescisão motivada do contrato de trabalho".

Assim, o magistrado manteve a justa causa e condenou o trabalhador a arcar com os honorários do advogado da empresa, no percentual de 5% sobre o valor da ação.

Ética médica

O juiz determinou ainda que, em vista que as provas demonstraram que o vendedor trabalhou normalmente, em pé e sem dores, nos dias seguintes à elaboração do atestado, fosse enviado ofício ao Ministério Público Estadual e ao Conselho Regional de Medicina de Mato Grosso para investigação diante da possível violação ao artigo 302 do Código Penal e prática de infração ao Código de Ética Médica.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região, Processo PJe 0000143-56.2021.5.23.0076, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Mantida dispensa por justa causa de empregado que faltava muito ao trabalho sem justificativa

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a dispensa sem justa causa aplicada por uma empresa de Porto Alegre (RS), a um atendente de restaurante que cometeu diversas faltas sem justificativa ao longo de um ano e um mês de trabalho, todas sucedidas de punição adequada.

Novas faltas

Na reclamação trabalhista, o atendente, menor de idade, reconheceu as faltas que motivaram diversas medidas disciplinares, justificando-as com três assaltos em que havia perdido seu cartão de transporte coletivo.

O juízo de primeiro grau manteve a justa causa, por entender que a empresa havia agido corretamente ao aplicar as sanções disciplinares e que o empregado, mesmo após advertências e suspensões, havia cometido novas faltas. A sentença considerou, ainda, que a dispensa foi aplicada de forma imediata após a última irregularidade praticada.

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) reformou a sentença. Mesmo reconhecendo que as ausências eram injustificadas, o TRT considerou que a conduta do trabalhador, menor de idade, não era grave o suficiente para justificar a aplicação da penalidade máxima.

Gradação

No recurso de revista, a empresa argumentou que o atendente havia faltado injustificadamente ao trabalho 17 vezes no período de um ano e um mês de trabalho e que fora obedecida a gradação de penalidades. Segundo a lanchonete, o empregado foi advertido e suspenso pelas ausências, porém continuou a faltar sem comunicá-la.

Desídia

O relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, ressaltou que o empregado confirmou todas as punições aplicadas. A seu ver, o TRT, ao declarar nula a demissão motivada, acabou por negar a aplicação do artigo 482, alínea "e", da CLT, que trata da desídia como motivo justo para a dispensa.

Ainda de acordo com o relator, a decisão do TRT contrariou a jurisprudência consolidada do TST de que reiteradas faltas injustificadas podem ser caracterizadas como desídia e de que é necessária a gradação de penalidades para que seja aplicada a dispensa motivada.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RR-21375-13.2017.5.04.0006, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Trabalhador que fala mal do empregador em Rede Social da empresa - Justa Causa

Foi mantida a dispensa por justa causa aplicada a um trabalhador que falou mal da empregadora, que é do ramo de conservação e limpeza em Belo Horizonte (MG), em uma postagem na página do Facebook da empresa. A decisão é da juíza Circe Oliveira Almeida Bretz, na 37ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Na mensagem, o profissional fez um comentário público, no qual destacou que não recomendava a empresa, além dos seguintes dizeres: "Não trata seus empregados com respeito, ameaças constantes aos empregados, levando ao total constrangimento e humilhação".

Na ação trabalhista, o profissional afirmou que foi injustamente dispensado em 21/8/2019, já que "fez apenas uso do direito constitucional de expressão e manifestação do pensamento, em rede social". Por isso, requereu a reversão da justa causa aplicada, com pagamento das verbas atinentes à dispensa injusta. Já a empregadora manteve, em sua defesa, a afirmação de que dispensou o ex-empregado devido ao comentário ofensivo à imagem da empresa.

Ao decidir o caso, a juíza Circe Oliveira Almeida Bretz constatou que não há dúvida nos autos sobre o teor da publicação feita pelo autor, inclusive pelo áudio apresentado em CD. Segundo a julgadora, "o exercício do direito à liberdade de expressão, assegurado no artigo 5º da Constituição da República Federativa do Brasil, não permite ao autor fazer comentários públicos, em redes sociais, que afetem a imagem da empregadora".

Honra

Na decisão, a juíza destacou o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). Pela jurisprudência: "Não verificada violação ao direito de liberdade de expressão, é patente a falta grave cometida pelo autor ao fazer comentário público em rede social, apto a ser configurado como ato lesivo da honra ou da boa fama da empregadora. Em tal hipótese, dispensa-se progressão de aplicação de penalidades, sendo, pois, desnecessário à justa causa, que o ex-empregado tenha sofrido penalidades prévias".

Dessa forma, provado o fato que deu ensejo à correta aplicação da justa causa capitulada na alínea "k", do artigo 482, da CLT, a juíza declarou válida a dispensa por justa causa, ficando repelidas todas as alegações do trabalhador em sentido contrário. Por isso, julgou improcedentes  os pedidos de anulação da justa causa, de entrega das guias TRCT, chave de conectividade e CD/SD, de retificação na CTPS, de pagamento de aviso-prévio proporcional, férias proporcionais + 1/3, 13° salário proporcional, FGTS + 40% e multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT. Há recurso aguardando julgamento no TRT-3.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT da 3ª Região, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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Vendedora que captava clientes em benefício próprio tem justa causa mantida

A Quinta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) negou provimento ao recurso ordinário interposto por uma trabalhadora, vendedora de uma empresa de comércio varejista de cosméticos, que pretendia a desqualificação da justa causa como razão de sua dispensa. Por unanimidade, os magistrados acompanharam o voto da relatora, desembargadora Rosana Salim Villela Travesedo, entendendo que a empregada realizou ato de concorrência desleal para com a empregadora, captando clientes em benefício próprio. 

A vendedora ajuizou reclamação trabalhista em 2019, requerendo a desqualificação da sua dispensa por justa causa, afirmando que a empresa não comprovou o ato ilícito cometido que justificasse a pena. O pedido foi julgado improcedente pelo juiz Marcelo Ribeiro Silva, da 2ª Vara do Trabalho de Niterói, ao considerar que a prova testemunhal apresentada revelou a atuação da empregada contrária aos interesses da empresa, em "nítida postura concorrencial (...), causando prejuízo à empregadora e quebrando a fidúcia inerente à relação de emprego". 

A testemunha mencionada pelo juiz relatou que a vendedora estava ciente que, por contrato, não poderia angariar clientes pessoais dentro da empresa, e que a viu dando telefonemas para clientes, para atendê-los fora da empresa. 

A sentença levou a trabalhadora a recorrer da decisão. No segundo grau, o caso foi analisado pela desembargadora Rosana Salim, que fundamentou seu voto baseando-se no conjunto probatório relatado na sentença, sobretudo no depoimento da testemunha. A magistrada ressaltou a prevalência do juízo de primeiro grau na análise do processo pela aproximação física do juiz com as partes, verificando com maior exatidão a realidade dos fatos. 

Os desembargadores da Quinta Turma do TRT-1, por unanimidade, acompanharam o voto da relatora, julgando improcedente o pedido da desqualificação da justa causa e, consequentemente, improcedentes, também, os pleitos das outras verbas provenientes desse tipo de rescisão. No entendimento do colegiado, a conduta da empregada estaria tipificada no art. 482, c, da CLT (concorrência desleal).

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT da 1ª Região (RJ)/Guia Trabalhista Online, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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Justa Causa - Falsificação de atestado médico

Um empregado de uma loja de calçados foi despedido por justa causa após ter apresentado um atestado médico parcialmente falsificado à empregadora, com alteração de um para dois dias de afastamento. A penalidade aplicada pela empresa foi considerada correta pela 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS). Os desembargadores fundamentaram que a atitude do empregado caracteriza ato de improbidade e é grave o suficiente para tornar inviável a manutenção do contrato de trabalho. A decisão unânime da Turma confirmou sentença proferida pelo hoje desembargador Carlos Alberto May, quando o magistrado atuava como juiz titular da Vara do Trabalho de Alvorada.

Ao ajuizar o processo, o autor alegou ter sido dispensado sob a falsa acusação de furto de bens da empresa. Na defesa, a rede de lojas informou que ele foi despedido por justa causa, decorrente de adulteração de um atestado médico mediante rasura do número de dias indicados para o afastamento do trabalho. O documento de dispensa está assinado pelo empregado e não foi objeto de impugnação no processo.

O juiz de primeiro grau acolheu a tese da empregadora e considerou que a dispensa ocorreu em razão da entrega de atestado médico inidôneo pelo empregado, com a intenção de justificar sua ausência ao trabalho por dois dias. Esta situação, segundo o magistrado, enquadra-se na hipótese da letra "a" do artigo 482 da CLT, tratando-se de causa de rescisão motivada do contrato de trabalho. Em decorrência, segundo o entendimento do juiz, "não há como reverter a despedida por justa causa imposta ao reclamante". Nesses termos, a sentença julgou improcedente o pedido.

O autor recorreu ao TRT-RS. Para o relator do caso na 11ª Turma, juiz convocado Ricardo Fioreze, foi demonstrado que o empregado cometeu a falta grave que lhe foi imputada, ou seja, alterou o atestado médico para constar mais um dia de afastamento. Segundo o julgador, "por importar em falsificação de documento com a finalidade de eximir o reclamante de cumprir a principal obrigação a ele afeta como consequência da celebração do contrato de trabalho - a de prestação dos serviços -, a falta cometida pelo reclamante caracteriza a prática de ato de improbidade (CLT, art. 482, alínea "a") e exibe gravidade capaz de, independentemente do histórico funcional apresentado pelo reclamante, tornar inviável a manutenção do contrato de trabalho". Assim, a Turma considerou válida a extinção do contrato de trabalho por iniciativa da empregadora e baseada na justa causa praticada pelo empregado. Em decorrência, o empregador se eximiu da obrigação de fornecer ao empregado os documentos necessários ao levantamento do FGTS e encaminhamento do seguro-desemprego, e de pagar salários referentes ao período de aviso prévio, 13º Salário proporcional, férias proporcionais e indenização compensatória de 40% sobre o FGTS.

Quanto às parcelas 13º Salário proporcional e férias proporcionais, o relator esclarece que elas são indeferidas na medida em que "o pedido objeto do recurso, no que relacionado às parcelas 13º Salário proporcional e férias proporcionais, é fundamentado exclusivamente na invalidade da denúncia motivada do contrato de trabalho promovida por iniciativa da reclamada, e não, também, de que essas prestações seriam igualmente devidas mesmo que mantida a validade da causa de extinção do contrato de trabalho". Portanto, embora os entendimentos consolidados nas Súmulas 93 e 139 da jurisprudência do TRT-RS, no sentido de que a despedida por justa causa não afasta o pagamento destas parcelas, neste caso elas não deverão ser pagas ao autor.

O processo envolve ainda outros pedidos. Também participaram do julgamento o desembargador Rosiul de Freitas Azambuja e a desembargadora Vania Mattos. A decisão transitou em julgado, sem que as partes recorressem ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT da 4ª Região / Blog Trabalhista, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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Dispensa por justa causa de empregado que jogava cartas durante o expediente

A prática era habitual e, por isso, caracterizou a desídia e a falta grave

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que validou a dispensa por justa causa aplicada por uma empresa de Rio Claro (SP), a um operador de empilhadeira que jogava cartas, habitualmente, durante o horário de trabalho. O colegiado entendeu que as provas relatadas pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) evidenciaram a desídia e a falta grave. 

Jogo

Na reclamação trabalhista, o operador pretendia a reversão da justa causa, com o argumento de que o jogo de baralho era prática comum entre os empregados no período de intervalo ou após o cumprimento das tarefas diárias. 

A empresa, em sua defesa, disse que, no dia da dispensa, durante a supervisão de rotina, ele fora surpreendido jogando cartas com outros três funcionários. Segundo a empresa, as filmagens das câmeras de segurança demonstraram que o fato havia ocorrido por vários dias, durante a jornada.

Falta grave

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Rio Claro entendeu que a conduta configurou falta grave e manteve a justa causa. Ao analisar as filmagens, o juízo verificou que, no dia da dispensa, os empregados haviam improvisado mesa e assentos e permaneceram jogando cartas por cerca de meia hora, quando "se levantaram rapidamente e reorganizaram o ambiente, presumidamente para evitar serem flagrados na situação". Essa circunstância levou-o à conclusão de que o ato era realizado às escondidas e durante a jornada, e não tolerado pela empresa, como alegara o empregado. A sentença foi mantida pelo TRT.

Provas relatadas

O relator do recurso de revista do empregado, ministro Mauricio Godinho Delgado, explicou que, nesse cenário, em que as instâncias ordinárias afirmam a existência de elementos consistentes para confirmar a justa causa, não é possível ao TST reexaminar o conjunto probatório dos autos, nos termos da Súmula 126, "por não se tratar de suposta terceira instância, mas de juízo rigorosamente extraordinário".

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: Ag-AIRR-12607-51.2015.5.15.0010, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Demissão por Justa Causa - Verbas que devem ou não ser pagas em rescisão após a Reforma Trabalhista

A dispensa por justa causa do empregado é a penalidade máxima aplicada ao empregado, decorrente de um ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos que constituem a justa causa estão previstos nas alíneas "a" a "m" do art. 482  da CLT, bem como no § único do referido artigo.

A Reforma Trabalhista acrescentou a alínea "m" no citado artigo, estabelecendo que a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado é motivo para a justa causa.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

·  Saldo de salários;

·  Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;

·  Salário-família (quando for o caso);

· Horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas (se houver);

·  Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão.

O empregado demitido por justa causa NÃO tem direito a:

·       13º Salário proporcional;

·       Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

·       Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;

·       Guias para levantamento saldo do FGTS depositado;

·       Guias para recebimento das parcelas do seguro desemprego.

Fonte: Guia Trabalhista Online

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Regras internas garantiram a justa causa do empregado que assistiu vídeo em celular durante a jornada

A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades ao empregado que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Normalmente as penas aplicadas devem ser gradativas e proporcionais à falta cometida, como advertências verbais, advertências formais, suspensão e demissão por justa causa (pena máxima).

Entretanto, há casos em que uma única falta grave cometida pelo empregado pode ser suficiente para a aplicação da pena máxima.

Para tanto, o empregador deve se cercar dos cuidados necessários como contrato de trabalho, regulamento interno estabelecendo os direitos e obrigações do empregado, bem como especificar a falta grave de acordo com o art. 482 da CLT.

O empregado que tenha ciência de suas obrigações e ainda assim viola as normas estabelecidas pela empresa, está sujeito à demissão por justa causa, ainda que tenha sido a primeira falta cometida ao longo do contrato de trabalho.

Com base neste contexto, uma empresa conseguiu manter a justa causa aplicada a um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo ciente que a prática era vedada pelo regulamento interno da empresa, conforme abaixo:

Juiz mantém justa causa de trabalhador que assistiu a vídeo em celular durante jornada de trabalho

Fonte: TRT/MG - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Uma gráfica de Uberaba dispensou por justa causa um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo sabendo que a prática era proibida pela empresa. O fato foi confirmado pelas testemunhas, sendo considerado grave o suficiente para ensejar a justa causa. Por essa razão, o juiz Arlindo Cavalaro Neto, na 1ª Vara do Trabalho de Uberaba, julgou improcedente a pretensão de reversão da medida para dispensa sem justa causa.

Na decisão, o magistrado chamou atenção para o fato de o próprio trabalhador ter informado na inicial que o nível de ruído era elevado no ambiente de trabalho, envolvendo a utilização de máquinas. "O uso de telefone celular importa elevação dos riscos à integridade física dos trabalhadores, pois diminui o nível de atenção na execução dos serviços e potencializa acidentes", registrou na sentença.

O julgador considerou que o desrespeito à ordem específica do empregador preenche os requisitos para a aplicação da justa causa: imediatidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, razoabilidade, inexistência de dupla punição e não discriminação.

Nesse contexto, rejeitou o pedido de anulação da dispensa motivada, julgando improcedentes os pedidos de férias proporcionais mais 1/3, 13º Salário proporcional, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, bem como guias para levantamento do FGTS e recebimento do seguro-desemprego. Foram deferidas as verbas rescisórias condizentes com a dispensa por justa causa. No entanto, após a sentença, as partes celebraram acordo.

Fonte: Guia Trabalhista Online

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Faltas iguais não podem refletir em advertência para um e justa causa para outro

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se, dentre outros, os elementos a seguir:

Gravidade: A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na   descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade: A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Causa e Efeito:  A punição dever guardar relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

Se dois ou mais empregados cometeram a mesma falta (leve ou grave), a punição aplicada a um empregado deverá ser aplicada aos demais que cometeram a mesma falta, pois se o empregador advertir um empregado e aplicar uma suspensão ou uma demissão por justa causa aos demais, estará agindo de forma discriminatória.

Fonte: Blog Trabalhista

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Tribunal mantém justa causa para empregado que faltou ao serviço e apareceu em festa

A situação era mais grave ainda, envolvia atestado médico falso

A Justiça do Trabalho de Santa Catarina manteve a dispensa por justa causa de um empregado de Joinville que faltou ao serviço alegando sentir "fortes dores no pé" e no mesmo dia foi visto em uma festa típica alemã em Blumenau, a cem quilômetros de distância.

A decisão é da 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

O episódio aconteceu em 2016, num sábado, dia em que o trabalhador deveria começar sua jornada às 8h, numa tradicional loja de departamentos da cidade.

Ele, porém, se dirigiu a um posto de saúde da prefeitura e reclamou de dores em um dos pés, causadas por uma antiga fratura.

Embora tenha obtido um atestado justificando sua ausência ao trabalho naquela manhã, ele só retornou na terça-feira, apresentando um segundo atestado, emitido no mesmo posto de saúde.

A empresa, contudo, tomou conhecimento de uma foto compartilhada em uma rede social na qual o empregado aparecia na festa gastronômica Stammich - realizada no mesmo sábado - de pé e em trajes típicos.

Desconfiados, os superiores consultaram a Secretaria de Saúde do município e descobriram que o segundo atestado médico era falso, o que levou à dispensa do empregado, por quebra de confiança.

Relato "não é crível", Aponta Juiz

A dispensa foi contestada em ação judicial movida pelo ex-empregado. Ele admitiu ter ido à festa, mas disse ter permanecido todo o tempo sentado, ficando de pé apenas para o registro da fotografia com amigos.

O trabalhador também impugnou o segundo atestado médico - anexado ao processo pela empresa - e se prontificou a passar por uma perícia grafotécnica para demonstrar que ele não havia adulterado o documento.

Os argumentos não convenceram o juiz Antonio Silva do Rego Barros (5ª Vara do Trabalho de Joinville), que considerou a dispensa válida.

Para o magistrado, a atitude do empregado foi grave o suficiente para abalar a confiança que deve existir entre as duas partes do contrato de trabalho, levando à justa aplicação da penalidade.

"Não é crível imaginar que uma pessoa que se encontra enferma, ainda mais com problema de dor no pé, iria se deslocar até outra cidade e lá, no ambiente de festa, ficar imóvel todo o tempo", observou o juiz, que negou o pedido de perícia do segundo atestado médico.

"A empresa não teria qualquer interesse em falsificar o documento e, logo em seguida, solicitar informações à prefeitura", ponderou.

Falta Grave

Ao julgar o recurso da decisão, os desembargadores da 5ª Vara do TRT-SC mantiveram o entendimento de primeiro grau, reconhecendo que houve falta grave.

Segundo o juiz do trabalho convocado Hélio Henrique Garcia Romero, relator do processo, o fato de o empregado ter ou não ficado de pé durante a festa é irrelevante para contestar a decisão da empresa em dispensá-lo.

"Ou o autor apresentou atestado falso à empregadora, ou se ausentou do trabalho por três dias de forma injustificada", apontou o relator.

"Qualquer das hipóteses anteriores, conjuntamente com o fato de ter, incontroversamente, estado em local e condição não condizente com seu estado de saúde, chancelam a penalidade máxima aplicada", concluiu, em voto acompanhado por todo o colegiado.

Não houve recurso da decisão.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT/SC- Adaptado pelo Guia Trabalhista, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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Empregado que usa carro da empresa fora do expediente pode ser demitido por justa causa?

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado que usou o veículo da empresa fora do horário do expediente, para fins recreativos, e chegou a ser multado por uma infração de trânsito.

Os desembargadores ressaltaram que a utilização do veículo era autorizada apenas para o trabalho e concluíram que o uso indevido do automóvel, associado com a infração de trânsito, configura mau procedimento do empregado e motiva a despedida por justa causa.

A decisão manteve a sentença da juíza Maristela Bertei Zanetti, titular da Vara do Trabalho de Cruz Alta.

O trabalhador atuou como instalador de antenas em um empresa de telecomunicações, de agosto de 2014 a março de 2015.

Após ser despedido, ele ingressou com a ação trabalhista alegando que foi desligado da empresa sem motivos e solicitou que o Judiciário declarasse que não houve justa causa para a despedida.

Com isso, ele postulava receber, entre outras verbas rescisórias, o pagamento das férias proporcionais com acréscimo de 1/3, o 13º Salário proporcional, o seguro-desemprego e a liberação dos valores do FGTS com multa de 40%.

Em sua defesa, a empresa afirmou que a despedida ocorreu porque o trabalhador usou o veículo para fins pessoais, fora de sua jornada de trabalho, o que só foi descoberto com o recebimento da multa de trânsito.

Para comprovar, a empresa mostrou cópias dos documentos relacionados à multa aplicada e do termo de responsabilidade pelo uso do veículo.

Como o trabalhador não compareceu à audiência em que deveria prestar seu depoimento pessoal e não contestou os documentos apresentados no prazo que lhe cabia, a juíza Maristela Bertei Zanetti admitiu que os fatos narrados pela empresa eram verdadeiros, e concluiu que a despedida por justa causa foi legítima.

"Considerando que o veículo da empresa, por certo, é fornecido para o cumprimento das atividades laborais, é evidente que a utilização desse para fins pessoais, fora do expediente de trabalho, inclusive em desrespeito às leis de trânsito, causa prejuízo ao patrimônio da empresa (depreciação do veículo e aplicação de multas de trânsito) e ao ambiente laborativo, o que configura o ato de improbidade e mau procedimento", julgou a magistrada.

Inconformado, o trabalhador interpôs um recurso ordinário para contestar a decisão no segundo grau.

Justa causa por mau procedimento

No seu recurso, o trabalhador alegou que a multa e os demais documentos apresentados pela empresa não serviriam como prova, porque eram apenas cópias e não foram assinadas por ele.

Contudo, os desembargadores da 3ª Turma observaram que a manifestação sobre os documentos da empresa não foi feita no momento adequado e, além disso, as alegações do trabalhador não negam sua veracidade, apenas se referem a supostos problemas na forma.

Ao analisar o caso, o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, ressaltou que foi ajustado, no momento da contratação, que o trabalhador deveria fazer a guarda do veículo em um local próprio e seguro após a conclusão da jornada de trabalho, o que demonstra que ele não poderia utilizar o automóvel para outras finalidades.

Conforme as informações do processo, a multa de trânsito ocorreu porque o trabalhador havia estacionado na contramão, em um endereço que não era o de sua residência, na madrugada de domingo para segunda-feira, à 0h50min.

O magistrado observou que, apesar de esta infração de trânsito por si só ser de pouca gravidade, o trabalhador, ao ser multado, também se recusou a fazer o teste do bafômetro.

"O contexto da recusa em efetuar o teste e o horário do ocorrido permitem concluir pela utilização do veículo da empresa para interação social de madrugada com possível ingestão de bebida alcoólica, conduta essa com potencial de acarretar à empresa a responsabilização cível em caso de acidente, constituindo infração grave o suficiente à rescisão do contrato por justa causa, pois incorreu o empregado, quando menos, na hipótese de mau procedimento prevista no art. 482 da CLT", concluiu desembargador.

Também participaram do julgamento a desembargadora Maria Madalena Telesca e o juiz convocado Luis Carlos Pinto Gastal. O processo já transitou em julgado e, portanto, não cabem mais recursos contra a decisão.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT/RS - 29.05.2019 - Adaptado pelo Guia Trabalhista, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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Empregado que furtou celular esquecido por cliente é demitido por justa causa

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4a Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado envolvido em um furto no estabelecimento em que trabalhava.

Ele buscava na Justiça a reversão da dispensa para sem justa causa e uma indenização por danos morais. O caso aconteceu numa farmácia de Porto Alegre.

No dia 13 de fevereiro de 2016, uma cliente da farmácia esqueceu o celular dentro de uma cesta de compras do estabelecimento. Cinco dias depois, o autor da ação foi despedido por justa causa.

As imagens apresentadas pela empresa para justificar a medida mostram o momento em que uma empregada deixa a cesta - ainda com o aparelho dentro - debaixo de um balcão e, segundos depois, o empregado despedido o pega.

Segundo depoimento do trabalhador, ele era perseguido dentro da empresa e não furtou o celular - ele diz ter entregado o aparelho ao seu superior. "A parte autora sequer menciona o nome do superior para quem teria entregado o celular.

Igualmente, não é produzida prova testemunhal que comprove sua tese", argumentou o desembargador André Reverbel Fernandes, relator do acórdão na 4ª Turma.

O juiz Carlos Ernesto Maranhão Busatto, da 25ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, já havia decidido a favor da empresa no primeiro grau: "a gravidade da falta imputada ao empregado é capaz de inviabilizar a continuidade da prestação de serviços, independente de prévia punição".

Na sentença, Busatto ainda apontou para a assinatura do trabalhador no comunicado de dispensa por justa causa, sem apresentar qualquer oposição na oportunidade. De acordo com o magistrado, isso evidencia que o empregado possuía plena ciência dos fatos.

Também participaram do julgamento na 4ª Turma os desembargadores João Paulo Lucena e Ana Luiza Heineck Kruse. A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT/RS - 24.04.2019 - Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Quando a aplicação da justa causa não carece de reincidência

Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais, como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

São três elementos que configuram a justa causa:

·                     gravidade;

·                     atualidade; e

·                     imediatidade.

A penalidade aplicada deve ser em seguida à falta cometida (atualidade), bem como deve guardar um vínculo de relação direta entre a justa causa alegada e a despedida imposta ao trabalhador (imediatidade).

A dúvida paira em que tipo de falta pode gerar uma justa causa num único ato faltoso, ou quando o empregador deve aplicar apenas uma advertência ou uma suspensão (gravidade do ato).

Ainda que o art. 482 da CLT discipline os motivos que ensejam a justa causa, há faltas que podem se enquadrar nos motivos previstos pela legislação trabalhista, mas que não ensejam, necessariamente, a aplicação da justa causa direta por um único ato faltoso.

É o caso, por exemplo, de um ato de indisciplina ou insubordinação. Embora estejam previstos no art. 482 da CLT, um único ato cometido pelo empregado não ensejaria a aplicação da pena máxima. Nestes casos o empregador pode aplicar apenas uma advertência ou uma suspensão.

Entretanto, há atos faltosos que simplesmente impedem a continuidade da relação contratual, quebram a confiança, ainda que no histórico funcional do empregado não se constata uma única advertência ou suspensão.

É o caso, por exemplo, do empregado que apresenta atestado médico falso a fim de justificar uma falta ao trabalho. Este ato, além de se enquadrar nas alíneas "a" e "b" do art. 482 da CLT, é um ato tipificado como crime pelo código penal (art. 299).

Atos desta natureza dispensa a necessidade de um primeiro ato faltoso (reincidência) para que o empregador aplique a pena máxima (justa causa) ao empregado, conforme podemos constatar pelo julgamento de um caso típico noticiado pelo TRT de Mato Grosso (clique aqui).

Fonte: Equipe Guia Trabalhista.

Adulterar atestado médico dá despedida por justa causa?

A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a  despedida por justa causa  aplicada por uma indústria de alimentos a um empregado que adulterou um  atestado .

O médico prescreveu apenas um dia de folga ao trabalhador, mas no documento constavam dois. A conduta caracteriza-se como improbidade ou mau procedimento, segundo os desembargadores, que confirmaram sentença da juíza Eliane Covolo Melgarejo, da Vara do Trabalho de Frederico Westphalen. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

No processo, o empregado informou ter sido admitido pela empresa em setembro de 2012 e despedido por justa causa em março de 2014. Dentre outros tópicos, pleiteou a reversão da despedida por justa causa em despedida imotivada e algumas outras parcelas trabalhistas, como adicionais de insalubridade e horas extras.

Em decisão de primeira instância, a juíza julgou parcialmente procedente o pleito. Quanto à justa causa, a magistrada observou que o atestado estava de fato adulterado, embora a perícia grafodocumentoscópica não tenha sido definitiva quanto ao fato de ter sido o trabalhador ou não o autor da alteração.

Entretanto, como argumentou a juíza, ficou comprovado que o médico emitiu o atestado com apenas um dia de folga, mas o documento foi apresentado posteriormente à empresa com a alteração.

"Assim, em que pese não se possa imputar ao autor a grafia alterada no atestado em comento como sendo feita de próprio punho, tenho que a ele competia  o zelo e fidelidade das informações originais contidas no documento posteriormente apresentado à empresa, a fim de abonar as faltas para ausências justificadas", concluiu a julgadora.

A juíza ressaltou, ainda, que a empresa abriu sindicância interna para apurar o fato e já havia aplicado penas de advertência e suspensão ao trabalhador, devido a faltas injustificadas ao trabalho.

"O ato de improbidade (alínea 'a' do art. 482 da CLT) se caracteriza por ser falta dolosa, ligada à desonestidade do empregado para com o empregador, em evidente exercício da má-fé contratual, visando lograr situação vantajosa de forma indevida", explicou a magistrada.

"Basta um único ato desonesto para abalar a fidúcia existente no contrato de emprego e justificar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa", finalizou.

Descontente com a sentença, o empregado recorreu ao TRT-RS, mas a sentença foi mantida pelos próprios fundamentos.

Segundo o relator do recurso na 7ª Turma, juiz convocado Luís Carlos Pinto Gastal, "ainda que não exista prova cabal de que a adulteração em comento tenha sido efetivamente perpetrada pelo autor, o conjunto probatório adunado ao feito leva a crer que, no mínimo, o reclamante detinha ciência de que aquele documento estava adulterado, notoriamente tendo se beneficiado do lapso maior acrescido ao documento citado".

O entendimento deste tópico foi seguido pelos demais desembargadores do colegiado, desembargadores Denise Pacheco e Wilson Carvalho Dias.

Na mesma ação, o empregado obteve o direito de receber adicional de insalubridade em grau máximo (equivalente a 40% do valor do salário mínimo) nos oito primeiros meses do contrato de trabalho, por entrar em contato, durante seu serviço, com agentes biológicos que poderiam apresentar contaminação, como pele, glândulas, couro e vísceras de animais.

Em outros cinco meses de contrato, foi reconhecido o direito ao adicional de insalubridade em grau médio (20% do salário mínimo), sob a justificativa de que o trabalho de limpeza de máquinas e ambientes exercido pelo empregado exigia o contato frequente com umidade excessiva.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT/RS - 26.02.2019 - Adaptado pelo Guia Trabalhista, com Nota da M&M Assessoria Contábil.

Tribunal do Trabalho Mantém Justa Causa que Usina Aplicou em Função de Atestados Médicos Falsos

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho desobrigou uma usina de cana de açúcar de pagar verbas rescisórias a servente de lavoura por dispensa imotivada, com o entendimento de que não se exige a gradação de sanções se a gravidade do ato justifica a sumária dispensa por justa causa.

A empresa aplicou essa sanção após o empregado apresentar dois atestados médicos falsos. Enquanto estava suspenso do emprego em razão da apresentação do primeiro, ele divulgou o segundo documento falsificado.

O processo chegou à SDI-1 por meio de recurso de embargos da empresa depois que a Segunda Turma do TST manteve a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, com sede em Campinas (SP).

O TRT julgou procedente o pedido do servente para converter a dispensa em sem justa causa, com o respectivo pagamento das verbas rescisórias.

Para o Tribunal Regional, a usina não observou a gradação da penalidade, pois aplicou a suspensão e, logo a seguir, a justa causa.

Improbidade

Na Subseção, o relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, ressaltou que o servente foi suspenso por ter apresentado atestado médico falso. No decorrer da suspensão, o empregado apresentou outro atestado adulterado, o que resultou na dispensa por justa causa.

Para o ministro, o empregado cometeu ato de improbidade, artigo 482, alínea "a", CLT. "A prática desse delito não é suscetível de ensejar, tão somente, a pena de advertência", possibilitando a de SPED ida em razão de falta grave, afirmou.

Ainda segundo o relator, o princípio da proporcionalidade entre a falta e a punição não tem aplicação irrestrita, ante o direito assegurado ao empregador de rescindir o contrato por justa causa se o empregado cometer falta grave prevista no artigo 482 da CLT, violando a confiança que alicerça o vínculo de emprego.

Com esses fundamentos, a SDI-1 reformou o acórdão embargado para excluir da condenação o pagamento das verbas rescisórias devidas no caso de dispensa sem justa causa.

Configurada, ainda, a prática de crime, a Subseção determinou à Vara do Trabalho de origem que faça a comunicação prevista no artigo 40 do Código de Processo Penal (CPP).

"Art. 40 do CPP.  Quando, em autos ou papéis de que conhecerem, os juízes ou tribunais verificarem a existência de crime de ação pública, remeterão ao Ministério Público as cópias e os documentos necessários ao oferecimento da denúncia."

A decisão foi unânime.

Fonte: TST - Processo: E-RR-132200-79.2008.5.15.0120 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Faltar sem justificativa é justa causa, mesmo se for volta de acidente

Faltar ao trabalho por mais de 20 dias sem justificativa é justa causa para demissão, mesmo que o empregado tenha voltado da recuperação de um acidente. Assim decidiram os desembargadores da 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) ao prover o recurso de uma empresa que despediu um trabalhador.

O autor ingressou com ação contra uma empresa do setor de metalurgia com a intenção de reverter a dispensa por justa causa e receber as verbas rescisórias (aviso prévio, 13º salário proporcional, entre outras). Alegou que menos de dois meses após ter sofrido acidente de trabalho foi dispensado por justa causa, sem ter recebido aviso ou carta de demissão. Disse ainda que todas as suas faltas estariam amparadas por atestado médico.

Em sua defesa, a empresa sustentou a dispensa motivada do profissional diante das diversas faltas sem justificativas cometidas ao longo de 10 meses de relação de trabalho, o que caracterizaria desídia, conforme alínea 'e', do artigo 482, da CLT. Argumentou que já havia aplicado as punições de advertência e suspensão pelo mesmo motivo e que as ausências justificadas por atestado foram recebidas.

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No entanto, a sentença de primeiro grau acolheu as alegações do autor e declarou, com base no artigo 9º, da CLT, a nulidade da justa causa aplicada pela empregador. O juiz Rogério Dias Barbosa, da 2ª Vara do Trabalho de Joinville, que inicialmente analisou o caso em maio de 2018, entendeu que, embora, o trabalhador tenha se ausentado sem justificativa, a empresa não comunicou o motivo da rescisão, comprometendo, assim, a manutenção da pena aplicada.

A empresa recorreu para o Tribunal e teve seus argumentos acolhidos pelo desembargador Wanderley Godoy Júnior, relator do processo. Segundo ele, nem a lei nem a doutrina mencionam a necessidade de documento formal dando ciência ao empregado sobre os motivos que levaram a empresa a rescindir o contrato.

Para Godoy Júnior, os requisitos para a aplicação da penalidade de justa causa estavam preenchidos. "Verifico que a ausência do reclamante, injustificadamente, caracteriza o ato de desídia, tipificado na legislação trabalhista. Verifico ainda que o reclamante possui histórico de ausências injustificadas ao longo da contratualidade, tendo a empresa aplicado, gradualmente, as penalidades inerentes ao seu poder disciplinar", concluiu. 

Nota M&M: Destaca-se que esta decisão foi tomada neste processo específico, podendo em situações similares outros juízes ou tribunais tomarem decisões diferentes.

Fonte: Assessoria de Imprensa do TRT-12, com adaptações e nota da M&M Assessoria Contábil

Demissão por Justa Causa é Válida Mesmo Durante Auxílio-Doença?

A suspensão do contrato não impede os efeitos da rescisão por falta grave.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a dispensa por justa causa aplicada pelo banco a um escriturário no período em que ele estava afastado do serviço por doença.

Segundo os ministros, a suspensão contratual durante o auxílio previdenciário não impede os efeitos imediatos da rescisão por falta grave cometida antes ou durante o afastamento.

Justa causa

O motivo da dispensa foi a violação de regra interna da instituição. Paralelamente ao emprego, ele exercia a advocacia e, segundo o banco, estaria atuando em ações cíveis contra o empregador, o que caracterizaria quebra de confiança.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú (SC) julgou improcedente o pedido do empregado de reversão da justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região modificou a decisão.

Apesar de concordar com a pena, o TRT entendeu que o empregado só poderia ter sido dispensado no dia seguinte ao do término do afastamento previdenciário, pois os atos que motivaram a rescisão foram praticados antes da interrupção do contrato. Esse entendimento foi mantido pela Sexta Turma do TST, o que levou o banco a interpor embargos à SDI-1.

Suspensão do contrato

A relatora dos embargos, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que a suspensão do contrato de trabalho é caracterizada pela cessação provisória de seus efeitos, como o recebimento de salário e a contagem de tempo de serviço. "Entretanto, o contrato continua em vigência", assinalou.

De acordo com a relatora, a SDI-1 entende que a percepção de benefício previdenciário não impede a produção imediata de efeitos da rescisão por justa causa. "É irrelevante que os fatos causadores tenham ocorrido antes ou durante o afastamento", afirmou.

Por unanimidade, a Subseção restabeleceu a decisão do juízo de primeiro grau nesse tópico. Processo: E-ED-RR-3164-91.2011.5.12.0045.

Fonte: TST - 23.08.2018 - Adaptado pelo Guia Trabalhista.

13 motivos que podem levar à justa causa no trabalho

Ato de improbidade e condenação criminal são alguns deles

Os empregadores no Brasil sempre ficam com uma preocupação extra quando precisam demitir um funcionário, em função da Justiça Trabalhista ter a fama de ser sempre pró-trabalhador, que por décadas tem sido favorável aos empregados. Com isso, não são raros os casos de ter que suportar situações absurdas dos colaboradores.

Contudo, não se deve levar por preceitos que não são totalmente fieis à realidade, por mais que haja realmente a tendência de favorecimento aos trabalhadores, em casos extremos, os empregadores possuem seus direitos e podem lutar por esses desde que se previnam ao tema.

Pensando nisso, acredito que seja importante aportar que são vários os motivos que podem justificar uma demissão por justa causa.

Contudo, antes de qualquer medida é preciso ter em mente que para a aplicação dessa medida extrema é fundamental que sempre se faça comunicado por escrito do ato com cópia e aviso de recebimento, de preferência por telegrama, de modo que o funcionário não gere constrangimento interno se recusando a assinar.

Se for motivo leve, essa advertência deve ocorrer três vezes e, logo em seguida à terceira advertência, a dispensa por justa causa imediata. Se não dispensar imediatamente a Justiça entende que ocorreu o perdão.

Por motivo médio, basta uma advertência e se for motivo grave e comprovado de forma inequívoca a dispensa imediata. Mas, tudo deve ser amplamente comprovado de maneira incontestável. Isto postos, as hipóteses são as seguintes:

1) Ato de improbidade - é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

2) Incontinência de conduta ou mau procedimento - são duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações. Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. O mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, como a prática de discrição pessoal, desrespeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício.

3) Negociação habitual - ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

4) Condenação criminal - isso ocorre uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

5) Desídia - na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. São elementos materiais que podem gerar essas faltas: a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

6) Embriaguez habitual ou em serviço - só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada por exame médico pericial.

7) Violação de segredo da empresa - a revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

8) Ato de indisciplina ou de insubordinação - tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.

9) Abandono de emprego - a falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono do emprego, conforme entendimento jurisprudencial.

10) Ofensas físicas - as ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.

11) Lesões à honra e à boa fama - são considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

12) Jogos de azar - é quando se comprova a prática, por parte do colaborador de jogos no qual o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.

13) Atos atentatórios à segurança nacional - a prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.

Fonte: Administradores/Autor: Gilberto de Jesus da Rocha Bento Júnior 

Pedir para colega marcar o ponto justifica demissão por justa causa

É prática passível de demissão por justa causa pedir para sair mais cedo do trabalho, mas deixar o cartão para um colega marcar o ponto no horário habitual de saída. O entendimento foi adotado pela juíza substituta Sandra Carla Simamoto da Cunha

É prática passível de demissão por justa causa pedir para sair mais cedo do trabalho, mas deixar o cartão para um colega marcar o ponto no horário habitual de saída. O entendimento foi adotado pela juíza substituta Sandra Carla Simamoto da Cunha, em atuação na 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG), que ao analisar as provas concluiu que houve fraude por parte do funcionário. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região confirmou a sentença.

O trabalhador entrou na Justiça e tentou colocar a culpa do incidente no colega, alegando que ele teria encontrado seu cartão de ponto e, "num ato de gentileza", registrado a saída sem que nada lhe fosse solicitado. Argumentou que não poderia ser apenado por ato de terceiro.

A juíza, porém, chamou a atenção para o fato de o autor não ter registrado o ponto quando saiu, como de praxe. "Esta conduta é injustificável e denota a má-fé", considerou, uma vez que ele já havia dito, em depoimento, que somente notou a perda do cartão no dia seguinte, quando o colega o repassou no início da jornada. Depois, tentou justificar que a omissão em registrar o ponto se devia ao fato de não ter localizado o cartão, contrariando o que já havia relatado antes.

Para a magistrada, o mínimo que se poderia esperar era que o reclamante, ao sair da empresa, informasse que não estava com o cartão e solicitasse o registro da saída antecipada por outros meios. Ao ser questionado a respeito em juízo, afirmou que não informou a irregularidade à empresa a pedido do colega de trabalho, que temia ser prejudicado. Já o autor do registro irregular, ouvido como testemunha, negou ter feito qualquer pedido ao reclamante quando constatou que havia feito o registro indevido. Segundo ele, o próprio autor disse a ele que iria ver qual o procedimento a ser tomado.

"Fosse o autor inocente no referido incidente, teria tomado a iniciativa de comunicar ao encarregado o equívoco, a fim de evitar desdobramentos futuros, como no caso. Porém, manteve-se inerte, mesmo sabedor da irregularidade e do benefício que está lhe trazia", constou da sentença.

Encenação registrada

Uma gravação da câmera da segurança também permitiu verificar o procedimento irregular. Nela, o colega envolvido simula recolher um cartão de ponto do chão, ao lado do relógio de ponto, para imediatamente efetuar o registro dos dois cartões de ponto, sucessivamente. Dois fatos chamaram a atenção da julgadora: primeiro o de que, na cena vista no vídeo, não havia qualquer cartão de ponto no chão; o segundo é que o colega sequer verificou a quem pertencia o cartão supostamente achado, que já foi logo inserido na máquina para registrar a saída.

"A presunção extraída não é outra senão a da existência de combinação prévia entre a testemunha e o reclamante para o registro irregular do cartão de ponto do autor, consignando horário de trabalho por ele não cumprido", concluiu Sandra.

Também ouvido como testemunha, o encarregado esclareceu que autorizou a saída do reclamante mais cedo. Este deixou o serviço às 11h. Contudo, no dia seguinte, constatou que o ponto havia sido registrado em horário diferente. Então, indagou ao reclamante, que afirmou que havia retornado ao trabalho. Sabendo que isso não era verdade, o encarregado levou o caso ao conhecimento dos superiores.

"Diante da oportunidade de corrigir uma irregularidade, o reclamante ocultou o ocorrido, optando por mentir ao encarregado, beneficiando-se do registro irregular levado a cabo pelo colega", ponderou a julgadora, reconhecendo que o reclamante cometeu ato ilícito, em conluio com o colega, apto a justificar a conduta adotada pela ré. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0011704-47.2015.5.03.0043

Fonte: Conjur

Afastada Coação em Pedido de Demissão Feito Após Alerta Sobre Justa Causa

A Justiça do Trabalho entendeu que um ajudante de depósito de uma empresa de logística, de Duque de Caxias (RJ), não foi coagido ao ser aconselhado pela empresa a pedir demissão diante da possibilidade de ser dispensado por justa causa por abandono de emprego, porque já havia faltado 20 dias no mesmo mês sem justificativa.

O trabalhador recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho contra esse entendimento, mas a Quarta Turma não conheceu do seu recurso de revista.

Com menos de um ano de serviço na empresa, prestando serviços para a Chevron Brasil Lubrificantes Ltda., ele alegou na petição inicial que foi coagido a confeccionar pedido de demissão.

Mas, em audiência, disse que achava "que estava sendo dispensado" e não que pediu "para ser dispensado".

O preposto da empresa, por sua vez, disse que o auxiliar vinha faltando injustificadamente e que, por isso, alertou-lhe sobre a possibilidade de ser dispensado por justa causa, informando que seria melhor pedir demissão.

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Duque de Caxias (RJ) declarou a nulidade do pedido de demissão, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) reformou a sentença, considerando que o juízo de origem reconheceu as faltas reiteradas do trabalhador ao serviço. "A coação pressupõe grave ameaça à pessoa, levando-a a temer pela própria vida, de sua família ou por seus bens", esclareceu o Regional, ao concluir que a coação não se confunde "com a ameaça de se exercer normalmente um direito".

No recurso ao TST, o trabalhador afirmou que a empresa, mediante depoimento do seu preposto, confessou a coação, mas o relator, ministro João Oreste Dalazen, afastou essa argumentação. "A referência a eventual caracterização de justa causa por abandono de emprego não revela coação", afirmou.

Dalazen explicou que, nos termos do artigo 153 do Código Civil, "não se considera coação a ameaça do exercício normal de um direito, nem o simples temor reverencial". E frisou que a aplicação da penalidade de justa causa por abandono de emprego, prevista no artigo 482, alínea "i", da CLT, "é direito do empregador quando identificadas circunstâncias que a autorizem". Processo: RR-868-50.2010.5.01.0203.

Fonte: TST - 14/04/2016 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Fonte: Blog Guia Trabalhista

CLT: suspeita de fraude não confere à empresa o direito à demissão por justa causa

A suspeita de fraude em relação a um funcionário não confere à empresa o direito à demissão por justa causa. Assim decidiu, de maneira unânime, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. O entendimento aborda o caso de uma gerente do Bradesco acusada de participar de atos ilícitos em licitações da Secretaria de Segurança Pública da Bahia.

Com a decisão, somada à absolvição da funcionária na esfera penal, a justa causa foi desconstituída e o banco foi condenado a pagar indenização de R$ 80 mil. Na sentença, a relatora do recurso, ministra Kátia Arruda (foto), assinalou que o banco não seguiu o princípio da presunção de inocência.

"Como se vê, as acusações que pesaram contra a trabalhadora, gravíssimas, capazes de destruir sua vida profissional e sua imagem perante à sociedade, e com repercussão inequívoca na sua esfera íntima, estavam fundadas em elementos de prova duvidosos desde o nascedouro", afirmou.

Na contestação da reclamação trabalhista, o Bradesco afirmou que a justa causa seguiu os seguintes pontos do artigo 482 da CLT: ato de improbidade, negociação habitual por conta própria e indisciplina. O banco também lembrou que ofereceu à funcionária um acordo de R$ 300 mil mediante manutenção da justa causa.

Apesar da proposta, segundo o Bradesco, a bancária rejeitou a oferta por considerar que seria a confissão de um ato que não praticou. Mesmo com os argumentos da instituição financeira, a 26ª Vara do Trabalho de Salvador (BA) deferiu a indenização e considerou que a gerente foi inocentada criminalmente.

Por outro lado, o Tribunal Regional do Trabalho da Bahia absolveu o banco do pagamento. A corte entendeu que a justa causa, por si só, não justifica a indenização. Para corroborar sua decisão, o TRT-BA mencionou que a empregada não comprovou dano psicológico ou repercussão negativa da dispensa na sua esfera pessoal.

Fonte: Assessoria de Imprensa do TST/Processo: RR-50200-55.2009.5.05.0026.

Juíza mantém justa causa de empregado que se envolveu em acidente quando dirigia embriagado

Por essa razão, ela ratificou a conduta da empregadora e indeferiu a pretensão do trabalhador, mantendo justa causa aplicada

Ele estava trabalhando, conduzindo um caminhão da empregadora, uma empresa de pavimentação, em direção a uma de suas obras, quando se envolveu em um acidente na rodovia. E, como estava alcoolizado, foi dispensado por justa causa. Inconformado, ajuizou ação trabalhista, pretendendo a reversão da medida, mas teve seu pedido rejeitado pela juíza Vanessa de Almeida Vignoli, em exercício na 1ª Vara do Trabalho de Passos. Para a magistrada, os requisitos da justa causa foram provados, pois, ao dirigir embriagado em serviço, o empregado praticou falta grave o suficiente para quebrar a confiança necessária à continuidade do contrato de trabalho. Por essa razão, ela ratificou a conduta da empregadora e indeferiu a pretensão do trabalhador, mantendo justa causa aplicada.

O boletim de ocorrência trouxe como causa presumida do acidente o fato de o trabalhador estar dirigindo alcoolizado. Ficou registrado que ele apresentou sinais de ingestão de bebida alcoólica, com hálito etílico e fala desconexa, tendo feito o teste do bafômetro na presença de testemunhas. E deu positivo.

Esses fatos foram confirmados pelos depoimentos. Uma testemunha, que esteve hospital no dia acidente, ficou sabendo pelos médicos e enfermeiras que uma das causas do acidente foi o alto teor alcoólico de bebida ingerida pelo reclamante. Foi também apurado que os caminhões da empregadora estavam em bom estado de conservação, tinha acabado de passar por manutenção periódica e continha os itens de segurança necessários.

A magistrada não teve dúvidas de que o comportamento do reclamante quebrou a confiança necessária para a continuidade da relação de emprego, já que ele ingeriu bebida alcoólica em dia de serviço, mesmo sabendo dos altos riscos se dirigir um caminhão na estrada, sob os efeitos do álcool. "O reclamante colocou em risco não apenas a sua vida, como a vida de todos os outros motoristas e pedestres que trafegavam na rodovia. Por isso, logo após a falta cometida, a empregadora tomou a decisão de dispensá-lo por justa causa", destacou.

Tendo em vista a gravidade da falta do reclamante e a observância do princípio da imediaticidade da pena, a juíza concluiu que a justa causa foi corretamente aplicada pela empresa. Por isso, julgou improcedentes os pedidos de nulidade da dispensa e de pagamento das verbas decorrentes.

Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (terceira) Região - Minas Gerais

Empregado que não volta ao trabalho após alta médica é demitido por justa causa

Empregado que não retorna ao trabalho após alta do INSS pode ser demitido por justa causa. Com base nesse entendimento, a juíza substituta Andréa Buttler, da 9ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), negou reversão da dispensa motivada de um operador de telemarketing de um banco.

Andréa entendeu que as provas apresentadas pelo banco comprovaram o abandono de emprego. A instituição anexou ao processo cartões de ponto e telegramas, sendo um com recibo de entrega assinado pelo reclamante, demonstrando que ele foi notificado em 26 de março de 2014 e 14 de abril de 2014 para retornar ao trabalho ou justificar a sua ausência. Na mensagem, a empresa o advertiu a respeito da possibilidade de caracterização do abandono de emprego.

Na decisão, a juíza ressaltou que o reclamante confirmou em audiência seu endereço, para onde foram enviados os telegramas. Ela não encontrou nenhuma prova atestando a impossibilidade de retorno do ex-empregado ao trabalho no banco.

Segundo destacou Andréa, o próprio reclamante informou que interpôs recurso administrativo junto ao INSS, mas a prorrogação do auxílio-doença foi negada pela autarquia.

"Se o autor não voltou ao trabalho após ter sido considerado apto para tanto pelo INSS, ainda que estivesse discutindo esta decisão administrativamente, não poderia se esquivar de comparecer ao trabalho, enquanto esperava pelo deslinde daquele recurso administrativo", afirmou.

Considerando o número de faltas injustificadas, superiores a 30 dias, a juíza presumiu a intenção do reclamante de não mais trabalhar, reconhecendo a versão de abandono de emprego, nos termos do 482, alínea i, da CLT. O trabalhador também havia pedido uma indenização por dano moral, a qual foi negada, tendo em vista a ausência de abuso de direito e a correta aplicação da dispensa por justa causa. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado. 

Fonte: Assessoria de Imprensa do TRT-3 e Conjur

Empresa que seguiu critérios para aplicação de justa causa consegue confirmação da penalidade

A dispensa por justa causa ou motivada é a sanção maior prevista no Direito do Trabalho e decorre da prática de falta extremamente grave pelo empregado, de forma a eliminar a confiança necessária na relação de emprego. Mas as reclamações que chegam à Justiça do Trabalho mineira revelam que muitas vezes o empregador não segue os critérios legais para a aplicação da medida, o que acaba levando à reversão da justa causa para dispensa sem justa causa.

Na 2ª Vara do Trabalho de Ituiutaba, o juiz substituto Henrique Alves Vilela analisou uma reclamação em que o empregador soube trilhar o caminho para a imposição da penalidade. Por esse motivo, a reclamação em que a trabalhadora pedia a invalidação do ato foi julgada improcedente.

Na sentença, o julgador lembrou que o empregador possui o poder disciplinar, que decorre do contrato de trabalho. Isto significa que, na condução do negócio, ele pode impor sanções aos empregados quando descumprir suas obrigações contratuais. Citando lição do Ministro Maurício Godinho Delgado, o magistrado destacou que a aplicação da justa causa exige que sejam analisados, de forma conjunta, três grupos de requisitos: os objetivos (apuração da conduta praticada pelo trabalhador), os subjetivos (dolo ou culpa em relação ao ato ou omissão praticados) e os circunstanciais (nexo causal, proporcionalidade entre a falta e a pena aplicada, imediatidade da punição, ausência de discriminação e gradação de penalidades, entre outros).

Na avaliação do juiz, todos esses requisitos foram cumpridos no caso. Primeiro, o patrão aplicou duas orientações verbais à empregada: uma por correr nas dependências da empresa e outra por faltar injustificadamente nos dias 15/06/2013 e 27/09/2013. Em seguida, em razão de faltas ocorridas nos dias 05/10/2013, 19/10/2013 e 14/11/2013, aplicou uma advertência escrita e duas suspensões, sendo uma de três dias e outra de 10 dias. Por fim, no dia 25 de fevereiro de 2014, a empregada foi dispensada por justa causa por ter chegado atrasada ao serviço no dia 24 de fevereiro de 2014.

"As penalidades foram aplicadas imediatamente após cada falta, sendo que foram proporcionais às mesmas, observando uma gradação e visando o caráter pedagógico do poder disciplinar exercido" , registrou o juiz na sentença. Ele rejeitou os argumentos da trabalhadora, destacando que somente a faltas injustificadas levaram a punições. Já as faltas legalmente justificadas, foram devidamente abonadas, conforme provado em documentos, nada havendo de errado na conduta adotada pelo empregador. O magistrado também identificou a imediatidade na aplicação da sanção. Conforme ponderou, a reclamada precisou do dia 24/02/2014 para apurar se o atraso ocorrido neste dia seria ou não injustificado. A dispensa ocorreu logo depois, ou seja, no dia 25/02/14.

"Caem no vazio as alegações da Reclamante ao impugnar todas as punições que lhe foram aplicadas, já que foram aplicadas duas orientações, uma advertência e duas suspensões antes da dispensa por justa causa, demonstrando que as penas foram adquirindo maior gravidade até a aplicação da pena máxima" , destacou, ainda, o julgador, concluindo que o patrão trilhou o caminho correto para a aplicação da pena máxima.

A existência de perdão tácito ou a aplicação de mais do que uma punição para cada falta também não foi constatada. Trata-se de erro comumente praticado por empregadores. Muitas vezes os empregados faltam, sem justificativa, são advertidos, suspensos, mas em vez de esperar uma nova falta a empresa simplesmente remete às faltas anteriores para dar a justa causa, o que faz com que haja a duplicidade de punição. Essa aplicação de mais de uma penalidade para a mesma falta não é admitida pelo Direito do Trabalho. Mas isso não foi o que ocorreu no caso, razão pela qual o magistrado considerou válida a dispensa, com amparo no artigo 482 da CLT, por desídia no desempenho da função. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 3ª Região/processo nº 00640-2014-176-03-00-0

Justa causa por improbidade não pode ser aplicada por meros indícios

Por essa forma de dispensa, o contrato é extinto, sem que o trabalhador receba verbas rescisórias

A dispensa por justa causa, fundada em ato grave cometido pelo trabalhador, é medida excepcional, já que autoriza o descumprimento do princípio trabalhista geral, que é o da continuidade da relação de emprego. Por essa forma de dispensa, o contrato é extinto, sem que o trabalhador receba verbas rescisórias. Por isso, sua aplicação deve ser respaldada por provas firmes e convincentes do ato grave praticado pelo empregado, principalmente quando a acusação for de improbidade.

Ou seja, em sede trabalhista, não se admite mero indício da prática de improbidade, que deve ser demonstrada de forma clara e convincente, de forma a não deixar dúvidas no espírito do julgador. Isto porque a improbidade é das mais graves hipóteses de justa causa legalmente previstas, já que envolve o próprio conceito de honestidade do trabalhador, cujas consequências vão atingi-lo, tanto no aspecto profissional, quanto no social e no pessoal. Esse o entendimento expresso pela desembargadora Emilia Facchini, ao julgar desfavoravelmente o recurso interposto por um banco contra decisão que afastou a justa causa aplicada a uma empregada em razão de diferenças encontradas no caixa em que ela trabalhava.

De acordo com a versão do banco, em diversas oportunidades os apontamentos efetuados pela transportadora de valores acusaram a falta de numerário recolhido pela agência em que empregada atuava. Essas constatações, segundo alegou a defesa, foram acompanhadas pelo Gerente Operacional que detectou que todas as ocorrências apuradas pela transportadora eram decorrentes de recolhimentos feitos pela autora. E, nessas mesmas datas, foram registrados depósitos na conta corrente da trabalhadora.

Mas, ao analisar o caso, a relatora não deu razão ao banco. Isso porque as provas anexadas não permitem concluir, com segurança, que a trabalhadora tenha se apropriado de qualquer quantia pertencente ao banco ou que as diferenças apuradas no caixa tenham ocorrido por negligência dela. Conforme observou a desembargadora, não havia transparência quanto à conferência dos valores finais dos caixas. Cada empregado depositava a quantia arrecadada no seu caixa durante o expediente em um envelope, havendo a conferência, na agência, apenas no que tange ao valor discriminado pelo próprio empregado com aquele constante da fita de caixa pelo gerente. Depois, o envelope era depositado em malote único e conduzido pela transportadora que, em local diverso, realizava a conferência do numerário efetivamente contido no envelope, com aquele discriminado pelo empregado. Essa conferência ocorria sem qualquer ingerência do banco ou mesmo do empregado, apenas constando em relatório as eventuais diferenças apuradas, que sequer poderiam ser questionadas pelo empregado, como informado pela preposta.

A desembargadora também registrou que o banco não procedeu a qualquer desconto da trabalhadora em relação aos valores supostamente faltantes. A testemunha da empresa não soube esclarecer se a trabalhadora foi instada a reembolsar quantias supostamente faltosas ou se ao menos foi comunicada de que existiam diferenças no seu caixa. Essa mesma testemunha ainda afirmou que a investigação não concluiu que a reclamante estava se apropriando de valores do caixa, mas apenas que as diferenças ocorriam apenas no fechamento do caixa dela. Assim, em razão da dúvida que pairava sobre os fatos, a relatora concluiu que não poderia ter sido aplicada, no caso, a dispensa por justa causa. Acompanhando o entendimento, a Turma manteve a reversão da dispensa para a modalidade sem justa causa determinada em 1º Grau.

(  0000639-59.2012.5.03.0108 RO  )

http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=9862&p_cod_area_noticia=ACS

Fonte: TRT-MG

Concorrência com empresa leva à justa causa do empregado

O empregado que passa a concorrer com seu empregador está sujeito à demissão por justa causa, conforme previsão específica de dispositivo legal (art. 482, alínea "c", CLT). A ocorrência dessa hipótese foi reconhecida pela Subseção de Dissídios Individuais - 1 (SDI-1) ao deferir, por unanimidade, embargos em recurso de revista a uma empresa pernambucana. A decisão restabeleceu a dispensa por justa causa de um ex-gerente.

Segundo o ministro Brito Pereira, relator da questão na SDI-1, o empregado que sem o conhecimento patronal passa a atuar no mesmo ramo de atividade, incorre na previsão do art. 482, alínea "c". Não é sequer necessária a comprovação de efetivo prejuízo da empresa para a caracterização da justa causa. "Basta o prejuízo em potencial que decorre da possibilidade de o empregado desviar clientes da empresa em que trabalha para aquela da qual é titular", afirmou Brito Pereira.

A posição adotada pelo TST decorre do reconhecimento da confiança entre patrão e empregado como elemento indispensável do contrato de trabalho. No momento em que o trabalhador passa a ser concorrente do empregador, ocorre a perda de confiança, que autoriza o desligamento por justa causa.

No caso concreto, o relator lembrou que a quebra da confiança ganhou maior relevância diante do cargo ocupado pelo trabalhador na Cavan. A função de gerente recai sobre o profissional em quem é depositada maior confiança do que em relação aos demais. Cabe a ele representar o empregador na prática de determinados atos e na administração dos interesses da empresa.

"Dessa forma, não é admissível que um empregado que tem tanta ingerência, que atua na condução da empresa e que na maioria das vezes conhece os seus segredos, os fornecedores e os clientes, explore a mesma atividade econômica de seu empregador", considerou Brito Pereira em seu voto.

A decisão da SDI-1 modifica a primeira manifestação do TST sobre a questão. Após exame de recurso de revista, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a incidência da previsão do art. 482, "c", no caso. O órgão entendeu que a hipótese só se caracterizaria se houvesse ato do empregado de concorrência ao empregador, a fim de tomar-lhe clientes, reduzir o faturamento e causar prejuízo.

A Turma acrescentou, ainda, a possibilidade do trabalhador atuar em outro emprego ou buscar a complementação de seus rendimentos por meio de atividade comercial autônoma em horário diferenciado daquele em que se dedica ao emprego.

Prevaleceu, contudo, o entendimento manifestado pela SDI-1, que não exige a comprovação do prejuízo causado ou a diminuição do lucro empresarial. O prejuízo em potencial já é suficiente para a incidência da lei. No caso concreto, os autos indicaram que o então gerente montava uma fábrica de pré-moldados, a fim de explorar o mesmo ramo de atividade da empresa.

Fonte:TST, processo 713081/2000.0 .