Síndrome do Domingo: descubra como combater a ansiedade pré-semana de trabalho

Algumas estratégias podem ajudar profissionais a ajustar a mentalidade e tornar as últimas horas do final de semana mais agradáveis

O final de domingo e a chegada de mais uma semana de trabalho pode trazer sentimentos de ansiedade para alguns profissionais, sendo até difícil lidar com a situação.

Alguns profissionais podem ter o sentimento de frustração ao perceber que o fim de semana chegou ao fim e não conseguiu aproveitar os dias de descanso ou até por se lembrar das tarefas difíceis que precisa terminar.

Apesar disso, é importante ressaltar que algumas estratégias comprovadas pela ciência ajudam a ajudar a mentalidade dos profissionais e tornar as últimas horas do final de semana mais agradáveis. Confira duas delas:

Planejar atividades em grupo;

Se conectar socialmente e envolver-se em atividades de lazer com outras pessoas.

Pesquisa realizada em 2020 revelou que, entre os fatores associados à depressão, ter um círculo forte com amigos e família é o maior fator que protege as pessoas do quadro depressivo, e isso se aplica até mesmo para indivíduos com predisposição genética ou biológica a esses sintomas.

Assim, participar de atividades como essas citadas acima fortalece os laços sociais e melhora o humor, ajudando a reduzir a ansiedade e o sentimento de solidão, comuns nos domingos à noite.

O sono também é um importante fator. Estudo realizado em 2021 analisou o sono de 2.115 médicos residentes e constatou que a redução do tempo de sono, o hábito de dormir mais tarde e a irregularidade nos horários e de despertar estavam associados a aumentos nos sintomas depressivos a longo prazo.

A curto prazo, a ausência de um ritmo circadiano consistente resultou em uma piora no humor no dia seguinte.

Diante desse cenário, uma das melhores estratégias que os profissionais podem aplicar para recuperar o controle sobre os domingos à noite é definir um horário regular para dormir e segui-lo, mesmo nos finais de semana, já que isso pode ajudar no relógio biológico e ajustar a um ritmo consistente, tornando mais fácil adormecer e acordar no mesmo horário todos os dias.

Uma outra dica é se expor à luz natural pela manhã, o que sinaliza ao cérebro que é hora de despertar e começar o dia.

Os profissionais também podem ainda incorporar pequenas atividades que gosta na sua rotina ao longo da semana. 

O sintoma da "síndrome do domingo" é algo normal de se sentir ocasionalmente, porém se está frequentemente enfrentando uma melancolia ou ansiedade em relação ao trabalho e se sente estagnado, pode ser útil buscar apoio profissional.

Fonte:  Forbes / Contábeis

5 passos para evitar a sobrecarga no trabalho

Saiba como organizar suas tarefas e manter o equilíbrio sem comprometer a saúde

A sobrecarga no trabalho é uma realidade comum, causada pela alta demanda de tarefas e pela pressão constante por resultados. Essa situação gera cansaço físico e mental, afetando diretamente a produtividade e o bem-estar dos profissionais. A sensação de esgotamento se agrava quando há má gestão do tempo e prioridades e faltam recursos adequados, como tempo e equipe.

Vistos os prejuízos da sobrecarga no trabalho, confira, a seguir, como evitá-la:

1. Priorize as tarefas essenciais

Classifique suas atividades em ordem de importância e prazos. Focar primeiro o que é urgente ou relevante evita sobrecarga mental. Para isso, "liste as coisas que faz, os papéis que desempenha e analise sua agenda de compromissos para identificar onde seu tempo está, de fato, sendo empregado. Sem essa base de informações precisas, fica difícil estabelecer as prioridades", diz Monica Machado, psicóloga, fundadora da Clínica Ame.C e pós-graduada em Psicanálise e Saúde Mental.

2. Estabeleça limites claros

Saiba dizer "não" quando necessário. Definir limites no ambiente de trabalho é fundamental para evitar o acúmulo de responsabilidades que não são suas. Negocie prazos realistas e explique, de maneira assertiva, o impacto de assumir mais tarefas sem tempo hábil.

3. Faça pausas regulares

Mesmo em dias corridos, reserve tempo para pequenas pausas. Elas ajudam a renovar o foco e a energia, prevenindo o cansaço mental. Uma pausa de cinco minutos por hora pode aumentar sua produtividade e ajudar a lidar melhor com as demandas.

"Nas empresas, devem existir momentos que sirvam para diminuir a tensão, por isso você tem seu horário de almoço e pausa para o café. Sem esses momentos de folga, as pessoas começam a produzir menos. Aproveite esses espaços para fazer alguns exercícios de relaxamento ou jogar conversa fora com os colegas de trabalho", sugere o psicólogo César A. S. Borella.

4. Delegue responsabilidades

Se possível, delegue parte de suas tarefas para colegas ou subordinados. Centralizar tudo em si pode aumentar a sobrecarga e atrasar as entregas. "Defina o que pode ser feito por outras pessoas, o que só pode ser feito por você e elimine de vez tudo que só te faz perder tempo", recomenda a psiquiatra Danielle H. Admoni, supervisora na residência da Universidade Federal de São Paulo (UNIFESP/EPM) e especialista pela ABP (Associação Brasileira de Psiquiatria).

5. Pratique a gestão de tempo

Use técnicas de gestão de tempo, como a Pomodoro, para dividir suas atividades em blocos. Trabalhar por períodos concentrados, seguidos de pequenos intervalos, ajuda a manter o foco e a concluir tarefas sem o acúmulo de pendências, aliviando a sensação de sobrecarga.

Fonte: Correio Brasiliense

Glossário de termos jurídicos trabalhistas

Siglas e Termos utilizados na Justiça do Trabalho.

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Vamos ao nosso Glossário de Termos Jurídicos Trabalhistas:

A

Ação Civil Pública (ACP) - ação usada para proteger interesses da coletividade. Na Justiça do Trabalho, por exemplo, pode ser ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) para garantir a saúde e segurança de vários empregados no ambiente de trabalho. 

Ação rescisória - ação utilizada para desconstituir uma sentença ou acórdão, quando não cabe mais recurso, ou seja, ocorreu o trânsito em julgado. 

Acórdão - decisão de 2ª instância, onde o processo é analisado não apenas por um, mas por três magistrados. Ver: Sentença. 

Agravo - recurso usado contra uma decisão que não encerra o processo (decisão interlocutória). Na Justiça do Trabalho, são comuns o Agravo de Instrumento, utilizado quando o recurso não é recebido, e o Agravo de Petição, usado na fase de execução para discordar de decisões do juiz. 

Alvará - Autorização judicial assinada pelo juiz para determinar o pagamento de valores ou a prática de algum ato. 

Arbitragem - método alternativo de resolução de conflitos. As partes escolhem um terceiro (árbitro) para decidir o conflito (controvérsia), sem a participação do Poder Judiciário. 

Aresto - decisão; caso julgado. 

Arquivo provisório - local onde são armazenados processos que, por alguma razão de ordem legal, não foram julgados nem podem ser extintos, a exemplo de execuções em que não foram localizados bens penhoráveis. 

Assédio - Palavra, ação ou gesto usado repetidamente por alguém (normalmente superior hierárquico, mas nem sempre), que afeta a moral, a autoestima e/ou a segurança de uma pessoa, prejudicando o ambiente de trabalho ou a carreira. 

Audiência - Sessão em que o juiz tenta conciliar as partes ou interroga as partes, ouve os advogados e as testemunhas e pronuncia o julgamento. 

Audiência Pública - audiência convocada para ouvir o depoimento de pessoas com experiência e autoridade em determinada matéria, sempre que se entender necessário o esclarecimento de questões ou circunstâncias de fato discutidas em processos de grande repercussão social ou econômica.  

B 

Bis in idem (latim) - "duas vezes o mesmo". Termo que indica repetição relacionada a um mesmo fato, por exemplo, pagar duas vezes pela prestação do mesmo serviço. 

BNDT - Banco Nacional de Devedores Trabalhistas. Neste banco de dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), constam pessoas físicas e jurídicas devedoras inadimplentes em processo de execução trabalhista definitiva. Vide: CNDT (Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas). 

C 

Caput (latim) - "cabeça". Refere-se à parte inicial do artigo em uma lei (enunciado). Após o caput, podem vir parágrafos (§), incisos (I, II, III) e alíneas (a, b, c). 

Carta Precatória - carta em que um juiz pede a outra autoridade diligências processuais fora da comarca em que tramita o processo. O adjetivo "precatória" tem origem no verbo latino "precare", que significa pedir. Não confundir com precatório. 

Certidão de objeto e pé - documento que certifica sobre o objeto e situação atual do processo. 

Certidão negativa - documento que declara não haver registro de algum ato ou fato, como, por exemplo, existência de dívida. 

Cejusc - sigla para Centro Judiciário de Métodos Consensuais de Solução de Disputas. Compete ao Cejusc mediar conflitos em andamento, em colaboração com as Varas do Trabalho, realizando audiências de conciliação em qualquer fase processual. 

Certificado Digital - arquivo eletrônico composto por um conjunto de informações (nome, e-mail, CPF) que identificam de forma única um usuário. O certificado é emitido e assinado por uma entidade certificadora com a finalidade de garantir que não houve falsificação ou adulteração do conteúdo de um documento assinado digitalmente. 

CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social. Documento pessoal para registrar contratos de emprego, períodos de férias, evolução salarial, entre outras anotações. 

Celetista - relativo à CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) ou que segue as normas da CLT. 

Citação - ato de chamar o réu ao processo para se defender. Na Justiça do Trabalho, realiza-se, em regra, a notificação inicial por carta. 

Coisa julgada - qualidade que torna a decisão de mérito (por exemplo, a sentença) imutável e indiscutível. Ver: trânsito em julgado. 

CIPA - sigla para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. A CIPA tem representantes da empresa e dos empregados e busca prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho. 

CNDT - Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas. A Justiça do Trabalho emite a certidão de acordo com a base de dados do BNDT (Banco Nacional de Devedores Trabalhistas). A CNDT é documento indispensável para participar de licitações públicas e transações imobiliárias. Vide: BNDT. 

Conclusos (ou "conclusão") - significa que o processo está com o juiz para que ele profira uma decisão. 

Conflito de Competência - ocorre quando duas ou mais autoridades judiciárias se julgam competentes ou incompetentes para apreciar um processo. 

Conhecimento - fase processual em que se discute os direitos (em oposição à fase de execução, quando os direitos já foram reconhecidos e devem ser garantidos à parte vencedora). 

Correição - atividade exercida pela Corregedoria com o objetivo de fiscalizar, disciplinar e orientar os juízes e servidores para o bom funcionamento da Justiça do Trabalho.  

D 

Dar provimento - dar decisão favorável a recurso, modificando decisão anterior. 

Data Venia - expressão respeitosa para "pedir licença" e expressar opinião, divergente de outra pessoa. 

De ofício - expressão que vem de ex officio ("por lei", "em razão do cargo ocupado", "oficialmente"), usada para se referir a ato que independe de pedido da parte interessada. 

Decadência - perda de um direito pelo passar do tempo. O prazo decadencial não está sujeito à interrupção ou suspensão. Ver: Prescrição. 

Desembargador - juiz que atua na 2ª instância.  

Deserção - consequência pelo não pagamento de custas processuais ou depósito recursal. 

Despacho - ato do juiz para dar andamento ao processo, que não tem conteúdo de decisório. 

Dilação - prorrogação, adiamento. Por exemplo: aumento de prazos. 

Diligência - ato praticado em local fora da unidade judiciária por servidor ou juiz. Exemplos: vistoria, penhora, inspeção judicial. 

Dissídio - conflito, controvérsia, quando não há concordância. Termo usado para definir as ações ajuizadas na Justiça do Trabalho. O dissídio pode ser individual ou coletivo. 

Dissídio coletivo - ação usada para resolver controvérsia sobre direitos da categoria e as partes são pessoas jurídicas, por exemplo, sindicato dos trabalhadores e o empregador. O dissídio coletivo será instaurado diretamente no Tribunal quando a negociação coletiva não tiver resultado, e a decisão é chamada sentença normativa. 

Dissídio individual - ação usada para resolver controvérsia sobre direitos do contrato individual de trabalho, pelo empregado ou empregador. O dissídio individual é distribuído por sorteio a uma vara do trabalho, e é sinônimo de reclamação trabalhista. 

Distribuição - ato que dá início ao processo. A distribuição é realizada por sorteio nas varas ou tribunais e os processos são divididos entre juízes ou desembargadores. 

E 

Embargos de declaração - recurso usado para apontar possível contradição, omissão ou obscuridade em sentença ou acórdão. Também chamado de Embargos declaratórios. 

Embargos à execução - recurso usado pelo réu na fase de execução para discutir o cumprimento da decisão, do acordo ou a prescrição da dívida. 

Embargos de terceiro - ação usada para discutir a execução de bens de posse ou propriedade de quem não é parte no processo trabalhista. 

Ementa - texto reduzido, resumo. 

Empregado - trabalhador que presta serviços com subordinação, mediante pagamento, não podendo ser substituído e de forma não eventual ao empregador. 

Empregador - pessoa física ou jurídica que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços do empregado. 

Execução - fase do processo que dá cumprimento à decisão judicial; quando o pagamento é feito. 

Ex nunc (latim) - "desde agora". Termo significa que a decisão tem efeito prospectivo, ou seja, não é retroativo e vale daquele momento em diante. 

Ex officio (latim) - "de ofício". Termo refere-se a ato praticado por imperativo legal ou em razão do cargo ocupado, sem impulso das partes, ou seja, ato praticado de ofício. 

Exordial - sinônimo de petição inicial. Deriva de "exórdio", que significa início do discurso.  Ver: petição inicial. 

Ex tunc (latim) -"desde então". Termo significa que a decisão tem efeito retroativo, ou seja, também vale para situações passadas. 

Estatutário - relativo a estatuto. Por exemplo, servidores públicos federais possuem estatuto próprio (Lei nº 8.112/1990). 

F 

FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador. Fundo destinado ao custeio do seguro desemprego, por exemplo. 

FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Depósito mensal efetuado pelo empregador na conta vinculada do trabalhador. 

Foro - divisão territorial onde determinado juízo exerce sua competência. 

Fórum - Edifício onde funcionam órgãos do Judiciário. 

G 

Guia de depósito - Documento similar a um"boleto bancário" em que constam os valores que a reclamada (executada) deve pagar. 

GRU - Guia de Recolhimento da União. Documento emitido pelo Ministério da Economia (antigo Ministério da Fazenda) para recolher taxas (por exemplo custas e emolumentos) ou multas administrativas. 

H 

Habeas corpus (latim) - "que tenha o corpo". Ação usada quando a liberdade de locomoção de alguém está em risco, por ilegalidade ou abuso de poder. Conhecido como "remédio constitucional", por estar previsto na Constituição.  

Habeas data (latim) - "que tenha os dados". Ação usada para assegurar o conhecimento de informações ou corrigir dados do interessado em registros ou bancos de dados do governo ou entes de natureza pública. É também um "remédio constitucional". 

Hasta pública - ato processual em que os bens do devedor são vendidos (alienados) para pagar a execução. Caso o bem seja um imóvel, é realizada praça, e em caso de bens móveis, é realizado o leilão judicial. 

Homologação - aprovação ou confirmação de atos das partes pela autoridade judicial, para conferir validade jurídica. 

Honorários de sucumbência - valores devidos pela parte perdedora no processo ao advogado da parte vencedora. 

I 

Impedimento - condição em que a parcialidade do juiz é presumida (absoluta), não podendo atuar no processo, por exemplo, quando a parte é seu familiar. As hipóteses estão previstas na lei e o magistrado deve se declarar impedido mesmo se não houver pedido das partes. Ver: Suspeição. 

Instância - representa o grau de hierarquia judiciária. Também chamada de grau de jurisdição.  

Intempestivo - fora do prazo legal. 

Instrução - fase processual em que o juiz ouve as partes, analisa documentos e faz perguntas para deixar claro os pontos que serão objeto de julgamento. 

J 

Jurisprudência - entendimento resultante de reiteradas decisões dos tribunais superiores sobre determinada matéria. 

Jus postulandi (latim) - "direito de postular". Trata-se da capacidade de ingressar com ação em juízo, que normalmente é atribuída aos advogados habilitados na OAB. Na Justiça do Trabalho, esse direito também é conferido às partes, exceto para ação rescisória, ação cautelar, mandado de segurança e recursos de competência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). 

Justa causa - motivo, previsto em lei, para extinção do vínculo empregatício por violação a suas regras. 

L 

Leilão - venda pública de bens móveis e imóveis penhorados, que são arrematados (comprados) por quem oferecer o maior lance.  

Lide - demanda, litígio, pleito judicial em que há questão controvertida.  

Liminar - decisão proferida em caráter de urgência, para garantir ou antecipar um direito que tem perigo de ser perdido.  

Liquidação - fase do processo em que as verbas reconhecidas na sentença são calculadas. A decisão que fixa o valor é chamada "sentença de liquidação". 

Litigante de má-fé - aquele que age contra a lei, mente ou usa o processo para conseguir objetivo ilegal, se recusa injustificadamente a cumprir ou atrasa o andamento do processo, entre outras hipóteses previstas na lei. 

Litisconsórcio - termo usado para indicar que há mais de uma parte em um dos polos do processo. Se houver mais de um autor, é chamado litisconsórcio ativo, e havendo mais de um réu, litisconsórcio passivo. 

Litispendência - repetição de causas idênticas, sem que haja em uma delas trânsito em julgado. Causa idêntica é a que possui mesmas partes, mesmo pedido e mesma causa de pedir (motivo). 

Locaute - termo que deriva do inglês "lockout", refere-se à paralisação do trabalho realizada pelo empregador. Proibido por lei, o locaute é usado para exercer pressão sobre trabalhadores ou Poder Público, frustrando negociações coletivas ou dificultando o atendimento de reivindicações. 

M 

Mandado judicial -ordem emitida pelo juiz no processo. Exemplos: mandado de penhora, mandado de citação, mandado de remoção de bens. 

Mandado de Segurança (MS) - ação usada para defender direitos do cidadão contra ato ilegal de autoridade pública, quando há direito líquido e certo. 

Mandato - concessão de poderes; delegação. Utilizado como sinônimo de procuração. 

Mérito - diz respeito aos fatos que constituem (ou não) o direito do autor. Não diz respeito às formalidades processuais, mas ao conteúdo do direito de que o autor afirma ser titular. 

Ministério do Trabalho - órgão do Poder Executivo Federal que ajuda na elaboração, alteração e fiscalização das leis trabalhistas. Presta outros serviços, como a emissão da Carteira de Trabalho e a concessão do seguro-desemprego. Atualmente suas atribuições foram incorporadas ao Ministério da Economia. 

Ministério Público do Trabalho - órgão do Ministério Público da União que tem como atribuição fiscalizar o cumprimento da legislação trabalhista quando houver interesse público, com atuação tanto extrajudicial como judicial. 

N 

Negar provimento - não acolher um recurso ou decidir em sentido contrário ao que foi pedido. 

Norma Regulamentadora (NR) - norma que regulamenta e fornece orientações sobre procedimentos obrigatórios relacionados à segurança e medicina do trabalho. As NRs são editadas pelo Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho). Também são conhecidas pela abreviatura "NR".  

Notificação - ato pelo qual as partes são cientificadas da propositura do processo trabalhista. 

O 

Obreiro - ver definição de empregado.  

Oficial de Justiça - servidor público que executa os mandados judiciais. 

Ônus da prova - encargo ou responsabilidade da parte de demonstrar as alegações no processo. 

Orientação Jurisprudencial (OJ) - posicionamento adotado por um Tribunal a respeito de determinado tema jurídico, visando a uniformidade das futuras decisões sobre matéria. 

P 

PAT - Programa de Alimentação do Trabalhador. 

Partes -pessoas físicas ou jurídicas que atuam no processo, por exemplo autor (reclamante) e réu (reclamado). 

Penhora -constrição/bloqueio judicial de bens do devedor para garantir o pagamento de uma dívida. 

Perícia - relatório (laudo) feito por um perito. A perícia pode ser médica ou técnica, e pode servir para verificar questões sobre insalubridade, periculosidade, acidentes de trabalho e doença profissional.  

Petição - documento escrito contendo pedido dirigido ao juiz. 

Petição inicial - documento escrito com pedido feito ao juiz, para dar início ao processo. 

Plantão judiciário -serviço prestado pelos tribunais nos períodos e horários em que não há expediente normal, para garantir a análise de pedidos urgentes. 

Portaria -documento oficial emitido por autoridade pública. É destinado a dar instruções ou fazer determinações de diversas ordens. 

Praça pública - nomenclatura anterior ao CPC de 2015 e consagrada pelo uso. Consiste na modalidade de venda pública de bens penhorados a quem ofereça o maior lance. O objetivo da venda é realizar pagamentos de dívidas oriundas de processos trabalhistas. Sinônimo de leilão. 

Precatório -requisição de pagamento expedida pelo Judiciário para que a Fazenda Federal, Estadual ou Municipal pague o valor da execução quando supera o teto de requisição de pequeno valor (RPV). 

Preliminar -questão processual a ser resolvida antes do julgamento do mérito da causa. Por exemplo, um processo pode ser extinto, sem análise do mérito, se algum requisito processual deixa de ser atendido. 

Preposto -representante da empresa que relata em audiência os fatos envolvidos no processo. 

Prescrição -perda da pretensão de exigir o cumprimento de um determinado direito em razão do decurso do tempo. 

Prioridade -hipóteses em que o processo corre com prioridade de tramitação. A lei garante a alguns cidadãos essa prioridade, como é o caso de pessoas idosas. 

Procuração ad judicia(latim) - documento que confere poderes a um advogado para conduzir o processo judicial. 

PJe - Processo Judicial Eletrônico - sistema tecnológico pelo qual tramitam os processos. 

R 

Recesso - período de 20 de dezembro a 6 de janeiro, no qual não há expediente forense no Judiciário. 

Reclamada - pessoa física ou jurídica em face de quem se move a ação. Em geral, a empresa. 

Reclamante - pessoa física ou jurídica que ajuíza a reclamação trabalhista. Em geral, o trabalhador. 

Recolhimento previdenciário - contribuição destinada ao amparo em caso de doenças, invalidez, morte, idade avançada, proteção à maternidade e ao desempregado. 

Recurso Ordinário (RO) - recurso interposto contra a primeira decisão no processo visando a reforma ou anulação da sentença. 

Recurso de Revista (RR) - recurso contra decisão que contenha interpretação de norma legal divergente entre TRTs ou entre o TRT e o TST, ou contra decisões que contrariem a Constituição ou leis federais. É dirigido ao TST, mas tem sua admissibilidade examinada primeiramente pelo TRT. 

Redução a termo - escrever o que foi falado em documento oficial, assinado. A redução a termo ocorre quando o interessado em iniciar um processo do trabalho sem advogado conta o ocorrido, ficando a petição inicial a cargo de servidores. 

Relator -desembargador que analisa em primeiro lugar o recurso ordinário; é quem recebe o processo por distribuição. 

Relatório -resumo do processo, que serve de introdução para sentença ou acórdão. O relatório contém nome das partes, resumo do pedido e da defesa do réu (contestação), e o registro das principais ocorrências havidas no andamento do processo. 

Responsabilidade solidária/subsidiária - na responsabilidade solidária, todos os devedores são responsáveis integralmente pela dívida, podendo o trabalhador cobrar de apenas uma empresa ou de todas elas ao mesmo tempo. Na responsabilidade subsidiária, há uma ordem de preferência, isto é, aciona-se primeiro o devedor principal e, somente se este não pagar, cobra-se dos demais. 

Revelia - não comparecimento do réu para se defender em juízo. 

Revisor -desembargador ou ministro que analisa em segundo lugar o processo submetido à decisão colegiada, após o relator. O revisor pode acompanhar o voto ou propor outra solução, divergindo. 

Rito - organização dos atos de tramitação do processo. Na justiça trabalhista, pode ser ordinário, sumário ou sumaríssimo. 

Rito (ou procedimento) sumário -aplica-se aos processos de valor não superior a dois salários mínimos. 

Rito (ou procedimento) sumaríssimo -aplica-se aos processos trabalhistas cujo valor não ultrapasse 40 salários mínimos. 

Rito (ou procedimento) ordinário - aplica-se aos processos trabalhistas cujo valor ultrapassa 40 salários mínimos ou ações em que for parte a Administração Pública direta, autárquica e fundacional. 

S 

Segredo de justiça - forma de tramitação do processo para preservar interesse público ou social. 

Seguro desemprego - benefício pago a desempregados por tempo limitado pela Caixa Econômica Federal, com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). 

Sentença -decisão sobre os pedidos do autor dada pelo juiz de 1º grau. 

Sessão de julgamento - reunião de desembargadores (2º grau), ou ministros (TST ou STF) para julgamento de processos. 

Sindicato -entidade que representa e defende interesses da categoria. Pode atuar na esfera judicial, por exemplo ao ajuizar Ação Civil Coletiva para exigir o pagamento de adicional de insalubridade à categoria, e na esfera extrajudicial, por exemplo, representando trabalhadores na negociação coletiva com a empresa para aumento de salários. Há também o sindicato dos empregadores, que representa a categoria econômica, também chamado sindicato patronal. 

Sucumbência -princípio que atribui à parte vencida em um processo o dever de pagar os gastos decorrentes da atividade processual à parte vencedora. 

Súmula -resumo da interpretação majoritária adotada por um tribunal a respeito de um tema jurídico. 

Suspeição -situação que impõe ao juiz o dever de se afastar da causa por suspeita de imparcialidade. As hipóteses de suspeição são previstas em lei. 

Sustentação oral -defesa feita pelo advogado no dia da sessão de julgamento para convencer os julgadores a adotar sua tese. 

T 

Tempestivo - recurso interposto dentro do prazo legal (é o contrário de "intempestivo"). 

Trânsito em julgado -expressão usada para uma decisão da qual não se pode mais recorrer, seja porque todos os recursos possíveis foram apresentados, seja porque o prazo para recorrer se esgotou. 

Turma -órgão judiciário colegiado. 

Tutela - proteção; amparo concedido pelo Estado na proteção aos direitos requeridos. 

V 

Vara do Trabalho - órgão judiciário trabalhista de 1º grau. 

Voto - decisão dada por um desembargador ou ministro em sessão de julgamento, para formar o acórdão. 

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

4 Tendências do mercado de trabalho que mudarão em 2025

Com a chegada de 2025, o mercado de trabalho passará por muitas mudanças, impulsionadas especialmente por novos avanços tecnológicos, mudanças econômicas, assim como nas perspectivas da força de trabalho em todo o mundo.

Até o período de pré-pandemia em 2020, os trabalhadores buscavam especialmente atingir objetivos financeiros maiores, entretanto, esse cenário acabou mudando significativamente em um curto espaço de tempo.

Além de se preocuparem em atingir objetivos financeiros mais expressivos, os trabalhadores agora se concentram também em outros fatores que não eram tão considerados, como o bem-estar, o engajamento, tal como a flexibilidade.

Em resposta a essas mudanças de perspectivas que impactam os trabalhadores, as empresas estão adaptando suas abordagens para a contratação, cultura organizacional e especialmente na retenção de novos talentos.

Mudanças do mercado de trabalho para 2025

Com mudanças de perspectivas por parte dos trabalhadores, mudanças na economia, tal como a integração e o desenvolvimento de novas tecnologias, vamos compreender as principais tendências que moldarão o mercado de trabalho em 2025.

1. Aprendizado e desenvolvimento de novas competências

O mercado de trabalho está se fechando cada vez mais para profissões que não possuem qualificação. Em 2025, esse cenário estará cada vez mais presente, com novas oportunidades de emprego exigindo cada vez mais qualificação e conhecimentos específicos.

Conforme a automação e a inteligência artificial remodelam as indústrias, os profissionais devem investir cada vez mais em requalificação, aprimoramento e desenvolvimento de novas habilidades, para que possam continuar relevantes no mercado e tendo perfis alinhados ao que as empresas buscam.

Está ficando cada vez mais claro que as empresas estão optando por profissionais que demonstrem adaptabilidade, criatividade e disposição para aprender. Para se sair bem no mercado de trabalho em 2025, será preciso investir em mentorias, cursos, treinamento e certificações, para ter mais chances de prosperar em sua carreira.

2. Ascensão de empregos ligados a tecnologia

Um dos setores que não para de crescer e de buscar por novos profissionais está ligado a área da tecnologia. As áreas mais valorizadas para 2025 estarão ligadas ao desenvolvimento de software e aplicativos, Machine Learning, segurança cibernética, ciência de dados e inteligência artificial.

Outras tecnologias como blockchain, realidade virtual e computação quântica também estão em um grande "boom" no mercado, gerando inúmeras oportunidades extremamente valorizadas para profissionais que se adequarem a essas necessidades.

3. Recuperação econômica e geração de empregos

Conforme os países se recuperam gradualmente do período de pandemia, nesses locais, o mercado de trabalho deve ser aquecido. Da mesma forma, países que não conseguem recuperar sua economia devem sofrer o efeito contrário, tendo que lidar com mais demissões e menos oportunidades.

Economistas especulam que países com políticas fiscais mais robustas experimentarão um crescimento econômico e de empregos muito maior do que aqueles que estiverem vivendo em instabilidade política.

4. Inflação nos empregos

Uma preocupação global se chama inflação, e ela está diretamente ligada ao mercado de trabalho em 2025. Conforme os bancos centrais se veem obrigados a elevar as taxas de juros para combater a inflação, as empresas nesses locais vão enfrentar uma desaceleração de contratações devido ao aumento de custo.

Cenário este que terá impacto especialmente em indústrias que dependem de investimentos de capital, a exemplo da construção e manufatura. Todavia, setores ligados a tecnologia e à saúde, que dependem menos de uma infraestrutura física, serão um dos poucos setores com espaços para crescer mesmo com a inflação.

Fonte: Jornal Contábil

Recesso ou férias coletivas? Entenda diferenças e regras de cada um

Os dias de folga no Natal e no Ano Novo são considerados férias? Pode haver desconto no salário? Advogados trabalhistas esclarecem dúvidas.

Com a queda de demanda no final do ano, muitas empresas aproveitam a oportunidade para oferecer aos seus funcionários um período de descanso.

Essa prática é conhecida como recesso de fim de ano, permitindo que os trabalhadores tirem um tempo para se reunir com familiares e amigos. Embora facultativo, o recurso é bastante comum no mercado de trabalho.

Ao contrário das férias coletivas, que seguem regras determinadas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o recesso é estabelecido apenas por um acordo interno com os funcionários.

Por não haver previsão legal, ele acaba gerando muitas dúvidas, como: os dias não trabalhados podem ser descontados dos salários dos trabalhadores ou das férias?

Para esclarecer essa e outras dúvidas, o g1 conversou com advogados trabalhistas. Abaixo, eles explicam:

O tempo de recesso pode ser descontado do salário ou das férias?

A empresa pode exigir a compensação dos dias de recesso?

Existe um limite de dias?

Quais são as diferenças entre férias coletivas e recesso?

O tempo de recesso pode ser descontado do salário ou das férias?

Não. É proibido descontar os dias de recesso do salário ou das férias dos trabalhadores.

Se você tiver um período de recesso, deverá ser pago normalmente, sem afetar suas férias ou sua remuneração.

No entanto, existe a possibilidade de um acordo entre empregado e empregador para a utilização do banco de horas, permitindo que o recesso seja compensado dessa forma.

A empresa pode exigir a compensação dos dias de recesso?

Sim, mas isso só é possível se empregado e empregador estabelecerem um acordo. Se ambos concordarem, o recesso pode ser compensado com horas trabalhadas em outro momento.

"Esse acordo pode ser formalizado por meio de um banco de horas, conforme estabelecido pela CLT, onde as horas de recesso podem ser repostas", explica a advogada Paula Borges.

É importante ressaltar que, se não houver esse acordo, o empregador não pode exigir que o funcionário compense o recesso.

Existe um limite de dias?

O recesso de fim de ano não tem previsão legal, mas pode ser concedido espontaneamente pela empresa ou por meio de norma coletiva.

"Não há determinação de período mínimo ou máximo de dias. Nesse caso, deve ficar claro aos empregados que não se trata de férias", explica Cíntia Fernandes, advogada trabalhista.

Sendo assim, é preciso apenas informar aos funcionários a data de início e de término das folgas.

"É uma paralisação voluntária da empresa. Por ser mais flexível que as férias coletivas, a empresa pode colocar todos de folga e não há limite para os dias de recesso", completa o advogado José Eduardo Gibello Pastore.

Quais são as diferenças entre férias coletivas e recesso?

Abaixo, há um resumo comparativo entre as coletivas e o recesso.

Recesso x Férias coletivas

Fonte: G1

Empresa com sede onde há sindicato local não pode pagar piso fixado em norma de federação estadual

Na falta de acordo com o sindicato local, deve ser pago o salário mínimo estadual

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de São José (SC), a pagar a seus empregados as diferenças salariais relativas ao descumprimento do piso salarial estadual. A empresa vinha aplicando a convenção coletiva firmada pela federação estadual, diante da recusa do sindicato local em participar de negociações. Mas, segundo o colegiado, a norma da federação só se aplica a categorias que não têm sindicato próprio.

Sindicato cobrou diferenças

Em março de 2021, o Sindicato dos Trabalhadores local apresentou uma ação civil pública contra a empresa. 

Em 2016 e 2018, o sindicato não celebrou convenção coletiva com a empresa, por entender que o salário proposto era desfavorável aos trabalhadores. Com isso, a empresa adotou o piso salarial pactuado entre a federação estadual com o Sindicato das Empresas de Asseio Conservação e Serviços Terceirizados do Estado de Santa Catarina, inferior ao mínimo estadual. O objetivo da ação era receber as diferenças.

Por sua vez, a empresa disse ter adotado a norma da federação porque o sindicato havia se recusado a negociar. No seu entendimento, havendo convenção coletiva firmada pela federação sindical, não se poderia aplicar o salário mínimo local, previsto em lei complementar, como queria a entidade.

O juízo de primeiro grau deferiu as diferenças, mas a sentença foi cassada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). Para o Tribunal Regional do Trabalho, a recusa do sindicato a participar das negociações transfere às federações a prerrogativa de celebrar acordos e convenções coletivas de trabalho.

Norma estadual só vale se não houver sindicato local

No Tribunal Superior do Trabalho, o entendimento foi alterado pelo voto do ministro José Roberto Pimenta, relator do recurso do sindicato, que determinou que a sentença fosse restabelecida, com a condenação da empresa ao pagamento das diferenças salariais. Ele observou que é incontroverso que, no período em questão, o valor salarial oferecido pela categoria patronal era menor que o salário mínimo estadual. "O caso não é de simples recusa do sindicato, mas de justa, legítima e boa representação dos interesses dos trabalhadores diante da apresentação de condições salariais desfavoráveis", acentuou o ministro.

Segundo o relator, se o sindicato se recusar a negociar, cabe, em última análise, a instauração de dissídio coletivo. Por outro lado, a representação direta dos trabalhadores pela federação ou confederação somente ocorre no caso de a categoria não estar organizada em sindicatos, conforme o artigo 611 da CLT.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-181-61.2021.5.12.0048

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: RR-181-61.2021.5.12.0048, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Como reduzir os riscos de ficar muito tempo sentado no trabalho

Dicas de ergonomia e exercícios para prevenir lesões e melhorar o bem-estar no ambiente corporativo.

As empresas têm buscado, cada vez mais, iniciativas que promovam o bem-estar no ambiente de trabalho. No entanto, muitas vezes o conceito de "bem-estar" é associado apenas a áreas como nutrição, atividade física, combate ao tabagismo e saúde mental. Contudo, em ambientes onde os profissionais trabalham predominantemente sentados, existem cuidados específicos que devem ser considerados, especialmente no que diz respeito à ergonomia e ao movimento, como o ajuste correto da estação de trabalho e o controle do tempo sentado.

O que é ergonomia? 

Ergonomia refere-se ao conjunto de disciplinas que estudam a organização do trabalho, focando nas interações entre seres humanos e máquinas. O papel da ergonomia é avaliar e orientar sobre a saúde do colaborador, prevenindo acidentes, doenças e lesões ocupacionais. Um exemplo disso é a cadeira de escritório, um item essencial para quem trabalha sentado. A ergonomia visa configurar a postura adequada do funcionário ao sentar, evitando problemas de saúde e lesões futuras.

Principais riscos do trabalho sentado 

Um ambiente de trabalho mal projetado e a permanência prolongada em uma posição inadequada podem contribuir para o surgimento de lesões e disfunções musculoesqueléticas. Lesões por Esforços Repetitivos (LER) e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) estão entre as principais causas de problemas como a síndrome do túnel do carpo, lombalgia, cervicalgia e tendinite. Esses distúrbios não são exclusivos de atividades repetitivas e cansativas, mas podem ser desencadeados pela posição prolongada, que reduz o fluxo sanguíneo, irrita os nervos e causa microtraumas nos músculos.

Sintomas da DORT 

DORT é caracterizado por uma variedade de sintomas, que podem ocorrer juntos ou separadamente, como dor, formigamento, sensação de peso, fadiga e aparecimento gradual, geralmente nos membros superiores, mas podendo também afetar os membros inferiores. Segundo dados da Comunicação de Acidentes de Trabalho, houve um aumento de 10% ao ano nas notificações de LER/DORT entre 2007 e 2018, o que alerta as empresas sobre a necessidade de tomar medidas preventivas no ambiente de trabalho.

Prevenção de lesões durante o trabalho sentado 

De acordo com a Norma Regulamentadora 17 (NR-17), em todo trabalho realizado na posição sentada, o empregador deve planejar ou adaptar o posto de trabalho para essa posição. A NR-17 estabelece parâmetros para o levantamento, transporte e descarga de materiais, bem como para o mobiliário, equipamentos e condições ambientais, visando proporcionar conforto, segurança e desempenho aos trabalhadores. Móveis ergonômicos, como superfícies de trabalho compatíveis com a atividade realizada, distância adequada para os olhos e altura ideal do assento, são essenciais. Além disso, suportes para os pés, que se ajustam ao comprimento das pernas do trabalhador, podem ser necessários.

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Exercícios e movimentos recomendados 

Passar longos períodos sentado aumenta o risco de desenvolver problemas crônicos como diabetes e doenças cardiovasculares. Por isso, é importante alternar entre ficar sentado e em pé ao longo do dia. Algumas sugestões de exercícios e movimentos que podem ser incorporados no ambiente de trabalho incluem:

Alongamentos: 

Esticar os músculos por 15 a 30 segundos pode ser extremamente benéfico. O objetivo é contrabalançar as posições estáticas mantidas durante o dia.

Movimentos Intervalados: 

Intercalar movimentos ao longo do dia ajuda a combater os efeitos negativos da tensão muscular sobre a circulação. É recomendado caminhar pelo menos 10.000 passos por dia e levantar-se da cadeira a cada 30 a 60 minutos.

Implementar essas práticas pode aumentar significativamente a qualidade de vida dos funcionários e reduzir os riscos associados ao trabalho sedentário.

Fonte: Jornal Contábil

Veja como pessoas 50+ podem se recolocar no mercado de trabalho

Especialista discute a importância da diversidade etária nas empresas e oferece dicas valiosas

A diversidade nos processos de contratação tem sido um tema frequente em fóruns empresariais, com um destaque especial para a inclusão etária, que teve uma expansão significativa nos últimos anos no Brasil. Em pouco mais de uma década, o país viu um aumento de mais de 110% no número de trabalhadores com mais de 50 anos, passando de 4 milhões para 9 milhões, segundo o Ministério do Trabalho.

Atualmente, o país possui 55 milhões de pessoas com mais de 50 anos, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Este grupo demográfico se caracteriza por um alto nível de experiência e especialização. Dados da Agência Brasil mostram que 38% dessa faixa etária têm o ensino médio completo e 24% concluíram o ensino superior, indicando uma força de trabalho não apenas maior, mas também altamente qualificada.

Abertura para a contratação de pessoas 50+

O mercado de trabalho está mostrando uma maior abertura para a contratação de pessoas 50+, valorizando a senioridade e a experiência profissional consolidada desses profissionais, observa Renata Fonseca, psicóloga, especialista em Pessoas e Cultura e sócia da Refuturiza, ecossistema pioneiro a unir educação e empregabilidade.

"Essas contratações são impulsionadas por uma agenda de diversidade e inclusão que está ganhando muita força nas empresas", afirma. Este movimento é uma resposta à necessidade de trazer perspectivas variadas e aproveitar a rica bagagem de conhecimento desses profissionais.

Desafios e oportunidades

Apesar da abertura do mercado, Renata Fonseca destaca que ainda existe um preconceito de que pessoas 50+ são desatualizadas, principalmente em termos de novas tecnologias. "É fundamental que esses profissionais mostrem, por meio de exemplos práticos, que estão atualizados e têm muito a contribuir", explica.

Outro ponto que precisa ser desconstruído é o clichê de que pessoas mais velhas são menos abertas a mudanças. "Embora possa haver um estereótipo de que profissionais mais velhos são resistentes a mudanças, o fato de já terem passado por diversas experiências e desafios ajuda na construção da competência de se adaptar às mudanças e na construção de uma resiliência para lidar com novos desafios", atesta Renata Fonseca.

Talentos e habilidades

A profissional ressalta que profissionais 50+ trazem talentos e habilidades únicas que só a experiência é capaz de desenvolver, tais como:

·          Solução de problemas: com histórico comprovado de resoluções de problemas complexos;

·          Mentoria: com capacidade de atuar como mentores para profissionais mais jovens, compartilhando seu conhecimento e oferecendo aconselhamento;

·          Estabilidade emocional;

·          Adaptação a mudanças: desenvolvidas por meio de diversas experiências e desafios enfrentados ao longo da carreira.

"O público 50+ precisa ocupar um lugar diferente e complementar ao público mais jovem, e não 'competir' pelo mesmo espaço", ressalta Renata Fonseca.

Como exemplo do que a profissional indica, ganha destaque o filme "O senhor estagiário" (2015), no qual o personagem interpretado por Robert De Niro, Ben Whittaker, um homem de 70 anos, decide se candidatar a um programa de estágio na startup de moda que ocupa o prédio da empresa na qual ele trabalhou durante décadas.

Na construção da sua relação com a CEO e fundadora da startup, Jules (Anne Hathaway), o senhor estagiário mostra como a experiência é fundamental na resolução de problemas, tornando-se um mentor não só para Jules, mas para vários outros funcionários de diferentes gerações.

Vemos a resiliência do profissional, a dedicação diária ao aprendizado contínuo, a disponibilidade para ensinar e a proatividade, afinal foi dele a iniciativa de organizar a mesa da bagunça que tanto irritava a liderança. Com paciência, troca de experiências e sem perder o seu estilo, o senhor estagiário torna-se indispensável à equipe.

Conselhos para profissionais 50+

Para aqueles que estão se preparando para voltar ao mercado de trabalho, Renata Fonseca aconselha:

·          Atualização tecnológica: o mais importante é se manter atualizado com as novas tecnologias e tendências de mercado;

·          Networking: use e abuse da sua rede de contatos para buscar novas oportunidades;

·          Abertura para aprender: esteja aberto a rever seus conceitos e a aprender coisas novas.

Dicas para entrevistas de emprego

Para se sair bem em entrevistas, especialmente para aqueles que estão fora do mercado há algum tempo, Renata Fonseca sugere:

·          Atualização do LinkedIn: atualize e dê uma turbinada no LinkedIn. Existem consultorias especializadas que podem ajudar;

·          Retrospectiva da carreira: durante a entrevista, faça uma retrospectiva de sua carreira e apresente resultados concretos que você conquistou. Traga, principalmente, situações que demonstrem como sua experiência profissional consolidada e sua senioridade fizeram a diferença;

·          Prova de atualização: dê exemplos de como você se mantém atualizado, citando fóruns, grupos de discussão e eventos especializados de que você participa.

Para quem quer ser contratado e para quem contrata

Saber quais as tendências do mercado e como elas estão de acordo com as habilidades e competências do profissional é um passo importante. Para isso, há testes disponíveis no mercado, como o DISC, que ajudam a traçar o perfil comportamental e, assim, identificar os pontos positivos e aqueles que precisam ser desenvolvidos para exercer a nova função a fim de ingressar em uma nova carreira.

Neste ponto, de acordo com Renata Fonseca, é preciso também comprometimento das empresas, sobretudo da área de Pessoas e Cultura, por meio de processos seletivos que promovam o preenchimento de vagas por pessoas diversas, assim como o cultivo de um ambiente de trabalho que permita que todos os membros da equipe prosperem.

Fonte: Correio Brasiliense

Definidas as regras para cursos de formação de vigilantes

A Portaria CGCSP/DPA/PF nº 16 de 2024 definiu os planos de curso, contendo conteúdo programático, carga horária e demais requisitos dos cursos de formação, extensão e reciclagem de vigilantes.

As diretrizes impostas pela Portaria deverão ser adotadas em todas as empresas de curso de formação e observados no âmbito da Polícia Federal. As mudanças entrarão em vigor dia 4 de novembro de 2024.

O objetivo do Curso de Formação de Vigilante - CFV é dotar o aluno de conhecimentos, técnicas, habilidades e atitudes que o capacitem para o exercício da profissão de vigilante, em complemento à segurança pública, incluídas as atividades relativas à vigilância patrimonial, à segurança física de estabelecimentos financeiros e outros, preparo para dar atendimento e segurança às pessoas e manutenção da integridade do patrimônio que guarda, bem como treinamento para o uso de armamento convencional e o emprego de defesa pessoal.

Fonte: Guia Trabalhista Online

Olhar para o colaborador é decisivo em momentos de mudanças na empresa

Líderes precisam estar atentos a mudanças no comportamento da equipe, como excesso de conflito e queda do engajamento, já que representam sinais de que surgiu um problema no programa de transformação

Mais de sete em cada dez líderes (72%) admitem ser muito fácil ignorar os sinais de alerta emitidos pelos colaboradores que podem indicar problemas no programa de transformação das empresas. 

Isso é compreensível, já que a liderança envolvida nas transformações costuma estar tão concentrada em sua execução que acaba não dedicando tempo suficiente para essa tarefa de olhar com atenção para a equipe - ou, ainda, tem dificuldade de aceitar esses sinais, ficando reticente a eles. 

A constatação faz parte de estudo da EY com a Saïd Business School, da Universidade de Oxford, que entrevistou, entre junho e julho do ano passado, 846 líderes seniores e 840 funcionários provenientes de empresas com mais de US$ 1 bilhão em receitas anuais. A amostra contempla 16 setores industriais e 23 países nas Américas, Ásia-Pacífico e Europa, Oriente Médio, Índia e África.

Esse problema de não identificar os sinais emitidos pelos colaboradores faz parte da primeira etapa, a de sentir, que, ao lado de outras duas, se mostra indispensável para maximizar as chances de sucesso dos programas de transformação. Por meio do sentir, os programas constroem sistema de detecção precoce para identificar rapidamente quando surgem problemas desse tipo, abrindo a possibilidade de intervir e elevando o índice de sucesso nesse trabalho. 

Entre os comportamentos e emoções mais identificados estão atrasos ou perda de compromissos relacionados à transformação; aumento das emoções negativas; erros ou desentendimentos; queda do engajamento; excesso de conflito entre as pessoas; e falta de clareza sobre como proceder. 

Atenção aos sinais

O estudo deixa claro que os primeiros sinais de que surgiu um problema significativo no programa de transformação vêm dessas mudanças de emoções e comportamentos, e não dos sinais considerados clássicos ou tradicionais, como insucesso nos KPIs ou orçamentos excedidos. Identificar esses sinais vindos das pessoas requer criar condições seguras para que elas possam falar por meio da implementação de mecanismos de escuta - de preferência, já no início do programa de transformação.

A segunda etapa é o entendimento das questões. Para isso, os líderes e liderados precisam dar sentido a esses questionamentos, criando juntos um caminho a seguir. Criar sentido significa reunir pessoas de toda a organização, muitas vezes em um local físico, para chegar a uma compreensão compartilhada das questões e um sentimento de propriedade sobre o resultado. 

Em seguida, o desafio passa a ser olhar a causa raiz, e não o sintoma. Por exemplo, quando os desafios surgiram em uma empresa entrevistada pelo estudo, o líder organizou um workshop de colaboração em que 25 pessoas comentaram sobre os desafios. A constatação foi que todas elas viram a mesma coisa, o que permitiu encontrar novas formas de trabalhar.

Pessoas são a solução

Por fim, a terceira etapa consiste em desenvolver ações que coloquem as pessoas no centro para enfrentar os desafios únicos dos programas de transformação. O objetivo deve ser manter a confiança na liderança, ou reconstruí-la se for o caso; a crença no programa; e a confiança nas capacidades necessárias para a transformação. 

Para isso, ainda segundo o estudo, as organizações devem tratar os programas de transformação como processos dinâmicos que mudam com frequência, afetando o planejamento traçado. Sendo assim, é preciso ter atenção com os pontos de virada, evitando que sejam malsucedidos, o que comprometerá o programa de transformação.

O ponto de virada pode resultar na melhora do desempenho em processo ou projeto específico, fazendo com que os profissionais envolvidos prosperem nos seus objetivos, ou ocasionar a falha do programa de transformação. Em ambos os casos, há reflexos na experiência emocional dos colaboradores. Os pontos de virada bem-sucedidos têm 1,9 vez mais probabilidade de fazer com que o programa de transformação supere os KPIs desejados. Além disso, a probabilidade é quase o dobro de melhorar a preparação e a motivação da força de trabalho para a próxima transformação, o que contribui para fazer com que a organização abrace um estado de mudança contínua, cenário desejável em um mundo em constante modificação.

Fonte: Diário do Comércio

Imóvel Cedido em Comodato e Cláusulas do Contrato do Trabalho

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu o recurso de um fazendeiro de Corinto (MG) e determinou a desocupação de um imóvel cedido a um vaqueiro em comodato. A decisão levou em conta que havia previsão expressa no contrato de trabalho de que o imóvel seria devolvido ao fim do contrato ou em caso de afastamento previdenciário.

Acidente

Na ação trabalhista, o trabalhador rural disse ter sido contratado em outubro de 2018 para atuar em uma fazenda. Em maio de 2019, sofreu um acidente ao vacinar os bovinos e ficou afastado pelo INSS.

Venda

Em setembro de 2021, o proprietário vendeu a fazenda e notificou o vaqueiro de que seu contrato seria rescindido. Com isso, ele deveria desocupar o imóvel em que morava.

Direito à moradia

Na reclamação trabalhista, além de pedir indenização por danos morais, estéticos e materiais em razão do acidente, o trabalhador alegou, entre outros pontos, que o contrato de trabalho estava suspenso em razão do auxílio-doença e que a medida violaria o direito constitucional à moradia.

Perda da ruralidade

O fazendeiro contrapôs um pedido para que a Justiça determinasse a desocupação. Em sua defesa, argumentou que sua situação era a de empregador doméstico e que a venda da fazenda implicaria a "perda da ruralidade". Segundo seu raciocínio, não é possível a continuidade da prestação de serviços rurais para um empregador pessoa física que não tenha mais terras. 

Empréstimo gratuito

Outro argumento foi o de que havia assinado com o vaqueiro um contrato de comodato (empréstimo gratuito), acessório ao contrato de trabalho, para facilitar a prestação de serviço. Esse contrato, segundo o fazendeiro, previa que o imóvel deveria ser devolvido em caso de afastamento previdenciário. Embora tivesse autorizado o vaqueiro a continuar ali enquanto estava afastado, isso não lhe garantiria o direito de "viver para sempre no local, mesmo após a venda da fazenda".

Desocupação

O juízo da Vara do Trabalho de Curvelo deferiu om pedido do fazendeiro, por entender que, independentemente de o contrato estar suspenso ou ser extinto pela venda da fazenda, os termos do contrato de comodato era claros quanto às hipóteses de desocupação.

Suspensão do contrato

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) reformou a sentença. Para o Tribunal Regional do Trabalho, o afastamento do empregado por motivo de doença suspende o contrato de trabalho em relação às obrigações principais (prestação de serviços e pagamento de salários), mas as demais disposições contratuais ficam mantidas, entre elas o direito à moradia. "Essas obrigações secundárias aderem ao contrato de trabalho, tendo em vista, ainda, que a impossibilidade de prestação de serviços decorre de fato alheio à vontade do empregado", registrou a decisão. 

Direito de propriedade

O relator do recurso de revista do fazendeiro, desembargador convocado Eduardo Pugliese, observou que a Constituição Federal prevê, entre os direitos fundamentais, a moradia e a propriedade. "O papel do julgador é o de dar a maior efetividade a esses direitos e, para tanto, deve fazer a integração das normas com os princípios gerais do direito", explicou.

No caso, o relator ressaltou que, conforme delineado pelo Tribunal Regional do Trabalho, trata-se de uma situação em que as próprias partes convencionaram o termo final do contrato e as possíveis exceções para seu término, entre elas a suspensão decorrente de benefício previdenciário. 

Ele destacou, ainda, que não há nenhum registro de vício de consentimento em relação às cláusulas previstas. A decisão do Tribunal Regional do Trabalho, a seu ver, violou o direito de propriedade e o princípio de que os acordos devem ser cumpridos.

Ficou vencida a ministra Delaíde Miranda Arantes.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - Processo: RR-10009-72.2022.5.03.0056, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Como fazer o cálculo do custo do empregado?

O cálculo do custo do funcionário envolve a soma de salário, benefícios, encargos trabalhistas e despesas operacionais associadas à sua contratação. Conheça mais detalhes no conteúdo!

Você sabe quanto custa para a sua empresa contratar um empregadoo? Além do salário bruto, que é pago a ele, existem obrigações e impostos que devem ser considerados, além de benefícios, como vale-refeição e uniforme, por exemplo. 

Somando tudo, um funcionário pode custar até 183% do salário bruto, para a empresa, de acordo com uma pesquisa da Fundação Getúlio Vargas em parceria com a Confederação Nacional das Indústrias.

O estudo mostra que, nesse caso, o salário, propriamente dito, corresponde a cerca de 32% do custo do empregado. O restante é resultado das obrigações sociais, como FGTS e INSS, e também dos encargos trabalhistas, como vale-transporte e 13º, por exemplo.

Para ajudar a sua empresa a entender como é feito o cálculo do custo do funcionário e avaliar se há condições suficientes para arcar com as despesas de um novo empregado, o Tangerino - controle de ponto preparou algumas dicas. Confira!

Planejamento é fundamental para saber o custo do funcionário

Conhecer e entender o valor real de um funcionário para a empresa impacta em diversas questões, como saber se é realmente o momento mais viável para contratar mais pessoas e até avaliar as condições financeiras que a empresa tem para conseguir cumprir com essas despesas.

Além de incluir questões estratégicas de custo, como encontrar formas de economizar na contratação e identificar se aquele funcionário traz um retorno para a empresa, permitindo que o negócio encare um crescimento com o melhor custo-benefício.

Como você verá neste artigo, além do salário e dos impostos trabalhistas, também há outros gastos dependendo da empresa, como uniforme e investimentos em treinamentos para as equipes.

Nesse contexto, o planejamento é fundamental. Antes de contratar um funcionário, conheça quais são os gastos para mantê-lo, de acordo com a lei. 

No próximo tópico, você verá quais são os encargos a serem pagos nos diferentes regimes tributários. 

Custo do empregado para empresas optantes pelo Simples Nacional

As empresas registradas no Simples Nacional são aquelas com receita bruta anual de até R$ 4,8 milhões (regra que passou a valer a partir de 2018). Esse regime foi criado, em 2007, na tentativa de facilitar a vida dos microempreendedores e pequenos empresários. Assim, os tributos pagos por eles são diferenciados, em relação às grandes empresas, e esses negócios conseguem se manter, inclusive ao optar pela contratação de um funcionário.

De acordo com a legislação, empresas enquadradas nesse regime não pagam encargos referentes ao INSS patronal, salário educação, seguro acidente do trabalho (SAT) e contribuições ao SENAI, SESI, SEBRAE ou Incra.

Os encargos que entram na conta são:

·  Fração de férias: 11,11%

·  Fração de 13º salário: 8,33%

·  FGTS: 8%

·  FGTS/Provisão de multa para rescisão: 4%

·  Previdenciário (férias, FGTS e Descanso Semanal Remunerado): 7,93%

Com essa somatória básica, significa que praticamente 40% do dinheiro gasto pela empresa para custear um colaborador não irá para o seu salário, mas é convertido na forma de imposto.  

Custo do empregado para empresas do Lucro Presumido 

Já as empresas que se enquadram no Lucro Presumido são aquelas que faturaram até R$ 78 milhões no ano calendário anterior e não atuam com atividades impeditivas para esse perfil, como bancos comerciais e de investimento, arrendamento mercantil e seguradoras.

Essas empresas, além de terem as mesmas obrigações tributárias do Simples Nacional, têm um acréscimo da alíquota de terceiros (Incra, SENAI, SESI ou SEBRAE), o INSS patronal e outros encargos não existentes para as pequenas empresas. Veja:

·  Fração de férias: 11,11%

·  Fração do 13º salário: 8,33%

·  INSS: 20%

·  Seguro Acidente de Trabalho (SAT): 3%

·  Salário Educação: 2,5%

·  Incra/SENAI/SESI /SEBRAE: 3,3%

·  FGTS: 8%

·  FGTS (provisão mensal de multa para rescisão): 4%

·  Previdenciário (férias, FGTS e Descanso Semanal Remunerado): 7,93%

Assim, no caso do Lucro Presumido, 68,2% do dinheiro que é gasto pela empresa para custear um colaborador é convertido na forma de imposto.

Outros gastos que podem fazer parte do cálculo do custo do empregado

Além das obrigações e impostos citados, anteriormente, outros gastos podem fazer parte do cálculo, dependendo da empresa, o que requer mais alguns acréscimos na hora de somar o custo do funcionário. Veja alguns exemplos: 

·  uniforme

·  refeição fornecida na empresa ou vale-refeição/alimentação

·  treinamentos 

·  plano de assistência médica e/ou odontológica

·  vale-transporte

Entenda como funciona a concessão dos auxílios transporte e alimentação 

A concessão do vale-transporte é obrigatória, caso o funcionário necessite do transporte para trabalhar e o solicite. Ele pode optar também pela não solicitação. 

De acordo com a lei, o funcionário deve arcar com 6% do valor sobre seu salário e o restante é responsabilidade da empresa. Quanto menor o salário do funcionário, mais elevado é esse custo com transporte para a empresa.

Já no caso do vale-refeição ou alimentação, a concessão não é uma obrigação legal do empregador, a não ser que o benefício esteja previsto no contrato de trabalho ou em convenção coletiva.

Uma vez concedido, e quando se não descontar nenhuma porcentagem do funcionário, ele passa a ter natureza salarial. Isso significa que é preciso somá-lo ao salário para constar no pagamento das obrigações tributárias, como INSS e FGTS, e das verbas trabalhistas.

Já quando a empresa desconta alguma porcentagem do salário do trabalhador, considera-se o benefício como parcela de natureza indenizatória, não necessitando incorporá-la ao salário.

De acordo com o art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o benefício de alimentação não pode exceder 20% do salário-contratual do funcionário.

Em termos de desconto do trabalhador, não há um valor mínimo, desde que também não ultrapasse os 20% do salário. Assim, mesmo quando o desconto é "simbólico", ele não é incorporado ao salário do trabalhador.

Exemplo prático: veja como fazer o cálculo do custo do empregado

Agora, que você já conhece os principais impostos e os possíveis gastos que podem entrar na conta do custo do funcionário, abaixo mostramos dois exemplos de cálculos, um para funcionário de empresa do Simples Nacional e outro para quem se enquadra no Lucro Presumido. 

Para essas simulações, consideramos aqueles tributos e descontos principais, além do vale-transporte, no momento de fazer os cálculos. Mas é importante reforçar que, caso haja outros gastos, como vale-refeição e treinamentos mensais, por exemplo, eles devem entrar nessa somatória também. Veja:

Simples Nacional

Vamos fazer o cálculo conforme o valor do salário mínimo vigente.

·  Salário bruto: R$ 1.412,00

·  Fração de férias - R$ 156,87

·  Fração de 13º salário - R$ 117,61

·  FGTS - R$ 112,96

·  FGTS/Provisão de multa para rescisão - R$ 56,48

·  Previdenciário (férias, FGTS e Descanso Semanal Remunerado - DSR) - R$ 111,97

·  Vale-transporte* - R$ 113,28

* Considerando que a passagem tem o valor de R$ 4,50 e que o funcionário precise de duas passagens por dia. Somando os 22 dias do mês, tem-se um total de R$ 198,00. Com o salário bruto a R$1.412,00 e descontando os 6% (R$ 84,72) que ficam a cargo do funcionário, a empresa deve arcar com R$ 113,30. 

Para esse exemplo, a empresa deve desembolsar, além do salário bruto, o valor de R$ 669,43, o que representa 49,56% a mais que o salário bruto. Assim, o valor total de gasto com esse funcionário é de R$ 2.081,43. 

Lucro Presumido

·  Salário bruto: R$ 1.412,00

·  Fração de férias - 156,87

·  Fração do 13º salário - R$ 117,61

·  INSS - R$ 282,40

·  Seguro Acidente de Trabalho (SAT) - R$ 42,36

·  Salário Educação - R$ 35,3

·  Incra/SENAI/SESI /SEBRAE: R$ 46,5

·  FGTS - R$ 112,96

·  FGTS (provisão mensal de multa para rescisão) - R$ 56,48

·  Previdenciário (férias, FGTS e DSR) - R$ 111,97

·  Vale-transporte - R$ 113,28 (mesmo caso do exemplo do Simples Nacional)

Nesse caso, a empresa deve desembolsar, além do salário bruto, o valor de R$ 1075,73 o que representa 76,1% a mais que o salário bruto. Assim, o valor total gasto para manter esse funcionário é de R$2.487,73. 

Percebeu a importância do cálculo do custo do funcionário? Com todas essas informações, como estão as contas para contratar novos colaboradores?

Em caso de empresas que têm uma alta taxa de rotatividade, esse gasto tende a ser ainda maior. Isso porque os processos de contratação e demissão são onerosos. Uma dica para reduzir essa rotatividade é investir em uma estratégia de retenção de talentos!

Fonte: Solides, com edição do texto pela M&M Assessoria Contábil

Prorrogado para 08/03/2024 o prazo para que empresas com 100 ou mais funcionários realizem o preenchimento do Relatório Salarial

As informações serão utilizadas para a verificação da existência de diferenças salariais entre mulheres e homens que ocupam o mesmo cargo

O Ministério do Trabalho e Emprego prorrogou para 8 de março de 2024 o prazo para que as empresas com 100 ou mais funcionários realizarem o preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do Primeiro Semestre de 2024, devido a instabilidades no sistema. A iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres atende ao que determina o Decreto nº 11.795/2023, publicado em novembro do ano passado para regulamentar a Lei nº 14.611, de 2023, assinada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva em julho de 2023, que estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens. 

O preenchimento pelas empresas deve ser feito por meio do Portal Emprega Brasil. As informações serão utilizadas para a verificação da existência de diferenças salariais entre mulheres e homens que ocupam o mesmo cargo. Os relatórios semestrais de transparência salarial utilizarão os dados de salários e ocupações de mulheres e homens já informados pelas empresas pelo eSocial, e as empresas estão sendo solicitadas a prestar algumas informações adicionais sobre critérios de remuneração e ações que apoiem a contratação e a promoção de mulheres nas empresas. Todas essas informações serão consolidadas  pelo Ministério do Trabalho e Emprego e disponibilizadas para disseminação, tal como determina a legislação, em março de 2024. No canal do MTE no you tube um vídeo detalha o preenchimento do formulário, que pode ser acessado pelo link https://youtu.be/0Or5kWPvMyY

Caso a empresa não cumpra com a publicação do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, como determina a Lei nº 14.611/2023, será aplicada uma multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos, além de multas em casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, quando for o caso.

Nos casos em que for verificada a desigualdade salarial, as empresas com 100 ou mais empregados deverão elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Estas empresas serão notificadas por meio da Auditoria-Fiscal do Trabalho para elaborarem o Plano de Ação no prazo de 90 dias, com a participação de entidade de classe.

Garantia de Direitos 

Medidas para a promoção da garantia da igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens também deverão estar previstas no Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, como a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que incluam a capacitação de gestores(as), lideranças e empregados(as) a respeito da temática da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. 

Segurança dos dados 

Os dados  dos relatórios serão anonimizados , observada a proteção de dados pessoais de que trata aLei Geral de Proteção de Dados (LGPD), Lei nº 13.709/2018.. Em março de 2024 as empresas poderão acessar a plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho- PDET, do Ministério do Trabalho, para extraírem, por CNPJ, o seu Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. 

As empresas devem publicar em seus sites eletrônicos, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para os seus empregados, colaboradores e público em geral, no mês de março/2024, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios que foi disponibilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Canal de atendimento para dúvidas 

A empresa interessada em mais informações sobre o assunto pode encaminhar suas perguntas para o e-mail: igualdadesalarial@trabalho.gov.br. 

- Apresentação sobre o Relatório de Igualdade Salarial aqui.

- Perguntas e Respostas sobre o processo de preenchimento e divulgação dos dados referentes ao Relatório de Transparência de Igualdade 

Salarial aqui.

- Passo a passo sobre o cadastro e preenchimento do Formulário aqui. 

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

Posso beber na festa de fim do ano da empresa? É hora de aproveitar e pedir aumento? Como me vestir?

Especialistas em carreiras respondem às dúvidas mais comuns dos trabalhadores

Dezembro chegou, e as pessoas começam a se despedir do ano. No ambiente corporativo, não é diferente. E, muitas vezes, isso leva a uma convocação do RH para uma confraternização, até mesmo fora do escritório, com música, comida e bebida liberada. Pode parecer uma festa entre amigos, mas não é, vale lembrar.

- Já vi diretor de empresa ser mandado embora após uma confraternização de fim de ano, pela postura adotada. Então, cuidado. Garrafas e garrafas de bebidas caras em cima da mesa? Não é o propósito. Ainda há limites neste ambiente - explica a neurocientista e especialista em gestão de carreira Andrea Deis.

Para ajudar os trabalhadores a se portarem nesses eventos, o EXTRA fez perguntas a especialistas e traz as respostas abaixo. Colaboraram, além de Andrea Deis, a gerente de RH da Luandre Debora Herdeiro e o coach de líderes Silvio Celestino.

É preciso comparecer?

Segundo Andrea Deis, essa é a principal pergunta das pessoas que não gostam de eventos sociais. A resposta é que, na carreira, quem não está na vitrine não é percebido. Então, sim, o trabalhador deve ir e socializar. A confraternização de fim de ano do trabalho é troca de talento, não de vida pessoal.

Como se vestir?

Debora Herdeiro lembra que as festas corporativas já indicam o tipo de vestimenta adequada, seja de forma direta ou de acordo com o tema e o quão informal é a confraternização. Mesmo assim, caso não tenha certeza da vestimenta ideal, vale procurar a área de RH para não errar na escolha. Andrea Deis acrescenta que, geralmente, é possível ir mais despojado do que na rotina profissional, mas evitando camisas muito abertas ou saias muito curtas e bermudas, tomando cuidado com a assepsia.

Dançar pode?

Se este for o objetivo da festa - um encontro informal entre os colaboradores, com música -, não há problema algum, opina Debora Herdeiro.

Pode beber ou não?

Se o evento incluir bebidas alcoólicas, a regra de ouro é sempre beber com moderação. Afinal, o evento, apesar de informal, ainda é corporativo. Se souber que sua tolerância ao álcool é pequena, não beba para não cometer vexames ou perder os filtros de comportamento, indica Silvio Celestino.

É permitido flertar?

Não é adequado flertar em eventos organizacionais.

Levar acompanhante ou evitar?

Silvio Celestino opina que algumas festas são feitas para isso. E levar um acompanhante demonstra que a pessoa tem uma vida social além do trabalho, o que é visto de forma positiva. Mas, em geral, é importante considerar que a confraternização de fim de ano também é uma boa oportunidade de fazer networking (rede de relacionamentos) interno, e um acompanhante pode diminuir sua interação com os colegas da empresa.

Fonte: Extra

Motorista de caminhão - Necessidade do fornecimento de protetor solar

Falha no fornecimento de protetor solar gera indenização a carreteiro que desenvolveu câncer de pele

Duas empresas de transporte foram condenadas a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil a motorista de carreta que desenvolveu câncer de pele na orelha. De acordo com a sentença - proferida na 3ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo-SP -, ficou comprovado que o homem permanecia exposto à radiação solar durante as viagens que realizava pela empresa, contribuindo para o desenvolvimento da doença.

Em audiência, testemunhas relataram que não havia controle no fornecimento de protetor solar aos carreteiros. E nas palavras do juiz Gabriel Garcez Vasconcelos, "sequer foi comprovado o efetivo fornecimento, em que pese os motoristas carreteiros exerçam atividades externas". A responsabilidade patronal foi constatada pela incorrência em condutas omissivas e negligentes, diante da violação do dever geral de cautela. 

Segundo os autos, não houve redução da capacidade laborativa para as atividades do profissional. No julgamento, o magistrado explica que, "a ausência de incapacidade não descaracteriza o dano, mas apenas impacta na extensão deste, de modo que deve ser ponderada no cálculo da verba indenizatória". Acrescenta ainda que o dano, nesse caso, é presumido.

Processo pendente de análise de recurso.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com edição e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Pequenos negócios geraram 71% das vagas de trabalho criadas em 2023

De acordo com estudo do Sebrae feito com dados do Caged, as micro e pequenas empresas contrataram 1,26 milhão de um total de 1,78 milhão de carteiras assinadas

O Brasil alcançou, no último mês de outubro/2023, a marca de 1,78 milhão de novos empregos gerados desde o início do ano. Desse universo, quase 71% foram criados pelas micro e pequenas empresas, o que corresponde a aproximadamente 1,26 milhão de novos postos de trabalho. Já as médias e grandes geraram 372,4 mil vagas, o que equivale a cerca de 21% do total de empregos. Os dados são de um estudo do Sebrae realizado a partir de dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, do Ministério da Economia.

Considerando apenas o mês de outubro/2023, o levantamento do Sebrae mostra que foram criados pouco mais de 190 mil vagas de trabalho. As micro e pequenas empresas contribuíram com 124,1 mil empregos, o que representa 65,2% do saldo líquido de contratações efetuadas. Enquanto as média e grandes empresas foram responsáveis por 69,8 mil novas vagas, equivalente a 36,7% do saldo.

Para o presidente do Sebrae, Décio Lima, os números mostram, mais uma vez, a força do pequeno negócio e a importância desse segmento para a economia. "São os empreendedores de pequeno porte que têm sustentado o país. São as pessoas que acordam todas as manhãs e fazem o Brasil se movimentar, distribuindo renda, proporcionando inclusão social e a transformação das vidas de bairros e municípios, em todas as regiões".

Fonte: Agência Sebrae / Fenacon

Empresa pode proibir uso de celular no trabalho? Advogados analisam

Os especialistas explicam, também, se os funcionários que descumprirem as regras podem ser punidos

No mundo conectado em que vivemos, é quase impossível passar um dia sem nossos inseparáveis amigos de bolso, os celulares. Mas e quando a questão envolve o local de trabalho? Será que as empresas podem proibir seus funcionários de darem uma espiadinha no Instagram ou enviarem mensagens no WhatsApp durante o expediente?

Para responder à questão ouvimos dois especialistas em Direito do Trabalho. Confira a seguir.

O advogado Otavio Pinto e Silva, do escritório SiqueiraCastro, explica que os empregadores possuem o chamado "poder de direção" sobre as atividades de seus empregados, que se manifesta de três maneiras distintas: 1) organização; 2) fiscalização ou controle; 3) disciplinar.

Segundo o profissional, levando em conta essa dimensão de organização inerente ao poder de direção, o empregador pode adotar as medidas que julgar adequadas para o melhor desenvolvimento das atividades produtivas, o que em tese inclui a possibilidade de restringir ou até proibir o uso do celular no trabalho.

No entanto, ele ressalta que é preciso levar em conta que atualmente o telefone celular é praticamente uma necessidade diária na vida das pessoas, uma vez que serve não apenas para comunicações pessoais como também para inúmeras outras atividades cotidianas, como pagar contas, gerenciar aplicativos de agências bancárias, acessar programas governamentais, utilizar meios de transporte, planos de saúde, redes sociais etc.

"Assim, no uso de sua prerrogativa de organizar as atividades do empregado cabe ao empregador respeitar os direitos personalíssimos do cidadão, o que na prática demanda muito equilíbrio na adoção de políticas de restrição ao uso do celular."

Já a advogada Ana Lúcia Pinke Ribeiro de Paiva, do escritório Araújo e Policastro Advogados, é mais enfática em dizer que sim, é possível a proibição do uso de aparelho celular pessoal no ambiente corporativo, durante o horário de trabalho do empregado.

"Isso porque interferências durante a prestação dos serviços podem gerar, além da interrupção do serviço prestado e eventual desatenção do empregado, acidentes de trabalho. Logo, a proibição do uso do aparelho celular está inserida no poder diretivo do empregador, previsto no caput, do artigo 2º, da CLT."

Maior cuidado

Questionamos os especialistas se em algumas profissões que demandam mais atenção, como é o caso de babás e cuidadores, por exemplo, a restrição ao uso do celular pode ser ainda maior. De acordo com Otavio, esse tipo de atividade pode levar o empregador a exigir do empregado que se abstenha do uso de funcionalidades do celular durante a jornada, por exemplo, impedindo que se desvie de suas tarefas para acessar redes sociais no horário em que está trabalhando.

"Mas, reitere-se, é preciso cautela no estabelecimento dessas restrições, para não causar embaraços ao trabalhador no exercício de sua cidadania. Assim, é preciso assegurar ao trabalhador o gozo do horário de intervalo para refeição e descanso previsto na legislação, quando então ele poderá acessar o celular para atender suas necessidades pessoais."

Ana Lúcia, por sua vez, diz que profissões que exijam cautelas adicionais e ambientes de trabalho que demandem grau maior de atenção do empregado potencializam a justificativa para a proibição do uso do aparelho celular no ambiente profissional.

Punições

Caso o trabalhador descumpra as regras estabelecidas, ele pode ser punido? O advogado do SiqueiraCastro pondera que o descumprimento das obrigações contratualmente estabelecidas pode levar à aplicação de medidas disciplinares, tais como advertências (orais ou escritas) ou suspensões (com desconto nos salários pelo dia, ou dias, de afastamento). No limite, se o descumprimento for reputado como falta grave, a depender de suas consequências, pode levar até a uma dispensa com justa causa.

"De todo modo, sempre haverá a possibilidade de o empregado levar a situação concreta ao exame da Justiça do Trabalho, caso entenda que eventual punição disciplinar tenha sido descabida ou exagerada."

A advogada do Araújo e Policastro Advogados ressalta que, em princípio, o simples uso de celular no ambiente corporativo não deverá acarretar a penalidade máxima da rescisão do contrato de trabalho por justa causa. "Porém, o descumprimento da regra é passível de advertências e a reincidência reiterada poderá levar inclusive à justa causa", finaliza.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/395842/empresa-pode-proibir-uso-de-celular-no-trabalho-advogados-analisam

Empresa pode instalar catraca com biometria para uso do banheiro? Caso real

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de uma empresa de Osasco (SP), que terá de indenizar um empregado que, para ir ao banheiro, tinha de passar por catraca com sistema biométrico. A decisão segue o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho de que o controle do uso do banheiro pela empregadora fere o princípio da dignidade da pessoa humana.

Digital

Na ação trabalhista, o empregado, admitido em agosto de 2020 como operador júnior, disse que, alguns meses após o início do contrato, a empresa instalou a catraca com reconhecimento digital para acesso aos banheiros, sem justificar a finalidade do controle. O objetivo, segundo ele, era vigiar o tempo de permanência no local, o que configuraria abuso de poder.

Covid-19

Em sua defesa, a empresa alegou que se tratava de uma medida de prevenção à covid-19, para evitar aglomerações. Segundo a empresa, os empregados podiam usar o banheiro quantas vezes precisassem e pelo tempo que fosse necessário, e não se poderia presumir que a intenção da medida fosse controlar o acesso ao banheiro.

Recursos obscuros

A justificativa da pandemia foi afastada pelo juízo da 3ª Vara do Trabalho de Osasco, para quem a empresa se valeu de uma suposta preocupação para invadir a intimidade de seus empregados, visando ao aumento da produtividade, "mesmo que, para isso, recursos obscuros viessem a ser adotados". Pela sentença, a empresa deveria pagar R$ 5 mil de indenização ao empregado.

Outros recursos

Mesmo entendimento teve o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ao rejeitar recurso da empresa. "Se a preocupação fosse de fato controlar a disseminação do vírus, a empresa poderia impor a prática de outros recursos de proteção, muito menos invasivas, como rodízio e teletrabalho, e não a instalação de catraca na entrada do banheiro", disse o Tribunal Regional do Trabalho, que apenas reduziu para R$ 3 mil o valor de indenização. 

Necessidades fisiológicas

Em agosto de 2023, por decisão monocrática, o ministro José Roberto Pimenta, negou seguimento ao recurso da empresa contra a decisão do Tribunal Regional do Trabalho. Para o ministro, a empresa extrapolou os limites do seu poder diretivo e afrontou normas de proteção à saúde, pois a restrição ao uso do banheiro por meio das catracas com biometria impede os empregados de satisfazer necessidades fisiológicas inerentes a qualquer ser humano, o que pode acarretar até mesmo o surgimento de doenças.

Jurisprudência

A empresa ainda tentou a análise do caso pelo colegiado, afirmando que não ficou comprovado que havia restrição de uso de banheiro, mas, por unanimidade, o colegiado explicou que, conforme a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, esse tipo de controle viola a dignidade dos trabalhadores e configura ato ilícito, sendo, assim, indenizável o dano moral sofrido pelo empregado.

A decisão foi unânime. 

Processo: Ag-AIRR-1001393-44.2021.5.02.0383

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, com edição e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Restrição a Uso de Banheiro Gera Indenização

Empresa de teleatendimento é condenada por vincular remuneração a tempo de uso de banheiro

Uma teleatendente de Londrina (PR) receberá indenização de R$ 10 mil do empregador. porque a empresa vinculava o pagamento de um prêmio de incentivo ao tempo de idas ao banheiro. A decisão é da Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou inadequados e reprováveis os procedimentos adotados pela empregadora.

Humilhantes

Segundo a trabalhadora, a empresa adotava uma parcela denominada Remuneração Variável (RV) como complemento do salário. O valor era calculado com base na produtividade, e a RV do supervisor dependia diretamente do desempenho das pessoas subordinadas a ele. Assim, ele fazia tudo para forçá-las a atingir as metas, inclusive com práticas humilhantes, como o controle rígido das pausas para idas ao banheiro.

Incômodos

A empregadora, em sua defesa, alegou que não restringia a utilização do banheiro, apenas solicitava que os empregados avisassem no sistema quando precisassem utilizá-lo. A providência seria necessária para que não fosse repassada nenhuma ligação ao operador na sua ausência. 

Para a empresa, nenhum ambiente de trabalho está livre de desentendimentos, mas a caracterização do dano moral depende de mais elementos do que "simples incômodos".

Produção 

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Londrina e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) rejeitaram o pedido de indenização. Segundo o Tribunal Regional do Trabalho, não ficou demonstrado que as pausas para banheiro influenciassem negativamente o cálculo da remuneração variável ou que correspondessem a algum desconto.

De acordo com a decisão, a exigência do cumprimento de metas e a resposta do empregado aos anseios do empregador e sua cobrança são normais no mercado de trabalho, "exceto quando os limites são extrapolados, o que não se afigurou no caso".

Inadequados e reprováveis

Mas, para o relator do recurso da teleatendente, ministro Dezena da Silva, a matéria já tem jurisprudência consolidada no Tribunal Superior do Trabalho no sentido de que esses procedimentos são inadequados e reprováveis. Trata-se, segundo ele, o mecanismo que visa restringir o uso dos banheiros induz a trabalhadora a negligenciar suas necessidades fisiológicas, sob pena de ver reduzida sua remuneração.

Silva lembrou que essa conduta contraria as disposições do anexo II da Norma Regulamentadora (NR) 17 do Ministério do Trabalho, dirigido especificamente a quem trabalha em teleatendimento ou telemarketing.

A decisão foi unânime. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST), Processo: RR-679-07.2021.5.09.0513, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Idade mínima permitida para o trabalho no Brasil

De acordo com a legislação brasileira, a idade mínima permitida para o trabalho no Brasil é:

a)   Menor aprendiz, a partir dos 14 anos;

b)   Contratação geral, a partir de 16 anos;

c)   Trabalho noturno, perigoso e insalubre são proibidos para menores de 18 anos, conforme art. 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal;

d)   Trabalho como doméstico é proibido para menores de 18 anos, por força da Lei Complementar 150/2015, art. 1º, parágrafo único.

Fonte: Guia Tributário, com edição de texto pela M&M Assessoria Contábil

Ressarcimento de energia elétrica e internet no teletrabalho - Não incidência de INSS e IRRF

Tais custos podem ser considerados como dedutíveis para determinação do Lucro Real

Os valores pagos para ressarcimento de despesas arcadas pelos empregados com internet e consumo de energia elétrica em decorrência da prestação de serviços no regime de teletrabalho não devem ser incluídos na base de cálculo das contribuições previdenciárias e nem do Imposto de Renda Retido na Fonte.

Contudo, para a caracterização do aspecto indenizatório dos valores percebidos, o beneficiário deve comprovar as despesas, mediante documentação hábil e idônea, afastando, por conseguinte, a incidência das contribuições previdenciárias e do IRRF.

Despesas dedutíveis para fins de Lucro Real

Os valores pagos para ressarcimento de despesas arcadas pelos empregados com internet e consumo de energia elétrica em decorrência da prestação de serviços no regime de teletrabalho, necessárias à atividade da empresa e à manutenção da fonte produtora, podem ser consideradas como dedutíveis na determinação do Lucro Real, desde que o beneficiário comprove, mediante documentação hábil e idônea, os valores despendidos.

Base legal: Solução de Consulta nº 87, de 14/03/2023; Regulamento do Imposto sobre a Renda - RIR/2018, aprovado pelo art. 1º do Decreto nº 9.580, de 22 de novembro de 2018, art. 311, §§ 1º e 2º; Parecer Normativo CST nº 32, de 17 de agosto de 1981; Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, art. 75-D, parágrafo único, art. 457, § 2º; Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, art. 214, § 9º, inciso V, alínea "m" ; Instrução Normativa nº 2.110, de 17 de outubro de 2022, art. 34, inciso VII; Constituição Federal de 1988, art. 146, inciso III; Lei nº 5.172, de 25 de outubro de 1966 - Código Tributário Nacional (CTN), art. 43, incisos I e II, § 1º, e art. 111, inciso II; Lei nº 7.713, de 22 de dezembro de 1988, Lei nº 9.250, de 26 de dezembro de 1995, art. 3º, caput e §§ 1º e 4º;

Texto editado pela M&M Assessoria Contábil.

Em rescisão contratual, coação trabalhista exige prova

Caracteriza-se coação o constrangimento físico ou moral para obrigar que alguém faça ou deixe de fazer algo.

Um exemplo de coação é quando o empregador pressiona o empregado para que este assine um pedido de demissão, visando, assim, rescindir o contrato sem o pagamento da multa do FGTS e aviso prévio, além dos reflexos respectivos nas férias e 13º salário.

A simples alegação de coação no pedido de demissão não é suficiente, por si só, de caracterizá-la, devendo o empregado coagido provar que o empregador agiu neste sentido (como testemunhas, por exemplo).

Recentemente, o TRT da 2ª Região manteve decisão de 1º grau que negou nulidade do pedido de demissão a homem que alega ter sido coagido pelo empregador a solicitar a dispensa (Processo nº 1000063-18.2022.5.02.0014).

Segundo a decisão do tribunal, nesses casos, é necessário que seja apresentada prova concreta, o que não foi feito pelo empregado no processo em questão. Para os magistrados, embora o trabalhador tenha afirmado ser vítima de fraude e de não ter intenção de deixar suas funções, não apresentou prova da alegada ilicitude na ruptura do contrato.

Além disso, informou, em depoimento pessoal, que saiu do trabalho porque "o salário estava ruim e que sentiu que foi forçado a deixar a empresa porque era mandado fazer tarefas que não deveria". O pedido de demissão foi redigido e assinado pelo profissional. 

"Saliente-se que a coação é um dos vícios de consentimento nos negócios jurídicos, caracterizando-se pelo constrangimento físico ou moral para que alguém, fundado em real temor de dano a sua pessoa, à sua família ou a seus bens, pratique algum ato contrário à sua vontade. Sendo a coação o extraordinário, não pode ser meramente alegada, devendo ser robustamente comprovada", ponderou a relatora, a juíza convocada Thaís Verrastro de Almeida.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT 2ª Região / Guia Trabalhista, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Empregada que era obrigada a trocar de roupa em vestiário unissex deverá receber indenização por danos morais

TRT-RS considerou que a exposição da intimidade da empregada provocou constrangimento indevido

O hospital onde a técnica de higienização trabalhava não dispunha, na época do seu contrato, de vestiários separados para homens e mulheres. A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) considerou que a exposição da intimidade da empregada na troca de roupa em vestiário unissex provocou constrangimento indevido. O colegiado manteve a indenização por dano moral em R$ 5 mil, fixada em sentença pela juíza Gabriela Lenz de Lacerda, da 4ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

De acordo com a prova testemunhal produzida no processo, não havia separação entre os vestiários masculino e feminino durante o período em que a trabalhadora prestou serviços. A juíza Gabriela de Lacerda observou que isso provocava situações vexatórias, degradantes e constrangedoras à empregada, "haja vista a possibilidade de expor suas intimidades, trocando de roupas diante dos colegas de trabalho e até mesmo diante do sexo oposto". Nesse sentido, a magistrada condenou a empregadora ao pagamento de uma indenização por danos morais de R$ 5 mil.

As partes recorreram ao TRT-4. A empregadora argumentou que não teria havido qualquer dano à empregada, já que a área destinava-se à guarda de pertences e não à troca de roupa. A trabalhadora recorreu para pedir o aumento da indenização, sustentando que o valor estabelecido não considera a capacidade econômica do ofensor, o grau de culpa e o caráter punitivo-pedagógico.

A relatora do caso na 6ª Turma, desembargadora Beatriz Renck, considerou que foi demonstrado o uso de vestiário tanto por homens quanto por mulheres, e que no local não havia qualquer tipo de divisória, conforme as fotografias trazidas ao processo. "As condições do local, portanto, eram inadequadas, ferindo a dignidade e os direitos de personalidade da autora, notadamente a inviolabilidade da honra, imagem, vida privada e intimidade", sustentou a magistrada. Assim, foi negado o provimento ao recurso da empregadora.

Com relação ao valor da indenização, a desembargadora ponderou que ele deve levar em conta a extensão do dano e as condições econômicas do agressor, de modo a reparar o dano sofrido, ainda que parcialmente, sem causar enriquecimento injustificado. Também afirmou que a indenização deve ter um caráter pedagógico, com o intuito de evitar que situações dessa natureza se repitam. Nessa linha, a Turma entendeu que o valor fixado na origem está adequado aos fins citados, além de estar em consonância com os precedentes do órgão julgador para casos similares. Nesse panorama, o recurso da autora não foi provido, sendo mantida a condenação em indenização por danos morais em R$ 5 mil.

O processo envolve ainda outros pedidos. Também participaram do julgamento o desembargador Fernando Luiz de Moura Cassal e a desembargadora Simone Maria Nunes. A empregadora interpôs Recurso de Revista para o Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Bárbara Frank (Secom-TRT4) / Porto Alegre 24 Horas, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Veja o que diz a legislação sobre a Responsabilidade Subsidiária Trabalhista

O atraso ou o não pagamento dos direitos trabalhistas faz com que muitas empresas sejam acionadas pela Justiça do Trabalho. O que muitos não sabem é que, caso a empresa contratante não cumpra suas obrigações, é possível acionar a chamada responsabilidade subsidiária trabalhista. 

Assim, uma terceira empresa, relacionada à contratante e que também se beneficia dos serviços do trabalhador, pode ser obrigada a pagar todas as dívidas trabalhistas.

Achou confuso?

Isso significa que é importante que a sua empresa entenda o que é responsabilidade subsidiária, o que diz a legislação e quais suas consequências. Tudo isso será abordado nos seguintes tópicos: 

·  O que é um benefício de ordem?

·  Responsabilidade subsidiária trabalhista: conceito.

·  Quais são os principais motivos que levam um colaborador a entrar com Responsabilidade subsidiária trabalhista?

·  O que a legislação trabalhista diz sobre a Responsabilidade Subsidiária trabalhista?

·  Quais são as consequências da Responsabilidade Subsidiária Trabalhista para a empresa terceirizada?

·  Principais dúvidas sobre Responsabilidade Subsidiária Trabalhista.

O que é um benefício de ordem?

Benefício de ordem é o termo utilizado para se referir ao direito que o fiador tem de pedir que os bens do devedor sejam liquidados antes que ele próprio pague a dívida.

Esse direito é garantido pelo Artigo 827 do Código Civil, que ainda permite que o fiador nomeie os bens do devedor que podem ser utilizados para pagar a sua dívida.

Mas qual a relação entre esse conceito e a responsabilidade trabalhista?

No Direito do Trabalho, a responsabilidade trabalhista pode ser dividida em duas vertentes: a solidária e a subsidiária. 

Nos dois casos, o objetivo é garantir que a empresa contratante pague as obrigações trabalhistas que foram sonegadas durante a vigência do contrato de trabalho do colaborador.

Porém, no caso da responsabilidade solidária, o Artigo 264 do Código Civil estabelece que a dívida poderá ser cobrada das duas partes. Por isso, o fiador não pode utilizar o direito do benefício de ordem.

Por outro lado, no caso da responsabilidade subsidiária, a dívida trabalhista será cobrada do fiador ou de uma terceira empresa somente se o devedor principal, ou seja, a empresa contratante, deixar de pagar a dívida. Somente nesse caso, o fiador pode recorrer ao benefício de ordem.

Como esse assunto é bem amplo, vamos explicar o que é responsabilidade subsidiária e quais são suas características nos próximos tópicos.

Responsabilidade subsidiária trabalhista: conceito

De acordo com o Direito do Trabalho, no caso da responsabilidade subsidiária, o principal responsável pela dívida é facilmente identificado. Como consequência, também é mais fácil reconhecer outras empresas que podem ser responsabilizadas pela dívida.

Por isso, entende-se que a responsabilidade subsidiária ocorre quando esse devedor principal não paga suas obrigações. 

Sendo assim, outras empresas, que podem ser ligadas ao mesmo grupo ou fazem parte do mesmo conglomerado, são acionadas pela Justiça do Trabalho para o pagamento da dívida trabalhista.

Mas você sabe quais são as dívidas trabalhistas que podem ser cobradas através desse recurso? Entenda abaixo.

Quais são os principais motivos que levam um colaborador a entrar com Responsabilidade Subsidiária trabalhista?

Existem vários motivos que podem justificar o acionamento da Justiça do Trabalho e a alegação da responsabilidade subsidiária. Confira as principais razões abaixo:

Atraso de 13º

O artigo 7 da Constituição Federal estabelece a obrigatoriedade do pagamento do décimo terceiro salário, que é considerado um direito do trabalhador urbano e rural. 

Por isso, caso a empresa não faça esse pagamento no prazo e com o valor exigido por lei, ela pode ser acionada judicialmente.

Além desse débito, a empresa ainda pode ser penalizada com o pagamento de multas administrativas e de um valor correspondente a correção da dívida, que depende da Convenção Coletiva da categoria profissional.

Não pagamento das férias

A legislação trabalhista determina que, após 12 meses de trabalho numa mesma empresa, o trabalhador tem direito a férias remuneradas e ao terço constitucional sobre o valor do benefício.

Caso esse pagamento não seja realizado, o trabalhador pode recorrer à Justiça do Trabalho e acionar a responsabilidade subsidiária da empresa
contratante. 

No entanto, a legislação trabalhista determina que, nesse caso, o valor da dívida seja correspondente ao dobro do valor total que o funcionário deveria receber. 

Ou seja, supondo que o trabalhador deveria receber R$ 2.000,00 de férias, por exemplo, então, em caso de atraso, a empresa contratante deverá pagar R$ 4.000,00. 

Vale lembrar que o valor inicial das férias pode sofrer descontos em função de faltas, atrasos, licenças, entre outros. 

Por isso, é importante que a empresa não só tenha um controle de frequência eficiente, mas também consiga fazer os cálculos e os relatórios sobre cada funcionário da maneira correta. 

Nesse cenário, investir num bom sistema de controle de ponto, como a PontoTel, torna todo esse processo mais prático e eficiente. Assim, a empresa consegue calcular os valores devidos aos colaboradores e gerenciar de forma mais eficiente sua folha de pagamentos, evitando atrasos.

Não pagamento do salário

A legislação trabalhista não permite o atraso no pagamento dos salários dos colaboradores, a não ser que o atraso tenha sido acordado coletivamente. No entanto, esse acordo não exime a empresa do pagamento desse direito trabalhista. 

Na verdade, a empresa contratante tem a obrigação de pagar o salário dos funcionários mesmo se estiver passando por problemas financeiros.

Caso esse pagamento não seja feito, o trabalhador pode acionar a justiça, que exigirá o pagamento do valor devido com correção monetária. Além disso, a empresa ainda pode pagar uma indenização por danos morais e materiais em função da dívida.

Atraso no pagamento dos benefícios

Além do salário mensal, os trabalhadores contratados via CLT têm direito a vários benefícios, que devem ser obrigatoriamente pagos pela empresa contratante. 

Além das férias remuneradas, também é possível citar o décimo terceiro salário, horas extras, adicional de insalubridade, vale-transporte, FGTS, INSS, entre outros benefícios garantidos pela legislação trabalhista.

Em função da importância desses benefícios, o atraso ou não pagamento dos direitos trabalhistas pode resultar em processos judiciais e multas para o empregador. 

As consequências desse atraso e o valor da multa variam de acordo com o benefício, sendo que a dívida também pode ser considerada responsabilidade subsidiária do tomador de serviços.

O que a legislação trabalhista diz sobre a Responsabilidade Subsidiária trabalhista?

A legislação trabalhista, bem como as decisões dos tribunais superiores, serve como base para guiar o julgamento e as ações dos processos trabalhistas. 

Por isso, é importante conhecer o que diz o Direito do Trabalho sobre a responsabilidade subsidiária e como ela pode ser aplicada. Entenda abaixo:

Súmula 331 do TST

Embora a responsabilidade subsidiária não seja prevista em lei, seu entendimento tem como base a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que em seu Inciso IV estabelece o seguinte:

"O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial."

Além disso, o Inciso VI da mesma súmula estabelece que a empresa tomadora de serviços deve arcar com todas as verbas, ou seja, as dívidas decorrentes da ação judicial e que são referentes ao período de prestação de serviços do funcionário.

Vale lembrar que essa empresa tomadora de serviços pode ser identificada como aquela que se beneficia da produção do trabalhador, mesmo não estando ligada diretamente a ele. 

Esse tipo de relação ocorre no caso do contrato de trabalho temporário e na contratação de profissionais terceirizados. 

Por isso, além de serem responsabilizadas pelo pagamento dos valores trabalhistas devidos, essa empresa tomadora de serviços ainda pode arcar com os custos de indenizações e multas, caso a contratante não cumpra a ordem de pagamento da dívida. 

Artigo 71 da Lei 8.666/93

A Lei nº 8.666, de 21 de Junho de 1993, estabelece normas para a realização de licitações e contratos da Administração pública. Seu texto é importante porque também determina a responsabilidade das empresas contratadas por licitação com relação ao pagamento de seus funcionários.

De acordo com o Artigo 71 desta lei, a empresa contratada é responsável pelo pagamento de encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais. Além disso, caso a empresa não faça esses pagamentos, a Administração Pública não poderá ser responsabilizada pela quitação dessas dívidas.

Apesar desse texto, muitas decisões em processos trabalhistas julgados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) e pelos Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) foram baseadas na Súmula 331/TST. 

Nesses processos, os órgãos da Administração Pública eram considerados responsáveis pelo pagamento dos direitos trabalhistas dos funcionários de empresas contratadas via licitação e que estavam inadimplentes.

Em função disso, várias reclamações foram ajuizadas no Supremo Tribunal Federal (STF) contra as decisões do TST e TRT, colocando em dúvida a constitucionalidade do Artigo 71 da Lei 8.666/93, já que ela contraria a Súmula 331 do TST. 

Diante disso, o Plenário do STF se reuniu para julgar a questão, de modo que a maioria dos ministros declarou a constitucionalidade do Artigo 71 da Lei 8.666/93. 

Sendo assim, a Administração Pública não pode ser responsabilizada automaticamente pelo pagamento de dívidas trabalhistas, a não ser que tenha sido negligente na fiscalização da empresa contratante.

Quais são as consequências da Responsabilidade Subsidiária Trabalhista para a empresa terceirizada?

A Reforma Trabalhista permitiu que uma pessoa física ou jurídica possa contratar uma empresa terceirizada para realizar qualquer serviço, mesmo que seja a atividade principal da empresa contratante. 

Por isso, se o trabalhador terceirizado sofrer algum dano, ele pode acionar a Justiça do Trabalho para solicitar o pagamento devido da empresa terceirizada. 

Caso essa empresa não arque com suas responsabilidades, então o trabalhador pode acionar a responsabilidade subsidiária trabalhista da empresa tomadora de serviços.

E para a contratante?

O Artigo nº 5-A da Lei nº 13.429/2017, a empresa contratante ou tomadora dos serviços passa a ser responsável subsidiária de todas as dívidas do devedor principal, que é a empresa terceirizada. 

Por isso, além da dívida, a contratante ainda deverá pagar multas e verbas rescisórias ou indenizatórias, já que o trabalhador prestava serviços para a empresa contratante.

Principais dúvidas sobre Responsabilidade Subsidiária Trabalhista

A questão da responsabilidade trabalhista pode gerar muitas dúvidas entre trabalhadores e empresas. Por isso, compartilhamos abaixo as respostas para os principais questionamentos sobre o assunto. 

Responsabilidade Subsidiária Trabalhista só acontece com serviços terceirizados?

Não, a responsabilidade subsidiária trabalhista também pode ser utilizada em processos trabalhistas nos quais a empresa contratante inadimplente faz parte de um grupo econômico ou conglomerado. 

Nesse caso, as demais pessoas jurídicas que fazem parte desse grupo podem ser responsabilizadas pelo pagamento das dívidas da empresa contratante.

Como a Responsabilidade Subsidiária Trabalhista é aplicada em entes públicos?

O STF votou a favor da constitucionalidade do Artigo 71 da Lei 8.666/93, como explicado anteriormente. Por isso, o pagamento de dívidas trabalhistas dessa empresa não pode ser transferido, de modo automático, para a Administração Pública.

No entanto, o plenário também decidiu, em unanimidade, que o TST não pode generalizar os casos e que deve investigar se a inadimplência é resultante de falha ou falta de fiscalização pelo órgão público contratante.

Em função disso, caso fique comprovado que o ente público não fiscalizou ou não fez um controle eficiente da empresa contratante, então ele será responsabilizado subsidiariamente pelo pagamento das obrigações trabalhistas devidas pela empregadora.

Diferenças entre Responsabilidade Subsidiária Trabalhista e Responsabilidade Solidária Trabalhista?

A principal diferença entre responsabilidade solidária e subsidiária no direito do trabalho está no modo de compartilhamento da dívida. 

Na responsabilidade solidária, a Justiça pode exigir que um ou todos os devedores, ao mesmo tempo, façam o pagamento da dívida trabalhista. Já na responsabilidade subsidiária, não existe esse compartilhamento. 

Nesse caso, existe somente um devedor principal. Se esse devedor não cumprir suas obrigações, outra empresa responderá subsidiariamente à dívida, ou seja, deverá pagar todos os valores devidos.

Conclusão

A legislação trabalhista estabelece vários direitos que devem ser obrigatoriamente pagos pela empresa contratante. O objetivo dessas leis é evitar que o empregador abuse de seu poder, bem como garantir a segurança social e laboral do trabalhador.

E como é possível ver ao longo do texto, a responsabilização trabalhista é uma das formas utilizadas pelo Direito do Trabalho para proteger o trabalhador e garantir que ele tenha acesso àquilo que é seu por direito.

Nesse contexto, é importante que as empresas contratantes tenham cuidado para seguir o que é determinado por lei. 

Caso contrário, com o acionamento da responsabilidade subsidiária, outras empresas e até entes públicos ligados à contratante podem ser responsabilizados pelo pagamento de dívidas trabalhistas.

Fonte: Pontotel / Jornal Contábil

Publicações nas redes sociais podem causar demissão? Especialistas explicam

Mesmo com as definições, ainda há pouca jurisprudência sobre os casos, que costumam ser julgados individualmente

Quando publicações nas redes sociais podem levar a uma demissão? Há poucos dias, "dancinhas" publicadas no "Tiktok" e o caso de uma juíza que foi suspensa por três meses, após aparecer seminua e fumando na cama durante uma audiência virtual, suscitaram a discussão entre o que interpola a vida privada e o trabalho nas mídias. 

Especialistas em direito trabalhista ouvidos pela reportagem de O TEMPO explicam que, em suma, é importante não fazer nada que prejudique a imagem da empresa - mesmo em perfis privados nas redes. Em contrapartida, o direito de expressão do funcionário deve ser respeitado pela empregadora se não houver comprometimentos devidos. Mesmo com as definições, ainda há pouca jurisprudência sobre os casos, que costumam ser julgados individualmente e dependem das circunstâncias. 
 

"A questão da rede social é que tudo se torna público, mesmo se o perfil for privado. Não se pode fazer nada que prejudique a imagem da empresa. Lesão à honra do empregador enseja demissão por justa causa. Fazer um post falando mal do seu chefe, por exemplo, pode se enquadrar em justa causa. Outras coisas, como se colocar em uma condição vexatória com o uniforme da empresa, que têm que ser usados exclusivamente para o trabalho, também pode gerar demissão", pontua a advogada trabalhista Cláudia Fernandes. "A recomendação é que problemas internos se resolvam internamente. Da mesma forma como não se deve falar mal de ninguém, rede social não é lugar para 'lavar roupa-suja' do trabalho", completa. 

Daniela Muradas Antunes, advogada e professora de direito trabalhista na Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), explica que o direito de expressão é amplo, mas "é correlato à responsabilidade pelo o que se diz". Por isso, manifestações nas redes sociais relacionadas ao trabalho e à empresa devem ser ponderadas. 

"Por outro lado, também é vedado ao empregador pesquisas que sejam violadoras à vida privada do trabalhador. Os trabalhadores, ainda que em ambiente público, têm o direito de não estar sob fiscalização patronal. A empresa não deve ficar fiscalizando rede social, isso viola a vida privada. Se há comportamentos desconexos da situação privada com o emprego, há conexão com outras dimensões da pessoa, vida social, engajamento político, etc, não é algo que caiba à empresa e acaba gerando no empregador uma necessidade de refletir inclusive o abuso nessas pesquisas", ressalta.

Fonte: O Tempo

Dezembro Vermelho: conheça os direitos trabalhistas, previdenciários e fiscais de quem tem HIV

Conheça o que a legislação determina de direitos trabalhistas, previdenciários e fiscais para quem tem HIV.

 Chamada de Dezembro Vermelho, a campanha que o Ministério da Saúde coloca em evidência neste mês é a de prevenção a Aids e outras Infecções Sexualmente Transmissíveis (ISTs).

Neste período, especialistas promovem ações, junto do governo, para chamar a atenção para a prevenção, a assistência e a proteção dos direitos das pessoas infectadas com o HIV.

Segundo o Ministério da Saúde, no Brasil, 92% das pessoas em tratamento já atingiram o estágio de estarem indetectáveis, ou seja, estado em que a pessoa não transmite o vírus e consegue manter a qualidade de vida sem manifestar os sintomas da Aids.

Essa conquista se deve à oferta do melhor tratamento disponível para o HIV, com a incorporação de medicamentos de primeira linha para tratar os pacientes pelo Sistema Único de Saúde (SUS).

O movimento Dezembro Vermelho também traz luz aos direitos previstos na legislação para as pessoas acometidas pela doença, que são eles:

-direitos trabalhistas, previdenciários e financeiros;

-manter em sigilo a sua condição sorológica no ambiente de trabalho;

-manter sigilo em exames admissionais, periódicos ou demissionais;

-realizar o saque do FGTS;

-benefício assistencial de prestação continuada BPC (LOAS);

-outros.

Aposentadoria por invalidez

É previsto que todas as pessoas que estão acometidas de HIV/AIDS têm direito ao benefício de aposentadoria por invalidez concedido pela
Previdência Social por intermédio do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) .

Contudo, para ter acesso ao benefício de aposentadoria por invalidez é preciso preencher alguns requisitos previstos no artigo 43 da Lei 8.213/91, a saber:

ser segurado(a) do INSS;

o HIV deve acarretar a incapacidade laboral total e permanente;

deve possuir laudo médico detalhado constando a incapacidade laboral do portador de HIV.

Isenção do Imposto de Renda 

Em relação a isenção do Imposto de Renda para quem tem HIV/Aids, prevê o inciso XIV do artigo 6º da Lei nº 7.713/88 que os proventos de aposentadoria ou reforma motivada por acidente em serviço, bem como os percebidos pelos portadores de doenças graves ou moléstia profissional, são isentos de Imposto de Renda.

Dentre as doenças previstas no rol estabelecido no mencionado dispositivo legal está a AIDS (Síndrome da Imunodeficiência Adquirida). Os aposentados portadores dessa moléstia têm, portanto, direito à isenção do Imposto de Renda - IR, sendo observada em conjunto com os rendimentos da aposentadoria, pensão ou reserva/reforma (militares), de acordo com o que previsto pela Lei nº 7.713/1988.

A finalidade do benefício é justamente diminuir os sacrifícios do paciente, aliviando-o dos encargos financeiros decorrentes do tratamento da enfermidade. Portanto, todos os aposentados que sejam portadores dessa doença têm o direito de solicitar isenção de Imposto de Renda.

O aposentado tem direito à isenção, mesmo que a doença tenha sido contraída após a aposentadoria. Também são considerados isentos os valores que complementam a aposentadoria, como aqueles recebidos a título de previdência privada e pensão em cumprimento de acordo ou decisão judicial, ou ainda por escritura pública, inclusive a prestação de alimentos provisionais.

Importante destacar que o benefício da isenção não é estendido aos valores recebidos pelo aposentado em razão de vínculo empregatício ou atividade profissional. Ou seja, os rendimentos recebidos pelo aposentado decorrentes de prestação de serviço ou salário, mesmo que seja portador de doença grave, não são isentos. 

O mesmo ocorre com os valores recebidos a título de resgate de plano de previdência complementar que não configuram complemento de aposentadoria.

Como solicitar isenção de imposto de renda por doença grave e HIV?

Para ter acesso à isenção o aposentado deve se dirigir aos órgãos pagadores dos benefícios, que poderão solicitar um laudo emitido pelo serviço médico oficial da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, que deverá conter a data em que a enfermidade foi contraída e se a doença é passível de controle e, em caso afirmativo, o prazo de validade do laudo.

O Poder Judiciário tem considerado ser desnecessária a apresentação de laudo médico oficial para o reconhecimento da isenção de imposto de renda, sendo possível a comprovação de moléstia grave mediante outros elementos. Ou seja, sendo negada a isenção pelo órgão administrativo, caberá ao juiz, diante das provas trazidas aos autos, formar seu convencimento livremente, acerca da existência da doença e se o aposentado faz jus ao benefício.

O contribuinte deve entregar os documentos que comprovem a doença grave ao órgão que realiza o pagamento do benefício de aposentadoria, que verificará as demais condições para a concessão da isenção. Na hipótese de ser negada a isenção, o prejudicado deverá ingressar com uma ação judicial, para pleitear a garantia do cumprimento da lei. Para agilizar o procedimento, é bom ter em mãos cópia do processo administrativo do qual resultou a decisão de indeferimento.

Fonte: Portal Contábeis

Vamos realizar uma revisão dos procedimentos trabalhistas?

Será que temos pontos fracos no Departamento de Pessoal?

Na área trabalhista há dezenas de trâmites que devem ser observados com regularidade visando adequação à legislação laboral. Busca-se, desta forma, a prevenção de falhas no atendimento à legislação, bem como a eliminação de erros operacionais que possam gerar multas e reclamatórias trabalhistas.

A seguir, um resumo de algumas das principais rotinas trabalhistas:

Fonte: Guia Trabalhista, com edição da M&M Assessoria Contábil

Questionários avaliam se empresários cumprem legislação trabalhista

Ferramenta foi desenvolvida pelo Ministério do Trabalho

O Ministério do Trabalho e Previdência disponibilizou mais duas ferramentas digitais gratuitas para promover o trabalho decente a partir do estímulo à conduta empresarial responsável. Embora possam ser consultados por qualquer pessoa interessada, o Autodiagnóstico Trabalhista foi desenvolvido pela Subsecretaria de Inspeção do Trabalho para orientar os empresários sobre a melhor forma de atender as exigências legais que regem determinados setores.

"É uma forma dos empresários verificarem se estão em conformidade com as regras, padrões e práticas estabelecidas nacional e internacionalmente; se estão observando a legislação", explicou a auditora fiscal do Trabalho Beatriz Cardoso Montanhana ao apresentar as duas novas ferramentas de autoavaliação voluntária durante um evento realizado hoje (3) transmitido pela internet.

O Autodiagnóstico Trabalhista para o Setor Rural, por exemplo, permite aos empregadores rurais responderem ao questionário elaborado pelos técnicos da subsecretaria para identificar aspectos sensíveis de sua atividade e o que fazer para, quando necessário, ajustar sua conduta.

O segundo autodiagnóstico disponibilizado nesta quinta-feira trata das iniciativas que empresas em geral devem adotar para, de forma responsável, promover o trabalho decente - o que, na definição da Organização Internacional do Trabalho (OIT), significa oferecer oportunidades para que homens e mulheres obtenham um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade, equidade, segurança e dignidade humana.

"Ao responder às questões, será possível [aos empregadores] observar se há algo que precisem observar, algo que ainda não tenha sido incluído na política de conduta empresarial responsável e no devido processo de diligência", explicou Beatriz, acrescentando que, ao responder às perguntas específicas de cada questionário, os usuários recebem uma avaliação do grau de conformidade já alcançado por sua empresa e um plano de trabalho com eventuais recomendações de ações a serem implementadas.

"O foco do segundo diagnóstico são as multinacionais e as grandes e médias empresas, mas as demais empresas também podem conhecer e se apropriar desse conhecimento. Afinal, muitas delas estão integradas em cadeias de fornecimento ou abastecimento, se relacionam [com as demais] e, portanto, estão envolvidas nesse cenário", disse Beatriz, frisando que ao adotar boas práticas trabalhistas, as empresas ganham em eficiência, pois tornam suas atividades mais seguras também do ponto de vista jurídico e social.

Outros dois autodiagnósticos trabalhistas além dos dois disponibilizados hoje podem ser acessados na página do ministério criada pela Subsecretaria de Inspeção do Trabalho. Um trata especificamente da conduta empresarial responsável para grandes empresas e multinacionais e o é destinado a micro e pequenas empresas.

Fonte: Agência Brasil

Empresa deve inibir condutas racistas entre colegas de trabalho?

A 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região manteve condenação no valor de R$ 10 mil à empresa de serviços e consultoria e, de forma subsidiária, à uma operadora de telefonia, por dano moral a uma trabalhadora ofendida com termos como "neguinha fuleira" e "com cara de escravo". As ofensas ocorreram entre colegas de trabalho via áudios no WhatsApp, que foram disseminados até serem exibidos à mulher.

Após ouvir a gravação, a empregada, que "não tinha condições de trabalhar", foi autorizada a ir para casa. A testemunha da profissional informou que quando prestou auxílio à colega foi reprimida pelo chefe sob a alegação de que deixou o posto de trabalho. Na ocasião, o supervisor disse para a mulher encarar "a situação em tom de brincadeira". 

Em depoimento como testemunha da empresa, esse supervisor informou que nenhuma penalidade foi aplicada ao ofensor. Segundo ele, o setor de recursos humanos da firma justificou que a situação havia ocorrido fora do ambiente corporativo, por isso não havia ação a ser tomada.

No entanto, para o juiz-relator, Roberto Vieira de Almeida Rezende, o mero fato de as agressões racistas terem sido proferidas em aplicativo de mensagens e fora do local de trabalho em nada isenta o empregador, que não puniu o agressor tampouco comprovou orientação aos funcionários para inibir ações similares futuras. 

Nas palavras do julgador, cabia à organização "combater, evitar e punir referida prática odiosa", pois as agressões decorreram do relacionamento entre seus funcionários, houve ampla divulgação no ambiente de trabalho e "a empresa não cumpriu o papel de garantir a integridade psicológica da reclamante (ambiente de trabalho saudável)."

Assim, os magistrados da 13ª Turma entenderam que "o dano sofrido é inequívoco" e a empresa é responsável em decorrência de sua conduta omissiva.

Entenda alguns termos usados no texto:

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Empresa agrícola pagará horas de trajeto a empregado que passava a semana em alojamento

O local de trabalho era de difícil acesso e não servido de transporte público

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa do interior do Mato Grosso  ao pagamento, como horas extras, do tempo de deslocamento de um monitor de manutenção que gastava cerca de cinco horas no percurso de ida e volta ao trabalho. Para o colegiado, ainda que o trabalhador fizesse o trajeto apenas uma vez por semana, a parcela era devida, pois o local era em zona rural de difícil acesso e sem transporte público. 

Alojamento

Na reclamação trabalhista, o monitor disse que morava em Nortelândia, e a empresa ficava na zona rural de Diamantino. Ele saía de casa na segunda-feira, pegava o ônibus fornecido pela empresa às 5h e chegava ao local às 7h. Durante a semana, permanecia no alojamento da empresa e, dependendo do período de safra, voltava para casa às sextas ou aos sábados, também no transporte da empresa, num percurso de cerca de 3h. 

Reforma Trabalhista

A empresa, em sua defesa, admitiu que o empregado usava o transporte fornecido por ela nos dias de folga. Porém, sustentou que a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) havia extinguido o direito às horas de deslocamento (in itinere). 

Uma vez por semana

O Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) entendeu que as horas não eram devidas, porque o monitor fazia o trajeto apenas uma vez por semana. Para o Tribunal Regional do Trabalho, a empresa, de fato, não fornecia transporte de ida e volta ao trabalho, mas apenas para levá-lo à sua cidade, durante a folga.

Transporte público

O relator do recurso de revista do empregado, ministro Cláudio Brandão, observou que o contrato de trabalho teve vigência antes da Reforma Trabalhista. Na época, o artigo 58, parágrafo 2º, da CLT garantia o direito às horas de trajeto com base em dois requisitos: fornecimento de condução pelo empregador e, alternativamente, local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público.

A seu ver, o fornecimento do transporte somente nos fins de semana não descaracteriza as horas in itinere. O ponto principal não é, também, a existência de alojamento durante a semana. O fato gerador do direito, no caso, é a ausência de transporte público, uma vez que o trajeto entre o local de trabalho e a residência só era possível por meio do transporte fornecido pela empresa.
 

Segundo o ministro, o descanso do trabalhador é assegurado pela Constituição Federal e pelas Convenções 14 e 106 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). "Se a empresa transporta o empregado para o trabalho às segundas-feiras, pois se trata de local de difícil acesso sem transporte público regular, também o deve transportar de volta ao seu lar", concluiu.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: RR-291-35.2018.5.23.0056; edição e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Nova lei trabalhista dá suporte para mães e pais

Lei permite flexibilização sobre jornada de trabalho e férias para mães, pais e responsáveis

O Governo Federal publicou, em Setembro, a lei 14.457/2022, que flexibiliza a jornada de trabalho de pais, mães ou responsáveis legais de menores de idade até seis anos. Em caso de crianças com deficiência, o limite de idade não se aplica.

O projeto, com nome de Emprega + Mulheres, originou da Medida Provisória 1.116/2022 e tem como função incentivar as mulheres no mercado de trabalho. A nova lei também garante o reembolso-creche, mediante acordo individual com a trabalhadora, e cria novas regras sobre o término da licença-maternidade.

A legislação cria mecanismos para que os trabalhadores exercitem suas funções nas empresas com maior flexibilidade e segurança para a criação de seus filhos. Confira outras regras vigentes para pais no mercado de trabalho.

Novas propostas para pais e responsáveis

Regime de tempo parcial : jornada cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem horas extras ou 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas extras semanais. O salário deve ser proporcional ao tempo trabalhado, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, o período integral. A medida pode ser adotada até os dois anos de idade da criança ou até dois anos da adoção e/ou obtenção da guarda judicial;

Home Office:  empresas que utilizam do teletrabalho (home office), devem priorizar os trabalhadores que possuem filhos ou são responsáveis legais para realizarem suas atividades de forma virtual. 

Pagamento por horas trabalhadas: Regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;

Jornada de trabalho : Jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso;

Flexibilização : Horários de entrada e de saída flexíveis, quando a atividade permitir. Neste caso, a empresa fixa um horário inicial e final de trabalho e, dentro deste período, o empregado escolhe o melhor período para cumprir a sua jornada;

Férias : Será possível antecipar férias individuais [antes de o empregado adquirir o direito], desde que o colaborador concorde. A regra se aplica até o segundo ano do nascimento, adoção ou obtenção da guarda judicial.

Fonte: IG ECONOMIA

Diarista e Empresa - Falta de cuidados podem gerar vínculo empregatício!

Considera-se diarista a pessoa que presta serviço doméstico de forma eventual, sendo considerada pela legislação previdenciária como autônoma e não empregado doméstico.

Antes de publicação da LC 150/2015 havia uma grande discussão jurisprudencial em torno do que se considerava diarista e o que se considerava empregado doméstico, o que desencadeava uma infinidade de processos trabalhistas.

Com a publicação da citada lei, esta discussão está encerrada, pois trabalhou 3 (três) ou mais dias por semana nos termos da lei, é considerado empregado doméstico. Trabalhou até 2 (dois) dias por semana, é considerado diarista.

Entretanto, quando se trata de diarista que trabalha para uma empresa ou escritório, o entendimento dominante nos tribunais é outro - e aqui se aplica a segunda expressão-chave da LC 150/2015, a "finalidade não lucrativa" que diferencia uma residência de um escritório comercial, por exemplo.

Em processo julgado pelo TRT/DF, a faxineira que trabalhava efetuando a limpeza e outros serviços gerais na reclamada, escritório de advocacia, teve o vínculo de emprego reconhecido, e ainda que trabalhasse de forma intermitente, a prestação de serviços ocorria toda semana, conforme abaixo:

EMENTA: DIARISTA. EXECUÇÃO DE SERVIÇOS GERAIS EM ESCRITÓRIO DE ADVOCACIA. NATUREZA DOMÉSTICA DESCARACTERIZADA. NÃO EVENTUALIDADE. VÍNCULO DE EMPREGO RECONHECIDO. Admitida a prestação de serviços, mas negado o vínculo empregatício, incumbe à ré o ônus de comprovar a existência de fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito postulado (CPC, artigo 333, inciso II, e CLT, artigo 818). Todavia, ficou incontroverso nos autos que a autora prestou serviços entre 2003 a 2010, efetuando a limpeza e outros serviços gerais na reclamada, escritório de advocacia, de forma não eventual, pois tal labor, embora fosse de forma intermitente, ocorria toda semana. Assim, não tendo a demandada se desincumbido de seu mister, não enseja reforma a decisão originária que reconheceu o vínculo de emprego entre as partes. 2. Recurso conhecido e provido em parte.É este o relatório e voto da lavra do Exmo. Desembargador Relator, à exceção da matéria meritória atinente ao reconhecimento do vínculo de emprego, na qual prevaleceu a divergência aberta por este Desembargador Revisor e Redator Designado. DISPOSITIVO: ACORDAM os integrantes da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10.ª Região, conforme certidão de julgamento a fls. retro, aprovar o relatório, conhecer do recurso e, no mérito, dar-lhe provimento parcial para determinar que, na liquidação, seja observada a variação salarial da empregada, nos termos do voto do Desembargador Revisor e Redator Designado. BRASILINO SANTOS RAMOS. Desembargador Revisor e Redator Designado. Processo 0000188-54.2012.5.10.0006. Brasília (DF), 30 de janeiro 2013(data do julgamento).

Assim, se o serviço é efetuado dentro das necessidades da empresa ou escritório, com subordinação e dependência econômica, pouco importa se a sua prestação se dá em período alternado ou descontínuo.

Os critérios que prevalecem, no caso, são os definidos no artigo 3º da CLT, que considera empregado "toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". A natureza não eventual se define pela relação entre o trabalho prestado e a atividade da empresa. 

Em se tratando de serviço de limpeza exercido no âmbito da empresa, este deve ser considerado parte integrante dos fins da atividade econômica (e, por conseguinte, não eventual), pois qualquer estabelecimento comercial deve ser apresentado em boas condições higiênicas.

Cuidados Adicionais

O empregador doméstico precisa tomar alguns cuidados adicionais em relação à prestação de serviços da diarista, para que não esteja sujeito à reclamação na Justiça. O importante é que a atividade do diarista não seja caracterizada como periódica e habitual. 

Para não caracterizar atividade habitual, recomenda-se: 

-Que o serviço de diarista seja realizado uma ou duas vezes por semana (no máximo).

-Evitar o pagamento mensal dos serviços - faça pagamentos diários.

-Solicitar a assinatura de todos os recibos (como autônomo) referentes aos pagamentos que efetuar.

-Verificar se presta serviços em outros locais diferentes.

-Não estabelecer horários fixos de trabalho, ainda que em dias alternados.

O diarista, para ser considerada autônomo, deverá estar inscrita na Previdência Social como contribuinte individual, devendo efetuar seu próprio recolhimento da contribuição previdenciária, mês a mês, de acordo com os seus rendimentos.

*Trecho extraído da Obra Manual do Empregador Doméstico© (copyright Guia Trabalhista)

Fonte: Guia Trabalhista

Gerente empregado pode ser responsabilizado por produtos vencidos em supermercado?

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da empresa contra decisão que a condenou a indenizar uma gerente que chegou a ser presa após a fiscalização encontrar produtos vencidos no supermercado que ela coordenava, no Alto de Pinheiros, em São Paulo (SP). Para o colegiado, a empresa não poderia transferir à empregada os riscos do empreendimento.

Prisão em flagrante

O episódio ocorreu em maio de 2010, quando a polícia decretou a prisão em flagrante da gerente por crime contra as relações de consumo. Ela foi liberada no mesmo dia, após pagamento de fiança pela empresa. Segundo ela, os advogados da rede a apresentaram como responsável pelo crime, por ser gerente da loja. 

Liberdade de locomoção

Na ação, ela informou que, em decorrência da ação penal, sofreu cerceio à liberdade de locomoção. Em 2016, o processo foi suspenso por dois anos, desde que ela aceitasse algumas condições, como a proibição de frequentar alguns lugares e de se ausentar da comarca onde reside por mais de oito dias sem autorização judicial, e a obrigação de comparecer trimestralmente a juízo, para informar e justificar suas atividades.

Manutenção do contrato

O pedido de indenização foi deferido pelo juízo de primeiro grau, no valor de R$ 50 mil. Ao confirmar a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) observou que, apesar de ter atribuído a responsabilidade pelo crime à gerente, o contrato de trabalho foi mantido por mais de cinco anos, o que anula o argumento da culpa pela presença de produtos vencidos.

O Tribunal Regional do Trabalho destacou, também, a possibilidade de falha humana na conferência dos cerca de 2.500 produtos da loja. O controle da data de validade era apenas visual, e não informatizado, e a aquisição de programa informatizado para essa finalidade não estaria inserido nos poderes de gestão da gerente.

Negligência

O relator do agravo do supermercado, ministro Mauricio Godinho Delgado, assinalou a conduta negligente da empresa, de grande porte no setor de hipermercados. "Ao deixar de adotar medidas eficazes de verificação da validade dos produtos, a rede transferiu para a trabalhadora a obrigação que não estava exclusivamente na sua esfera pessoal de controle, causando-lhe inegável sofrimento", afirmou.

Na avaliação do relator, os fatos transcritos pelo Tribunal Regional do Trabalho não demonstram a negligência direta da gerente na verificação da validade dos produtos, pois a vistoria dependeria de um sistema mais complexo de monitoramento e não poderia ser feita de modo individual e pessoal. 

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Guia Trabalhista, Processo: AIRR-1000602-37.2017.5.02.0053, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Empresa pode limitar ida dos colaboradores ao banheiro?

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou uma empresa de telefonia a indenizar uma atendente de telemarketing em R$ 10 mil por limitar acesso ao banheiro durante a jornada de trabalho. De acordo com o processo, saídas que demorassem mais de cinco minutos eram descontadas do prêmio de incentivo que era oferecido aos empregados.

Na reclamação trabalhista, a atendente relatou que as saídas dos funcionários ao banheiro eram controladas por meio de um sistema eletrônico. No caso de descumprimento, os atendentes recebiam advertências e ameaças. A trabalhadora afirmou ainda que chefes das equipes buscavam o funcionário no banheiro quando demorava para retornar ao trabalho.

Ao julgar o caso, por unanimidade, a 3ª Turma do TST seguiu voto proferido pelo relator, ministro Alberto Balazeiro.

O relator citou que a Norma Regulamentadora 17 do Ministério do Trabalho define que trabalhadores da área de teleatendimento podem deixar os postos de atendimento a qualquer momento para irem ao banheiro sem prejuízos financeiros.

"É considerada abuso do poder diretivo, passível de indenização por danos morais, notadamente porque o empregado não tem condições de programar as idas ao banheiro, bem como porque ao se evitar a satisfação das necessidades fisiológicas em virtude da repercussão em sua remuneração, o empregado pode inclusive desenvolver problemas de saúde", argumentou o ministro.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Agência Brasil, com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Trabalho Híbrido - Uma Realidade Cada Vez Mais Presente

A recente pandemia acabou acelerando a implementação de outras formas de prestação de serviços que não a presencial, seja por meio do trabalho à distância, home office, teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho híbrido.

Nesse contexto o trabalho híbrido é quando fica acordado entre empregador e empregado que este irá realizar suas atividades tanto de forma presencial quanto de forma remota ou teletrabalho.

Para isso, a empresa pode fazer o contrato de trabalho híbrido, onde os empregados possam revezar durante a semana, através de uma escala, o descolamento até o ambiente da empresa, seja para realizar reuniões, atendimentos pontuais, plantões de atendimentos, ou qualquer outra atividade que necessite a presença do empregado, já que o §1º do art. 75-B da CLT dispõe que, o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Este texto é um trecho da obra Teletrabalho, Questões Práticas desta Modalidade Contratual escrita por Sérgio Ferreira Pantaleão

Convertida em Lei a Medida Provisória com Alterações na CLT e no Prazo da DAE

Publicada no Diário Oficial a Lei nº 14.438 de 2022, em virtude da conversão da Medida Provisória 1.107, com algumas alterações.

As principais medidas impostas pela Lei na área trabalhista são as seguintes:

Carteira de Trabalho

O artigo 13 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata das anotações na Carteira de Trabalho, foi atualizado. Com isso foram definidos os valores das multas em caso de descumprimento das regras relativas as anotações feitas na CTPS, partindo de R$ 600,00, e podendo atingir R$ 3.000,00, por empregado prejudicado.

Recolhimento do Documento de Arrecadação Simples Doméstico (DAE)

Foi alterado para o dia 20 de cada mês o prazo de pagamento das contribuições previdenciárias recolhidas pelos empregadores domésticos e os segurados especiais (trabalhadores rurais que produzem em regime de economia familiar).

O prazo abrange as contribuições previdenciárias incidentes sobre a folha de pagamento e sobre a movimentação da produção rural do segurado especial, além do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) do empregado doméstico.

Conforme orientações do Portal do eSocial, as alterações produzirão efeitos a partir da implementação do FGTS Digital, cuja data de entrada em produção ainda não foi divulgada.

Fonte: Portal Tributário, com edição do texto pela M&M Assessoria Contábil

Você sabe o que pega bem no ambiente corporativo e o que deve ser evitado? Confira

Especialista aponta ações e atitudes que geram mal-estar e podem até causar a perda do emprego

A convivência entre as pessoas nem sempre é fácil. Se mesmo em casa, com a família ou ainda com amigos, às vezes surgem alguns mal-entendidos e problemas de relacionamento, imagine então no ambiente profissional, que reúne pessoas tão diferentes e que, exceto o fato de trabalharem no mesmo lugar, não têm nada em comum?

Para que o ambiente profissional seja construtivo e tranquilo para todos, alguns comportamentos devem ser evitados, e auxiliam também na construção da imagem do colaborador, levando a uma promoção ou oportunidade melhor na carreira.

"Os recrutadores e profissionais de RH costumam dizer que o currículo contrata, mas os comportamentos e atitudes no ambiente de trabalho são responsáveis pela demissão de talentos. O mercado de trabalho cobra as chamadas soft skills, habilidades interpessoais que grande parte dos empregados não domina ainda", opina a coordenadora do curso de Recursos Humanos da Faculdade Anhanguera, Ariana Oliveira.

A seguir, a especialista lista comportamentos proibidos no ambiente corporativo.

Não ter comprometimento

O mercado do mundo globalizado é marcado por trabalho em conjunto. Atualmente, em poucas profissões é possível desempenhar suas funções de forma solitária, sem ajuda dos colegas para alcançar os objetivos e metas. Por isso, não mostrar comprometimento com o time é um dos erros mais fatais em qualquer emprego.

O comprometimento envolve desde a pontualidade, até entender que as metas e objetivos da equipe devem se sobrepor às aspirações pessoais e profissionais do indivíduo. Além disso, dificilmente uma pessoa que não é comprometida e que não joga junto com o time será privilegiada em alguma ocasião de promoção, por exemplo.

Não respeitar o espaço coletivo e a hierarquia

Alguns comportamentos que a gente aprende desde a infância também valem para o ambiente profissional, como respeito "aos mais velhos" e às coisas e espaços "dos irmãos", por exemplo.

Desta forma, deixar seus objetos pessoais espalhados pelo espaço comum, ou não respeitar as hierarquias -- passar por cima de atribuições ou ordens da chefia, ou se sobressair de forma ríspida aos colegas em cargos abaixo do seu -- não pega bem. 

Tais comportamentos refletem não apenas o profissional que você é, mas também mostram os traços da sua personalidade, que com certeza estão sendo observados pelos superiores.

Não seguir as regras definidas pela empresa

As regras foram feitas para serem seguidas. Se uma organização tem regras, elas fazem parte da cultura e valores daquela empresa. Se o colaborador não está satisfeito com elas, pode expor a sua insatisfação em busca de flexibilização; caso não possa mudá-las, e isso for de encontro aos seus valores, é melhor procurar outra empresa que esteja de acordo com o que busca. 

O que não pega bem é quebrar as regras da organização: isso é malvisto profissionalmente e ainda pode incentivar outros empregados a terem a mesma atitude, interferindo no clima organizacional.

Fazer fofocas

Fofoca no trabalho sempre dá problema. Comentários sobre colegas acabam chegando aos ouvidos; além de causar o maior climão, seja entre as chefias, seja entre os pares. O melhor é que a comunicação seja clara. 

Se uma divergência é resolvida tão logo aconteça, o clima volta ao normal e o time pode seguir em frente sem coisas não ditas ou esclarecidas. A conversa franca entre todos é a melhor forma de evitar fofocas e questões interpessoais que abalem o andamento do trabalho de todos.

Fazer atividades pessoais no horário de trabalho

O momento do trabalho é para ser dedicado ao trabalho. É claro que idas pontuais e necessárias ao médico, por exemplo, podem sim ser feitas em horário de trabalho; atender uma ligação urgente da família e dos filhos também é normal e saudável. Mas conversas paralelas em redes sociais sobre problemas pessoais durante o expediente, ou saídas do escritório para resolver questões totalmente alheias ao trabalho não é recomendado.

Comodismo

O comodismo é o grande inimigo do profissional da atualidade. Quem não estiver disposto a aprender coisas novas e desempenhar funções que não está habituado certamente terá dificuldade para se encaixar nas vagas disponíveis. As atribuições dos colaboradores estão se tornando cada vez mais complexas, por isso, jogo de cintura e vontade de aprender são requisitos fundamentais. Além disso, qual chefe vai querer promover aquele funcionário que sempre faz o mesmo, da mesma forma?

"O mercado de trabalho anda cada vez mais competitivo e complexo, e requer profissionais multifacetados e polivalentes. A minha dica é que, além de seguir comportamentos básicos de convivência profissional, as pessoas busquem sempre se atualizar e fazer cursos de capacitação constantemente", finaliza Ariana.

Fonte:  Faculdade Anhanguera / Contábeis

Quais os benefícios da assinatura eletrônica para o RH?

O ano de 2020 veio com saltos tecnológicos para o mercado de trabalho. A pandemia fez com que muitas empresas buscassem soluções inovadoras para sobreviver à crise. E uma medida que foi necessária para diversas organizações, foi a implementação da assinatura eletrônica dentro de seus departamentos de RH.

Se você tem interesse em modernizar o seu negócio, melhorar os resultados e agilizar processos,  imprescindível ter uma boa plataforma de assinatura eletrônica ao seu lado! 

Ao fazer isso, seu departamento de RH ganhará diversos benefícios, como:

- Acelerar o recrutamento e desligamento de novos colaboradores;

- Ter uma gestão de documentos unificada;

- Agilizar o processo de assinatura;

- Diminuir custos;

- Oferecer mais benefícios aos funcionários.

Conheça outros benefícios da assinatura eletrônica RH:

Dentro de uma empresa, diversos documentos são de responsabilidade dessa equipe e a assinatura digital pode facilitar muito essas tarefas. Na prática, a assinatura digital e eletrônica dentro do RH nada mais é do que uma declaração virtual que comprova a autenticidade dos documentos. O que antes era armazenado em arquivos físicos nas empresas, acaba indo para uma nuvem, uma forma mais segura, barata e prática de encontrar os documentos.

Dê uma olhada nas possibilidades que a assinatura eletrônica pode trazer para sua empresa:


- Assinatura de serviços de internet e TV a cabo;


- Contratos de aluguel;


- Acordos;


- Entrega de materiais;


- Recibos;


- Planos de saúde;


- Emissão de notas fiscais;


- Informações contábeis.


- Documentos jurídicos;

Hoje, há plataformas de assinatura eletrônicas, como a D4Sign, que além de facilitar o processo de assinatura, também possuem o próprio armazenamento desses documentos. Ou seja, não é necessário imprimi-los! O mais importante é que esses contratos não perdem validade jurídica e são assegurados pela MP 2.200-2 de 2001.

Além disso, a assinatura possui um rigoroso sistema de segurança das informações, os documentos assinados têm maior proteção contra fraudes ou violações do que os assinados manualmente em papéis. 

Fonte: Blog D4Sign

Quando o 'desabafo' vira demissão: os cuidados que o trabalhador deve ter ao postar nas redes - e o que as empresas podem fazer

Advogada afirma que o uso de redes sociais durante o horário de trabalho pode prever em demissão.

Quem nunca ouviu - ou falou - "não aguento mais o meu trabalho" ou "não aguento mais o meu chefe"?

Frases como essas são comuns no dia a dia de trabalho - mas, quando vão parar nas redes sociais, é desabafo ou ofensa? Será que pode gerar demissão?

Para responder essas e outras dúvidas, o g1 conversou com especialistas em direito do trabalho sobre o uso das redes sociais.

O "desabafo" nas redes sociais podem sim, levar a uma demissão, pois pode ser entendido como má conduta do trabalhador. O desligamento pode ser alegado até como justa causa, afirma a advogada Lariane R. Del-Vechio, especialista em direito do trabalho.

Punições

A demissão não é a única punição aplicada pelas empresas nesse tipo de situação: o trabalhador pode também receber uma suspensão ou uma advertência - como ocorreu com a atendente de loja Camila Figueiredo, de 27 anos.

Em 2019, ela levou uma advertência depois de se manifestar em uma rede social sobre ações ocorridas dentro da loja onde trabalhava.

"Na época, algumas lojas da Paulista tiveram vários casos de racismo. Uma vez um menino negro entrou (na loja onde ela trabalhava) e a mãe dele estava dentro da loja. O segurança abordou a criança como se ele fosse pedinte, e mandou sair da loja só por ele ser negro", conta. "Teve repercussão no twitter e eu também postei - comentei que esse não era um caso isolado e que a empresa não dava treinamento para os seguranças e que era uma porcaria essas coisas acontecerem".

No dia seguinte, Camila recebeu uma carta de advertência, que afirmava que ela não podia falar mal da empresa na internet. Para não ser demitida, teve que apagar o post.

O que é considerado uma má conduta das redes sociais?

São considerados como má conduta todos os atos que afetem a imagem da empresa, as regras legais ou algo que ofenda a dignidade de alguém. Atitudes racistas e preconceito também podem ser motivos para o desligamento.

A advogada afirma que o uso das redes sociais durante o horário de trabalho também pode resultar em demissão - como aconteceu com uma estagiária da Prefeitura de São Francisco do Sul (SC), demitida após compartilhar no Tik Tok um vídeo dançando em que vestia o uniforme e crachá.

O funcionário demitido pode entrar na Justiça contra a decisão da empresa?

O funcionário que se sentir prejudicado e não concordar com a decisão pode entrar com uma ação judicial para reverter a justa causa. Para isso, o contratado deve comprovar que sua atitude não interfere a imagem da empresa, não ofende a dignidade de ninguém e regras legais.

Se o funcionário tiver provas de que não ocasionou o dano e a empresa não tiver provas robustas, existe a possibilidade de reverter a justa causa: dependerá do conjunto probatório do empregado e empregador.

Valores legais não precisam estar expressos, assim como o ético, estando previstos inclusive na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como causas de rescisão indireta em caso de descumprimento. Em casos não estão estabelecidos em lei, no entanto, é interessante ter um manual de condutas e deixar o funcionário ciente disso, para não ser o empregador acusado de rigor excessivo.

Que tipo de provas a empresa pode usar contra o trabalhador?

De acordo com advogado Fabiano Rosa, os principais motivos que geram demissões em relação ao uso das redes sociais estão relacionados à valoração do conteúdo produzido ou, em alguns casos, de violação às regras internas da empresa em relação à vedação ao uso das redes sociais durante à jornada de trabalho.

Entre as principais situações estão:

- Abusos ou exageros de exposições ou opiniões

- Atitudes que revelem a intimidade de integrantes da equipe ou de clientes

- Críticas públicas à empresa, em especial quando utilizadas palavras de baixo calão

- Utilização da marca da empresa de forma indevida

- Má utilização da imagem pessoal do profissional quando vinculada à imagem da empresa

- Quebra de sigilo profissional

Cuidado com os posts de "desabafo" nas redes sociais sobre trabalho:

Infográfico - Foto: g1

Como ficam os procedimentos de desligamento e homologação?

Nos casos de demissão, tanto sem justa causa como com, a empresa deve fazer o pagamento das verbas rescisórias em 10 dias. Na demissão por justa causa, o empregado terá direito apenas ao saldo de salário e às férias vencidas.

Na demissão sem justa causa, o trabalhador deverá receber saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13º salário, aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro desemprego.

A homologação da rescisão vai depender do acordado em convenção sindical e no tempo de serviço do funcionário.

Em qual momento as redes sociais são vistas como meio de uso livre de expressão e forma ofensiva?

O marco civil da internet (Lei nº 12.965/2014) foi criado para estabelecer princípios, garantias, direitos e deveres para o uso da internet, entre eles a proteção da privacidade e a proteção dos dados pessoais.

A lei, no entanto, não prevê as repercussões trabalhistas decorrentes dos atos praticado na internet por seus usuários - assim, essa relação deverá ser avaliada e julgada pela Justiça do Trabalho com base na legislação trabalhista.

"Os limites para a livre expressão, seja na internet ou no mundo off-line, estão definidos pelos princípios do Estado Democrático de Direito, sobretudo quando há ataque e afronta à segurança e intimidade de outrem, quando sobrevêm violações às normas de responsabilidade civil, quando cometidos atos manifestamente ilegais e, sobretudo, quando externados atos de violência, preconceitos e discriminações, diz Fabiano Rosa.

Fonte: G1

Auditor fiscal do trabalho tem competência para reconhecer vínculo de emprego

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que um auditor fiscal do trabalho tem competência para reconhecer a existência de relação de emprego e, por consequência, proceder à autuação da empresa e aplicar as multas decorrentes. Na interpretação do colegiado, o auditor possui atribuição funcional para avaliar a existência de vínculo empregatício nos estabelecimentos que fiscaliza, sem prejuízo da competência da Justiça do Trabalho.

 


Nulidade das autuações

Uma empresa de São Bernardo do Campo (SP), ajuizou ação para anular três autos de infração lavrados por auditor fiscal do trabalho que detectara fraude na contratação de prestadores de serviços e reconhecera o vínculo empregatício entre a empresa e alguns empregados sem registro na carteira de trabalho. A empresa alegou que a competência exclusiva para reconhecer a existência de relação de emprego é da Justiça do Trabalho.

Limites do auditor fiscal

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença da juíza da 5ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) para anular os autos de infração e as multas aplicadas pelo auditor. Segundo o Regional, embora o auditor tenha a atribuição de fiscalizar e punir eventuais fraudes trabalhistas, ele extrapola a sua competência funcional ao reconhecer a existência de relação de emprego.

 

Trabalhadores em situação irregular

Em recurso ao TST, a União defendeu a atuação do auditor fiscal, com o argumento de que a competência exercida pela Justiça do Trabalho não exclui o poder de polícia administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego (artigos 626 e 628 da CLT).  Ressaltou que a fiscalização apurara a existência de trabalhadores prestando serviços na atividade fim da empresa com subordinação, habitualidade e pessoalidade, o que comprovaria o vínculo empregatício. 

Competência funcional

Relator do recurso na Sétima Turma, o ministro Renato de Lacerda Paiva esclareceu que a jurisprudência do TST adota o entendimento de que "a declaração de existência de vínculo de emprego feita pelo auditor fiscal do trabalho não invade a esfera da competência da Justiça do Trabalho", uma vez que esse profissional tem a atribuição de verificar o cumprimento das normas trabalhistas.

 

O relator destacou que o artigo 628 da CLT confere competência ao auditor fiscal, em sede administrativa,  para apurar a existência de relação de emprego, bem como para lavrar o auto de infração correspondente. Para o ministro, a fiscalização do cumprimento das normas trabalhistas feita pelo auditor não se confunde com a atuação da Justiça do Trabalho, pois permanece resguardado o direito da parte autuada de recorrer ao Poder Judiciário para discutir a legalidade da penalidade administrativa.

 
 

Desse modo, o relator reconheceu a competência do auditor fiscal do trabalho para concluir pela existência de vínculo empregatício, proceder à autuação do estabelecimento e aplicar as penalidades previstas em lei.

 
 

A decisão foi unânime, mas a empresa apresentou embargos de declaração, ainda não julgados pela Sétima Turma. 

Nota TST: O TST possui oito Turmas, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1);

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: RR-1000028-05.2018.5.02.0465, com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil.

Namorar colega de trabalho dá dano moral?

A 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região excluiu a condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais a um empregado que namorava uma colega de trabalho. Na ação, o homem alega que a dispensa ocorreu por causa do relacionamento afetivo.

O juízo de origem acolheu o pedido do trabalhador e condenou a empresa a pagar R$ 6 mil a título de danos morais. De acordo com a sentença, houve abuso de direito na conduta da empregadora ao tratar de relações interpessoais, ao ponto de atingir, injustificadamente, a intimidade do trabalhador. 

No entanto, a juíza-relatora Regina Celi Vieira Ferro pontuou que não há que se falar em dispensa discriminatória, pois o homem não é portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. "O reclamante foi demitido sem justa causa, recebendo todos os haveres rescisórios. Portanto, em princípio, a reclamada apenas exerceu o poder potestativo de terminar o contrato de trabalho", ponderou.

A magistrada destacou ainda que o empregado reconheceu ter recebido, no momento da contratação, o código de ética e conduta da empresa. O documento diz que "relacionamentos afetivos entre funcionários não são incentivados, quando há possibilidade de uma situação de conflito na condução dos negócios". Assim, ao saber do vínculo entre os trabalhadores e analisando o choque de interesses entre as tarefas realizadas por ambos, a gerência sugeriu a transferência do homem para outra unidade, mas ele recusou a proposta.

Na decisão, a Turma levou em consideração também que não houve provas de invasão de privacidade nem de comentários por parte da direção da empresa que ofendesse a honra do profissional. E, assim, em votação unânime, os magistrados concluíram que não se verificou qualquer abuso ou irregularidade na dispensa.

Entenda alguns termos usados no texto:

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT 2, Processo nº 1000573-32.2021.5.02.0025,  com edição do texto e "nota" da M&M Assessoria Contábil

Três iniciativas que podem melhorar a experiência do trabalho híbrido

Especialista dá dicas para alinhar expectativas de gestores e colaboradores em relação ao trabalho híbrido .

De acordo com um levantamento do site Vagas.com, 42% dos funcionários preferem o modelo híbrido, em comparação ao trabalho presencial (32%) ou remoto (26%). 

A adesão ao modelo se deve a diferentes motivos, como a adaptação ao trabalho remoto, vantagens econômicas e até o aumento da produtividade em ambientes remotos. 

Embora o modelo já existisse no ambiente corporativo, ganhou notoriedade nas conversas entre gestores, principalmente após a pandemia da Covid-19, diante da adoção do home office.

Com isso, a adaptação do modelo de trabalho híbrido ainda neste ano está no radar das empresas. Inclusive, de acordo com a 18ª edição do Índice de Confiança Robert Half, o híbrido será usado por 48% das empresas durante 2022. 

"Estar atento às tendências do ambiente corporativo representa inúmeras vantagens, sobretudo, em relação à retenção de talentos e contratação de mão de obra qualificada. Porém, nem sempre o que é bom para uma empresa, faz sentido para a outra e, com isso, as companhias precisam estar preparadas para os desafios que virão", afirma a CEO da John Richard, Pamela Paz.

Segundo a executiva, é preciso reorganizar as rotinas e processos, preparar os espaços de trabalho e ajustar as políticas e a cultura da empresa. Confira três dicas que podem melhorar a experiência do trabalho híbrido nesta fase de adaptação.

Escute seus colaboradores

Inicialmente, é importante compreender os perfis dos profissionais que atuam na empresa, observar os movimentos do mercado de trabalho e compreender as reais necessidades e desejos dos colaboradores que a companhia pretende atrair. Tudo isto deve ser feito antes da formatação das novas estratégias.

"Questione sempre os funcionários com o objetivo de mapear o que eles precisam para trabalharem melhor e mais felizes. Conhecer o ponto de vista de quem realmente faz as engrenagens rodarem é fundamental. Estas pesquisas internas influenciam diretamente na tomada de decisão de pontos estratégicos que fazem parte do processo de adaptação", explica Pamela.

Flexibilidade é crucial

Um dos principais benefícios do trabalho híbrido é justamente oferecer mais flexibilidade para o trabalhador. 

Sendo assim, não se limite a ideia de que o modelo híbrido se refere apenas aos locais onde as atividades são executadas, isto é, proponha outras maneiras de flexibilizar a jornada do colaborador.

Para Pamela, estas flexibilizações podem acontecer desde a forma que as entregas são feitas, na organização dos horários de trabalho ou até mesmo na decoração do escritório. 

"Os espaços de descompressão, por exemplo, proporcionam bem-estar, aumentam a produtividade dos profissionais e contribuem para a saúde mental, uma vez que os funcionários podem descansar, relaxar e descontrair entre as atividades", complementa.

Aposte na criatividade e inovação

Estar aberto a novas soluções demonstra que a empresa estará sempre apta a dar aos colaboradores o que eles precisam para desempenhar suas funções da melhor forma. 

Algumas soluções oferecem excelentes benefícios que fazem sentido no modelo híbrido, como a padronização e o cumprimento das normas de ergonomia para os colaboradores que realizam parte das suas atividades no home office.

Fonte: Contábeis

Motorista de caminhão e o local para dormir nas viagens

Um motorista entregador de Ipatinga (MG) receberá indenização de R$ 5 mil por ter sido obrigado a pernoitar dentro do baú do caminhão de serviço. A decisão é da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou que as más condições de trabalho a que o empregado fora submetido justificam a reparação.  

Colchonete

O empregado disse, na ação, que seu contrato de trabalho teve início com a empresa, em fevereiro de 2013, na função de motorista entregador. Em setembro de 2016, foi transferido para a outra empresa do grupo, para a qual atuou até ser dispensado, meses depois.

Segundo ele, o valor das diárias que recebia mal dava para fazer as refeições do dia, e, por isso, tinha de dormir no baú do caminhão, sobre um colchonete e entre as caixas de mercadoria, pois a cabine não era equipada com cama. Como não havia ventilação no baú, a porta tinha de ficar aberta, gerando situação humilhante e perigosa.

Prática comum

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano (MG) e o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) rejeitaram o pedido de indenização. Na avaliação do TRT, o pernoite dos caminhoneiros no caminhão é costume generalizado entre a categoria e não configura dano moral, passível de reparação. 

Ainda segundo o TRT, não haveria razão para que o motorista recebesse tratamento diferenciado em relação aos demais empregados nessa função, que procedem da mesma maneira, por comodidade e economia, pois nada impede que durmam em hotéis ou pousadas.

Dignidade da pessoa humana

O relator do recurso de revista do motorista, ministro Maurício Godinho Delgado, destacou que as condições de trabalho a que ele era submetido atentaram contra a sua dignidade, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual. De acordo com o relator, esses bens imateriais, que compõem o patrimônio moral do empregado, são protegidos pela Constituição Federal e justificam a reparação.

O ministro ressaltou, também, que o fato de o motorista dormir dentro do caminhão era conveniente aos interesses das empresas, que lucravam com a vigilância constante de seu patrimônio.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Evandro Valadão.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RR-10423-78.2016.5.03.0089, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Desconhecimento do Diagnóstico de Saúde e a natureza discriminatória de dispensa de empregado

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um ex-empregado, que trabalhava numa empresa de Marau (RS), que alegava ter sido dispensado de forma discriminatória, em razão de câncer de próstata. Embora a jurisprudência do TST presuma a discriminação na dispensa de pessoas com neoplasias malignas, ficou demonstrado, no caso, que a associação não sabia da doença quando emitiu o aviso-prévio, o que afasta a caracterização de ato ilícito.

Doença

Contratado como guarda em abril de 2007, o empregado trabalhou para a empresa por oito anos. Na reclamação trabalhista, relatou que fora diagnosticado com câncer de próstata ainda durante o contrato de trabalho, chegando a fazer cirurgia para retirada de tumor, e havia comunicado o fato à ex-empregadora, que, "ao invés de se adequar às restrições que a doença determina, optou pela ruptura do pacto contratual".

Atestados

Por sua vez, a associação negou o caráter discriminatório da demissão e disse que não fora comunicada sobre a doença. Segundo a entidade, nenhum dos diversos atestados médicos apresentados pelo guarda fazia menção ao câncer de próstata ou ao tratamento médico e cirúrgico realizados.

Diagnóstico

O Posto da Justiça do Trabalho de Marau e, mais tarde, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) rejeitaram a alegação do empregado de que a despedida se dera em razão do diagnóstico da doença. Segundo o TRT, os exames apresentados - que demonstravam uma investigação para eventual diagnóstico de câncer - eram anteriores à comunicação da sua despedida.

Distinguishing

Ao decidir sobre o recurso do empregado, o relator, ministro Alexandre Ramos, apontou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 443), se presume discriminatória a dispensa de pessoas com câncer. Todavia, segundo ele, no caso, seria preciso aplicar a técnica do distinguishing, ou seja, fazer uma distinção para superar o precedente, uma vez que a associação não sabia da doença quando emitiu o aviso-prévio.

Segundo o relator, com base nas informações do TRT, os exames que confirmam a doença eram posteriores ao fim do vínculo. Essa situação que, a seu ver, impede concluir que tenha havido má-fé.  "Não se pode concluir que a dispensa decorre da ciência, pela empregadora, do estado de saúde do empregado, rompendo-se a causalidade que justifica a diretriz contida na Súmula 443 do TST, que não foi contrariada, no presente caso", concluiu o ministro.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RR-21534-25.2017.5.04.0662, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

Defesa de Autos de Infração Trabalhista

Incumbe ao Ministério do Trabalho e Emprego a fiscalização do devido cumprimento das normas de proteção ao trabalho, cabendo ao agente de inspeção (Fiscal do Trabalho) lavrar o Auto de Infração, sob pena de responsabilidade administrativa, quando verificar a existência de violação.

DIREITO DE DEFESA

Obviamente que, no excesso ou arbitrariedade do agente fiscal, o empregador pode e deve buscar seu direito de defesa, visando resguardar-se de pagar as infrações que avaliar como indevidas.

O agente fiscal não pode ir multando a torto e a direito. Com o propósito de instruir os responsáveis no cumprimento das leis trabalhistas, ele terá que observar o critério da dupla visita quando:

a) ocorrer promulgação ou expedição de novas leis, regulamentos ou instruções ministeriais, sendo que em relação exclusivamente a esses atos, será feita apenas a instrução dos responsáveis;

Nota: decorrido o prazo de 90 (noventa) dias da vigência do ato, a autuação não dependerá de dupla visita.

b) se tratar de primeira inspeção nos estabelecimentos ou locais de trabalho recentemente inaugurados ou empreendidos.

Nota: decorrido o prazo de 90 (noventa) dias do efetivo funcionamento do novo estabelecimento ou local de trabalho, a autuação não dependerá de dupla visita.

c) se tratar de estabelecimento ou local de trabalho com até 10 (dez) trabalhadores, salvo quando for constatada infração por falta de registro de empregado ou de anotação da CTPS, bem como na ocorrência de reincidência, fraude, resistência ou embaraço à fiscalização; e

d) se tratar de microempresa e empresa de pequeno porte, na forma da lei específica.

Nota: as microempresas e empresas de pequeno porte são aquelas definidas pela Lei Complementar 123/2006.

LAVRATURA

O Auto de Infração será lavrado no local da inspeção, salvo se houver motivo justificado que será declarado no próprio auto.

O Auditor Fiscal do Trabalho poderá lavrar as notificações de débitos e outras decorrentes de ação fiscal, no local que lhe oferecer melhores condições.

A lavratura do Auto não depende da assinatura do infrator ou de testemunhas, tendo um prazo de 24 horas para ser lavrado, sob pena de responsabilidade.

Uma vez lavrado, o auto não poderá ser inutilizado, nem sustará o curso do respectivo processo, devendo o agente da inspeção apresentá-lo à autoridade competente, mesmo se contiver erro.

PRAZO DE DEFESA

A apresentação de defesa do infrator deve ser dirigida ao Delegado Regional do Trabalho e Emprego ou à autoridade delegada, no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento do auto.

Fonte: Guia Trabalhista

Lançada ferramenta de Autodiagnóstico Trabalhista

Iniciativa tem o objetivo de promover o trabalho decente a partir da conduta empresarial responsável

A Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), vinculada à Secretaria de Trabalho (STRAB) do Ministério do Trabalho e Previdência lançou, em 05/05/2022, o Autodiagnóstico Trabalhista, elaborada em parceria com a Organização Internacional do Trabalho (OIT).

O Autodiagnóstico Trabalhista integra o Programa Trabalho Sustentável, que reúne uma série de atividades, como capacitações, campanhas e sistemas desenvolvidos pela SIT para a promoção do trabalho decente e a conduta empresarial responsável.

A nova ferramenta é on-line, gratuita e interativa e foi desenvolvida para fornecer informações e conselhos técnicos aos empregadores, trabalhadores e sociedade em geral sobre os meios mais eficazes para promoção do trabalho decente a partir de uma conduta empresarial responsável.

"O Autodiagnóstico Trabalhista convida o usuário a responder um questionário sobre temas relativos ao mundo do trabalho e fornece, a cada questão, orientações sobre o assunto respectivo e propostas para que as empresas possam adequar sua conduta quando necessário", explica o subsecretário de Inspeção do Trabalho Romulo Machado e Silva.

A iniciativa contempla versões para multinacionais e para micro e pequenas empresas.

Entre os temas tratados no Autodiagnóstico estão conduta empresarial responsável, segurança e saúde no trabalho, observância de instrumentos internacionais, conduta empresarial responsável dos parceiros de negócios, eliminação do trabalho análogo à escravidão, erradicação do trabalho infantil, eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação, liberdade sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva.

Ao final do preenchimento do Autodiagnóstico, a ferramenta fornece a possibilidade de fazer o download de um relatório contendo todas as perguntas respondidas e seus respectivos feedbacks e de um plano de melhorias, que pode ser alterado para se adequar às necessidades do usuário.

"É importante frisar que a ferramenta não armazena nenhuma informação do usuário. Por isso é importante que baixe o relatório e o plano de melhorias, caso contrário as informações serão perdidas", afirma Romulo Machado e Silva.

Para acessar o Autodiagnóstico Trabalhista, acesse https://autodiagnostico.sit.trabalho.gov.br.

Internacional

A nova ferramenta atende ao compromisso de prestar orientações sobre a legislação trabalhista nacional e ainda de promover a observância da Declaração Tripartite de Princípios Sobre Empresas Multinacionais e Política Social da Organização Internacional do Trabalho (OIT), dos Princípios Orientadores da Organização das Nações Unidas (ONU), sobre Empresas e Direitos Humanos e das Diretrizes da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE).

Fonte: Ministério do Trabalho e Previdência Social

Governo lança medidas para impulsionar a inserção e manutenção de mulheres e jovens no mercado de trabalho

A ação faz parte do Programa Renda e Oportunidade (PRO)

O presidente da República, Jair Bolsonaro, assinou em cerimônia no Palácio do Planalto, nesta quarta-feira (4/5/2022), Medida Provisória que institui programa voltado à inserção e à manutenção das mulheres e jovens no mercado de trabalho e Decreto que visa criar 100 mil novas vagas de aprendizagem profissional e contribuir para melhorar a qualificação e a empregabilidade dos jovens. A ação faz parte do Programa Renda e Oportunidade (PRO), uma série de medidas lançadas pelo Ministério do Trabalho e Previdência para alavancar a retomada do emprego e da economia no País.

O ministro do Trabalho e Previdência, José Carlos Oliveira, destacou os 2 milhões e 700 mil novos empregos criados em 2021 no Governo do presidente Jair Bolsonaro, "o maior número dos últimos 10 anos. E somente no primeiro trimestre de 2022 já são mais de 600 mil novos empregos e podemos sonhar que até o final de 2022 a gente consiga superar todas as expectativas".

O novo programa cria uma série de medidas para impulsionar as boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, como a flexibilização do regime de trabalho, a qualificação em áreas estratégicas para ascensão profissional e apoio a mulheres no retorno ao trabalho após a licença maternidade. Ao grupo feminino, a MP prevê a implementação de várias medidas de apoio à parentalidade na primeira infância - via reembolso creche ou a liberação de valores do FGTS para auxílio no pagamento de despesas e manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos Serviços Sociais.

Será ainda incentivada a flexibilização do regime de trabalho dos pais após o término da licença maternidade, para apoio às mulheres no retorno ao trabalho nesse período, tais como a implantação do regime de tempo parcial e compensação de jornada por meio de banco de horas, além da jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir, além da antecipação de férias e flexibilização do horário de entrada e de saída.

O programa foca na empregabilidade das mulheres, especialmente aquelas que sofrem impacto direto da maternidade - até os cinco anos de idade dos filhos - no que se refere à capacidade de inserção, permanência e progressão no mercado de trabalho. Também institui o "Selo Emprega + Mulher", para promover nas empresas a adoção de boas práticas na contratação, ocupação de postos de liderança e a ascensão profissional de mulheres.

Para os jovens, o programa busca aumentar as oportunidades de formação e de inclusão produtiva do adolescente e do jovem por meio da aprendizagem profissional. Foram criadas 100 mil novas vagas de aprendiz e foi instituído o Projeto Nacional de Incentivo à Contratação de Aprendizes, por meio do qual as empresas participantes terão benefícios para regularizarem o cumprimento da cota de aprendizagem, com uma estimativa de contratação de 250 mil adolescentes e jovens ainda este ano.

Também foram estabelecidas medidas para incluir mais adolescentes e jovens vulneráveis na aprendizagem, com prioridade para o público do Auxílio Brasil, adolescentes em acolhimento institucional, aqueles provenientes do trabalho infantil, entre outros. A MP e o Decreto trazem ainda medidas para melhorar a formação do aprendiz e para integrar a aprendizagem profissional ao novo ensino médio da rede pública de ensino, contribuindo para que os adolescentes e jovens permaneçam na escola enquanto são qualificados e ingressam no mercado de trabalho. A MP amplia também o prazo máximo da aprendizagem de dois para três anos e cria incentivos para que as empresas efetivem os aprendizes em contratos de trabalho por tempo indeterminado após a conclusão do programa de aprendizagem.

Fonte: Ministério do Trabalho e Previdência Social

Dispensa do trabalho para acompanhar consultas médicas da esposa grávida - Alteração na CLT

Está dispensado do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez.

Esta alteração foi promovida pela Medida Provisória 1.116/2022. A referida MP deverá passar pelo Congresso para que seja convertida em Lei no prazo de 60 dias, prorrogável por igual período.

Conforme o novo texto do inciso X do artigo 473 da CLT que entra em vigor na data de hoje (05 maio de 2022), o empregado fica dispensado do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez.

Base Legal: Inciso X do artigo 473 da CLT, com redação dada pela Medida Provisória 1.116/2022. Texto elaborado pela M&M Assessoria Contábil

Pagamentos "por fora" e os reflexos nas verbas trabalhistas

Decisão Judicial

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho recusou o exame de um recurso da empresa com sede em São Paulo (SP), além de uma emprega terceira pertencente ao grupo contra a condenação ao pagamento de diferenças salariais a uma gerente relativas a comissões "por fora". Segundo o colegiado, as empresas não conseguiram comprovar que os valores eram decorrentes de empréstimos pessoais, como alegado pela defesa.

Dinheiro e cheques

Contratada em 2011 para a função de gerente de táxi aéreo, porém com registro em carteira de assistente de vendas, a profissional, dispensada em dezembro de 2016, contou que recebia salário fixo de R$ 3 mil e comissão de 5% sobre as vendas de táxi aéreo, que era paga "por fora", em dinheiro ou em cheques de clientes, conforme extratos bancários apresentados. Ela requereu que esses valores fossem reconhecidos como parte da sua remuneração mensal, repercutindo, assim, nas demais verbas salariais.

Empréstimos pessoais

Em contestação, as empregadoras alegaram que a gerente não recebia comissões e tinha outras fontes de renda, pois prestava serviços, também, para sua própria empresa. De acordo com a Sales, alguns depósitos efetuados por suas sócias se referiam a empréstimos pessoais à empregada.

Condenação

A tese dos empréstimos foi rejeitada pelo juízo de primeiro grau, por não ter sido solidamente confirmada por nenhuma testemunha nem por documentos. Com isso, as empresas foram condenadas ao pagamento das diferenças decorrentes da integração das comissões nas demais parcelas, como descansos semanais remunerados, 13º Salário, férias e FGTS. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença. 

Comissões

O relator do agravo com o qual as empresas buscavam rediscutir o caso no TST, ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, assinalou que não foram apresentados documentos para comprovar as alegações de empréstimo, enquanto, por outro lado, a testemunha da trabalhadora afirmou que recebia salário fixo, horas de voo e comissões que não eram discriminadas em holerite, mas depositadas diretamente em conta. De acordo com essa testemunha, a venda de voos era feita principalmente pela gerente, que recebia comissão de 5%.

Para o relator, ao contrário do alegado pelas empresas, não houve má aplicação das regras do ônus da prova. Ao defender que os depósitos diziam respeito a empréstimos pessoais, elas atraíram para si o ônus de comprovar esse fato, e não o fizeram. Por outro lado, a gerente se desincumbiu do seu ônus de comprovar o recebimento das comissões. Para alterar a conclusão do TRT, seria necessária a reanálise do conjunto fático-probatório, mas esse procedimento é vedado pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, 12/04/2022, Processo: AIRR-1001089-96.2017.5.02.0088, com "nota" da M&M Assessoria Contábil 

Justiça mantém penhora de veículo de namorada de devedor trabalhista

A 3ª Turma do TRT de Goiás rejeitou embargos de uma mulher contra a penhora de veículo registrado em seu nome para pagar dívida trabalhista de namorado. O colegiado aplicou ao caso a teoria da aparência, ao considerar a existência de provas de que o executado exerce a posse do bem e dele faz uso em ocultação patrimonial.

A mulher acionou a Justiça por meio de embargos de terceiro em processo em trâmite na 2ª Vara do Trabalho de Aparecida de Goiânia. Ela argumentou que o documento que comprova a titularidade do automóvel é o Certificado de Registro do Veículo (CRV), conforme art. 121 do Código de Trânsito Brasileiro. Alegou que, embora tenha emitido procuração para o ex-namorado, tal documento já foi revogado e, ainda assim, não tem condão de comprovar titularidade ou posse. Segundo ela, a procuração não autorizava a transferência do bem, mas apenas o responsabilizava por eventuais multas.

O relator do recurso, desembargador Elvecio Moura, considerou correta a decisão de primeiro grau e adotou os mesmos fundamentos. Ele considerou não ser razoável a versão da embargante de que a procuração pública foi outorgada ao reclamado (seu então namorado) para que ele pudesse pegar o veículo emprestado. "Trata-se de formalismo exacerbado que não se coaduna com a relação de fidúcia que envolve a proximidade de relacionamentos amorosos", entendeu.

Além disso, o relator levou em consideração que a procuração é expressa ao conferir ao executado amplos e gerais poderes para "comprar, vender, ceder, alienar, transferir para o seu nome ou a quem este indicar pelo preço e condições que convencionar" o veículo objeto da controvérsia.

Por fim, apesar de o veículo estar registrado no nome da mulher, Elvecio Moura observou que a oficiala de Justiça constatou que é o executado quem exerce a posse ostensiva do veículo objeto da constrição judicial, uma vez que é de conhecimento geral da vizinhança que o namorado visitava a mulher no veículo. "O acervo probatório constante nos autos leva à conclusão de que o executado exerce a posse de bem registrado em nome de terceiros, indicando, assim, a prática de conduta voltada à ocultação de seu patrimônio", concluiu. A decisão foi unânime em manter a constrição judicial do referido veículo.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, Processo: 0010920-23.2021.5.18.0082, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Novo Golpe pelo WhatsApp: Assistente virtual do INSS

As abordagens têm ocorrido por mensagem de celular (WhatsApp)

Novo golpe na praça. Golpistas estão se passando por uma suposta "central de atendimento" e se aproveitando da imagem da Helô, assistente virtual do INSS, para tentar obter dados pessoais dos beneficiários. As abordagens têm ocorrido por mensagem de celular (WhatsApp).

Os criminosos têm algumas informações dos segurados e ainda fornecem número de protocolo para passarem credibilidade e obterem mais dados.

O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) orienta a todos para que, caso recebam esse tipo de contato, bloqueiem imediatamente e não forneçam nenhuma informação como dados pessoais, fotos ou documentos.

A Helô é um plantão de dúvidas que pode ser acessada apenas pelo Meu INSS e nunca busca o segurado pelo WhatsApp para "conversar".

Para evitar cair nesse tipo de golpe, é importante manter sempre atualizados os seus dados de contato, como telefone, e-mail e endereço. Isso deve ser feito pelo Meu INSS ou pelo telefone 135.

Fique atento

O INSS nunca entra em contato direto com a pessoa para solicitar dados, nem pede o envio de fotos de documentos. Caso alguém faça qualquer comunicação pedindo dados ou fotos em nome do INSS, não atenda a solicitação, desligue a ligação e bloqueie o contato.

O número do SMS usado pelo INSS para informar os cidadãos é 280-41. O INSS nunca manda links nem pede documentos pelo SMS.

Sempre que o INSS convoca o cidadão para apresentar documentos, essa convocação fica registrada no Meu INSS e pode ser verificada também pelo telefone 135.

Utilize apenas os canais oficiais de atendimento (aplicativo/site Meu INSS ou agência da Previdência Social) para cumprir qualquer solicitação do INSS, seja para agendar um serviço ou para entregar algum documento.

Em caso de tentativa de golpe, faça denúncia para a Ouvidoria pela internet ou pelo telefone 135.

Caso tenha sofrido um golpe, registre um boletim de ocorrência na Polícia Civil e comunique aos órgãos envolvidos (por exemplo, o próprio INSS e o banco em que recebe o benefício, se for o caso).

Fonte: Folha de Pernambuco

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Etarismo: como o mercado de trabalho trata quem tem mais de 50 anos?

O preconceito ainda é grande, mas é preciso rever conceitos porque a população está envelhecendo

Atire a primeira pedra quem tem mais de 50 anos e não passou por situação constrangedora devido a idade. Etarismo, idadismo ou ageísmo são sinônimos para o preconceito baseado na faixa etária do indivíduo, mais comumente destinado a idosos. A categoria sofre discriminação em várias escalas e dentre elas, o mercado de trabalho. Ao disputar uma vaga de emprego, muitas já se viram desclassificadas por terem idade superior aos seus concorrentes.

Infelizmente, este tipo de preconceito é muito mais comum e danoso do que se possa imaginar. Para se ter uma ideia, uma em cada duas pessoas no mundo já apresentou ações consideradas discriminatórias, que impactam diretamente no bem-estar da pessoa madura.

Ter idade madura é sinônimo de incapacidade?

O etarismo é sustentado pela ideia de que a idade está ligada diretamente à capacidade do ser humano em tomar decisões, exercer atividades profissionais e, inclusive, executar tarefas simples do cotidiano.

Além da prerrogativa das limitações físicas, existe, portanto, a ideia de que essa faixa da população também deixa de ter vontades, desejos, racionalidade e autonomia. 

A pessoa madura é tão capaz de viver, se atualizar e atuar como qualquer outro cidadão adulto. Os entraves causados pelo etarismo, portanto, são muito mais externos que internos, baseados em prerrogativas ultrapassadas e injustas.

Como o etarismo se manifesta no trabalho? 

Algumas situações que são exemplos de um discriminação por causa da idade ocorrem diariamente em uma empresa. Alguns exemplo são:

·  Políticas de recrutamento que colocam limites de idade na elegibilidade de trabalho de uma pessoa (como restringir para aqueles que têm menos de 20 anos de experiência) ;

·  Ser rejeitado em uma promoção e a posição ser dada a alguém mais jovem fora da empresa, porque seu empregador deseja que a empresa tenha uma imagem mais jovem ;

·  Demitir principalmente trabalhadores mais velhos durante as demissões da empresa; 

·  Ser chamado de velho antes de ser despedido ;

·  Demitir funcionários mais velhos e mais experientes em favor de manter os trabalhadores mais jovens, que recebem menos ;

·  Dar aos trabalhadores mais jovens oportunidades ou condições de trabalho mais favoráveis, como oferecer-lhes projetos ou equipamentos melhores do que os trabalhadores mais velhos ;

·  Assédio, como ser xingado ou outras formas de hostilidade, como colegas e superiores fazerem piadas com base na sua idade; 

·  Não ser contratado porque o empregador estava procurando alguém que parecesse mais jovem.

Para que as pessoas com mais de 50 anos sejam valorizadas no mercado corporativo brasileiro, é essencial entender que cada faixa etária tem suas virtudes e decorrências. 

Então será requerido aos líderes e empregadores que façam a gestão de possíveis conflitos intergeracionais, analisem o grupo de trabalho e cuidem das práticas e educação.

Dicas para aumentar a empregabilidade após os 50

As demandas profissionais já não são as mesmas de anos e décadas atrás. Com as modificações no modo de trabalhar, no foco em inovação e na digitalização dos negócios, surgiu uma grande busca por profissionais com capacidades técnicas e comportamentais para lidar com as novidades.

Portanto, se você é um profissional com mais de 50 anos que busca competir de igual pra igual e sente que está por fora das novidades tecnológicas e metodologias atuais, busque se qualificar e ambientar. 

Você não precisa ser nenhum expert em aparelhos digitais, softwares e conceitos tão novos que ainda são pouco conhecidos. Mas buscar conhecer as práticas mais comuns e as atualidades da sua profissão é fundamental, além de buscar estar antenado ao segmento que a empresa que você atua ou quer passar a trabalhar.

Conclusão

Uma das melhores práticas para evitar o etarismo e minimizar seus efeitos é incluir a pessoa mais velha em todos os setores da sociedade. Pode ser um processo lento, mas a inserção da pessoa idosa nos meios de comunicação, publicidade, mercado de trabalho e convívio social é emergencial.

De acordo com Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), em 2030 o Brasil terá uma configuração etária parecida com o Japão e a Europa, que já ocupam as primeiras posições no ranking de envelhecimento populacional. Até lá, o país estará entre os cinco com maior percentual de população acima de 60 anos. Portanto, já passamos da hora de rever nossos conceitos a respeito deste assunto.

Fonte: Jornal Contábil

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Instituição deve indenizar professora por uso de videoaulas após fim de contrato?

Uma instituição de ensino com sede em Curitiba (PR), não terá de indenizar uma professora por ter veiculado, depois do fim do contrato, videoaulas produzidas por ela. De acordo com a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, havia cláusula contratual expressa que dava cessão total e definitiva dos direitos autorais e do uso de imagem à instituição de ensino. 

Material desatualizado

A professora disse, na reclamação trabalhista, que ajustara coma empresa contrato de cessão de edição, de direitos autorais e de uso de imagem para a gravação de videoaulas da disciplina Psicologia Educacional e a elaboração de uma apostila para um Curso Normal a Distância (CND), composto de 100 aulas. Mas, segundo ela, o contrato acabara em dezembro de 2002, e o material foi reutilizado em julho de 2008 sem sua autorização. Ela disse, ainda, que o uso de conteúdo desatualizado causaria lesão à sua imagem e à sua honra.

Limitação no tempo

Ao julgar o caso, em janeiro de 2012, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) absolveu a instituição, por entender que a cessão dos direitos fora feita pela docente sem qualquer limitação no tempo. "O contrato não faz restrição alguma, e, por isso, não é devida indenização material pelo uso das videoaulas e da apostila elaboradas pela professora", disse o TRT.

A professora recorreu ao TST insistindo no pedido de indenização por danos morais e materiais, que, na época da ação, em 2010, foi estimada por ela 500 salários mínimos.  

Direitos autorais

O relator do recurso de revista, desembargador convocado Marcelo Pertence, lembrou que, de acordo com a Lei de Direitos Autorais (Lei 9.610/1998), a professora seria detentora dos direitos de exploração do material didático e das videoaulas que produzira. Contudo, a mesma norma determina que os direitos de uso e exploração da obra podem ser cedidos de forma parcial ou total. 

Cessão definitiva

No caso, o relator destacou que, segundo registrou o TRT, havia cláusula contratual expressa por meio da qual a professora cedia, em caráter definitivo, todos os direitos patrimoniais relativos ao material didático, com anuência de divulgação a qualquer tempo, sem depender de pagamento.

A decisão foi unânime.

(RR/CF)

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RR-796-38.2010.5.09.0010, com edição e  "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Prova de Pagamento de Salário

A prova de pagamento de salário do trabalhador (art. 464 da CLT) é feita, tradicionalmente, pela assinatura do empregado no recibo correspondente (também chamado de "holerite" e "contracheque"). 

Em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital.

Observe-se que é ônus do empregador comprovar, documentalmente, o pagamento tempestivo da remuneração devida.

Também é aceito como comprovante de pagamento, não necessitando de assinatura do empregado, o depósito (ou TED, PIX, DOC) na conta bancária do empregado (neste caso, o CPF do titular deve ser o mesmo do trabalhador contratado).

Fonte: Guia Trabalhista Online

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Novas regras da aprendizagem profissional entram em vigor

A regulamentação promove o aumento da qualidade e a redução da concentração dos cursos de aprendizagem profissional em ocupações de baixa produtividade

O capítulo XVIII da Portaria MTP nº 671, de novembro de 2021, entraram em vigor em 10/2/2022 trazendo novas regras para a aprendizagem profissional no Brasil. As regras editadas pelo Ministério do Trabalho e Previdência resultam de atualizações da Portaria nº723, de 2012. A regulamentação promove o aumento da qualidade e a redução da concentração dos cursos de aprendizagem profissional em ocupações de baixa produtividade, oferece mais segurança jurídica e desburocratiza o instituto da aprendizagem profissional no Brasil.

Uma das mudanças é o alinhamento da aprendizagem profissional ao itinerário de formação técnico profissional (Itinerário V), do Novo Ensino Médio, instituído pela Lei nº 13.415 de 2017, assim como o alinhamento da educação profissional técnica de nível médio. As medidas reforçam a aprendizagem profissional como política indissociável da educação básica, ou seja, da escola. A nova portaria permite que esses cursos possam ser contabilizados como atividades teóricas no âmbito dos contratos de aprendizagem.

Outra inovação é o desenvolvimento de cursos voltados para a economia 4.0 e de competências socioemocionais dos adolescentes e jovens. Assim, os cursos que desenvolvam competências em tecnologias digitais, tais como programação, internet, big data, inteligência artificial, automação, robótica, computação em nuvens, ou que promovam o aumento da produtividade e a redução dos custos pela transformação digital, terão tratamento diferenciado pela norma, facilitando a sua oferta.

Para a implementação das novas regras da aprendizagem profissional, as entidades qualificadas em formação técnico profissional metódica devem se cadastrar no novo serviço "Habilitar Entidades na Aprendizagem Profissional" e, posteriormente, cadastrar os novos programas no serviço "Solicitar Novo Programa de Aprendizagem Profissional" pelos links:

Habilitar Entidades na Aprendizagem Profissional - https://www.gov.br/pt-br/servicos/habilitar-entidades-na-aprendizagem-profissional

Solicitar Novo Programa de Aprendizagem Profissional - https://www.gov.br/pt-br/servicos/solicitar-novo-programa-de-aprendizagem-profissional

Fonte: Ministério do Trabalho e Previdência Social 

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Assessor de Imprensa e o Enquadramento como jornalista

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou o enquadramento como jornalista de um profissional que trabalhava como terceirizado em uma órgão de comunicação do Rio de Janeiro. Para o colegiado, a atividade de repasse de informações da corporação aos veículos de comunicação seria de assessor de imprensa, e não de jornalista, cuja jornada diária é de cinco horas.

Vínculo

Na reclamação trabalhista, ajuizada em 2015, o profissional requereu vínculo com o órgão na função de jornalista, alegando que, embora tivesse sido incluído como sócio cotista da empresa, recebia salário para prestar serviços no órgão publico.

O pedido foi julgado procedente pelo juízo da 39ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro (RJ), mas como assessor de imprensa. De acordo com a sentença, o trabalhador repassava as informações e notícias aos veículos de comunicação, e o contrato entre as instituições era de assessoria de imprensa.

Para o juízo de primeiro grau, jornalista é o trabalhador intelectual cuja função abrange desde a busca de informações até a redação de notícias e artigos, além da organização, da orientação e da direção desse trabalho, nos termos do artigo 302 da CLT. Por outro lado, o assessor de imprensa trabalha intermediando informações dadas pelo empregador ou pela empresa contratante.

Ao examinar a questão, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-RJ) reconheceu que as tarefas desempenhadas pelo empregado se enquadram na função de jornalista, conforme o artigo 2º do Decreto-Lei 972/1969, que dispõe sobre o exercício da profissão. 

Jornalista x assessor de imprensa

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Emmanoel Pereira, listou, em sua fundamentação, as atividades de jornalista incluídas nos artigos 302 da CLT e 2º e 6º do Decreto-Lei 972/1969, que definem as funções de jornalista. Por outro lado, destacou que o assessor de imprensa é o profissional que aconselha o cliente sobre como lidar com a mídia e o ajuda a manter uma imagem pública positiva e evitar cobertura negativa. 

Segundo o ministro, o Tribunal Regional foi categórico ao declarar que as atividades do trabalhador eram limitadas e tinham a única finalidade de proporcionar efetiva comunicação corporativa/institucional com os veículos de comunicação. Por isso, concluiu ser necessário novo enquadramento jurídico dos fatos. 

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

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Trabalhador sujeito a teste de bafômetro diante de colegas - Indenização

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso da empresa contra a condenação ao o pagamento de indenização a um estivador que era submetido à inspeção do teste de bafômetro diante de outros colegas. Para o colegiado, a conduta apresenta descompasso com a dignidade da pessoa humana.

Bafômetro

Na reclamação trabalhista, o estivador disse que, desde dezembro de 2016, a empresa aplicava, diariamente, o teste de etilometria (bafômetro) nos trabalhadores portuários avulsos, na maioria das vezes em frente aos colegas. Segundo ele, apenas alguns eram submetidos ao exame, que não tinha momento certo para ser aplicado, e os resultados não eram informados.