Regulamento interno das empresas - Regras que devem ser respeitadas

A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo, o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.

Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas cuja liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes.

Assim, e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno.

O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista ou no contrato de trabalho, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

De forma geral o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização, e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.

Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento, além das normas legais que regem a relação trabalhista, podemos citar:

·   Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);

·   Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;

·   A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;

·   Requisitos gerais de admissão;

·   Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia nos atos praticados pelo empregado, abrangendo, inclusive, danos causados a terceiros (outros empregados, clientes ou fornecedores);

·   Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;

·   Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);

·   Tempo disponível para marcação do cartão ponto (além da previsão legal);

·   Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;

·   Procedimentos e formas para pedido e concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente;

·   Transferências de local de trabalho;

·   Utilização dos benefícios concedidos;

·   Proibições quanto ao ingresso em setores restritos;

·   Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível), observadas as limitações legais;

·   Orientações para recebimento de visitas;

·   Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;

·   Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;

·   Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;

·   Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

Se o empregador estabelecer, por exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder diretivo, bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é terminantemente proibido pela legislação trabalhista.

Também estará violando a lei o empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não previstos na CLT.

Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.

Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.

Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao representá-la perante a sociedade.

Não obstante, se em determinado ato, contrário ao estabelecido no regulamento, o empregado acaba causando prejuízo a terceiros, ou se o gerente (preposto com cargo de confiança da empresa), usa de sua autoridade para obter vantagem sexual com determinada subordinada, tais empregados poderão responder judicialmente.

Nestes casos, se a empresa for condenada judicialmente a indenizar terceiros ou a empregada assediada (em reclamatória trabalhista), a mesma poderá entrar com ação de regresso em desfavor dos respectivos empregados, a fim de assegurar o ressarcimento de eventuais pagamentos de danos morais ou materiais.

Fonte: Sérgio Pantaleão/Blog Trabalhista

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