Empregada consegue rescisão indireta por irregularidades trabalhistas

O pagamento incorreto de horas extras e a supressão de intervalos foram considerados falta grave do empregador

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho (também conhecida por justa causa do empregador) a uma encarregada do restaurante localizado no Shopping Ibirapuera, na capital paulista. Para o colegiado, a não concessão do intervalo intrajornada e o não pagamento de horas extras são graves o suficiente para inviabilizar a manutenção da relação de emprego. Com isso, a empresa foi condenada a pagar as verbas rescisórias devidas nas dispensas sem justa causa.

Irregularidades e homicídio

Na ação, a encarregada da área de alimentação, por vezes também cozinheira, requereu a rescisão indireta, prevista no artigo 483, da CLT, a partir de 5/4/2018, quando notificou o empregador por meio de telegrama. Além das irregularidades, ela disse ter presenciado o homicídio de um colega no ambiente de trabalho, o que teria lhe causado grave abalo psicológico. 

O restaurante, porém, alegou que a trabalhadora havia abandonado o emprego e, por isso, a dispensou por justa causa.

Pedido de demissão ou rescisão indireta

O juízo de primeiro grau manteve a justa causa, mas deferiu as horas extras e o intervalo intrajornada. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), por sua vez, afastou a hipótese de abandono de emprego, mas considerou que a rescisão ocorrera por iniciativa da empregada, que não teria direito às verbas devidas nas dispensas sem justa causa.

Questões controvertidas

Em sua fundamentação, o Tribunal Regional do Trabalho assinalou que as questões que amparavam o pedido de rescisão indireta eram controvertidas e, por si só, não permitiam o reconhecimento de falta grave do empregador. Por outro lado, a iniciativa da rescisão partiu da empregada, que assumiu, assim, o risco de decisão desfavorável. Contudo, essa circunstância não caracteriza abandono de emprego, pois a empresa foi notificada.

Falta grave do empregador

Segundo o relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Caputo Bastos, o artigo 483, alínea "d", da CLT permite a rescisão indireta no caso de descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador. Em relação à encarregada do restaurante, ele considerou que a supressão do intervalo intrajornada e o pagamento incorreto das horas extras configuram a justa causa patronal, pois demonstram a falta grave relacionada ao descumprimento das obrigações do contrato. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: RR-1000772-03.2018.5.02.0076, com edição e "nota" da M&M Assessoria Contábil    

Empregada consegue rescisão indireta por irregularidades trabalhistas

O pagamento incorreto de horas extras e a supressão de intervalos foram considerados falta grave do empregador

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho (também conhecida por justa causa do empregador) a uma encarregada do restaurante localizado no Shopping Ibirapuera, na capital paulista. Para o colegiado, a não concessão do intervalo intrajornada e o não pagamento de horas extras são graves o suficiente para inviabilizar a manutenção da relação de emprego. Com isso, a empresa foi condenada a pagar as verbas rescisórias devidas nas dispensas sem justa causa.

Irregularidades e homicídio

Na ação, a encarregada da área de alimentação, por vezes também cozinheira, requereu a rescisão indireta, prevista no artigo 483, da CLT, a partir de 5/4/2018, quando notificou o empregador por meio de telegrama. Além das irregularidades, ela disse ter presenciado o homicídio de um colega no ambiente de trabalho, o que teria lhe causado grave abalo psicológico. 

O restaurante, porém, alegou que a trabalhadora havia abandonado o emprego e, por isso, a dispensou por justa causa.

Pedido de demissão ou rescisão indireta

O juízo de primeiro grau manteve a justa causa, mas deferiu as horas extras e o intervalo intrajornada. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), por sua vez, afastou a hipótese de abandono de emprego, mas considerou que a rescisão ocorrera por iniciativa da empregada, que não teria direito às verbas devidas nas dispensas sem justa causa.

Questões controvertidas

Em sua fundamentação, o Tribunal Regional do Trabalho assinalou que as questões que amparavam o pedido de rescisão indireta eram controvertidas e, por si só, não permitiam o reconhecimento de falta grave do empregador. Por outro lado, a iniciativa da rescisão partiu da empregada, que assumiu, assim, o risco de decisão desfavorável. Contudo, essa circunstância não caracteriza abandono de emprego, pois a empresa foi notificada.

Falta grave do empregador

Segundo o relator do recurso de revista da trabalhadora, ministro Caputo Bastos, o artigo 483, alínea "d", da CLT permite a rescisão indireta no caso de descumprimento das obrigações contratuais pelo empregador. Em relação à encarregada do restaurante, ele considerou que a supressão do intervalo intrajornada e o pagamento incorreto das horas extras configuram a justa causa patronal, pois demonstram a falta grave relacionada ao descumprimento das obrigações do contrato. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: RR-1000772-03.2018.5.02.0076, com edição e "nota" da M&M Assessoria Contábil    

É devida multa por atraso na entrega das guias relativas à rescisão contratual

Caso real de uma empresa que pagou as verbas da rescisão no prazo, mas atrasou a entrega dos documentos

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame de recurso da empresa com sede em João Monlevade (MG), contra condenação ao pagamento de multa por atraso na entrega dos documentos rescisórios de um motorista. A decisão se baseia numa mudança introduzida na CLT pela Reforma Trabalhista em relação a atrasos na rescisão.

Reforma Trabalhista

O parágrafo 6º do artigo 477 da CLT previa que as verbas rescisórias deveriam ser pagas até o décimo dia após a dispensa. O parágrafo 8º, por sua vez, estabelecia a multa no caso de descumprimento desse prazo em favor do empregado. Em 2017, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu no prazo do parágrafo 6º, também, a entrega dos documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, como as guias para recebimento do FGTS e do seguro-desemprego.

Atraso

O contrato de trabalho do motorista foi de 2015 a 2018, abrangendo período anterior e posterior à vigência da Lei 13.467/2017. Na rescisão contratual, em janeiro de 2018, as parcelas foram pagas no prazo, mas a homologação e a entrega dos documentos só ocorreram depois do prazo legal de 10 dias. 

Inclusão na lei

Em razão desse atraso, a empresa foi condenada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) a pagar a multa ao motorista, equivalente ao salário. Segundo o TRT, com a nova redação dada pela Reforma Trabalhista ao parágrafo 6º do artigo 477, a multa deve ser aplicada também no caso de atraso na entrega dos documentos rescisórios.

A empresa tentou rediscutir o tema no TST, alegando que a multa dizia respeito apenas ao pagamento das verbas rescisórias, feito dentro do prazo, e não aos documentos. Assim, o TRT teria contrariado a CLT.

Precedentes

Contudo, o ministro Alberto Balazeiro, relator do agravo de instrumento da empregadora, destacou que a rescisão contratual ocorreu após a alteração da lei e, portanto, não ficou evidenciada ofensa ao dispositivo alegada pela empresa. 

Na sessão, os ministros lembraram precedentes da Quarta e da própria Terceira Turma no sentido de que, após a vigência da Reforma Trabalhista, é devida a multa por atraso na entrega dos documentos, ainda que os valores tenham sido pagos dentro do prazo.

A decisão foi unânime.                   

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo: RRAg-10436-84.2018.5.03.0064, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Acordo onde apenas empregado renuncia a direitos não pode ser homologado

Acordo entre empresa e empregado tinha desequilíbrio entre as partes

O acordo extrajudicial que não apresenta concessões recíprocas, mas apenas do empregado, não deve ser chancelado pelo Poder Judiciário. A decisão unânime é da 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) e confirma o entendimento do juiz Rafael Flach, da 2ª Vara do Trabalho de Passo Fundo (RS).

No caso concreto, uma pequena empresa e um ex-empregado requereram a homologação de um acordo extrajudicial, no qual o trabalhador dava a quitação plena, ampla, geral, irrestrita e irrevogável do extinto contrato de trabalho em troca do pagamento de verbas rescisórias incontroversas.

Flach destacou que não cabe a quitação do contrato de trabalho em sua integralidade em acordo extrajudicial. "É lícito aos interessados prevenirem ou terminarem o litígio mediante concessões mútuas. Ao estabelecer cláusula de quitação integral do contrato  de trabalho, o acordo extrajudicial viola o dispositivo, na medida em que não se verificam concessões mútuas entre os interessados. A situação é diversa do acordo judicial, quando o empregado confere quitação integral do contrato de trabalho em troca de direitos discutidos em processo judicial", afirmou o magistrado.

A empresa recorreu ao Tribunal para reformar a sentença, mas não obteve êxito. O relator do acórdão, desembargador Manuel Cid Jardon, concluiu que no caso há evidente intenção da empresa em fraudar o cumprimento da lei, infringindo o art. 166, inciso VI, do Código Civil. "O acordo celebrado representa a mera sujeição do empregado como condição para receber o pagamento das verbas rescisórias, em razão do que ele se compromete a dar ampla, geral e irrestrita quitação do contrato havido entre as partes, motivo pelo qual não deve ser chancelado pelo Poder Judiciário", ressaltou o desembargador.

O magistrado ainda mencionou que cabe à Justiça do Trabalho examinar lides simuladas que caracterizam fraude passível de declaração de nulidade (artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho) e aos acordos nos quais não existem concessões recíprocas, mas verdadeiras renúncias de direitos por parte do empregado. "As normas contidas nos 855-B e seguintes da CLT, introduzidas pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), não emprestaram à Justiça do Trabalho a condição de mero órgão homologador de rescisões de contratos de trabalho", salientou o relator.

Também participaram do julgamento as desembargadoras Flávia Lorena Pacheco e Vania Mattos. Não houve recurso da decisão. 

Clique aqui para ler a decisão

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Assessoria de imprensa do TRT-4. Processo 0020639-88.2022.5.04.0662 / Conjur / "Nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil

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Verbas rescisórias: o que é, quais são, o que diz a lei, como funcionam, prazos e como calcular

Leia a matéria e veja o que são essas verbas, o que diz a lei, como funcionam, prazo e muito mais.

A partir do momento que um funcionário sai da empresa, esta deve fornecer ao colaborador a rescisão contratual de forma humana, respeitosa e de acordo com a lei, inclusive realizando os devidos pagamentos das verbas rescisórias.

Estas verbas são um direito de todos os profissionais que atuam no regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) , ou seja, com carteira assinada.

Independente do tipo de demissão, as empresas são obrigadas a realizar o pagamento dessas verbas.

Contudo, cada tipo de demissão possui suas próprias verbas rescisórias. Algumas possuem multa sobre o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) , outras, sobre saldo de salário, férias proporcionais, entre outros.

Por ser um tema comum na rotina empresarial e no universo trabalhista, é essencial que o departamento pessoal esteja por dentro das regras deste pagamento. Confira mais sobre as multas rescisórias a seguir.

O que são verbas rescisórias?

Verbas rescisórias são valores, presentes dentro dos direitos trabalhistas, destinados aos colaboradores que têm seu contrato encerrado com a empresa. 

Os valores da verba rescisória e quais verbas o colaborador receberá dependem do tipo de demissão.

O que diz a CLT sobre as verbas rescisórias?

As verbas rescisórias são um direito dos colaboradores que atuam no regime CLT. Portanto, essa legislação trabalhista trata do tema e detalha sobre como as empresas devem realizar o processo de pagamento dos valores que os empregados têm direito.

O artigo que trata das verbas rescisórias na CLT é o 477.

Artigo 477 da CLT

O Artigo 477 faz parte do capítulo V da CLT, que trata justamente das regras de rescisão contratual, como o pagamento das verbas rescisórias. 

Diz ele que, na rescisão de contrato, a empresa precisa não só comunicar a dispensa e anotar na carteira de trabalho, mas também realizar o pagamento das verbas rescisórias:

"Art. 477.  Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo."

Seguindo no mesmo artigo, em seus incisos, ele detalha que no recibo de quitação das verbas devem estar detalhados os valores e as parcelas pagas, assim como o prazo para que o pagamento seja efetuado após a saída do colaborador.

Mudanças com a Reforma Trabalhista

A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe diversas mudanças no artigo 477, revogando incisos e alterando o próprio artigo, que se utilizava de uma redação expedida em 1970. 

A partir da reforma, este capítulo que trata da rescisão sofreu mudanças no processo de quebra do vínculo empregatício e também no que se refere ao prazo para pagamento das verbas rescisórias. 

No caso do vínculo, o empregador agora precisa rescindir imediatamente o contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) , tendo que comunicar aos órgãos responsáveis do trabalho sobre a rescisão, para que assim o colaborador possa solicitar seus benefícios, como seguro-desemprego, caso o tipo de demissão tenha concedido esse direito. 

A outra mudança é justamente sobre o prazo para pagamento das verbas rescisórias, que é de no máximo 10 dias após a rescisão.

Quais são as verbas rescisórias?

Ao fim do contrato, independentemente do motivo, o colaborador terá direito a verbas de rescisão, que variam quanto à motivação da saída. 

Entre as verbas rescisórias principais, estão: saldo de salário, salário-família, aviso-prévio (trabalhado ou indenizado), férias proporcionais ou vencidas e multa do FGTS.

Porém, como dito anteriormente, cada tipo de demissão tem verbas rescisórias específicas, e você irá conferir esses detalhes nos tópicos a seguir.

Como funcionam?

O direito às verbas rescisórias varia de acordo com o tipo de demissão. Confira a seguir como funciona cada rescisão de vínculo empregatício e quais as verbas que o colaborador irá receber caso se enquadre em um dos tipos. 

Pedido de demissão

O pedido de demissão ocorre quando o colaborador decide, por vontade própria, solicitar a rescisão contratual. Nesse tipo de saída, o empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias: 

Saldo de salário;

13º salário;

Férias vencidas, se houver, mais ?; 

Férias proporcionais ao tempo de trabalho mais ?.

No caso do pedido de demissão, o colaborador precisará cumprir o aviso-prévio trabalhado, e se não o fizer, precisará ressarcir a empresa. Além disso, no pedido de demissão, o empregado perde o direito à multa sobre o saldo do FGTS.  

Rescisão antecipada no contrato por prazo determinado no pedido de demissão

A CLT permite que a companhia efetue uma contratação por prazo determinado. Isso acontece principalmente em datas sazonais, como Natal, dia das mães, dia das crianças e outros.

Contudo, neste período, o colaborador pode não se adaptar à rotina ou conseguir outra oportunidade e optar pela rescisão antecipada do contrato por prazo determinado. Neste pedido de demissão, o profissional tem direito a: 

Saldo de salário;

13º salário; 

Férias vencidas, se houver, mais ?; 

Férias proporcionais ao tempo de trabalho mais ?.

Demissão por comum acordo

A demissão por comum acordo é um tipo de rescisão que surgiu a partir da Reforma Trabalhista de 2017. Ela ocorre quando ambas as partes decidem encerrar o contrato, em consenso. As verbas rescisórias na demissão por comum acordo são: 

Saldo de salário;

13º salário; 

Férias vencidas, se houver, mais ?; 

Férias proporcionais ao tempo de trabalho mais ?.

É importante ressaltar que, na demissão por comum acordo, o colaborador tem direito a metade da multa do FGTS, 20%, assim como 50% do aviso-prévio. 

Demissão por justa causa

A demissão por justa é um dos momentos mais delicados na rotina de uma empresa e ocorre quando um colaborador comete algum ato grave, previsto no Artigo 482 da CLT, que lista os motivos que podem levar a este tipo de rescisão contratual. 

Caso ocorra a justa causa, as verbas rescisórias serão: 

Saldo de salário;

Salário-família;

Férias vencidas, se houver, mais ?.

Quando ocorre a justa causa, o colaborador acaba perdendo diversos direitos, como multa sobre o saldo do FGTS, 13° salário, seguro-desemprego e aviso-prévio. 

Rescisão antecipada no contrato por prazo determinado com justa causa

Mesmo em caso de contratos por prazo determinado, caso o colaborador cometa uma falha grave, a empresa pode realizar a rescisão antecipada no contrato por justa causa. A lei segue a mesma regra da demissão por justa causa, então, as verbas rescisórias serão:

Saldo de salário;

Salário-família;

Férias vencidas, se houver, mais ?. 

Demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa acontece quando a empresa não possui nenhum motivo aparente para a rescisão contratual. Ela pode ocorrer por uma insatisfação em relação ao trabalho executado pelo empregado ou pela necessidade de corte de custos, por exemplo. 

Neste tipo de demissão, o colaborador adquire todos os direitos previstos na rescisão contratual, como: 

Saldo de salário;

13º salário; 

Aviso-prévio;

Férias vencidas, se houver, mais ?; 

Férias proporcionais ao tempo de trabalho mais ?; 

40% de multa sobre o FGTS.

Rescisão antecipada no contrato por prazo determinado sem justa causa

O contrato por prazo determinado permite que a empresa rescinda o contrato sem justa causa, de forma antecipada. No caso deste tipo de dispensa, as verbas rescisórias a serem pagas serão idênticas às previstas na demissão sem justa causa. 

Saldo de salário;

13º salário; 

Aviso-prévio;

Férias vencidas, se houver, mais ? ;

Férias proporcionais ao tempo de trabalho mais ?; 

40% de multa sobre o FGTS.

Rescisão indireta

Se no caso da justa causa a empresa rescinde o contrato do empregador por alguma ação grave que ele cometeu, a rescisão indireta acontece quando o colaborador se sente lesado quanto a algum ato da empresa. 

Os motivos que levam a rescisão indireta estão descritos no Artigo 482 da CLT. Se realmente for comprovada a rescisão indireta, o colaborador terá direito a receber as mesmas verbas rescisórias da demissão sem justa causa. 

Saldo de salário;

13º salário; 

Aviso-prévio;

Férias vencidas, se houver, mais ?; 

Férias proporcionais ao tempo de trabalho mais ?; 

40% de multa sobre o FGTS.

Extinção de contrato por falecimento do empregado

Ainda existem muitas dúvidas em torno das obrigações da empresa no caso de um falecimento do empregado, um momento triste e delicado. 

O que nem todos sabem é que, caso ocorra esse tipo de situação, os familiares do empregado têm direito a receber as verbas rescisórias. Na extinção de contrato por falecimento do empregado, os familiares receberão: 

Saldo de salário;

Salário-família;

13º salário; 

Férias vencidas, se houver, mais ?; 

Férias proporcionais ao tempo de trabalho mais ?; 

Adicionais como hora extra, adicional noturno e de insalubridade, se houver;

FGTS com base no mês que antecedeu o falecimento.

Extinção de contrato no fechamento de empresa

A extinção do contrato também pode ocorrer quando a empresa vai à falência. Caso isso ocorra, o regime adotado, segundo a lei, é o da demissão sem justa causa. Isto é, as verbas rescisórias serão as mesmas garantidas aos colaboradores demitidos sem justa causa.

Então, são direitos dos colaboradores na extinção de contrato no fechamento de empresa, as seguintes verbas rescisórias:

Saldo de salário;

13º salário; 

Aviso-prévio;

Férias vencidas, se houver, mais ?; 

Férias proporcionais ao tempo de trabalho mais ?; 

40% de multa sobre o FGTS.

Verbas incontroversas?

Existe no caso do pagamento das verbas rescisórias as chamadas verbas rescisórias incontroversas. Essa situação ocorre quando existe uma diferença entre os valores calculados pela empresa e as verbas que de fato o colaborador tem direito a receber.

Quando isso acontece, a Justiça do Trabalho entra em cena para analisar o caso e decidir se realmente existe controvérsia nos valores. Se a empresa realiza o pagamento desses valores sem contestação à justiça, ela está quitando as verbas incontroversas.

Essa previsão é descrita no Art. 467 da CLT:

"Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento."

Prazo para pagamento das verbas rescisórias

A empresa tem no máximo dez dias corridos, a contar da data da rescisão contratual, para realizar o pagamento das verbas rescisórias. Essa regra passou a valer a partir da Reforma Trabalhista e está prevista no Inciso 6 do Artigo 477 da CLT: 

"§ 6o  A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato."

Como calcular verbas rescisórias?

Sabendo exatamente como funcionam as verbas rescisórias e o que diz a lei sobre elas, é fundamental saber como calculá-las, para que a rescisão contratual seja realizada de maneira assertiva e conforme as diretrizes da lei. 

Para exemplificar os cálculos, este artigo usará como base um colaborador que ganha R$ 3.000 por mês e irá detalhar as contas em cima de cada verba rescisória. Confira! 

Saldo de salário

O saldo de salário se refere ao valor dos dias trabalhados pelo colaborador antes da sua saída. Confira abaixo um exemplo de cálculo desta verba. 

Salário: R$ 3.000;

Ganho por dia: 3.000 / 30 = 100;

Dias trabalhados no mês da saída: 15 dias;

Valor do saldo do salário: 100 × 15 = R$ 1.500,00. 

Aviso-prévio

Na saída de um colaborador, como na demissão sem justa causa ou por comum acordo, a empresa necessariamente precisa comunicar o colaborador com 30 dias de antecedência sobre sua saída. 

A partir daí, ele precisa cumprir um aviso-prévio, que pode ser trabalhado ou, caso ele saia da empresa imediatamente, indenizado, após a decisão da rescisão contratual. 

No caso do aviso-prévio indenizado, é necessário pagar 1 salário ao colaborador, referente ao mês que ele iria trabalhar. Lembrando que a cada ano trabalhado acrescenta-se o valor de três dias de trabalho no cálculo, não podendo esse período ultrapassar 90 dias. 

13° salário

O 13° salário é um direito dos colaboradores que atuam no regime CLT e é considerado como uma gratificação, um salário a mais, pelo ano trabalhado. 

O pagamento deste benefício foi instituído pela Lei 4.090 de 1962. Ao considerá-lo uma verba rescisória, o seguinte cálculo deve ser feito:

Salário: R$ 3.000;

Meses trabalhados: 6; 

Valor do salário dividido por 12 meses: R$ 3000 / 12 = R$ 250,00;

Total do 13° salário: 6 (meses trabalhados) × 250,00 (valor mensal) = R$ 1.500,00.

Férias 

Após 12 meses de trabalho, os colaboradores do regime celetista adquirem o direito a tirar 30 dias de férias remuneradas. Porém, antes mesmo de gozar das férias, o funcionário pode sair da empresa. 

Neste caso, é necessário realizar o cálculo das férias, integrais ou proporcionais. 

As férias integrais acontecem quando o funcionário sai da empresa após 12 meses de trabalho e não usufruiu das férias, e as proporcionais ocorrem quando o colaborador tem seu contrato rescindido antes de completar 12 meses. 

Caso ocorra a saída nesses casos, o cálculo será o seguinte: 

Férias integrais: salário + ? 

Salário: R$ 3.000;

Valor de ? das férias: 3000 / 3 = 1000;

Valor das férias integrais: 3000 + 1000 = R$ 4.000,00.

Férias proporcionais: salário / 12 × número meses trabalhados + 1/3

Salário: R$ 3.000;

Valor do salário dividido por 12 meses: 3000 / 12 = 250; Meses trabalhados: 6; Valor das férias proporcionais 250 × 6 = 1500;

? das férias proporcionais: 1500 / 3 = 500;

Total das férias proporcionais: 1500 + 500 = R$ 2.000.

Multa do FGTS 

Quando não é demitido por justa causa, o colaborador tem direito a chamada multa sobre o saldo do FGTS. Essa multa é de 40% sobre esse saldo, mas pode ser de 20%, caso a saída do colaborador seja por comum acordo. 

O cálculo da multa é feito da seguinte forma:

Saldo do FGTS: R$ 4000;

Multa do FGTS: 40%; 

Saldo + 40%: R$ 4000 × 40 / 100 = R$ 1600;

Valor a ser pago na rescisão de contrato: R$ 1600.

Qual a importância da empresa se atentar às verbas rescisórias?

As verbas rescisórias funcionam como uma espécie de garantia de que a empresa cumpriu suas obrigações trabalhistas até mesmo no momento da saída do colaborador.

Além disso, o pagamento das verbas rescisórias é uma obrigação da empresa e um direito do empregado, e cumpri-lo pode evitar o pagamento de multas ou processos trabalhistas futuros. 

Sem contar que se atentar ao pagamento das verbas rescisórias é um sinal de respeito da empresa com o empregado, mantendo uma boa imagem no mercado, de que cumpre todas as obrigações trabalhistas, mesmo em um momento delicado que é a saída do funcionário.

Assim sendo, vale frisar que esse pagamento é uma demonstração de que a empresa preza pelo respeito ao colaborador que está saindo, mas que, principalmente, ela segue todas as normas que a lei propõe quanto às relações trabalhistas. 

Fonte: Ponto Tel / Contábeis

Empresário é condenado como estelionatário por manipular rescisão: na rescisão constou demissão sem justa causa em vez de pedido de demissão

Com a manipulação o empregado sacou o FGTS e recebeu o Seguro-Desemprego

A 3ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região negou provimento à apelação de um empresário contra a sentença que o condenou pelo crime previsto no art. 171 do Código Penal (estelionato). O apelante teria manipulado a demissão sem justa causa do empregado, em acordo com ele, para que o empregado pudesse levantar indevidamente o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FTGS) e cinco parcelas do seguro desemprego. Isso aconteceu quando, na verdade, o que ocorreu foi a demissão a pedido do empregado. 

Segundo a relatora do caso, desembargadora federal Maria do Carmo Cardoso, a defesa do apelante requereu a absolvição do empresário argumentando que não foi comprovado nos autos o dolo do acusado, e também que ele não teria recebido nenhuma vantagem decorrente do fato a ele imputado, e, ainda, que ele não sabia que o acordo feito com o empregado era crime. 

No entanto, a magistrada, no voto, destacou que, além de a materialidade ter sido devidamente demonstrada nos autos por meio dos documentos apresentados com o inquérito policial, tais como o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho e o Termo de Declarações do acusado em sede policial, no tocante à autoria o próprio réu afirmou a prática delitiva. Ele teria dito ter aceitado realizar a dispensa do empregado, como se a loja efetivamente o tivesse dispensado sem justa causa, de modo a permitir que o empregado sacasse o FGTS e recebesse o seguro desemprego. Também teria acordado com o empregado que ele devolveria ao declarante o valor relativo à multa rescisória de 40% do FGTS.  "Desse modo, pode-se conferir o elemento subjetivo do tipo, qual seja, o dolo, com a finalidade de obter, para si ou para outrem, vantagem ilícita", salientou a desembargadora federal. 

Quanto à alegação de que o apelante desconhecia a proibição da conduta por ele praticada, havendo hipótese de erro de proibição, a magistrada afastou a possibilidade ao considerar as declarações prestadas pelo réu, que confirmavam o conhecimento da lei. "Consoante a jurisprudência desta Terceira Turma, para que fique configurado o erro de proibição sobre a ilicitude do fato é necessário que seja demonstrado que o agente não tinha, de forma alguma, conhecimento ou noção de sua conduta ilícita, proibida pelo Direito Penal. Erra-se quanto ao caráter proibido da conduta ao se acreditar, fundamentadamente, lícita uma ação ilícita. O agente carece do conhecimento potencial da proibição que recai sobre um fato típico e ilícito. Não configurado o erro de proibição no presente caso, não se pode falar em causa de exclusão da culpabilidade. Não assiste razão à tese defendida pelo apelante, portanto", concluiu. 

A decisão foi unânime. 

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Regional Federal da 1ª Região, Processo 0000775-14.2019.4.01.3806, com "nota" e edição do texto pela M&M Assessoria Contábil

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Simulação de rescisão de contrato de trabalho - Fraude

A Inspeção do Trabalho dará tratamento prioritário, entre os atributos de rotina, à constatação de casos simulados de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, seguida de recontratação do mesmo trabalhador ou de sua permanência na empresa sem a formalização do vínculo, presumida, em tais casos, como conduta fraudulenta do empregador para fins de aplicação das penalidades trabalhistas.

Considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.

Constatada a prática da rescisão fraudulenta, o Auditor Fiscal do Trabalho levantará todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos vinte e quatro meses para verificar se a hipótese pode ser apenada como rescisões fraudulentas. Este levantamento envolverá também a possibilidade de ocorrência de fraude ao seguro-desemprego, hipótese em que será concomitantemente aplicada a sanção prevista na legislação do Seguro-Desemprego.

Base Legal: Art. 311 a 313 da Portaria MTP 671/2021, com texto editado pela M&M Assessoria Contábil.

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Empregada submetida a teste de gravidez na demissão não será demitida

Por maioria, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma ex-empregada de empresa com sede em Manaus (AM), que pretendia o pagamento de indenização por danos morais porque a empresa havia exigido a realização de exame de gravidez no ato demissional. Segundo a tese vencedora, a conduta não foi discriminatória nem violou a intimidade da trabalhadora, uma vez que visou dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho.

Teste obrigatório 

Admitida em janeiro de 2009 como líder de produção, a trabalhadora disse que, no ato demissional, em fevereiro de 2015, o médico do trabalho exigiu o exame de gravidez, informando que, se ela estivesse grávida, não seria dispensada. A exigência foi vista como abusiva pela trabalhadora. "Se estivesse grávida, certamente não me dispensariam", afirmou, ao pedir indenização de 20 mil.

O que diz a lei

A legislação trabalhista garante a estabilidade provisória da gestante até cinco meses após o parto. Se nem a empresa nem a empregada souberem da gravidez, e se ela confirmar que estava grávida durante o contrato ou no prazo do aviso prévio, a empresa deve reintegrá-la espontaneamente ou indenizá-la pelo período correspondente. Ou seja, o fato de a empregada não informar o empregador da sua gestação não é obstáculo para a estabilidade provisória.

Por sua vez, o artigo 2º da Lei 9.029/1995 proíbe a exigência de atestados de gravidez para efeitos admissionais ou de permanência no emprego. Desde setembro de 2016, tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei 6074/2106, a fim de permitir a exigência de teste ou exame de gravidez por ocasião da demissão, de forma a garantir o exercício do direito à estabilidade de emprego à gestante.

Previsão legal

O juízo da 10ª Vara do Trabalho de Manaus e o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM) indeferiram a indenização. Segundo o TRT, o pedido de exame não foi feito nem na admissão nem durante o contrato, o que a legislação proíbe. O juízo observou que não estava concordando com a conduta da empresa nem a estimulando. "Só não há previsão legal", registrou.

Segurança jurídica

Prevaleceu, no julgamento do recurso de revista da empregada, o voto do ministro Agra Belmonte, que afastou a caracterização de ato discriminatório ou violador da intimidade. "A conduta visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho e acaba representando elemento a favor da trabalhadora", afirmou. "Caso ela esteja grávida - circunstância muitas vezes que ela própria desconhece - o empregador, ciente do direito à estabilidade, poderá mantê-la no emprego sem que ela necessite recorrer ao Judiciário".

Proteção

Em reforço à tese vencedora, o ministro Alberto Bresciani acentuou que a medida ao mesmo tempo resguarda a responsabilidade do empregador e representa uma defesa para a trabalhadora. No entender do ministro, a conduta se adequa ao sistema jurídico. "A decorrência legal é a proteção do trabalho e da empregada, que tem a garantia de que a empresa sabia de sua gravidez", concluiu.

Vontade da mulher

Em voto vencido, o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, considerou a conduta da empresa uma intervenção no âmbito da personalidade da mulher. Segundo ele, o empregador pode ter tido a melhor das intenções, mas invadiu a intimidade da trabalhadora. "Esse tema é superior à vontade do empregador", afirmou.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TST, Processo RR-61-04.2017.5.11.0010 / Guia Trabalhista, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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Verbas Rescisórias do Contrato de Trabalho

Na rescisão do Contrato de Trabalho, as verbas rescisórias são aquelas que, por lei, o empregado pode ter direito, tais como:

·  Saldo de salários;

·  Salário-família;

·  Horas extras (se não foram pagas);

·  Adicional noturno;

·  Férias Vencidas e/ou em Dobro com adicional de 1/3 constitucional;

·  Férias Proporcionais com adicional de 1/3 constitucional;

·  13º Salário proporcional;

·  Aviso prévio indenizado;

·  Saldo de Banco de Horas não compensado (se houver);

·  FGTS da rescisão;

·  Multa de 40% (+ 10%) sobre o saldo do FGTS etc.

PRAZO DE PAGAMENTO

A Lei 13.467/2017 estabeleceu que, independentemente do tipo de aviso prévio (trabalhado ou indenizado) ou de quem o concedeu (empregado ou empregador), o prazo para pagamento das verbas rescisórias será de até 10 dias contados a partir do término do contrato.

Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e incluindo-se o do vencimento.

Outra alteração promovida pela Reforma Trabalhista foi a revogação do § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação do TRCT e do TQRCT junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho - SEPT), nos casos de rescisão de contrato firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço.

MULTA RESCISÓRIA

Quando a empresa efetuar o pagamento das verbas rescisórias fora dos respectivos prazos acima mencionados, deverá pagar uma multa em favor do empregado no valor equivalente ao seu salário, conforme prevê o § 8º do art. 477 da CLT.

CLÁUSULAS MAIS FAVORÁVEIS AO EMPREGADO NAS CONVENÇÕES COLETIVAS - OBEDIÊNCIA

Conforme dispõe o art. 611-A da CLT, o acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão versar sobre alguns direitos entre empregador e empregado, e uma vez convencionados, tais normas coletivas terão prevalência sobre a lei.

Existem convenções coletivas de trabalho que determinam prazos menores para pagamento de verbas rescisórias, bem como multas superiores aos fixados na CLT ou em normas do Ministério do Trabalho.

Considerando que as mencionadas cláusulas sejam mais benéficas para o empregado, elas prevalecem sobre o que é determinado em Lei, sendo obrigatória, por parte dos empregadores, a sua observância.

Por outro lado, o art. 611-B da CLT estabeleceu que constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, cláusulas que visam suprimir ou reduzir os direitos listados naquele artigo.

Fonte: Guia Trabalhista Online

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Multa por atraso na quitação de verbas rescisórias é incabível em caso de morte do empregado

Segundo a 7ª Turma, a sanção prevista na CLT não abrange essa hipótese.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a aplicação da multa por atraso na quitação das verbas rescisórias em razão da extinção do contrato de trabalho de um técnico de laboratório da Universidade de São Paulo (USP) decorrente do seu falecimento. Segundo o colegiado, a lei não estabelece prazo para o pagamento dos valores não recebidos em vida pelo empregado a seus dependentes.

Falecimento

Na reclamação trabalhista, a viúva e a filha do técnico disseram que a USP, após a morte do empregado, em junho de 2016, pagou as verbas rescisórias em duas parcelas, em novembro do mesmo ano e em janeiro de 2017. Por isso, pedia a aplicação da multa prevista no artigo 477 da CLT, que estabelece que o pagamento deve ser feito até 10 dias após a extinção do contrato. 

A USP, em sua defesa, sustentou que a Lei 6.858/1980, que dispõe sobre o pagamento dos valores não recebidos em vida aos dependentes ou sucessores, exige a apresentação de alvará judicial ou da escritura de inventário de partilha de bens para a liberação das parcelas, sem determinar um prazo legal para o pagamento. 

Atraso

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Piracicaba (SP) acolheu o pedido das herdeiras, por constatar que a universidade havia feito o pagamento somente dois meses após elas apresentarem a documentação solicitada e, ainda, de forma parcelada. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença. Embora destacando que, de fato, não há qualquer menção na CLT aos casos de extinção contratual em razão do falecimento do trabalhador, o TRT chamou atenção para o fato de o pagamento ter sido feito de forma parcelada, com a quitação da primeira parcela meses depois da apresentação da documentação exigida. 

Previsão em lei

O relator do recurso de revista da USP, ministro Renato de Lacerda Paiva, assinalou que a jurisprudência do TST já consolidou o entendimento de que não é cabível a aplicação da multa do artigo 477, parágrafo 8º, da CLT, no caso de falecimento do empregado. Segundo ele, o parágrafo 6º do artigo, que estabelece o prazo de 10 dias, não abrange essa hipótese e, portanto, deve ser interpretado de forma restritiva. 

Ainda de acordo com o ministro, a Lei 6.858/1980 não estabelece prazo para a quitação das parcelas remanescentes do contrato aos dependentes habilitados perante a Previdência Social. A seu ver, também, é incabível exigir do empregador o ajuizamento de ação de consignação em pagamento para afastar a aplicação da multa, pois esse procedimento somente é cabível nas hipóteses restritas do artigo 335 do Código Civil, o que não se verifica no caso.  

A decisão foi unânime.

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, Processo: RR-10923-30.2017.5.15.0137 / Guia Trabalhista Online, com "nota" da M&M Assessoria Contábil.

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Rescisão Contratual - Deve-se considerar a média do mês da rescisão mesmo com a suspensão do contrato pela Covid-19?

Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio, bem como, dependendo da data do início do período aquisitivo, poderá também perder o direito a mais 1/12 avos de férias.

Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados (por exemplo) para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias, ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).

Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:

a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-o fazendo a média com base somente nos meses integrais;

b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se então para apuração das médias e pagamento das verbas rescisórias.

Os arts. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as gratificações legais, as comissões pagas pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Não obstante, aos que percebem salários variáveis como horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade), entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada, obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba.

Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:

Consoante o disposto nas Súmulas 45 e 253 do TST, também fazem base para cálculo desta verbas as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), gratificação semestral, bem como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da CLT anteriormente já citadas.

Clique aqui e veja as situações atípicas que podem gerar condições diferentes na apuração das médias para pagamento das verbas rescisórias, inclusive a da suspensão do contrato de trabalho pela Covid-19 prevista na MP 936/2020.

Fonte: Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Rescisão por Culpa Recíproca e Força Maior - Como ocorre cada um destes motivos

A legislação trabalhista estabelece várias formas de rescisão de contrato de trabalho, seja nos contratos por tempo determinado ou indeterminado, podendo ser por iniciativa do empregador ou do empregado. Dentre as diversos tipos de rescisão está a por culpa recíproca e por força maior.

Rescisão por Culpa Recíproca

A culpa recíproca ocorre quando as partes, empregado e empregador, ao mesmo tempo, cometem falta grave que configura a perda da confiança entre as partes, ensejando a rescisão de contrato de trabalho.

A falta grave cometida pelas partes não precisa, necessariamente, ter o mesmo peso, a mesma gravidade, mas será configurada quando o empregador cometer uma das faltas previstas no art. 483 da CLT, e o empregado uma das faltas previstas no art. 482 da CLT, de modo que fique impossível a continuidade da relação empregatícia.

De acordo com o art. 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão de contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Como o referido artigo não é específico sobre quais verbas o empregado receberia (por metade), o TST firmou entendimento de que o empregado terá direito a 50% do aviso prévio, do 13º Salário e das férias proporcionais, conforme dispõe a Súmula 14 do TST.

Rescisão por Força Maior

De acordo com o art. 501 da CLT, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.

A força maior pressupõe acontecimento grave, imprevisível, involuntário e causado por fator externo. Nessas circunstâncias, alguns direitos trabalhistas podem ser relativizados.

O § único do referido artigo dispõe que a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior, ou seja, se há descuido, imperícia ou desleixo por parte do empregador na administração da empresa e, em razão disso, a empresa acaba falindo ou se extinguindo, não se caracteriza a força maior.

A rescisão de contrato por força maior ocorrerá quando, por exemplo, há uma descontinuidade das atividades (falência, fechamento, extinção ou encerramento total ou parcial das atividades) da empresa em razão de fatores externos, tais como:

·  Alagamento: alagamento decorrente de fortes chuvas ou tempestades, que provoque a destruição da empresa;

·  Incêndio no Shopping: quando ocorre a destruição da empresa decorrente de um incêndio no shopping onde a mesma funcionava;

·  Pandemia: quando ocorre a falência da empresa em função de uma parada total ou parcial das atividades por conta de uma epidemia ou pandemia (Coronavírus, por exemplo);

·  Terremoto/furacão/tornado: quando há destruição da empresa em função de um evento natural e que está fora do controle da empresa;

·Outros Fenômenos da natureza: extinção da empresa decorrentes de fenômenos da natureza, como o rompimento da barragem de Brumadinho/MG, ainda que a causa seja decorrente de falha de terceiros;

·  Outros fatores alheios à vontade da empresa.

Veja parte de um exemplo de rescisão por força maior, com cálculo prático de cada verba rescisória discriminada no TRCT:

Este trecho foi extraído do tópico Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - Culpa Recíproca e Força Maior do Guia Trabalhista Online, onde você encontrará outras considerações sobre cada um destes desligamentos, conforme apontado abaixo:

Rescisão por Culpa Recíproca

·  Culpa Recíproca - Ação Judicial - Desnecessidade;

·  Culpa Recíproca por Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho - Impossibilidade;

·  Direitos Trabalhistas no Caso de Rescisão de Contrato por Culpa Recíproca;

·  Indicativo do motivo no TRCT;

·  TRCT - cálculo prático da rescisão e discriminação da apuração de cada verba paga;

·  Jurisprudência do TST.

Rescisão por Força Maior

·  Redução dos Salários Quando a Interrupção das Atividades por Força Maior é Apenas Parcial;

·  Falsa Alegação de Força Maior;

·  Direitos Trabalhistas no Caso de Rescisão de Contrato por Força Maior;

·  Indicativo do motivo no TRCT;

·  Força maior - seguro desemprego;

·  TRCT - cálculo prático da rescisão e discriminação da apuração de cada verba paga;

·  Jurisprudência do TST.

Fonte: Blog Trabalhista / Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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A rescisão por acordo diferencia o aviso prévio trabalhado do aviso indenizado

Antes da  Lei 13.467/2017  (Reforma Trabalhista) não havia qualquer possibilidade legal do empregado e empregador fazerem um acordo de desligamento que pudesse, ao mesmo tempo, atender a vontade do empregado em ser desligado da empresa para poder sacar o  FGTS  e o seguro-desemprego, e de atender a vontade do empregador em desligar o empregado sem ter que desembolsar os 40% da multa do saldo fundiário e arcar com o pagamento de todas as  verbas rescisórias  a que o empregado tem direito, decorrentes de um desligamento imotivado.

Isto porque, em síntese, só haviam duas possibilidades de ocorrer o desligamento, sendo:

1. Empregado pede demissão: neste caso não teria direito ao aviso prévio indenizado, ao saque do FGTS, nem à multa de 40% do saldo fundiário, bem como não teria direito ao seguro desemprego; e

2. Empresa demite o empregado: neste caso a empresa teria que arcar com todos os custos de um desligamento imotivado, ou seja, pagar o aviso prévio (trabalhado ou indenizado), as verbas rescisórias, depositar a multa de 40% sobre o saldo fundiário e conceder as guias para saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego.

Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de trabalho passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), deixando de ser fraude, desde que obedecidos alguns critérios.

Um dos critérios é o da concessão do aviso prévio, em que o empregador poderá pagar  somente a metade dos dias de aviso a que o empregado tiver direito.

Note que a alínea "a" do inciso I do referido artigo estabelece o pagamento da metade do aviso prévio, se este for INDENIZADO, ou seja, se o empregado for trabalhar o período do aviso, o cumprimento deve ser de forma integral e não pela metade.

Importante ressaltar também que a metade da indenização não é necessariamente somente 15 dias, pois dependendo do tempo de serviço, esta indenização deverá ser proporcional ao efetivo número de dias de aviso que o empregado teria direito, nos termos da Lei 12.506/2011.

Portanto, no caso do aviso prévio indenizado, o empregador só estará sujeito ao pagamento do reflexo sobre as demais verbas (férias indenizadas e 13º Salário) pela quantidade de dias efetivamente pagos.

Fonte: Reforma Trabalhista na Prática /Blog Trabalhista.

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Tribunal decide sobre homologação no Sindicato de rescisão de contrato de trabalho

A  Reforma Trabalhista  revogou o § 1º e 3§ do art. 477 da CLT, desobrigando a empresa de fazer a homologação do  TRCT  e do TQRCT junto ao sindicato da categoria ou ao Ministério do Trabalho, nos casos de  rescisão de contrato  firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço.

Portanto, desde de 11.11.2017 (quando entrou em vigor a lei da reforma trabalhista), empregado e empregador estão desobrigados da homologação junto ao sindicato, podendo acordarem em formalizar o desligamento na própria empresa, independentemente do tempo de emprego, ficando o empregador obrigado apenas a comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Por outro lado, a Lei 13.467/2017 (lei da reforma) trouxe maior autonomia para os Acordos e Convenções Coletivas, que passaram a ter maior poder normativo no que for estabelecido entre as partes, desde que obedecidas algumas prerrogativas.

Basicamente a autonomia dos acordos e convenções coletivas está estabelecida por dois artigos específicos da CLT, a saber:

* Art. 611-A da CLT: estabelece que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre os direitos listados nos incisos I a XV e nos §§ 1º a 5º do referido artigo; e

* Art. 611-B da CLT: estabelece que constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos direitos listados nos incisos I a XXX e no parágrafo único do referido artigo.

Neste viés, considerando que a reforma trabalhista revogou o § 1º do art. 477 da CLT e que este tema não consta do art. 611-A da CLT, presume-se que o sindicato não poderia estipular cláusula convencional obrigando o empregador a efetivar a homologação junto ao sindicato.

No entanto, o art. 611 da CLT prevê que os sindicatos representativos das categorias (empregador e empregado) podem celebrar convenções coletivas com caráter normativo entre as partes. O § 1º do citado artigo também prevê que os sindicatos representativos das categorias podem celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria.

Assim, em atendimento à autonomia aos acordos e convenções coletivas estabelecidos pela reforma trabalhista, havendo cláusula convencional estabelecendo que a rescisão contratual dos empregados com mais de 6 meses ou com mais de um ano deva ser assistida pelo sindicato, e se esta cláusula foi decorrente da vontade das partes (empregador e empregado), resta consubstanciada o intuito da lei e o do previsto no inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal (reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho).

Como não poderia deixar de ser, o tema foi objeto de litígio entre o Ministério Público do Trabalho (MPT) e um sindicato de trabalhadores em turismo de Santa Catarina, o qual foi julgado pelo TST.

Na ocasião, o MPT pedia a anulação da cláusula de acordo coletivo entre o sindicato dos trabalhadores e uma empresa do ramo, em que ficou estabelecido a seguinte cláusula coletiva:

"CLÁUSULA DÉCIMA SEGUNDA -RESCISÕES DE CONTRATO DE TRABALHO

Nas rescisões de Contrato Individual de Trabalho, serão obedecidas as seguintes regras.

A) DOCUMENTAÇÃO - Por ocasião da rescisão de contrato de trabalho, a empresa entregará ao trabalhador, os seguintes documentos: Guias, Termo de rescisão de contrato de Trabalho (TRCT), Requerimento do Seguro-Desemprego (SD), Guia de Recolhimento Rescisório (GRF).

B) HOMOLOGAÇÃO - As homologações das rescisões de Contrato Individual de Trabalho, serão feitas por um Delegado Sindical autorizado pelo Sindicato da Categoria.

C) CARTA DE REFERÊNCIA - Fica estabelecido o fornecimento obrigatório pela empresa, da carta de referência ou recomendação para os trabalhadores despedidos sem justa causa ou a pedido no ato do pagamento."

Ao julgar o caso, o TRT/SC já havia rejeitado o pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) sob o fundamento de que "é verdade que a reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) excluiu da CLT o §1º do art. 477 da CLT, o qual exigia a homologação da rescisão do contrato de trabalho perante o sindicato da categoria ou autoridade do MTE. Entretanto, o art. 611-A da CLT, inserido também pela reforma trabalhista, é expresso ao estabelecer a prevalência da norma coletiva sobre a lei. Portanto, não sendo ilícito o objeto do acerto entre empresa e sindicato, não há falar em anulação da cláusula".

No Recurso Ordinário interposto pelo MPT, o TST manteve a decisão do TRT/SC, sob o fundamento de que "no caso, constata-se que a cláusula negociada confere aos trabalhadores direito em patamar superior ao padrão estabelecido na norma estatal após a redação dada pela Lei nº 13.467/2017, pois tem como propósito promover a assistência e orientação do trabalhador na etapa da rescisão do contrato de trabalho, assegurando-lhe a correta aferição do adimplemento das parcelas rescisórias. Aliás, um dos fundamentos motivadores da reforma trabalhista é o fortalecimento da negociação coletiva. O artigo 611-A da CLT encerra um rol exemplificativo de temas que podem ser objeto de negociação ao dispor que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre as matérias elencadas nos quinze incisos do referido artigo."

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do TST destacou ainda que "nesse contexto, não estando elencado no rol taxativo do artigo 611-B da CLT, não vislumbro a exclusão de direito indisponível e a ocorrência de sérios prejuízos aos empregados, tão somente porque a legislação foi modificada para dar maior celeridade às rescisões contratuais. Ainda que a lei tenha sido alterada, nada impede a participação direta das partes na formulação das normas convencionais que lhes sejam mais benéficas, garantindo-lhes maior segurança à homologação e quitação de rescisão do contrato de trabalho."

Fonte: TST - Processo: RO-585-78.2018.5.08.0000 - Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Pagamento das verbas rescisórias no falecimento do empregado

O  pagamento das verbas rescisórias  do empregado falecido deve ser em quotas iguais aos seus dependentes habilitados ou sucessores, no prazo máximo de 10 (dez) dias da data de desligamento (falecimento).

Para isto os dependentes deverão apresentar para a empresa a Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte ou, no caso dos sucessores, a Certidão de Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte, além de alvará judicial. Tais certidões devem ser requisitadas nos órgãos de execução do INSS.

Para determinação do cálculo das verbas, considera-se esta rescisão do contrato de trabalho como um pedido de demissão, sem aviso prévio. Entretanto, ainda que não haja o cumprimento do aviso, o empregador não poderá descontar o referido período nas verbas rescisórias.

Os valores não recebidos em vida pelo empregado serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

Havendo dúvida em relação aos dependentes ou se estes forem desconhecidos, o empregador poderá se eximir do pagamento da multa prevista no art. 477, § 8º da CLT, fazendo um depósito judicial do valor líquido das verbas rescisórias até o prazo máximo previsto na legislação para pagamento, mediante Ação de Consignação em Pagamento.

Fonte: Blog Trabalhista

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Reforma Trabalhista - Prazo para homologação da rescisão independe do aviso prévio

A reforma trabalhista trazida pela Lei 13.467/2017 trouxe mudanças no prazo para homologação da rescisão de contrato de trabalho.

Até novembro/2017, quando entrará em vigor a nova lei, o prazo para homologação da rescisão continua sendo de acordo com o aviso prévio, conforme abaixo:

a) Aviso Prévio Trabalhado: neste caso, o prazo para homologação da rescisão é até o primeiro dia útil seguinte ao término do aviso;

b) Aviso Prévio Indenizado: neste caso, o prazo para homologação é até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão.

A partir da entrada em vigor da nova lei, independentemente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, o prazo para homologação (entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual), bem como para pagamento dos valores devidos na rescisão contratual será de 10 (dez) dias contados a partir do término do contrato.

Isto porque a nova lei revogou o § 6º do art. 477 da CLT, o qual estabelecia prazos diferenciados para homologação, dependendo se o aviso prévio fosse trabalhado ou indenizado.

Também será de 10 dias o prazo para homologação da Rescisão de Contrato quando não houver concessão de aviso prévio ou se houver a dispensa do seu cumprimento por parte do empregador.

Nota: A Reforma Trabalhista não obriga que a homologação da rescisão de contrato seja feita junto ao sindicato da categoria. Portanto, independentemente se o empregado tem ou não mais de um ano de vínculo empregatício, a formalização do desligamento poderá ser realizada na própria empresa.

Fonte: Blog Trabalhista

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Empregado demitido sem justa causa tem direito à manutenção do plano de saúde empresarial

O empregado demitido sem justa causa, que contribui para o plano de saúde empresarial, tem direito à manutenção do plano por um período de 1/3 do tempo que ficou no plano, com limite mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses após o desligamento, nos termos do disposto no art. 30, § 1º da Lei 9.656/98.

Vale ressaltar que o direito à manutenção do plano está diretamente vinculada à participação do empregado no pagamento da mensalidade, e não somente na coparticipação do mesmo exclusivamente nos procedimentos médicos.

Contribuir para o plano de saúde significa pagar uma mensalidade, independentemente do usufruto dos serviços de assistência médica.

O art. 31 da citada lei assegura, ao aposentado que contribuir (como empregado) pelo prazo mínimo de dez anos, o direito à manutenção do plano após o desligamento, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral.

A citada lei estabelece que o empregado demitido deixará de ter direito à manutenção do plano de saúde em caso de admissão em um novo emprego.

Fonte: Guia Trabalhista

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Ex-empregado perde ação e terá de pagar R$ 750 mil à empresa que trabalhava

Juíza do Trabalho de Mato Grosso diz que seguiu regra da reforma trabalhista ao ordenar pagamento, pois funcionário perdeu ação contra patrão

Uma ação trabalhista movida contra uma concessionária de caminhões no interior de Mato Grosso transformou-se em dor de cabeça inesperada para o vendedor Maurício Rother Cardoso, ex-funcionário da empresa e autor do processo. Ele ingressou na Justiça em 2016 queixando-se, entre outras coisas, de reduções salariais irregulares e do cancelamento de uma viagem prometida pela concessionária como prêmio para os melhores funcionários. No fim, quase todos os pedidos foram negados pela Justiça e, de quebra, foi condenado a pagar R$ 750 mil em honorários para o advogado do ex-empregador.

Na sentença, assinada em 7 de fevereiro de 2018, a juíza do Trabalho Adenir Alves da Silva Carruesco, da 1ª Vara de Trabalho de Rondonópolis (MT), fundamentou sua decisão com base na nova regra de sucumbência, prevista no artigo 791-A da reforma trabalhista, que passou a vigorar em novembro do ano passado. Segundo a nova lei, quem obtiver vitória parcial na Justiça do Trabalho deve pagar os honorários advocatícios da outra parte, relativos aos pedidos que foram negados dentro do processo. O valor da sucumbência pode variar de 5% a 15% do valor total solicitado.

Entre descontos indevidos em comissões de venda, benefícios não pagos e compensações por danos morais, o vendedor pedia pouco mais de R$ 15 milhões. A juíza condenou a empresa ao pagamento de R$ 10 mil de indenização pelo cancelamento da viagem à cidade de Roma, prêmio que havia sido prometido ao empregado. No demais, inocentou a concessionária Mônaco Diesel de todos os outros questionamentos e fixou o valor da sucumbência em 5% do valor atribuído à causa.

Na sentença, a magistrada justifica sua decisão afirmando que a reforma trabalhista foi publicada em 14 de julho de 2017 e apenas passou a vigorar em novembro. Segundo ela, tempo suficiente para que os envolvidos no processo, tanto o ex-funcionário quanto o ex-empregador, reavaliassem os riscos do processo. "Esse período (da aprovação da nova CLT até sua implementação) foi de intensas discussões, vários seminários, cursos e publicações de obras jurídicas. Portanto, houve tempo mais que suficientes para os litigantes, não sendo razoável alegar efeito surpresa", escreve a juíza.

Futuro. Procurado, Maurício Rother Cardoso prefere não falar. Segundo seu advogado, João Acássio Muniz Júnior, o vendedor está "desolado, e muito preocupado com o futuro". Ele afirma que não tem como pagar os R$ 750 mil e tem receio de que a repercussão negativa do caso tenha impactos na carreira profissional. "Ele está desempregado desde setembro de 2016, quando foi demitido da concessionária, e com problemas financeiros para as contas do dia a dia", diz o advogado.

Muniz explica que foi contratado pelo vendedor "para tentar salvar o processo", uma vez que Maurício Cardoso já tinha consciência de que perderia na Justiça. "Ele entrou com processo antes da reforma trabalhista, que instituiu a regra da sucumbência na Justiça Trabalhista. E é nisso que vamos trabalhar para reverter a decisão da juíza", afirma o advogado, que ainda tem esperança de derrubar a sentença contrária da Justiça Trabalhista em segunda instância. "Houve um erro em pedir tanto dinheiro. Esse era um processo de R$ 3 milhões, R$ 4 milhões. Mas R$ 15 milhões foi demais", resume.

Para o advogado trabalhista Sólon Cunha, sócio do escritório Mattos Filho e professor da Fundação Getúlio Vargas, o caso resume o espírito da nova lei trabalhista, que segundo ele tenta contornar algumas imperfeições na relação entre funcionários e empregadores. "Não é por má fé, mas o advogado que representa o trabalhador tem por hábito pedir alto pelas indenizações, sabendo que lá para frente pode ter um acordo entre as partes e até ter a cifra reduzida nas instâncias superiores", afirma o especialista.

Cunha aponta que, quando o empregado entra no processo pela Justiça gratuita, sem condições de arcar com os cursos do processo, o magistrado pode definir até quanto o autor do processo consegue pagar em sucumbência. "Nesse caso de Mato Grosso, o que o funcionário ganhou da empresa como indenização pela viagem será destinada para o honorário de sucumbência. Mas se o reclamante entrar pela Justiça comum, sem o beneficio da gratuidade, o advogado da outra parte passa a ser credor dele e, no último caso, o nome da pessoa pode ir parar no Cadin (Cadastro Informativo de Créditos não Quitados do Setor Público Federal).

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: Pequenas Empresas Grandes Negócios / Jornal O Estado de S. Paulo, com nota da M&M Assessoria Contábil

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Trabalhadora com Deficiência Consegue Rescisão Indireta e Indenização por Sofrer Deboches na Empresa

Uma empregada de um dos maiores supermercados atacadistas de Minas Gerais conseguiu na Justiça do Trabalho a rescisão indireta contrato, além de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.

Ela ocupava vaga reservada a pessoas com deficiência, realizando tarefas de pesagem de mercadorias em uma unidade na cidade de Uberlândia. Mas alegou que sofreu assédio moral, com frequentes humilhações em razão da sua deficiência física, além de lhe serem impostas atividades que não correspondiam à sua função original.

A empregada conta que os problemas começaram após dois meses da contratação, com sua transferência para outra unidade do supermercado na mesma cidade.

Nessa filial, passou a fazer serviços de reposição de estoque e de limpeza, como enxugar o chão e lavar as geladeiras. Segundo ela, o desvio de função acarretou o agravamento da condição física, resultando no afastamento por alguns períodos.

Um dos atestados médicos comprovou que ela não estava apta ao trabalho em razão de quadro de distúrbio motor de origem central.

A trabalhadora afirmou que, ao apresentar o seu primeiro atestado, foi tratada de forma irônica pelo subgerente que a questionou perguntando "como estavam as perninhas".

Daí em diante, ela disse ter virado motivo de chacota, com os colegas sempre perguntando: "quando iria melhorar as perninhas". No depoimento, contou: "Alguns passaram a indagar o que era necessário para pegar tantos atestados e a me perguntar se realmente tinha algum problema ou apenas arrastava as perninhas".

Diante da situação, a empregada levou os fatos ao conhecimento do gerente e este teria dito que o subgerente reportou a ele que tudo não passava de brincadeiras.

Em sua defesa, a empresa negou o assédio moral, sustentando que não houve perseguição ou rigor excessivo. Justificou ainda que a trabalhadora jamais levou a seus superiores notícia de desconforto ou humilhação sofrida no relacionamento com outros colegas.

Mas testemunhas confirmaram as acusações da empregada. "As mulheres que atuavam como auxiliar de hortifrúti ficavam com a incumbência de trabalhar na balança.

Depois de dois meses na unidade, passaram a exigir atividades que eram executadas pelos homens; que demandavam muita força física. A encarregada zombava da condição física da trabalhadora, inclusive chegava a imitá-la no local de trabalho, fato que era de conhecimento dos responsáveis pela gerência", afirmou a testemunha, reforçando que a empregada passou a ser mais perseguida após apresentar os atestados médicos.

Para o desembargador José Marlon de Freitas, relator no processo, a reclamante não teve respeitada a sua condição especial. "Apesar de ter sido admitida para o cumprimento de cota, com amparo em legislação inclusiva que busca integrar e incluir no ambiente profissional a pessoa em situação de deficiência, nesse caso ocorreu o contrário. A empregada foi perseguida e recebeu tratamento desfavorável exatamente em razão de sua condição", registrou.

O julgador entendeu ser de natureza gravíssima a conduta patronal, merecendo punição exemplar para assegurar que atitudes como essas não se repitam no âmbito empresarial.

Com esse fundamento, o relator deu provimento ao recurso aumentando o valor da indenização por danos morais de R$ 10 mil para R$ 20 mil. Ele levou em consideração o porte econômico da empresa de comércio varejista e atacadista, que conta, segundo o contrato social, com 26 filiais em diversas regiões de Minas Gerais.

Demais pedidos

O magistrado manteve ainda a decisão da 2ª Vara do Trabalho de Uberlândia, que garantiu o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, o rompimento do contrato por iniciativa do empregado, mas com todos os efeitos de uma dispensa sem justa causa, incluindo recebimento de férias vencidas, FGTS com multa e aviso prévio.

E quanto ao acúmulo de função, o desembargador determinou o pagamento de uma suplementação salarial de 10% sobre o valor do salário-base.

Fonte: TRT/MG - Processo PJe: 0012330-29.2016.5.03.0044 (RO). - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Indenização Pelo não Pagamento de Verbas Rescisórias - Dano Moral

A Quinta Turma excluiu da condenação imposta ao Município de São José do Rio Pardo (SP) e a uma empresa de serviços e obras sociais o pagamento de indenização por dano moral a uma empregada em razão do não pagamento das verbas rescisórias devidas.

Segundo a Turma, a situação não configura automaticamente a ocorrência de lesão à esfera moral do empregado.

A assistente administrativa, contratada pela empresa, prestou serviço para a Prefeitura de São José do Rio Pardo por 26 anos. Em 2014, ela foi demitida sem justa causa e não recebeu nenhum valor a título de verbas rescisórias, além de estar com três meses de salário atrasados e vários depósitos do Fundo de Garantia do tempo de serviço (FGTS) pendentes.

Dignidade da pessoa humana

Ao ingressar na Justiça, a empregada argumentou que é obrigação da empresa cumprir com todos os direitos trabalhistas e, ao optar por não fazê-lo, a empresa "afrontou o princípio da dignidade da pessoa humana", garantido na Constituição da República.

Ela sustentou que as parcelas têm natureza alimentar, necessárias para sobreviver no período que estava desempregada. Também assinalou que a empresa não havia emitido as guias do seguro-desemprego, impedindo-a de receber o benefício.

Conduta reprovável

O juízo de primeiro grau determinou à empresa e ao município o pagamento de todos os valores devidos (salários atrasados, FGTS e verbas rescisórias), mas julgou improcedente o pedido de indenização por dano moral.

Segundo a sentença, ainda que o atraso no pagamento dos valores devidos fosse uma conduta reprovável, não foram provados danos concretos à empregada.

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), no entanto, condenou a empresa e o município a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 1 mil por considerar "inequívoca a prática de ato lesivo" contra a empregada.

Jurisprudência

No exame do recurso de revista da empregada, o relator, ministro Breno Medeiros, assinalou que, de acordo com a jurisprudência atual do TST, a ausência de pagamento das verbas rescisórias, por si só, não enseja indenização por danos morais.

"É necessária para a configuração do dano a existência de lesão que provoque abalo psicológico decorrente de efetiva afronta à honra, à imagem, constrangimento ou prejuízo suportado pelo trabalhador", afirmou.

No caso, embora o Tribunal Regional tenha registrado que a falta de pagamento das verbas rescisórias havia impossibilitado o levantamento dos valores depositados na conta vinculada do FGTS e a entrega das guias para habilitação ao seguro-desemprego, tal circunstância, segundo o relator, "não possui gravidade suficiente para caracterizar a alegada afronta à esfera íntima do empregado".

A decisão foi unânime. 

Fonte: TST - Processo: RR-10647-19.2014.5.15.0035 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

CLT: Trabalhador que é afastado por doença no aviso prévio não pode ser dispensado

Trabalhador que é afastado durante o aviso prévio indenizado e passa a receber auxílio-doença não pode ser dispensado. Com base nesse entendimento, a 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou demissão de um trabalhador do Banco Safra durante o período indenizado.

Em decisão anterior, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a sentença que reconheceu a nulidade da dispensa, ocorrida em 3 de março de 2009, uma vez que o benefício do auxílio-doença foi deferido ao empregado a partir de 18 de março de 2009, no curso da projeção do aviso prévio. Na avaliação do Tribunal Regional, a sentença está em conformidade com a Súmula 371 do TST.

"O que se verifica na presente hipótese não é a nulidade da dispensa, mas sim, a impossibilidade da sua concretização em virtude da percepção do benefício previdenciário", concluiu o Tribunal Regional, assinalando que o nexo de causalidade entre a doença que motivou o afastamento (LER/DORT) e a atividade que desenvolvia na empresa foi devidamente comprovado.

Ao analisar o Agravo de Instrumento do banco, alegando que a demissão de empregado é direito potestativo do empregador, o relator do caso no TST, desembargador convocado Paulo Maia Filho, afirmou que o preceito indicado pelo banco como ofensa constitucional (artigo 5º, inciso II, da Constituição da República), não se mostra ofendido, como exige o artigo 896, alínea "c", da Consolidação das Leis do Trabalho.

A 6ª Turma decidiu por unanimidade negar provimento ao Agravo. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST e Conjur.

Processo 37300-25.2009.5.01.0067

Fonte: Jornal Contábil

A empresa pode parcelar pagamento da rescisão dos demitidos?

A CLT prevê que as verbas rescisórias sejam pagas até o primeiro dia útil seguinte ao término do contrato, se o funcionário cumprir o período do aviso prévio trabalhando. Se o aviso prévio for indenizado, o prazo é de até 10 dias a contar da data da dispensa.

A legislação não prevê nenhuma autorização para que esse prazo seja flexibilizado ou fracionado. Além disso, a jurisprudência da Justiça do Trabalho tende a não aceitar essa flexibilização, mesmo por norma coletiva negociada pelo sindicato. Assim, não é possível o parcelamento dessas verbas.

Se a empresa realizar o parcelamento, ela será obrigada a pagar a multa correspondente ao valor de um salário do funcionário, devida nos casos de pagamento das verbas rescisórias fora do prazo legal.

Existem alguns casos, contudo, de grande repercussão social, em que se admitiu o parcelamento das verbas rescisórias mediante participação do sindicato profissional e do Ministério Público do Trabalho.

 Trata-se, porém, de situação excepcional, prevalecendo a regra de que não é admitido o parcelamento.

Fonte: Exame.com

Assistência e Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho

A extinção ou rescisão do contrato de trabalho, como regra, gera determinados efeitos financeiros. Tais efeitos correspondem a direitos que as normas jurídicas garantem ao trabalhador e, no caso de morte deste, aos seus dependentes. Quando o contrato extinto tiver sido firmado há mais de um ano, o ato de pagamento e recebimento das verbas rescisórias exige uma formalidade especial denominada assistência, que confere validade jurídica aos pagamentos. A assistência na extinção do contrato de trabalho foi prevista inicialmente no art. 500 da CLT, com o objetivo de preservar e garantir a autenticidade do pedido de demissão do trabalhador que gozava de estabilidade no emprego. A partir de 1962, todavia, iniciou-se um ciclo de produção legislativa que culminou na extensão da obrigatoriedade da assistência para todos os contratos de trabalho extintos após um ano de vigência, na fixação de prazos para pagamento das verbas rescisórias, de penalidades pelo seu descumprimento, bem como na expressa proibição de cobrança para a prestação da assistência. objetivo da assistência é, assim, garantir o cumprimento da lei e o efetivo pagamento das verbas rescisórias, bem como orientar e esclarecer as partes sobre os direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

 Para visualizar os arquivos em formato "PDF" é necessário o ACROBAT 9 ou superior (baixe-o clicando aqui).

Para a empresa elaborar a rescisão, clique no link abaixo:

·                     Sistema HomologNet

·                     Tutorial HomologNet - Módulo Empresa

Para o Sindicato Homologar a Rescisão do Contrato de Trabalho, clique no link abaixo:

·                     Sistema HomologNet - Módulo Sindicato

·                     Tutorial HomologNet - Módulo Sindicato

Para o trabalhador consultar a rescisão, clique no link abaixo:

·                     Consulta Rescisão Trabalhador

Para consultar as perguntas mais freqüentes, clique no link abaixo:

·                     Perguntas e Respostas

Para acessar a documentação do sistema, clique no link abaixo:

NOVO TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Documentação - Novo Layout - MP 664/2014

Legislação

Publicações

E-mail (Suporte a Trabalhadores e mpregadores)

 http://ouvidoria.mte.gov.br/sisouvidor/autoatendimento/cadastro/formularioMensagem.jsp

Fonte: M.T.E

Projovem

Preparar o jovem para o mercado de trabalho e para ocupações alternativas geradoras de renda são os principais objetivos do Projovem Trabalhador. Podem participar do Programa os jovens desempregados com idades entre 18 e 29 anos, e que sejam membros de famílias com renda per capta de até um salário mínimo. 

O Projovem Trabalhador unificou as ações: Consórcio Social da Juventude, Empreendedorismo Juvenil, Juventude Cidadã e Escola de Fábrica. Os participantes receberão bolsa auxílio no valor de R$ 100,00, e em até seis parcelas, mediante comprovação de 75% de frequência ás aulas. Os cursos de qualificação serão de 350 horas/aula, sendo 100 horas/aula de qualificação social e 250 horas/aula de qualificação profissional. 

O Programa será desenvolvido em parceria com Municípios e Governos de Estados, no caso do Projovem Trabalhador - Juventude Cidadã, e Sociedade Civil e Iniciativa Privada, no caso dos Consórcios Sociais da Juventude. O objetivo da ação de qualificação é estimular e fomentar a geração de oportunidades de trabalho, negócios, inserção social, bem como promover a visão empreendedora, com posterior inserção no mercado de trabalho de 30% dos jovens qualificados. 

Atualmente está vigente somente a ação Juventude Cidadã que visa à parceria com Prefeituras Municipais (acima de 20 mil habitantes), Governos Estaduais e Distrito Federal.

Fonte: M.T.E

Assistência e Homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho

A extinção ou rescisão do contrato de trabalho, como regra, gera determinados efeitos financeiros. Tais efeitos correspondem a direitos que as normas jurídicas garantem ao trabalhador e, no caso de morte deste, aos seus dependentes. Quando o contrato extinto tiver sido firmado há mais de um ano, o ato de pagamento e recebimento das verbas rescisórias exige uma formalidade especial denominada assistência, que confere validade jurídica aos pagamentos. A assistência na extinção do contrato de trabalho foi prevista inicialmente no art. 500 da CLT, com o objetivo de preservar e garantir a autenticidade do pedido de demissão do trabalhador que gozava de estabilidade no emprego. A partir de 1962, todavia, iniciou-se um ciclo de produção legislativa que culminou na extensão da obrigatoriedade da assistência para todos os contratos de trabalho extintos após um ano de vigência, na fixação de prazos para pagamento das verbas rescisórias, de penalidades pelo seu descumprimento, bem como na expressa proibição de cobrança para a prestação da assistência. objetivo da assistência é, assim, garantir o cumprimento da lei e o efetivo pagamento das verbas rescisórias, bem como orientar e esclarecer as partes sobre os direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

Fonte: Portal MTE

Projeção do aviso prévio indenizado deve ser considerada na contagem do prazo prescricional

Em sua defesa, a ré arguiu a prescrição total do direito do reclamante, argumentando que a ação foi proposta em 24/07/2013 e o contrato de trabalho foi extinto em 01/07/2011.

A Orientação Jurisprudencial nº 83 da Seção de Dissídios Individuais I SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho dispõe: "A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da CLT". Por sua vez, o parágrafo 1º do artigo 487 da CLT estabelece que "A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço".

O juiz titular da 2ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora, Fernando Cesar da Fonseca, adotou esse entendimento ao analisar o pedido, feito por um ex-empregado, de projeção e pagamento do aviso prévio indenizado, com a devida retificação da data de saída da empresa em sua Carteira de Trabalho.

Em sua defesa, a ré arguiu a prescrição total do direito do reclamante, argumentando que a ação foi proposta em 24/07/2013 e o contrato de trabalho foi extinto em 01/07/2011. Mas segundo destacou o juiz sentenciante, a reclamada simplesmente desconsiderou a projeção do aviso prévio. Ele aplicou ao caso a Súmula 276 do TST, pela qual: "O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego". Ele acrescentou ainda que, para o não cumprimento e não pagamento do aviso prévio, são necessários dois requisitos: o pedido de dispensa do cumprimento e a obtenção de novo emprego.

O magistrado frisou que o aviso prévio do empregador e o termo de acordo de rescisão de contrato de trabalho, anexados ao processo, demonstraram que houve a dispensa de cumprimento do aviso prévio e do respectivo pagamento. Entretanto, no seu modo de entender, a Súmula 276 do TST regula apenas a questão do cumprimento e do pagamento do aviso prévio quando o empregado obtém novo emprego, nada tratando sobre a projeção da data do término contratual, que permanece inalterada quando a dispensa ocorre na modalidade sem justa causa. E, no caso, a ré não comprovou que o reclamante tenha obtido novo emprego por ocasião da dispensa.

Assim, o pedido de projeção do aviso prévio indenizado foi julgado procedente, tendo em vista que a dispensa imotivada do trabalhador ocorreu em 01/07/2011. A empresa foi condenada a retificar a anotação da saída na Carteira de Trabalho do reclamante, fazendo constar o dia 31/07/2011, data do término contratual. Por essa razão, considerando os termos da Orientação Jurisprudencial 83 da SDI-1 do TST, o juiz deixou de pronunciar a prescrição bienal total arguida pela ré, uma vez que a ação foi ajuizada em 24/07/2013. Não houve recurso para o TRT-MG.

Processo:   0001132-24.2013.5.03.0036 RO  

Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

Ministério do Trabalho não fará mais rescisão trabalhista em 2014

Acordo foi fechado por MPE e MPT com cerca de 70 representantes de centrais sindicais e federações gaúchas

Em reconhecimento à importância de os sindicatos assumirem a tarefa de homologação das rescisões de contratos, o Ministério Público do Trabalho (MPT) e Estadual (MPE) fecharam um acordo com cerca de 70 representantes de centrais sindicais e federações, que dá aos sindicatos a exclusividade na análise das demissões. A decisão foi tomada após informações de que, em cidades do Interior do Estado, alguns sindicatos não estariam prestando o devido auxílio aos representados.

Após aproximadamente três horas de reunião, no Memorial do Ministério Público, em Porto Alegre, ficou decidido que, a partir de 2 de janeiro, o MPE não prestará mais assistência ao trabalhador na rescisão do contrato. A partir de hoje, os promotores e juízes de paz terão a obrigação de, ao serem acionados pelas empresas, orientá-las a buscar o sindicato e só poderão realizar o serviço caso a organização prove que o sindicato se negou a realizar a atividade. Às centrais sindicais e federações caberá o papel de consultar as bases e encontrar soluções para operacionalizar o serviço.

Para conseguir atender aos trabalhadores de todo o Estado, uma solução apontada por seus representantes é o fechamento de parcerias entre sindicatos de diferentes cidades. Essa passagem de representação poderia ser feita após um curso de formação oferecido na sede do sindicato, para que o parceiro conheça os acordos coletivos e dissídios da categoria, além do repasse do carimbo do sindicato ao qual o trabalhador pertence para que não haja problemas na retirada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

O procurador regional do Trabalho da 4ª Região, Ricardo Garcia, lembrou que os sindicatos receberam o poder de julgar as rescisões graças à sua histórica luta pelos direitos trabalhistas e advertiu que admitir a intervenção estatal sobre tais decisões é um retrocesso. "Quando colocamos o Estado entre o trabalhador e o sindicato, estamos abrindo mão de uma das prerrogativas do sindicalismo, a autonomia", defendeu.

Além da dificuldade logística para chegar a todas as cidades, outro entrave apontado pelas centrais e federações para o melhor desempenho das entidades é a diminuição da receita dos sindicatos, agravada por uma política do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que torna a contribuição opcional. Porém, preocupado com a falta de informações acerca do assunto, o procurador- chefe substituto do MPT, Rogério Fleischmann, avisa que, ao contrário do que muitos sindicatos acreditam, ninguém pode obrigá-los a assinar o Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) do TST e que "o papel da Justiça é analisar de que forma eles atuam, e não diminuir seu custeio".

Além disso, o presidente da Central Única dos Trabalhadores (CUT), Claudir Nespolo, destacou que o papel dos sindicatos não é apenas carimbar a rescisão, mas analisá-las. "As empresas não podem ter toda facilidade do mundo para demitir", defendeu. Prevendo os possíveis problemas operacionais dos sindicatos com a maior demanda, ficou acordado, ainda, que haverá uma nova reunião no dia 14 de fevereiro, na sede do MPT em Porto Alegre.

Fonte: Jornal do Comércio - 30/10/2013 - Página 11

Rescisão de contrato de trabalho online vai exigir certificado digital

Portaria do Ministério do Trabalho publicada nesta segunda-feira, 16/6, fixa a data de 16/9 para a aplicação prática dessa exigência

A partir de setembro, o uso do sistema eletrônico de homologação das rescisões de contratos de trabalho deverá utilizar certificado digital para acesso ao sistema Hololognet. Portaria do Ministério do Trabalho publicada nesta segunda-feira, 16/6, fixa a data de 16/9 para a aplicação prática dessa exigência.

A norma define que a adesão das empresas à certificação digital no Sistema HomologNet substituirá o acesso ao sistema por login e senha até então utilizado.

Da mesma forma, o acesso pelos sindicatos de trabalhadores ao módulo de assistência à homologação de rescisões de contrato de trabalho do Sistema Homolognet será feito exclusivamente por meio de certificação digital. 

No caso do acesso pelos sindicatos laborais, no entanto, ainda deverá ser estabelecido um cronograma específico, a ser publicado em ato da Secretaria de Relações de Trabalho do MTE. 

O Homolognet foi implantado em 2010 e é um sistema online que permite ao empregador o cadastro das informações referentes à rescisão de contrato de trabalho.

Nota M&M: A M&M em parceria com a Safeweb, oferece certificação digital na Zona Norte de Porto Alegre e em Gravataí. Saiba mais aqui.

Fonte: Convegência Digital\Luís Osvaldo Grossmann.

Novo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho já é obrigatório

Documento é indispensável para rescisão contratual e fundamental para que o trabalhador consiga sacar seguro-desemprego e FGTS

A utilização do novo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) é obrigatória desde 01/02/2013 (1º).  Desde essa data, a Caixa Econômica Federal exige a apresentação do modelo atualizado para o pagamento do seguro-desemprego e do FGTS. O prazo foi estabelecido pela Portaria 1.815, de 1º de novembro de 2012.

"O novo termo trouxe mais segurança para as duas partes. Para o trabalhador porque detalha todos os direitos rescisórios, como valores de horas extras, de forma minuciosa. Conseqüentemente, o empregador também se resguarda e terá em mãos um documento mais completo, caso ocorram futuros questionamentos, até por parte da Justiça Trabalhista" ressalta o ministro Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, Brizola Neto.

Homologação - Impresso em duas vias, uma para o empregador e outra para o empregado, o novo TRCT vem acompanhado do Termo de Homologação (TH), para os contratos com mais de um ano de duração que necessitam de assistência do sindicato laboral ou do MTE, e o Termo de Quitação (TQ), para contratos com menos de um ano de duração e que não exigem a assistência sindical.

Os Termos de Homologação e o Termo de Quitação são impressos em quatro vias, uma para o empregador e três para o empregado, sendo que duas delas são utilizadas pelo trabalhador para sacar o FGTS e solicitar o recebimento do seguro-desemprego.

Confira as principais mudanças:

Demissão de trabalhador tem novas regras

O novo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), instituído pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), será obrigatório a partir desta sexta-feira. Um Termo de Quitação deverá ser utilizado junto com o documento para as rescisões de contrato com menos de um ano de serviço. Enquanto isso, rompimentos de acordo, com período superior a um ano contarão com o Termo de Homologação. Segundo o MTE, o objetivo da mudança é garantir o cumprimento da lei, o efetivo pagamento das verbas rescisórias e a orientação e o esclarecimento das partes sobre direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

Os termos de homologação e quitação são impressos em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado. O trabalhador deve estar atento, pois duas delas serão apresentadas obrigatoriamente para sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e solicitar o recebimento do seguro-desemprego, em caso de demissão. Por sua vez, para elaborar a rescisão, as empresas acessarão o sistema HomologNet. No mesmo local, os ex-empregados poderão consultar as informações das anulações de contrato.

As principais mudanças devem deixar o processo mais transparente e dar mais segurança ao trabalhador por detalhar todas as parcelas, devidas e pagas, ao contrário do que ocorre com o atual termo. Na apresentação sobre o pagamento das férias, por exemplo, serão discriminadas as férias vencidas e as que estavam em período de aquisição, para facilitar a conferência dos valores pagos. Além disso, o novo documento tem campos específicos para informar cada exercício vencido e não quitado do 13º salário. O mesmo vale para as horas-extras devidas no mês do afastamento, apresentadas separadamente com a quantidade de horas, o respectivo percentual e o valor devido.

O Sindicato da Hotelaria e Gastronomia de Porto Alegre (Sindpoa), apesar de não prever muitas modificações, aprova o novo sistema. A entidade realizou palestras para os conveniados explicando o novo termo. "É bom para os empresários, pois ele será mais segmentado e poderemos discriminar bem as parcelas. Isso evitará reclamatórias trabalhistas, afinal, fica mais fácil fazer a comprovação quando tivermos alguma reclamatória. Nesse sentido, vai nos auxiliar", afirma a assessora jurídica do Sindpoa Patrícia Danielsson.

Os representantes dos trabalhadores, por sua vez, mostraram-se divididos. O diretor do Sindicato dos Trabalhadores do Comércio de Porto Alegre Luis Carlos Barbosa classificou o documento como "um avanço", já que todas as partes - trabalhador, empregador e ministério - terão mais controle sobre seus deveres e obrigações. Entretanto, a representante do departamento jurídico do Sindicato dos Empregados no Comércio Hoteleiro e Similares Gelci Fernandes demonstrou preocupação com o "excesso de mão de obra" para quem preenche os formulários: "A avaliação é de que o modelo pode complicar para o trabalhador, pois aumentou o número de folhas", afirma.

Fonte: Jornal do Comércio/Luiz Eduardo Kochhann.

Jurisprudência: Tribunal entende que atraso na homologação da rescisão não gera multa

A não homologação da rescisão contratual no prazo fixado no art. 477, § 6º, da CLT não acarreta a imposição da multa prevista no § 8º do mesmo dispositivo legal, quando devidamente comprovado que o pagamento das verbas rescisórias observou os prazos legais. Recurso de Revista conhecido e provido.

Fonte: TST - 4ª Turma - Recurso de Revista 1145-45-2011-5-03-0019 - Relatora Ministra Maria de Assis Calsing - DeJT de 9-11-2012.

Adiado a obrigatoriedade do novo Termo de Rescisão de Contrato

Agências da Caixa Econômica Federal estão autorizadas a receber os antigos formulários de rescisão até 31 de janeiro de 2013

O ministro do Trabalho e Emprego, Brizola Neto, determinou na tarde desta quarta-feira (31) que o antigo formulário de rescisão de contrato de trabalho terá validade até 31 de janeiro de 2013.  "Muitas empresas ainda não adotaram os novos formulários e não podemos correr o risco de que o trabalhador seja prejudicado no momento em que for requer o Seguro-Desemprego e o FGTS, junto à Caixa Econômica Federal", alertou o ministro.

De acordo com o último balanço divulgado pela Caixa, a adesão ao novo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) chega a 41%, percentual considerado baixo pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A transição para o novo modelo de formulário foi iniciada em 2011 e era esperado um maior índice de uso do documento.

O novo termo permite que o trabalhador identifique, de forma muito clara,  todas as verbas a que tem direito por ocasião da rescisão do contrato de trabalho. Desde aquelas que compunham a remuneração mensal que constava no contra-cheque, até aquelas que são decorrentes da rescisão, como: aviso prévio, 13º e férias proporcionais. Permite que, sem muito esforço, o trabalhador confira se estão corretos todos os valores a que têm direito de receber", explica o secretário de Relações do Trabalho, Messias Melo.  

Fazem parte do novo TRCT, o Termo de Homologação, a ser utilizado nos contratos rescindidos depois de um ano de duração, e o Termo de Quitação, para os contratos com menos de um ano de duração e que não exigem acompanhamento do sindicato ou do ministério. Os dois formulários vêm impressos em quatro vias; uma para o empregador e três para o empregado, duas delas para serem entregues na Caixa para sacar o FGTS e solicitar o recebimento do Seguro-Desemprego.

Fonte: Assessoria de Comunicação Social MTE.

Recebimento de verbas rescisórias sem ressalvas não significa renúncia à estabilidade

O artigo 55 da Lei 5.764/71 e o artigo 543 da CLT são claros quanto à questão.

A 7ª Turma do TRT-MG julgou o caso de um trabalhador, eleito diretor de cooperativa, que foi dispensado antes de encerrado o período da estabilidade provisória. Ele recebeu as verbas rescisórias sem registrar qualquer ressalva no TRCT e, posteriormente, propôs reclamação trabalhista, pedindo, além dos salários do período, a reintegração no emprego. A empresa defendeu-se, alegando que o empregado renunciou ao direito. Mas os julgadores entenderam que o recebimento das verbas rescisórias não tornou válida a dispensa, muito menos caracterizou renúncia à garantia de emprego.

Conforme observou o desembargador Paulo Roberto de Castro, a própria reclamada admitiu que o trabalhador, em março de 2009, foi eleito diretor operacional da cooperativa de economia e crédito dos empregados, para um mandato de dois anos, tendo, portanto, estabilidade no emprego. Mesmo assim, em dezembro de 2010, ele foi dispensado sem justa causa. E o sindicato da categoria do empregado homologou a rescisão, sem ressalva. Segundo a empresa, o reclamante é pessoa instruída, graduado em curso superior. Por isso, o silêncio quanto à estabilidade teria implicado renúncia ao direito.

Mas não este o entendimento do relator. Para o magistrado, não há dúvida de que o empregado adquiriu o direito à estabilidade provisória a partir de 25 de março de 2009. O artigo 55 da Lei 5.764/71 e o artigo 543 da CLT são claros quanto à questão. O empregado eleito, como na hipótese do processo, tem garantia de emprego, desde a investidura no cargo até um ano após o término do exercício, o que, no caso, ocorreria em 25 de março de 2012. No entanto, ele foi mandado embora em dezembro de 2010, dispensa essa que representou um ato ilegal da empregadora. "Muito embora o recorrido tenha recebido verbas rescisórias, sem registrar no TRCT qualquer ressalva a respeito da estabilidade ora postuladas tal fato não convalida a dispensa ilegalmente perpetrada pela empregadora, tampouco tem o condão de configurar a renúncia do empregado à garantia de emprego",frisou o desembargador.

Portanto, segundo concluiu o relator, o trabalhador, privado do emprego por ato ilegal da reclamada, não está impedido de, mesmo após receber as verbas rescisórias, pleitear sua reintegração. Essa interpretação está consagrada na Súmula 396, I, do TST. Com esses fundamentos, o desembargador manteve a sentença que condenou a empresa a reintegrar o empregado e a pagar a ele os salários do período de afastamento, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.

Fonte: TRT-MG (0000921-03.2011.5.03.0086 ED).

Novo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho a partir de 01/11/2012

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em parceria com a Caixa Econômica Federal, realiza, na próxima segunda-feira (1º), às 15h, no auditório da Caixa, em São Paulo (SP), divulgação do novo modelo do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT). O evento contará com a participação do secretário de Relações do Trabalho, Messias Melo, e do gerente nacional de administração do FGTS na Caixa, Henrique José Santana. Eles apresentarão novidades e adequações necessárias para o novo modelo.

A mudança no documento se tornará obrigatória aos empregadores e trabalhadores a partir do dia 1º de novembro de 2012, conforme publicado no Diário Oficial da União (DOU), em 09 de julho de 2012.  

Para alertar sobre a mudança de prazo, a Secretaria de Relações do Trabalho e a Caixa firmarão, durante o evento, convênios com as centrais sindicais, entidades de classe dos contadores e empresas de folha de pagamento para que estas se utilizem dos canais de comunicação com suas afiliadas para orientar e divulgar os novos modelos do TRCT, alertando para a data limite para adequação dos empregadores ao documento.

Para Messias Melo, as mudanças trazidas pela Portaria 1.057/2012, deixaram o TRCT mais objetivo, mais claro e por isso dará mais segurança ao trabalhador e ao empregador. Isso porque o novo modelo ganhou mais espaço e campos que possibilitam a diferenciação de informações sobre período aquisitivo de férias, 13º salário vencido, hora extra (normal/ noturna), entre outras alterações.

"As mudanças no TRCT trouxeram mais segurança ao trabalhador e ao empregador no momento  da rescisão do contrato de trabalho. O primeiro porque terá certeza do que está recebendo e o segundo porque, com a discriminação de cada situação, como férias e parcelas do 13º salário vencidas, se resguardará de eventuais questionamentos sobre o pagamento das verbas rescisórias. A discriminação e melhor distribuição das informações da rescisão também atingem, positivamente, o agente homologador da rescisão do contrato de trabalho", explicita Messias.

Sobre o prazo para adequação ao documento, Messias alerta que, apesar de a portaria delimitar a validade do termo antigo até 31 de outubro, é necessário a aderência imediata do empregador ao novo Termo. Isso porque segundo ele, a não utilização do novo documento na data pode acarretar problemas quando o trabalhador solicitar a liberação do seu FGTS e a habilitação ao Seguro-Desemprego. "A partir de 1º de novembro,  a Caixa Econômica Federal só recepcionará pedidos de liberação do FGTS se preenchidos no novo TRCT. E, não optando logo pelo novo Termo,  o empregador  encontrará dificuldades porque terá que refazer a rescisão adequando-a ao novo documento", afirma  Messias.

Números - Mensalmente, mais de 2,5 milhões de trabalhadores realizam saques do FGTS nas redes de atendimento da Caixa. Destes saques, mais de 70% são feitos com o TRCT.

TRCT - Impresso em duas vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do respectivo Termo de Homologação ou de Quitação (conforme a situação contratos com menos ou com mais de um ano de serviço), e impresso em 4 vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego.

O que muda:

Duas importantes novidades trazidas pela portaria são a prorrogação da validade do modelo atual, até 31 de outubro, e a criação de dois novos formulários: o Termo de Quitação e o Termo de Homologação.

O Termo de Quitação deverá ser utilizado, em conjunto com o TRCT, nas rescisões de contratos de trabalho com menos de um ano de serviço.

Já o Termo de Homologação será utilizado para as rescisões de contrato com mais de um ano de serviço; casos em que é obrigatória a assistência e homologação pelo sindicato profissional representativo da categoria ou pelo MTE.

Mais informações sobre as mudanças no TRCT estão disponíveis no link: http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C816A36A27C1401389A26D1F73CB8/Portaria%201.057%20unificado.pdf

Fonte: Assessoria de Comunicação Social -  MTE.

Rescisão trabalhista: direitos em caso de demissão

Muitos trabalhadores têm dúvida sobre quais são os direitos trabalhistas garantidos na hora da demissão. A dúvida se inicia naquilo que o trabalhador tem direito a receber na hora da rescisão contratual e se estende até o direito ou não ao benefício do seguro-desemprego. A rescisão contratual pode ocorrer a pedido do trabalhador ou por iniciativa do empregador e ocorre de várias formas, com direitos trabalhistas diferenciados.

O primeiro modo é a dispensa sem justa causa que ocorre quando o empregador demite o funcionário, mas não apresenta uma justificativa. Neste caso, o trabalhador terá direito ao aviso prévio, o saldo de salário, a indenização das férias integrais (não gozadas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional), a gratificação natalina proporcional (13º salário proporcional), a indenização compensatória de 40% dos depósitos do FGTS e o levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS. Além disso, ele também recebe as guias de seguro-desemprego e a indenização adicional no valor de um salário mensal, quando dispensado nos 30 dias que antecedem a data-base de sua categoria, de acordo com os termos da Lei n. 7.238/84.

Já o trabalhador que for dispensando por justa causa, ou seja, com uma das justificativas previstas nas hipóteses legais de falta grave do art. 482 da CLT, receberá apenas o saldo de salário e a indenização das férias não gozadas, acrescidas do terço constitucional. Se optar por pedir demissão, o empregado tem o direito de receber o saldo de salário, a indenização das férias integrais não gozadas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional (mesmo que o empregado ainda não tenha completado um ano na empresa) e a gratificação natalina proporcional (13º salário proporcional).

No caso de falência da empresa, ocorre o término dos contratos de trabalhos e o trabalhador tem os mesmos direitos que o do dispensado sem justa causa, conforme prevê o art. 449 da CLT. As reclamações trabalhistas, neste caso, serão processadas e julgadas pela Justiça do Trabalho. É importante observar que após a decretação da falência da empresa, esta não se sujeita às penalidades por atraso no pagamento das verbas rescisórias, previstas no art. 467 e no art. 477 da CLT.

Verbas Rescisórias

Em relação aos prazos para o pagamento das verbas rescisórias, há uma diferença se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado. Se for trabalhado, as verbas rescisórias deverão ser quitadas até o 1º dia útil imediato ao término do contrato. Se o aviso não for trabalhado, as verbas rescisórias deverão ser quitadas até o 10º dia, contado da data da notificação da dispensa. Mais informações no sítio do Ministério http://portal.mte.gov.br/ass_homolog/.

Fonte: Assessoria de Comunicação Social - MTE.

Rescisão de contrato de trabalho terá novos documentos a partir de novembro/2012

Formulários antigos não serão aceitos para liberação do FGTS e requerimento do Seguro Desemprego

A partir de novembro/2012, todas as rescisões de contrato de trabalho deverão utilizar o novo modelo do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) instituído pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A partir de 1º de novembro, rescisões feitas em outros modelos não serão aceitas pela Caixa Econômica Federal para liberação de Seguro Desemprego e da conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

O novo TRCT detalha as parcelas e deixa mais claro para o trabalhador o valor das verbas rescisórias. Na informação sobre o pagamento de férias, por exemplo, são discriminadas férias vencidas e as em período de aquisição, facilitando a conferência dos valores pagos.

O TRCT será utilizado em conjunto com dois documentos, o Termo de Quitação nas rescisões de contratos de trabalho com menos de um ano de serviço, e o Termo de Homologação, para as rescisões de contrato com mais de um ano de serviço.

Em todo contrato com duração superior a um ano é obrigatória a assistência e homologação da rescisão pelo sindicato profissional representativo da categoria ou pelo MTE. O objetivo é garantir o cumprimento da lei e o efetivo pagamento das verbas rescisórias, além de orientar e esclarecer as partes sobre os direitos e deveres decorrentes do fim da relação empregatícia.

O secretário de Relações do trabalho, Messias Melo, explica que, até 31 de outubro, as rescisões poderão ser feitas no novo TRCT ou no modelo antigo. Entretanto, diz o secretário, a recomendação do MTE é para que as empresas passem a utilizar o Novo TRCT e os Termos de Quitação e Homologação imediatamente. "Os novos documentos dão mais transparência ao processo e mais segurança ao trabalhador no momento de receber sua rescisão", afirmou Messias.

A íntegra da portaria 1.057/2012 e os modelos dos novos termos de Rescisão do Contrato de Trabalho, de Quitação e de Homologação estão disponíveis aqui.

Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego.

Formas de pagamento das verbas rescisórias

O pagamento das verbas rescisórias constantes do TRCT - Termo de Rescisões do Contrato de Trabalho será efetuado em dinheiro ou em cheque administrativo, no ato da assistência à rescisão contratual (homologação da rescisão).

Também podem ser pagas as parcelas rescisórias, desde que dentro dos prazos previstos para quitação, por meio de ordem bancária de pagamento, ordem bancária de credito, transferência eletrônica ou depósito bancário em conta-corrente ou poupança do empregado, facultada a utilização da conta-salário, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho e o empregador comprove que nos prazos legais ou previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi informado e teve acesso aos valores devidos.

Tratando-se de empregada não alfabetizado, o pagamento deve ser realizado em dinheiro.

Os prazos previstos na legislação para quitação das verbas rescisórias são:

a) até o 1º dia útil imediato ao término do contrato; ou

b) até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso-prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Base legal: Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 - CLT - Consolidação das Leis do Trabalho - artigo 477; Instrução Normativa 15 SRT, de 14-07-2010 - artigo 23.

Fonte: COAD.

Aposentadoria não é causa de extinção do contrato de trabalho

Em Outras palavras, nos dias de hoje, a aposentadoria espontânea não é mais motivo para se por fim ao vínculo empregatício, a não ser que o empregado deseje isso.

O empregado que pede aposentadoria espontânea e continua trabalhando após a concessão do benefício tem direito a receber a multa de 40% sobre o FGTS de todo o período da prestação de serviços, caso seja dispensado sem justa causa. Assim decidiu a 5a Turma do TRT-MG ao julgar desfavoravelmente o recurso de uma empresa que não se conformava em ter que pagar a multa de 40% incidente sobre todos os depósitos realizados na conta vinculada do trabalhador.
 
Conforme explicou o juiz convocado Hélder Vasconcelos Guimarães, o reclamante foi contratado em abril de 1987 e se aposentou, espontaneamente, em agosto de 2009, por tempo de contribuição. No entanto, ele continuou trabalhando até dezembro de 2010, quando foi dispensado sem justa causa. O juiz esclarece que mesmo com a aposentadoria, o contrato de trabalho é um só. A concessão do benefício não equivale ao término do vínculo de emprego. Tanto que nem foram pagas, à época da aposentadoria, verbas rescisórias.
 
Além disso, acrescentou o relator, quando dispensou o trabalhador, a ré pagou a ele as parcelas da rescisão levando em conta todo o tempo de serviço prestado à empresa, desde abril de 1987, data da sua contratação. O magistrado destacou que, ao longo do tempo, houve mudanças legislativas e jurisprudenciais no que toca à discussão sobre se a aposentadoria encerra ou não o contrato de trabalho. Entretanto, a partir da decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal na ADIN 1.721-3, que suspendeu a eficácia da Lei nº 9.528/97, que, por sua vez, havia inserido o parágrafo 2o, ao artigo 453 da CLT, não existe mais dúvida: a aposentadoria não é causa de extinção da relação de emprego.
 
Em outras palavras, nos dias de hoje, a aposentadoria espontânea não é mais motivo para se por fim ao vínculo empregatício, a não ser que o empregado deseje isso. A situação previdenciária não se confunde com a trabalhista. Assim, se o trabalhador continuar exercendo as suas tarefas normalmente, e, depois, for dispensado, sem justa causa, a empregadora tem que pagar a ele todas as verbas rescisórias, incluindo a multa de 40% do FGTS, a ser calculada sobre todos os depósitos feitos na conta, independente dos saques porventura realizados. Esse é o teor da Orientação Jurisprudencial nº 361 do TST, como lembrou o juiz convocado.

( 00001189-19.2011.03.0054 RO )

Fonte: TRT - MG

Rescisão de Contrato - Novo formulário em vigor em 01/01/2011

O MTE - Ministério do Trabalho e Emprego aprovou o novo modelo do TRCT - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.

O formulário deverá ser utilizado por todos os empregadores a partir de 1-1-2011, independentemente de a rescisão ser homologada ou não. O novo modelo substitui o formulário aprovado em 2002, que vigorará até 31-12-2010.

Fonte: Legis Web / Portaria 1.621 MTE, de 14-7-2010

M&M publica série sobre novo sistema de Rescisões

Aposentadoria por tempo de serviço e multa de quarenta por cento do FGTS

Na rescisão do contrato de trabalho de empregado que continuou na empresa após a aposentadoria espontânea, será exigida a comprovação do recolhimento da multa de quarenta por cento do FGTS apenas sobre os depósitos fundiários posteriores à aposentadoria.

Se o empregado entender devida a multa sobre a totalidade do seu tempo de serviço na empresa, deverá ser feita ressalva específica no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.

Base Legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa 15; Art. 453, da CLT, Art. 18, da Lei 8.036/1990; e Orientação Jurisprudencial Nº 177 do TST.

Identificação do órgão homologador na Rescisão de Contrato de Trabalho

Devem constar, no campo 63 do TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho), o nome, endereço e telefone do órgão que prestou assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho. Tratando-se de entidade sindical, deverá ser informado também o número de seu registro no ministério do Trabalho e Emprego. Ementa referente a Portaria SRT nº 302, de 2002.

Base Legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa nº 14; Portaria SRT nº 302/2002.

Rescisão de contrato de trabalho, férias, parcelas variáveis e cálculo

Ressalvada norma mais favorável, o cálculo das parcelas variáveis incidentes sobre as férias será efetuado das seguintes formas:

I - com base no período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário devido na data da rescisão;

II - quando pago por hora ou tarefa, com base na média quantitativa do período aquisitivo,aplicando-se o valor do salário devido na data da rescisão;

III - se o salário for pago por porcentagem, comissão ou viagem, com base na média dos salários percebidos nos doze meses que precedem seu pagamento seu ou rescisão contratual.

Base legal: Poratria SRT nº 1/2006, Ementa nº 27; Arts. 7º, VII e XVII, da CF; ART. 142 da CLT; Súmula nº 199 do STF; e Enunciado nº 149 do TST.

Assistência ao trabalhador pela entidade sindical

A assistência na rescisão de contrato de trabalho será prestada preferencialmente pela entidade sindical representativa da categoria profissional, restando ao Ministério do Trabalho e Emprego competência para atender os trabalhadores quando a categoria não tiver representação sindical na localidade ou quando houver recusa ou cobrança indevida de valores pelo sindicato para prestar a assistência, incluindo-se a exigência do pagamento de contribuições de qualquer natureza.

Base legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa nº 8; art.477, § 1º, da CLT; e art. 6º da IN Nº 3/2002.

Pagamento da rescisão a partir de depósito bancário

Não são devidas as multas previstas no § 8º, do art. 477, da CLT quando o pagamento integral das verbas rescisórias, realizado por meio de depósito bancário em conta corrente do empregado, tenha observado o prazo previsto no § 6º, do art. 477, da CLT. Se o depósito for efetuado mediante cheque, este deve ser compensado no referido prazo legal. Em qualquer caso, o empregado deve ser, comprovadamente, informado desse depósito. Este entendimento não se aplica às hipóteses em que o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito necessariamente em dinheiro, como por exemplo, na rescisão do contrato do emprego analfabeto ou adolescente e na efetuada  pelo grupo móvel de fiscalização.

Base Legal: Portaria nº 1/2006, ementa nº 7; art. 477, §§ 6º e 8º da CLT; e art. 36, da IN Nº 3/2002.

Homologação de contratos de trabalho de empresas em recuperação judicial

As empresas em processo de recuperação judicial não têm privilégios ou prerrogativas em relação à homologação das rescisões de contrato de trabalho. Portanto, devem atender a todas as exigências da legislação em vigor.

Base Legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa nº 17; art. 6º da Lei 11.101/2005 e art.477 da CLT.

Rescisão contratual diante de empresa extinta

Não compete aos órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego a homologação de rescisão de contrato de trabalho de empregado com garantia de emprego cuja dispensa se fundamenta em extinção da empresa, diante da dificuldade de comprovação da veracidade dessa informação.

Base legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa 18; art. 8º, VII, da CF; Art.10, II, do ADCT; art. 492 a 500 da CLT; Livro II do Código Civil.

Rescisão de contrato de trabalho e descanso semanal remunerado

Nos contratos por prazo indeterminado, será devido o pagamento do descanso semanal remunerado por ocasião da rescisão do contrato de trabalho nas seguintes hipóteses: quando o descanso for aos domingos e a carga horária semanal tiver sido cumprida integralmente; quando o prazo do aviso prévio terminar em sábado ou sexta-feira e o sábado for compensado; quando existir escala de revezamento e o prazo do aviso prévio se encerrar no dia anterior ao do descanso previsto.

Base Legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa nº 26; arts. 67 e 385 da CLT; Lei 605/1949, e Decreto nº 27.048/1949.

Competência da Federação dos Trabalhadores

Base legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa nº 9; art. 611, § 2º, da CLT.

Contagem do prazo na rescisão do contrato

O prazo de um ano e um dia de trabalho, a partir do qual se torna necessária a prestação de assistência na rescisão do contrato de trabalho, deve ser contado pelo calendário comum, incluindo-se o dia em que se iniciou a prestação do trabalho. A assistência será devida portanto, se houver prestação de serviço até o mesmo dia do começo, no ano seguinte.

Base Legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa nº 12; art.132, § 3º, do Código Civil

Meios de pagamento da rescisão para o empregador

A assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho compreende os seguintes atos: informar direitos e deveres aos interessados; conciliar controvérsias; conferir os reflexos financeiros decorrentes da extinção do contrato; e zelar pela quitação dos valores especificados no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho. Dada a natureza de ato vinculado da assistência, o agente somente deve admitir os meios de prova de quitação previstos em lei ou normas administrativas aplicáveis, quais sejam: o pagamento em dinheiro ou cheque administrativo no ato da assistência; a comprovação da transferência dos valores, para a conta corrente do empregado, por meio eletrônico, por depósito bancário, ou ordem bancária de pagamento ou de crédito.

Base Legal: Portaria nº 1/2006; ementa nº 6; Art. 477, § 4º, da CLT e art. 36 da IN nº 3/2002.

Rescisão de contrato de trabalho fraudulenta

O Ministério do Trabalho considera fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço, quando ocorrida dentro de 90 dias subseqüentes à data em que formalmente a rescisão se operou.

Portanto, no caso de rescisão de contrato sem justa causa, a empresa não deve recontratar o empregado antes que decorram 90 dias da data da efetiva dispensa.

Se for constatada a prática de rescisão fraudulenta, a fiscalização do MTE irá penalizar a empresa com base na lei que rege o FGTS.

Base Legal: Portaria 384 MTA, de 19/06/92.

Falta de pagamento de verba rescisória devida

Base Legal: Portaria nº 1/2006, ementa nº 5; art. 14 e 39, da IN nº 3/2002.

Servidores autorizados a rescindir e prestar assistência ao trabalhador

A assistência e a homologação de rescisão do contrato de trabalho somente poderão ser prestadas por servidor não integrantes da carreira de auditor-fiscal do trabalho quando devidamente autorizado por portaria específica do Delegado Regional do Trabalho. Servidores cedidos de outros órgãos públicos, trabalhadores terceirizados e estagiários não poderão ser autorizados a prestar assistência e homologação de rescisão de contrato de trabalho.

Base legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa nº 10; art. 477, § 1º, da CLT e art. 8º da IN nº 3/2002.

Impedimentos para o rompimento de contrato

As seguintes circunstâncias, se não sanadas no decorrer da assistência, impedem o assistente do Ministério do Trabalho e Emprego de efetuar a homologação, ainda que o empregado com ela concorde:

I - a irregularidade na representação das partes;

II - a existência de garantia de emprego, no caso de dispensa sem justa causa;

III - a suspensão contratual;

IV - a inaptidão do trabalhador declarada no atestado de saúde ocupacional (ASO);

V - a fraude caracterizada;

VI - a falta de apresentação de todos os documentos necessários;

VII - a falta de apresentação de prova idônea dos pagamentos rescisórios;

VIII - a recusa do empregador em pagar pelo menos parte das verbas rescisórias.

Base legal: Portaria nº 1/2006, ementa nº 4; CLT, NR-07, IN nº 3/2002.

Rescisão de contrato no caso de emprego falecido

No caso de falecimento de empregado, é devida a homologação e a assistência na rescisão do contrato de trabalho aos beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário ou assim reconhecidos judicialmente, porque a estes se transferem todos os direitos do de cujus.

Base legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa nº 3, art. 477, § 1º, da CLT , Lei nº 6.858/1980; art. 4º da IN nº 3/2002.

Rescisão de contrato por ocasião da aposentadoria

A assistência prevista no § 1º, do art. 477, da CLT, é devida na rescisão do contrato de trabalho decorrente de aposentadoria, exceto a aposentadoria por invalidez.

Base legal: Portaria SRT nº 1º/2006, ementa nº 2, art. 477, § 1º, da CLT, art. 4º, da IN nº3, de 2002.

Rescisão contratual empregado emancipado

Não é necessária a assistência por responsável legal, na homologação da rescisão contratual, ao empregado adolescente que comprove ter sido emancipado.  

Base Legal: Portaria SRT nº 1/2006, ementa nº1; art. 439 da CLT e art. 5º do Código Civil.

Custos com a demissão de empregados - Curiosidades

Demitir empregados com um ano de casa custará a empresa 60 dias do seu salário.

Já ao demitir com 20 anos de trabalho, o custo da empresa é o equivalente a 429 dias de seu salário (14,3 meses).

Com 3 anos no emprego, a demissão custa 90 dias de seu salário no Brasil, 186 dias no México, 180 dias no Chile e 145 dias na Argentina.

Fonte: Jornal do Comércio, Caderno Empresas e Negócios, de 28/11/2005, p.14.

Rescisão pode ser paga por meio de depósito em conta-corrente

O pagamento de verbas rescisórias mediante depósito em conta-corrente do empregado não afronta o dispositivo da CLT (artigo 477, parágrafo 4º), que trata dos atos relativos à rescisão do contrato de trabalho, por ser equivalente a pagamento em dinheiro ou cheque visado e não causar prejuízo ao trabalhador.

A validade do depósito na conta bancária como forma de pagamento das verbas rescisórias foi apontada pela Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho em julgamento de recurso de embargos de uma ex-empregada de um banco que recebeu desta forma sua rescisão.

De acordo com o relator do recurso, ministro João Oreste Dalazen, apesar de não constar expressamente do artigo 477, parágrafo 4º, da CLT, a modalidade de pagamento por meio de depósito em conta está prevista na Instrução Normativa da Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (TEM/SRT) nº 3, de 21 de junho de 2002.

A Instrução Normativa permite o pagamento por meio de transferência eletrônica disponível (TED), depósito bancário em conta-corrente, ordem bancária de pagamento ou ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma cidade do local de trabalho. É necessário ainda que o trabalhador seja informado do fato e que os valores estejam efetivamente disponibilizados para saque no prazo previsto em lei (artigo 477, parágrafo 6º, da CLT).

A bancária afirmou que o banco adotou o procedimento de pagar sua rescisão por meio de depósito na sua conta-corrente com o único fim de executar dívida de natureza civil, no valor de R$ 5.429,56. De fato, logo após o crédito, o banco efetuou o desconto referente à dívida. Para a defesa, tal conduta é manifestamente lesiva ao direito do trabalhador.

Tanto o TRT quanto a Quinta Turma (na primeira análise do TST sobre o caso) afirmaram que, nessas circunstâncias, caberia à trabalhadora não homologar a rescisão do contrato de trabalho. A bancária afirma que não teve como opor qualquer resistência à realização do depósito em conta-corrente, pois somente tomou conhecimento do procedimento adotado pelo banco no momento da homologação da rescisão contratual.

A questão da legalidade do desconto para quitação de dívida de natureza civil contraída pelo empregado, entretanto, não chegou a ser examinada pela SDI-1. O ministro Dalazen salientou, em tese, que tal conduta poderia violar o dispositivo da CLT (artigo 477, parágrafo 5º) que limita os descontos efetuados a um mês de remuneração do empregado. Ocorre que a trabalhadora não apontou a violação, o que impediu a análise da SDI-1. 

Fonte: Processo nº E-RR 565394/1999.7.

Recusar mudança de horário não caracteriza indisciplina

O direito do empregador de promover alterações no contrato de trabalho (o chamado jus variandi) só é legítimo quando não causa prejuízo ao trabalhador. Caso contrário, trata-se de ato ilegal e arbitrário. Com base neste entendimento, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) não conheceu (rejeitou) um recurso de embargos da Usina de Açúcar Santa Therezinha Ltda. contra a descaracterização de justa causa aplicada a um empregado que não aceitou a mudança de horário imposta pelo empregador.

O empregado foi demitido por justa causa pela Usina, sob a alegação de indisciplina e insubordinação, por ter se negado a trabalhar no sistema de jornada (cinco dias de trabalho por um de folga), imposto pela empresa para atender necessidades de produção. O contrato, porém, previa o trabalho de segunda a sábado, com folgas aos domingos.

Na reclamação trabalhista ajuizada pelo trabalhador pleiteando a descaracterização da justa causa e o pagamento das devidas verbas rescisórias, as testemunhas ouvidas levaram o juiz a entender que a mudança havia sido unilateral. O preposto da empresa, em seu depoimento, declarou que houve uma reunião entre a gerência e os trabalhadores para avaliar a reação destes, mas não houve votação. Na ocasião, os cerca de 25 trabalhadores que não aceitaram trabalhar pelo novo sistema foram demitidos.

A segunda testemunha indicada pela Usina afirmou que "no dia da reunião o gerente deixou claro que aqueles que não estivessem de acordo poderiam descer para o escritório para ser feito o acerto de contas." A versão foi confirmada pela testemunha do trabalhador, segundo a qual os empregados "não foram consultados se estavam de acordo com a mudança, e o gerente afirmou que quem não concordasse, teria que sair pois havia pessoas que ocupariam o cargo".

Diante da condenação ao pagamento da rescisão contratual por dispensa imotivada, a Usina recorreu ao Tribunal Regional do Paraná e ao TST, mas a decisão foi mantida. No julgamento do recurso de revista, a Quarta Turma considerou que os fatos e provas relatados pelo TRT indicaram que a alteração foi informada aos empregados mediante ameaça de que aqueles que não aceitassem seriam demitidos por justa causa.

A Usina recorreu então à SDI-1, insistindo na defesa de que "o ato de indisciplina e subordinação restou claro". Em suas alegações, disse que o empregado, trabalhador rural, "não aceitou a alteração do seu horário, que não lhe traria qualquer prejuízo, por não implicar mudança de turno diurno para noturno, mas apenas remanejamento de horário dentro do mesmo turno". No entendimento da empresa, seria "direito do empregador proceder às modificações necessárias ao desenvolvimento regular dos trabalhos, o que prescinde de qualquer autorização ou ajuste expresso."

Para o relator dos embargos em recurso de revista, ministro Luciano de Castilho, porém, o empregado "exerceu legalmente seu direito de resistência". A indisciplina e a insubordinação não ficaram caracterizadas "pois a empresa praticou remanejamento de forma unilateral e, ao contrário do alegado, com prejuízos ao empregado". Os prejuízos haviam sido descritos na decisão do Regional: "É evidente que o empregado que foi contratado para trabalhar de segunda a sábado pode não se interessar pelo labor aos domingos, pois é no descanso dominical que a pessoa pode se dedicar aos outros membros de sua família e da sociedade."

Concluindo seu voto, o ministro Luciano de Castilho afirma que "em nenhum momento ficou demonstrada a necessidade da alteração qualitativa referente à jornada de trabalho", afastando as alegações da Usina. 

Fonte: TST. Processo (E-RR-664380/2000.7).

Ausência de exame médico prévio leva a cancelamento de demissão

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, em julgamento unânime, manteve decisão regional que confirmou a nulidade da dispensa de uma empregada (escriturária) do Banco do Estado de São Paulo S/A - Banespa, sem a realização prévia do exame médico demissional. A Turma não conheceu recurso de revista interposto pela instituição financeira. A trabalhadora era portadora de lesão por esforço repetitivo (LER) no momento de sua demissão.

"Nos termos da decisão regional, o ato de demissão da bancária deveria ser precedido da observância às normas de proteção à saúde do empregado (exame demissional), as quais impediriam sua demissão em caso de doença decorrente da profissão ou de moléstia provocada pelas condições especiais de trabalho", observou o juiz convocado Walmir Oliveira da Costa, relator do recurso do Banespa no TST.

Fonte: Notícias do TST.

Tribunal esclarece multa por atraso na quitação de verbas rescisórias

Fonte: TST. Processo (ROAR 40755/2001-000-05-00.9).

Tribunal julga válida flexibilização em verba de rescisão

Fonte: Notícias TST. Processo (RR 699534/2000.3).

Conversa obtida por grampo telefônico - justa causa

Fonte: TST - Brasília - Processo RR 5300/2001-036-12-00.9.

Justiça garante a cobrador de ônibus direito de não se incriminar

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito ao silêncio de um trabalhador que não queria se incriminar numa conduta irregular e manteve decisão de segunda instância que o absolveu da litigância de má-fé. Cobrador de ônibus, ele recusou-se a se reconhecer num vídeo em que aparece deixando passageiros a pular a catraca.
O Tribunal Regional do Trabalho de Pernambuco (6ª Região) manteve a justa causa na demissão do trabalhador, porém absolveu-o da litigância de má-fé e de todas penalidades decorrentes dessa condenação: pagamento de custas judiciais, honorários de advogados e de perícia (R$ 300,00). O TRT-PE ainda condenou o empregador, Expresso Vera Cruz Ltda, do Recife, a pagar horas extras ao empregado de vinte minutos ao dia.
A empresa alegou que a recusa do empregado demitido provocou constrangimento à juíza de primeiro grau e representou mais um ônus ao Estado devido à realização de perícia pela Polícia Federal.
"O dever de expor os fatos em juízo conforme a verdade, previsto no artigo 14 do Código de Processo Civil, não obriga o trabalhador, ao depor, a reconhecer ser ele a pessoa que aparece em tela de vídeo, em gravação feita pelo empregador, cometendo suposto ato de improbidade", disse o relator do recurso da empresa no TST, o juiz convocado Ricardo Machado.
Machado afirmou que o caso deve ser interpretado pelo princípio constitucional que assegura o "privilégio contra a auto-incriminação", "aplicável não apenas no sistema jurídico e administrativo de repressão criminal, mas em quaisquer órgãos dos poderes Executivo, Judiciário ou Legislativo".
O relator citou jurisprudência do Supremo Tribunal Federal, firmada a partir da interpretação do direito ao silêncio, previsto no artigo 5º, inciso LXIII da Constituição. Na decisão que firmou essa jurisprudência o relator, ministro Sepúlveda Pertence, diz que "a garantia contra a auto-incriminação se estende a qualquer indagação por autoridade pública de cuja resposta possa advir a imputação ao declarante da prática de crime, ainda que em procedimento e foros diversos".
Machado citou uma outra decisão do Supremo, em que o ministro Celso de Mello afirma que "o privilégio contra a auto-incriminação, que é plenamente invocável perante as Comissões Parlamentares de Inquérito, traduz direito público subjetivo assegurado a qualquer pessoa que, na condição de testemunha, de indiciado ou de réu, deva prestar depoimento perante orgãos do Poder Legislativo, do Poder Executivo ou do Poder Judiciário".
O registro de imagem do cobrador permitindo passageiros a pular a catraca foi feito pela Empresa Metropolitana de Transportes do Recife após verificar evasão de receitas. A empresa intensificou a fiscalização nos ônibus, inclusive com a colocação de microcâmeras dentro dos ônibus. Segundo a empresa, o cobrador já havia sido advertido em outras ocasiões por permitir que passageiros entrassem pela porta dianteira do ônibus para embolsar a tarifa.

Fonte: Notícias TST. Processo (RR AIRR 9974/2002.

Tribunal restringe demissão por justa causa para faltas graves

Fonte:TST - Brasília. Processo (AIRR - 780.656/01).

Tribunal exclui multa por atraso na homologação de rescisão

O prazo estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para a quitação das verbas rescisórias, sob pena de multa, diz respeito apenas ao seu pagamento e não à homologação da rescisão do contrato de trabalho. A distinção foi feita pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao deferir parcialmente recurso de revista interposto pelo Instituto de Ensino Superior Professor Nelson de Almeida contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho do Espírito Santo (TRT-ES).

"O art. 477, § 6º, da CLT, trata apenas dos prazos para o pagamento das verbas da rescisão e não para o prazo a ser observado para a homologação da rescisão do contrato de trabalho. Daí, tem-se que o fato gerador da multa de que trata o § 8º do art. 477 da CLT é o retardamento na quitação das verbas rescisórias", observou o juiz convocado Aloysio Corrêa da Veiga, relator do recurso no TST.

De acordo com a legislação trabalhista, as verbas rescisórias devem ser pagas no primeiro dia útil após o término do contrato de trabalho ou até o décimo dia após a notificação da demissão quando da ausência do aviso prévio. A inobservância da regra, segundo a CLT, sujeita o infrator ao pagamento de multa no valor de um salário ao trabalhador afastado.

No caso concreto, o TRT capixaba condenou a instituição de ensino a indenizar uma pedagoga afastada em 31 de outubro de 1995, com aviso prévio indenizado, e cuja homologação da rescisão só ocorreu em 11 de janeiro de 1996. O pagamento das verbas rescisórias, contudo, foi efetuado em 10 de novembro de 1995, dentro do prazo de dez dias previsto na CLT. Apesar disso, o TRT-ES determinou a aplicação da multa pela demora na homologação da rescisão contratual.

No TST, o juiz Aloysio Veiga demonstrou o equívoco do TRT-ES ao tratar do tema. "Não existe previsão legal para o pagamento de multa pelo atraso na homologação da rescisão do contrato de trabalho. O fato gerador da multa estipulada no § 8º do artigo 477 da CLT é a extrapolação do prazo na quitação das parcelas devidas por ocasião da rescisão contratual", observou o relator ao excluir da condenação imposta ao instituto de ensino a multa do art. 477, §8º da CLT.

Em outro ponto do recurso, a devolução de descontos efetuados na rescisão, o TST manteve o acórdão regional que assegurou o ressarcimento da trabalhadora. Neste tópico, a violação do art. 462 da CLT foi alegada pelo órgão empregador. "O art. 462 permite o desconto no salário do empregado quando este resultar de adiantamentos", reconheceu Aloysio Veiga.
"Entretanto, no caso, não se trata de descontos salariais efetuados pelo empregador, mas sim de desconto realizado no termo de rescisão, referente a adiantamentos de salário dos meses anteriores ao término do contrato de trabalho. Neste caso a matéria é regida pelo art. 477, § 5º, da CLT, que dispõe que qualquer compensação feita no pagamento das parcelas rescisórias, não poderá exceder a um mês de remuneração do empregado", observou ao negar esse tema do recurso.

Fonte: Notícias TST.

Justa Causa não reconhecida pela Justiça gera indenização

O TRT da 4ª Região (RS), pela sua 2ª turma, em decisão de 31 de março de 2004, sendo relator o juiz JOSÉ FELIPE LEDUR, proferiu decisão inédita em reclamação trabalhista. Não tendo sido reconhecida a justa causa alegada (furto qualificado), condenou a empresa a pagar ao reclamante inocentado indenização por danos morais, no valor de 250 salários mínimos. O reclamante, que detinha o cargo de vice-presidente da CIPA da empresa-ré, gozando de garantia de emprego contra a despedida arbitrária, foi acusado de furto qualificado e despedido por justa causa, sendo que da acusação formalizada originou a instauração de processo criminal, no qual foi absolvido no juízo criminal. A alegação de justa causa na Justiça Especializada também não foi acolhida ao entendimento de que atitudes tais, quando sujeitas a exame pelo Poder Judiciário Trabalhista, não devem ser examinadas como se traduzissem poder do empregador de despedir.

Fonte: Notícias TRT 4ª Região, Processo RO 01250-2002-661-04

Rescisão - Cobrança de Taxa na Homologação

Base Legal: Instrução Normativa SRT, nº 3/2002, Art. 2º

Embriaguez em Serviço - Justa Causa

A legislação trabalhista considera como motivo para justa causa a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, dentre outras hipóteses, a embriaguez habitual ou em serviço.

Por outro lado, tem ocorrido decisões no Tribunal Superior do Trabalho considerado que o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doença (CID) da Organização Mundial de Saúde (OMS), que o classifica sob o título de "Síndrome de Dependência do Álcool" (referência F-10.2) o que afastava a aplicação da possibilidade de demissão por justa causa.

Neste sentido, o entendimento da Justiça Trabalhista é que o alcoolismo crônico gera compulsão que impede o alcoolista a consumir descontroladamente a substância sicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Por conseguinte, em vez de motivar a dispensa por justa causa deve inspirar no empregador, até por motivos humanitários e porque lhe incube responsabilidade social, atitude dirigida a encaminhamento do empregado à instituição médica ou ao INSS, afim de que adote solução de natureza Previdenciária para o cargo o caso.

Base Legal: - Art. 482 da CLT; Recursos de Revista 561.040- TST - 1° turma (DJ-U 29-8-2003).

Pagamento fora do prazo - Multas

Base Legal: Art. 477, parágrafo 8º da CLT; Ato Declaratório n.º 4/2002, Precedente Administrativo n.º 28.

Forma de pagamento

Base Legal: Art. 6º da Instrução Normativa nº 2/92.

Justa Causa

As faltas praticadas pelo empregado que constituem falta grave são:

• ato de improbidade;
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• desídia (desleixo, negligência) no desempenho das respectivas funções;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• ato de indisciplina ou de insubordinação;
• abandono de emprego;
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou outrem;
• prática constante de jogos de azar.
• Constituem igualmente justa causa para dispensa do empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

As faltas praticadas pelo empregador que constituem falta grave são:

• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;
• o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço;
• no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho;
• Nas hipóteses em que o empregador não cumpra com as obrigações do contrato ou reduza o trabalho do empregado, sendo este por tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, poderá o empregado pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo.
  Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização a que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Base Legal: Art 482, 483 e 484 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Justa Causa

As faltas praticadas pelo empregado que constituem falta grave são:

• ato de improbidade;
• incontinência de conduta ou mau procedimento;
• negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• desídia (desleixo, negligência) no desempenho das respectivas funções;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• violação de segredo da empresa;
• ato de indisciplina ou de insubordinação;
• abandono de emprego;
• ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou outrem;
• prática constante de jogos de azar.
• Constituem igualmente justa causa para dispensa do empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

As faltas praticadas pelo empregador que constituem falta grave são:

• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;
• o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço;
• no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho;
• Nas hipóteses em que o empregador não cumpra com as obrigações do contrato ou reduza o trabalho do empregado, sendo este por tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, poderá o empregado pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo.
  Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização a que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Base Legal: Art 482, 483 e 484 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).