Aberto o prazo para as empresas enviarem o relatório de transparência salarial

Medida busca igualdade entre mulheres e homens com cargos idênticos

O prazo para as empresas preencherem ou retificarem o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios começa em 22/01/2024 e vai até 29 de fevereiro de 2024. O preenchimento do documento está previsto em portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e deve ser obedecido por empresas privadas que tenham 100 ou mais empregados e sede, filial ou representação no Brasil. A fiscalização tem o objetivo de reparar a discriminação salarial entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo.

A abertura do ambiente virtual para preenchimento obrigatório do formulário foi anunciada pela ministra das Mulheres, Cida Gonçalves, e pelo ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho. "Se é a mesma função e a mesma competência, a remuneração tem que ser igual", diz Marinho.

Para a ministra Cida Gonçalves, o combate à desigualdade salarial está lidado à garantia de direitos. "O governo não quer perseguir empresas. 

Queremos promover um processo civilizatório no Brasil, e isso passa pela garantia de direitos, passa por igualdade."

As informações deverão ser prestadas na área do empregador do Portal Emprega Brasil, do MTE. As empresas que já prestam informações por meio do sistema informatizado e-Social deverão atualizar ou complementar as informações ao MTE, se necessário.

Os formulários preenchidos eletronicamente deverão conter o número total de trabalhadores empregados, separados por sexo, raça e etnia. Entre os dados que deverão ser informados estão cargo ou ocupação dos trabalhadores, valores de todas as remunerações, incluídos salário contratual, 13° salário, comissões, horas extras, adicionais noturnos, de insalubridade, descanso semanal remunerado, gorjetas, terço de férias, aviso prévio trabalhado e outras previstas em norma coletiva de trabalho. As informações dos relatórios deverão preservar o anonimato dos empregados e a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) deverá ser observada.

O relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser publicado a cada mês, de março a setembro de cada ano, pelas empresas nos próprios sites eletrônicos e em suas redes sociais, com a intenção de garantir a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e ao público em geral.

Para fins de fiscalização e confirmação de cadastro, o Ministério do Trabalho e Emprego pode solicitar às empresas informações complementares àquelas que constam no relatório.

De acordo com a legislação, após a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, se confirmada a desigualdade salarial de gênero, os empregadores serão notificados, pela Auditoria -Fiscal do Trabalho, para que elaborem, em 90 dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Na elaboração e na implementação desse futuro plano de ação, deverá ser garantida a participação de representantes 

As pessoas podem denunciar casos relacionados à discriminação salarial entre mulheres e homens por meio do portal do Ministério do Trabalho e Emprego ou pelos telefones: Disque Direitos Humanos (Disque 100), Central de Atendimento à Mulher, o Ligue 180, ou Central Alô Trabalho, nº 158.

Fonte: Fenacon, com edição do texto pela M&M Assessoria Contábil

Piso Salarial - Enfermagem - Aplicação por Negociação Coletiva

O STF, por meio do Embargos de Declaração no Segundo Referendo na Medida Cautelar na Ação Direta de Inconstitucionalidade 7.222, decidiu que a implementação do piso salarial da enfermagem, em relação aos profissionais celetistas em geral, deve ocorrer de forma regionalizada, mediante negociação coletiva nas diferentes bases territoriais e nas respectivas datas-bases.

O entendimento foi que deve prevalecer o negociado sobre o legislado, tendo em vista a preocupação com eventuais demissões e o caráter essencial do serviço de saúde.

Ficou definido também que o piso salarial se refere à remuneração global, e não ao vencimento-base, correspondendo ao valor mínimo a ser pago em função da jornada de trabalho completa, bem como que a remuneração pode ser reduzida proporcionalmente, no caso de carga horária inferior a 8 horas por dia ou 44 horas semanais.

Fonte: Portal Tributário

Portaria Regulamenta Normas de Igualdade Salarial

Por meio da Portaria MTE 3.714/2023 foi regulamentado o Decreto 11.795/2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

Verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.

O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá conter:

I- medidas a serem adotadas com escala de prioridade;

II- metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;

III- planejamento anual com cronograma de execução; e

IV- avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.

A seguir, o texto completo da referida Portaria:

PORTARIA MTE Nº 3.714, DE 24 DE NOVEMBRO DE 2023

DOU 27/11/2023

Regulamenta o Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, em especial o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, o protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial. (Processo nº 19955.201311/2023-38).

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso da atribuição que lhe confere o art. 87, parágrafo único, incisos I e II, da Constituição, resolve:

Art. 1º Esta Portaria estabelece procedimentos administrativos para a atuação do Ministério do Trabalho e Emprego em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios de que trata o art. 1º do Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023.

DO RELATÓRIO DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS

Art. 2º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas- e-Social e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

Art. 3º O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será composto por duas seções, contendo cada uma, as seguintes informações:

I - Seção I - dados extraídos do e-Social:

a) dados cadastrais do empregador;

b) número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento;

c ) número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal; e

d) cargos ou ocupações do empregador, contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO); e

II - Seção II - dados extraídos do Portal Emprega Brasil:

a) existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;

b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;

c) existência de incentivo à contratação de mulheres;

d) identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e

e) existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

Parágrafo único. O valor da remuneração de que trata a alínea "c", do inciso I do caput, deverá conter:

I- salário contratual;

II- décimo terceiro salário;

III- gratificações;

IV- comissões;

V- horas extras;

VI- adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros;

VII- terço de férias;

VIII- aviso prévio trabalhado;

IX- descanso semanal remunerado;

X- gorjetas; e

XI- demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.

Art. 4º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

Art. 5º O Ministério do Trabalho e Emprego coletará os dados inseridos no e-Social pelos empregadores, bem como as informações complementares por eles prestadas e publicará o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho.

Parágrafo único. As informações complementares a que se refere o caput serão prestadas pelos empregadores, em ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano, relativas ao primeiro e ao segundo semestres, respectivamente.

Art. 6º A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

DO PLANO DE AÇÃO PARA MITIGAÇÃO DA DESIGUALDADE SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS ENTRE MULHERES E HOMENS

Art. 7º Após a publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos termos do Decreto nº 11.795, de 2023, verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

§ 1º A notificação a que se refere o caput será realizada a partir da implementação do Domicílio Eletrônico Trabalhista, nos termos do artigo 628-A da Consolidação das Leis do Trabalho- CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, ressalvados os procedimentos administrativos de fiscalização previstos ou iniciados nos termos da Instrução Normativa MTP nº 2, de 8 de novembro de 2021.

§ 2º O prazo para apresentação do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios correrá a partir da primeira notificação, nos termos do inciso II do art. 4º do Decreto nº 11.795, de 2023.

§ 3º O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens de que trata o caput poderá ser elaborado e armazenado em meio digital com certificado digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil).

§ 4º Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.

Art. 8º O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá conter:

I- medidas a serem adotadas com escala de prioridade;

II- metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;

III- planejamento anual com cronograma de execução; e

IV- avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.

Art. 9º O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá prever, inclusive, a criação de programas de:

I - capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;

II - promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e

III - capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

DO PROTOCOLO DE FISCALIZAÇÃO CONTRA A DISCRIMINAÇÃO SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS ENTRE MULHERES E HOMENS

Art. 10. O protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será definido pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, sem prejuízo dos procedimentos fiscais decorrentes da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995.

DOS CANAIS DE DENÚNCIA

Art. 11. Denúncias relacionadas à discriminação salarial e de critérios remuneratórios serão apresentadas, preferencialmente, em canal específico disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, sem prejuízo de outros que venham a ser criados para esta finalidade.

Art. 12. Esta Portaria entra em vigor em 1º de dezembro de 2023.

LUIZ MARINHO

Fonte: Guia Trabalhista Online

Criado o plano de igualdade salarial entre homens e mulheres

Decreto foi publicado no Diário Oficial

O presidente Luiz Inácio Lula da Silva assinou decreto, publicado em edição extra do Diário Oficial da União de hoje (1º/05/2023), em que cria grupo de trabalho responsável por elaborar um Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral entre Mulheres e Homens.

No Dia Internacional da Mulher, em 8 de março, Lula já enviou ao Congresso projeto de lei sobre equiparação salarial, com a previsão de multa de dez vezes o maior salário da empresa em caso de descumprimento pelos empregadores. A proposta, contudo, ainda não foi apreciada pelos parlamentares. 

Lula vem falando no assunto desde seu discurso de vitória na corrida presidencial do ano passado. No dia da posse, em 1º de janeiro de 2023, ele voltou a abordar o tema. "Temos que garantir que a mulher ganhe o mesmo salário que o homem", disse ele na ocasião. 

Pela norma publicada nesta segunda, o novo plano deverá contemplar não só o salário e outros tipos de remuneração, mas temas como condições e ambiente de trabalho; oportunidades de ascensão profissional; divisão das responsabilidades no cuidado de crianças, idosos e pessoas com deficiência e doenças incapacitantes; e aspectos étnico-raciais.

"A proposta de Plano Nacional de Igualdade Salarial e Laboral entre Mulheres e Homens conterá objetivos, metas e ações e a indicação de órgão responsável", diz o decreto sobre o assunto. O resultado dos trabalhos deverá ser apresentado em 180 dias, prazo prorrogável uma vez por igual período.

Nesse caso, o grupo de trabalho deverá ser formado por membros de oito ministérios, com coordenação do Ministério das Mulheres. As reuniões serão quinzenais e contarão com integrantes da Casa Civil, dos ministérios do Desenvolvimento Agrário e Agricultura Familiar; do Desenvolvimento e Assistência Social, Família e Combate à Fome; Desenvolvimento, Indústria, Comércio e Serviços; dos Direitos Humanos e da Cidadania; da Igualdade Racial e do Trabalho e Emprego.

Fonte: Agência Brasil

STF Suspende Piso Salarial da Enfermagem

Ministro do STF analisou informações preliminares e viu risco concreto e imediato de demissão em massa e de redução da oferta de leitos. Ele deu prazo de 60 dias para que entes públicos e privados da área da saúde esclareçam pontos.

O ministro Luís Roberto Barroso, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu neste domingo (4/9/2022) o piso salarial nacional da enfermagem e deu prazo de 60 dias para entes públicos e privados da área da saúde esclarecerem o impacto financeiro, os riscos para empregabilidade no setor e eventual redução na qualidade dos serviços.

Barroso considerou mais adequado, diante dos dados apresentados até o momento, que o piso não entre em vigor até esses esclarecimentos. Isso porque o ministro viu risco concreto de piora na prestação do serviço de saúde principalmente nos hospitais públicos, Santas Casas e hospitais ligados ao Sistema Único de Saúde (SUS), já que os envolvidos apontaram possibilidade de demissão em massa e de redução da oferta de leitos.

O ministro frisou a importância da valorização dos profissionais de enfermagem, mas destacou que "é preciso atentar, neste momento, aos eventuais impactos negativos da adoção dos pisos salariais impugnados". "Trata-se de ponto que merece esclarecimento antes que se possa cogitar da aplicação da lei", completou.

Além disso, alertou que Legislativo e Executivo não cuidaram das providências para viabilizar a absorção dos custos pela rede de saúde. "No fundo, afigura-se plausível o argumento de que o Legislativo aprovou o projeto e o Executivo o sancionou sem cuidarem das providências que viabilizariam a sua execução, como, por exemplo, o aumento da tabela de reembolso do SUS à rede conveniada. Nessa hipótese, teriam querido ter o bônus da benesse sem o ônus do aumento das próprias despesas, terceirizando a conta."

A decisão cautelar do ministro na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 7222 será levada a referendo no Plenário Virtual nos próximos dias. Ao final do prazo e mediante as informações, o caso será reavaliado por Barroso.

A ação foi apresentada pela Confederação Nacional de Saúde, Hospitais e Estabelecimentos e Serviços (CNSaúde), que questionou a
constitucionalidade da lei 14.434/2022.

A norma estabeleceu piso salarial de R$ 4.750 para os enfermeiros; 70% desse valor aos técnicos de enfermagem; e 50% aos auxiliares de enfermagem e parteiras. Pelo texto, o piso nacional vale para contratados sob o regime da CLT e para servidores das três esferas - União, Estados e Municípios -, inclusive autarquias e fundações.

Serão intimados a prestar informações no prazo de 60 dias sobre o impacto financeiro da norma os 26 estados e o Distrito Federal, a Confederação Nacional dos Municípios (CNM) e o Ministério da Economia. Já o Ministério do Trabalho e a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde (CNTS) terão que informar detalhadamente sobre os riscos de demissões. Por fim, o Ministério da Saúde, conselhos da área da saúde e a Federação Brasileira de Hospitais (FBH) precisarão esclarecer sobre o alegado risco de fechamento de leitos e redução nos quadros de enfermeiros e técnicos.

A ação

Entre outros pontos, a CNSaúde alegou que a lei seria inconstitucional porque regra que define remuneração de servidores é de iniciativa privativa do chefe do Executivo, o que não ocorreu, e que a norma desrespeitou a auto-organização financeira, administrativa e orçamentária dos entes subnacionais, "tanto por repercutir sobre o regime jurídico de seus servidores, como por impactar os hospitais privados contratados por estados e municípios para realizar procedimentos pelo SUS".

A CNSaúde também afirmou que o texto foi aprovado de forma rápida e sem amadurecimento legislativo na Câmara dos Deputados e no Senado Federal, onde não passou por nenhuma comissão, mesmo diante da relevância da medida e de seus impactos significativos. Conforme a confederação, a aplicação da lei pode aumentar o desemprego, gerar a falência de unidades de saúde ou aumento de repasse de custos no serviço privado, entre outros problemas.

A decisão

Para o ministro Barroso, "as questões constitucionais postas nesta ação são sensíveis". "De um lado, encontra-se o legítimo objetivo do legislador de valorizar os profissionais de saúde, que, durante o longo período da pandemia da Covid-19, foram incansáveis na defesa da vida e da saúde dos brasileiros. De outro lado, estão os riscos à autonomia e higidez financeira dos entes federativos, os reflexos sobre a empregabilidade no setor, a subsistência de inúmeras instituições hospitalares e, por conseguinte, a própria prestação dos serviços de saúde."

Barroso ponderou que "o risco à empregabilidade entre os profissionais que a lei pretende prestigiar, apontado como um efeito colateral da inovação legislativa, levanta consideráveis dúvidas sobre a adequação da medida para realizar os fins almejados". E apontou que, em razão da desigualdade regional no país, há risco de prejuízos maiores em regiões mais pobres do país.

O ministro enfatizou que as entidades privadas que tenham condições podem e devem implantar o piso. "Naturalmente, as instituições privadas que tiverem condições de, desde logo, arcar com os ônus do piso constante da lei impugnada, não apenas não estão impedidas de fazê-lo, como são encorajadas a assim proceder. As circunstâncias constitucionais e fiscais aqui apontadas não significam que o valor não seja justo e que as categorias beneficiadas não mereçam a remuneração mínima."

Dados do processo

A decisão traz dados de impacto financeiro da medida referentes à tramitação no Congresso. Conforme o Dieese, o incremento financeiro necessário ao cumprimento dos pisos será de R$ 4,4 bilhões ao ano para os Municípios, de R$ 1,3 bilhões ao ano para os Estados e de R$ 53 milhões ao ano para a União. Já a Confederação das Santas Casas de Misericórdia, Hospitais e Entidades Filantrópicas (CMB) indicou incremento de R$ 6,3 bilhões ao ano.

"Tais valores têm potencial para impactar as finanças públicas, já que, diante de eventual desequilíbrio econômico-financeiro que sobrevenha aos convênios e contratos formalizados para a prestação de serviços ao SUS, é esperado que os particulares busquem a revisão de suas cláusulas em face dos Estados e Municípios celebrantes", afirmou o ministro.

A autora da ação também afirmou ao STF que pesquisa realizada com entidades empregadoras apontou que, com o piso, 77% dos ouvidos reduziriam o corpo de enfermagem e 51% diminuiriam o número de leitos. Foi apontada uma possibilidade de demissão de 80 mil profissionais de enfermagem e fechamento de 20 mil leitos.

Leia a íntegra da decisão.

Fonte: STF

Lei define piso salarial da enfermagem

O piso, no valor de R$ 4.750, piso entra em vigor imediatamente e vale para enfermeiros contratados pela CLT e pelo governo

O presidente da República, Jair Bolsonaro, sancionou lei que estabelece piso salarial nacional dos enfermeiros, com veto à correção anual pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC). A norma (lei 14.434/22) foi publicada no Diário Oficial da União nesta sexta-feira (5/8/2022).

Prevista no Projeto de Lei 2564/20, do senador Fabiano Contarato (PT-ES), a criação do piso foi aprovada pela Câmara dos Deputados em maio e pelo Senado em novembro. Porém, só foi enviada à sanção presidencial após a aprovação da Proposta de Emenda à Constituição 11/22, determinando que uma lei federal instituirá pisos salariais nacionais para o enfermeiro, o técnico de enfermagem, o auxiliar de enfermagem e a parteira.

Ao inserir o piso na Constituição, a intenção foi evitar uma eventual suspensão na Justiça, sob a alegação de "vício de iniciativa", ou seja, quando a proposta é apresentada por um dos Poderes sem que a Constituição Federal lhe atribua competência para isso.

Valores


A nova lei define como salário mínimo inicial para os enfermeiros o valor de R$ 4.750, tanto para aqueles contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quanto para servidores dos estados, do Distrito Federal e dos municípios.

A norma prevê ainda que, para os técnicos de enfermagem, será pago 70% do piso dos enfermeiros; e 50% para os auxiliares de enfermagem e as parteiras.

O piso entrará em vigor imediatamente. Os acordos individuais e os acordos, contratos e convenções coletivas respeitarão o piso, considerada ilegal e ilícita a sua desconsideração ou supressão.

Veto


Bolsonaro vetou o trecho da lei que previa o reajuste anual do piso com base no INPC alegando vício de inconstitucionalidade. Segundo o governo, a medida "promoveria a indexação do piso salarial a índice de reajuste automático, e geraria a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies de reajuste para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público, o que violaria a Constituição".

Além disso, o governo alega que a vinculação do reajuste de vencimentos de servidores estaduais ou municipais a índices federais de correção monetária, no caso, o INPC, afrontaria a autonomia dos entes federativos para concederem os reajustes aos seus servidores.

"A previsão de reajuste automático também retiraria a prerrogativa do Poder Executivo de iniciar o processo legislativo para alterar ou reajustar a remuneração de seus servidores", acrescenta a justificativa do veto.

O presidente argumenta ainda que a medida contraria o interesse público, pois "traria dificuldades à política monetária, ao transmitir a inflação do período anterior para o período seguinte, e poderia aumentar a resistência da inflação ao recuo".

Além disso, Bolsonaro afirma que "a proposta privilegiaria a preservação do poder de compra do salário das categorias que abrange em detrimento de outras categorias". Por fim, acrescenta que, ao longo do tempo, implicaria no distanciamento dos valores pagos para profissionais do setor público e do setor privado, "haja vista que para os profissionais atuantes no setor privado não se evidencia a vedação expressa ao reajuste automático, como aos atuantes no setor público, por força constitucional".

Fonte: Agência Câmara de Notícias, com edição do texto pela M&M Assessoria Contábil

Trabalhador recebia remuneração inferior à declarada no holerite

A 15ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região condenou uma companhia de diagnósticos veterinários a pagar indenização por dano moral, além de diferenças de remunerações e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, para trabalhador que recebia pagamento inferior ao lançado em holerite. A fraude foi identificada pelo juízo de origem ao comparar os documentos emitidos pela empresa com os registros de pagamento, em forma de extratos bancários e cheques.

A empregadora buscou se defender com a tese de que seria absurdo alguém receber salários menores do que os constantes nos informes de pagamento. Segundo o juiz-relator, o argumento não merece crédito, uma vez que o empregado vive em permanente estado de coação, dada a sua hipossuficiência durante o contrato e necessidade de subsistência.

O magistrado acrescenta que a empresa registrava nos holerites o piso salarial exigido para a categoria do profissional, fazendo com que houvesse aparência de repasse correto dos valores. Por fim, argumenta que o ônus da prova do pagamento é da empresa, do qual ela não se desincumbiu.

Quanto ao dano moral, o relator ressalta que "lançar débitos maiores do que o efetivamente pagos permite, por hipótese, a prática de tipos penais e tributários graves". Acrescenta que o empregado foi vítima "não só de descumprimento das leis trabalhistas, mas de engodo, fraude, enganação", outro ponto a justificar a indenização.

Entenda alguns termos usados no texto:

Nota M&M: Destacamos que esta decisão foi aplicada neste processo específico, e pode servir como um norteador para futuras sentenças. Porém, situações semelhantes poderão ter decisões diferentes, especialmente nas esferas de primeiro e segundo graus.

Fonte: TRT 2ª Região (SP), Processo nº 1001314-73.2020.5.02.0036, com "nota" da M&M Assessoria Contábil

Cargos e Salários

As políticas salariais são realizadas através de plano de cargos e salários, o qual normatiza internamente a promoção e a progressão das carreiras na empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas

IMPORTÂNCIA - ISONOMIA SALARIAL

Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.

A falta do plano de cargos e salários na empresa geralmente traz definições de salários, promoções ou reconhecimentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes.

CONCEITOS GERAIS

Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:

·  Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.

·  Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.

·  Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. 

A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.

·   Salário:  é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.

Fonte: Guia Trabalhista Online.

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STF decide sobre suspensão de Contrato de Trabalho e/ou redução salarial por acordo individual

O Governo emitiu Medida Provisória permitindo que as empresas realizassem acordos diretamente com seus empregados para a suspensão do contrato de trabalho e/ou redução salarial proporcional a redução da carga horária de trabalho, em virtude da pandemia do Covid-19.

Tal Medida Provisória foi questionada judicialmente. Inicialmente houve uma decisão monocrática (apenas por um Ministro do Supremo) e em 17/4/2020, aconteceu o julgamento da matéria pelo Plenário (por todos os Ministros do Supremo), com a seguinte posição do Supremo:

Supremo mantém possibilidade de redução de salários e suspensão do contrato de trabalho por acordo individual em decorrência da pandemia

Em julgamento por videoconferência concluído na sessão extraordinária desta sexta-feira (17/4/2020), o Plenário negou referendo à liminar concedida no início do mês pelo ministro Ricardo Lewandowski e afastou a necessidade de aval dos sindicatos para o fechamento de tais acordos.

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) manteve a eficácia da regra da Medida Provisória (MP) 936/2020 que autoriza a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho por meio de acordos individuais em razão da pandemia do novo coronavírus, independentemente da anuência dos sindicatos da categoria. O Plenário não confirmou a medida cautelar deferida pelo ministro Ricardo Lewandowski na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363, ajuizada pelo partido Rede Sustentabilidade.

Momento excepcional

Prevaleceu a divergência aberta pelo ministro Alexandre de Moraes. Ele entende que, em razão do momento excepcional, a previsão de acordo individual é razoável, pois garante uma renda mínima ao trabalhador e preserva o vínculo de emprego ao fim da crise. Segundo ele, a exigência de atuação do sindicato, abrindo negociação coletiva ou não se manifestando no prazo legal, geraria insegurança jurídica e aumentaria o risco de desemprego.

Para o ministro, a regra não fere princípios constitucionais, pois não há conflito entre empregados e empregadores, mas uma convergência sobre a necessidade de manutenção da atividade empresarial e do emprego. Ele considera que, diante da excepcionalidade e da limitação temporal, a regra está em consonância com a proteção constitucional à dignidade do trabalho e à manutenção do emprego.

Proteção ao trabalhador

O ministro Alexandre de Moraes destacou ainda a proteção ao trabalhador que firmar acordo. De acordo com a MP, além da garantia do retorno ao salário normal após 90 dias, ele terá estabilidade por mais 90 dias.

Acompanharam esse entendimento os ministros Roberto Barroso, Luiz Fux, Cármen Lúcia, Gilmar Mendes, Marco Aurélio e Dias Toffoli (presidente).

Participação sindical

Ficaram vencidos, além do relator, o ministro Edson Fachin e a ministra Rosa Weber. Em 6/4/2020, o ministro Ricardo Lewandowski, deferiu parcialmente a medida cautelar para determinar que, após serem comunicados dos acordos individuais, os sindicatos poderiam se manifestar sobre sua validade.

Na sessão de 17/4/2020, o ministro Fachin votou pelo deferimento integral da cautelar e foi seguido pela ministra Rosa Weber. Segundo ele, ainda que admita a possibilidade de acordos individuais, a Constituição Federal assegura que a redução salarial só pode ocorrer mediante negociação coletiva. Para Fachin, não há espaço para que a legislação ordinária substitua a regra constitucional que prevê a participação sindical em acordos com essa finalidade.

Fonte: STF, com adaptações da M&M Assessoria Contábil.

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Carnaval - Contagem dos Dias Úteis Para Pagamento do Salário de Fev/2019

O pagamento do salário mensal deve ser efetuado o mais tardar até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, salvo critério mais favorável previsto em documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional, nos termos do art. 459 da CLT :

Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

Parágrafo único. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Para determinar o prazo de pagamento dos salários, deve ser considerado na contagem dos dias úteis o sábado, excluindo o domingo e feriado, inclusive o municipal.

Só haverá feriado se este for estabelecido por lei federal, estadual ou municipal.

Assim, considerando que muitos ainda pensam que o dia de carnaval (terça-feira) seja feriado, o fato é que na grande maioria dos municípios este dia é considerado como útil e, portanto, deve ser contado para fins de determinação do prazo para pagamento do salário.

O dia de carnaval só não será contado como útil para determinação do prazo para pagamento dos salários se, no respectivo município ou estado, a lei municipal ou estadual o decretou como feriado.

Portanto, as empresas que pagam seus empregados sempre até o 5º dia útil, o pagamento dos salários de fevereiro/2019 deverá ser feito até o dia 06/03/2019.

Caso o município ou estado tenha decretado a terça-feira de carnaval como feriado, o prazo para pagamento da folha de pagamento de fevereiro irá vencer no dia 07/03/2019.

Nota: As empresas que possuem filiais em outros municípios ou estados devem seguir a contagem dos dias úteis de acordo com os feriados estabelecidos nos respectivos municípios, ou seja, pode ocorrer da matriz ter o prazo para pagamento dos salários no dia 06/03/2019 (por dia 05/03 ser útil) e a filial localizada em outro município ter o prazo no dia 07/03/2019 (por dia 05/03 ser um feriado).

Como já mencionado, somente lei federal, estadual ou municipal é que poderá atribuir a terça de carnaval como feriado. Portanto, ainda que a empresa conceda (por liberalidade) folga no dia de carnaval aos empregados em forma de compensação ou banco de horas, este dia continua sendo "dia útil" para todos os efeitos legais.

Significa dizer que se isso ocorrer em sua empresa, mesmo que todos da área de Gestão de RH estejam de folga no dia 05/03 (terça de carnaval), é preciso se programar para que o pagamento da folha seja efetuado na quarta-feira (06/03/2019).

Por fim, se em determinado município não há lei municipal ou estadual estabelecendo o dia de carnaval como feriado, a empresa ali estabelecida que efetuar o pagamento dos salários no dia 07/03/2019 estará realizando o pagamento em atraso, ficando sujeita ao pagamento de multa administrativa por trabalhador prejudicado.

Fonte:  Guia Trabalhista Online

Qual a Diferença Entre Salário e Remuneração?

Salário  é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.

Assim, podemos afirmar que remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado decorrentes do vínculo empregatício, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.

Fonte: Blog Trabalhista

Norma que Prevê Pagamento de Salários Após Quinto dia Útil é Inválida

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválida a norma coletiva firmada entre os professores e uma instituição de ensino de Marília (SP) que autorizava o pagamento de salários depois do quinto dia útil.

Prevaleceu, no julgamento, o entendimento de que a autonomia da norma coletiva não é absoluta e deve se submeter ao princípio da reserva legal.

Convenção x Acordo Coletivo

O caso teve início numa reclamação trabalhista proposta por um professor de Engenharia Civil de uma associação de ensino de Marília. que pedia, entre outras parcelas, o pagamento de multa por atraso de salários, prevista na convenção coletiva da categoria.

Segundo ele, os pagamentos ocorriam muitas vezes após o 10ª dia útil, enquanto a convenção garantia o repasse no quinto dia útil.

O estabelecimento, em sua defesa, sustentou que um acordo firmado diretamente com os professores alterou a data limite de pagamento para até o dia 10 de cada mês, de forma a adequá-lo ao recebimento das mensalidades dos alunos, com vencimento no dia 5.

Prazo máximo

Tanto o juízo do primeiro grau quanto o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) consideraram inválida a alteração da data de pagamento de salários e condenaram a associação ao pagamento da multa.

Segundo as decisões, o prazo máximo a ser observado para cumprimento da obrigação deve ser o de cinco dias, previsto no parágrafo único do artigo 459 da CLT.

Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

Parágrafo único. Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

A Quinta Turma do TST, no exame de recurso de revista do estabelecimento de ensino, excluiu da condenação as multas decorrentes de atraso com base no artigo 7º, inciso VI, da Constituição da República. "Se o processo negocial pode atingir questões basilares como salário e jornada, não há razão para excluir-se desse diálogo temas que os circunscrevem", concluiu a Turma.

Reserva legal

No julgamento dos embargos do professor à SDI-1, o relator, ministro Alberto Bresciani, observou que os acordos e as convenções coletivas devem ser prestigiados, pois fazem parte dos direitos garantidos constitucionalmente aos trabalhadores.

Entretanto, assinalou que a autonomia das categorias e a eficácia das normas coletivas não são absolutas.

"A instituição, em lei, de um limite máximo de tolerância para o pagamento dos salários impede que, em negociação coletiva, as partes avancem em campo que o Poder Legislativo ocupou", afirmou.

O ministro apontou ainda a prevalência das convenções coletivas, firmadas entre sindicatos, em relação aos acordos coletivos de trabalho.

Por maioria, a SDI-1 deu provimento aos embargos para restabelecer a condenação ao pagamento da multa. Ficaram vencidos os ministros Guilherme Caputo Bastos, Breno Medeiros, Maria Cristina Peduzzi e Brito Pereira. Processo: E-ED-RR-86400-85.2008.5.15.0101.

Fonte: TST- Adaptado pelo Guia Trabalhista

Pagamento de salários referente ao mês de maio/2013 deve ser efetuado até dia 6-6

A multa por falta de pagamento corresponde a R$ 170,26 por empregado prejudicado

No dia 6-6-2013, vence o prazo para pagamento do salário sobre o trabalho executado pelos empregados mensalistas no mês de maio/2013.

Estão obrigados ao pagamento todos os empregadores.

A multa por falta de pagamento corresponde a R$ 170,26 por empregado prejudicado.

Fonte: Coad .

Cresce salário médio de admissão do trabalhador brasileiro

Valor passou de R$ 741,68 em 2008 para R$ 780,56 em 2009. Ganho real de 5,24% ajudou pais a sair da crise, segundo o ministro Carlos Lupi

O salário médio de admissão do trabalhador brasileiro cresceu no último ano. Com o aumento real de 5,24%, passou de R$ 741,68 em 2008 para R$ 780,56 em 2009, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).

"O ganho real, acima da inflação, foi a alavanca da economia brasileira para vencer a crise", comemorou o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, "Isso levou o país a sair da crise".

No ranking dos maiores salários médios de admissão, o estado de São Paulo segue líder, com R$ 913,48. Rio de Janeiro vem na seqüência, com R$ 841,79,  seguido pelo Distrito Federal (R$ 817,79), Sergipe (R$ 766,23) e Amazonas (R$ 759,16). Já os menores salários ocorreram nos estados do Rio Grande do Norte (R$ 581,89); Paraíba (R$ 587,84) e Ceará (R$ 601,69).

Gênero - O aumento do salário médio de admissão do gênero feminino superou o do masculino: 5,64% e 4,49%, respectivamente. Os maiores ganhos reais do salário de admissão feminino ocorreram nos estados de Sergipe (32,29%); Tocantins (13,83%); Amazonas (13,74%); Alagoas (10,38%) e Rio Grande do Norte (10,29%).

"Isso diminui a injustiça, a indiferença. A diferença ainda é grande, mas é reduzida ano a ano. As mulheres conseguiram avançar e isso é muito importante para a sociedade", destaca Lupi.

No caso dos homens, os estados que revelaram os maiores aumentos foram Sergipe (32,51%); Rondônia (12,65%) e Alagoas (9,15%).

Subsetor - Os salários médios reais por subsetor mostraram elevação na Administração Pública (12,34%), seguida da Indústria de Minerais Não-Metálicos (9,55%). Houve retração na Indústria de Material de Transporte (19,96%) e na Indústria de Material e Comunicação (13,76%).

Por gênero, o maior percentual de aumento no feminino ocorreu na Administração Publica (18,09%), seguida das Instituições Financeiras (10,06%). Em contrapartida, os maiores declínios ocorreram na Indústria Extrativa mineral (28,77%) e de Material de Transporte (25,68%).

Em relação ao sexo masculino, o maior ganho foi na Indústria de Minerais Não Metálicos (9,39%) e em Instituições Financeiras (8,42%). As maiores quedas foram na Indústria de Material de Transporte  (19,01%) e Material Elétrico e Comunicações (11,66%).

Fonte: Assessoria de Imprensa do MTE.

Rio de Janeiro tem novos pisos salariais

LEI 5.357-RJ, DE 23-12-2008
(DO-RJ DE 24-12-2008)

PISO SALARIAL
Estado do Rio de Janeiro

O GOVERNADOR DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO. Faço saber que a Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º – No Estado do Rio de Janeiro, o piso salarial dos empregados, integrantes das categorias profissionais abaixo enunciadas, que não o tenham definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, será de:

I – R$ 487,50 (quatrocentos e oitenta e sete reais e cinqüenta centavos) – Para os trabalhadores agropecuários e florestais;

 II – R$ 512,67 (quinhentos e doze reais e sessenta e sete centavos) – Para empregados domésticos, serventes, trabalhadores de serviços de conservação, manutenção, empresas comerciais, industriais, áreas verdes e logradouros públicos, não especializados, contínuo e mensageiro, auxiliar de serviços gerais e de escritório, empregados do comércio não especializados, auxiliares de garçom e barboy ;
III – R$ 531,55 (quinhentos e trinta e um reais e cinqüenta e cinco centavos) – Para classificadores de correspondências e carteiros, trabalhadores em serviços administrativos, cozinheiros, operadores de caixa, inclusive de supermercados, lavadeiras e tintureiros, barbeiros, cabeleireiros, manicures e pedicures, operadores de máquinas e implementos de agricultura, pecuária e exploração florestal, trabalhadores de tratamento de madeira, de fabricação de papel e papelão, fiandeiros, tecelões e tingidores, trabalhadores de curtimento, trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas, trabalhadores de costura e estofadores, trabalhadores de fabricação de calçados e artefatos de couro, vidreiros e ceramistas, confeccionadores de produtos de papel e papelão, dedetizadores, pescadores, vendedores, trabalhadores dos serviços de higiene e saúde, trabalhadores de serviços de proteção e segurança, trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem, moto-boys;

IV – R$ 550,42 (quinhentos e cinqüenta reais e quarenta e dois centavos) – Para trabalhadores da construção civil, despachantes, fiscais, cobradores de transporte coletivo (exceto cobradores de transporte ferroviário), trabalhadores de minas, pedreiras e contadores, pintores, cortadores, polidores e gravadores de pedras, pedreiros, trabalhadores de fabricação de produtos de borracha e plástico, e garçons;
V – R$ 569,27 (quinhentos e sessenta e nove reais e vinte e sete centavos) – Para administradores, capatazes de explorações agropecuárias, florestais, trabalhadores de usinagem de metais, encanadores, soldadores, chapeadores, caldeireiros, montadores de estruturas metálicas, trabalhadores de artes gráficas, condutores de veículos de transportes, trabalhadores de confecção de instrumentos musicais, produtos de vime e similares, trabalhadores de derivados de minerais não metálicos, trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais, operadores de máquinas da construção civil e mineração, telegrafistas e barman, trabalhadores de edifícios e condomínios;

VI – R$ 586,58 (quinhentos e oitenta e seis reais e cinqüenta e oito centavos) – Para trabalhadores de serviços de contabilidade e caixas, operadores de máquinas de processamento automático de dados, secretários, datilógrafos e estenógrafos, chefes de serviços de transportes e comunicações, telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing, teleatendentes, teleoperadores nível 1 a 10, operadores de call center, atendentes de cadastro, representantes de serviços empresariais, agentes de marketing, agentes de cobrança, agentes de venda, atendentes de call center, auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3, operadores de suporte CNS, representantes de serviços 103, atendentes de retenção, operadores de atendimento nível 1 a 3, representantes de serviços, assistentes de serviços nível 1 a 3, telemarketing ativos e receptivos, trabalhadores da rede de energia e telecomunicações, supervisores de compras e de vendas, compradores, agentes técnicos de venda e representantes comerciais, mordomos e governantas, trabalhadores de serventia e comissários (nos serviços de transporte de passageiros), agentes de mestria, mestre, contramestres, supervisor de produção e manutenção industrial, trabalhadores metalúrgicos e siderúrgicos, operadores de instalações de processamento químico, trabalhadores de tratamentos de fumo e de fabricação de charutos e cigarros, operadores de estação de rádio, televisão e de equipamentos de sonorização e de projeção cinematográfica, operadores de máquinas fixas e de equipamentos similares, sommeliers, e maitres de hotel, ajustadores mecânicos, montadores e mecânicos de máquinas, veículos e instrumento de precisão, eletricistas, eletrônicos, joalheiros e ourives, marceneiros e operadores de máquinas de lavrar madeira, supervisores de produção e manutenção industrial, frentistas e lubrificadores,e bombeiros civis;

VII – R$ 689,81 (seiscentos e oitenta e nove reais e oitenta e um centavos) – Para trabalhadores de serviço de contabilidade de nível técnico;

VIII – R$ 952,90 (novecentos e cinqüenta e dois reais e noventa centavos) – Para professores de Ensino Fundamental (1º ao 5º ano), com regime de 40 (quarenta) horas semanais, e técnicos de eletrônica e telecomunicações;
IX – R$ 1.308,00 (hum mil, trezentos e oito reais) – Para advogados e contadores empregados.
Parágrafo único – O disposto no inciso VI deste artigo aplica-se a telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing, teleoperadores nível 1 a 10, operadores de call center, atendentes de cadastro, representantes de serviços empresariais, agentes de marketing, agentes de cobrança, agentes de venda, atendentes de call center, auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3, operadores de suporte CNS, representantes de serviços 103, atendentes de retenção, operadores de atendimento nível 1 a 3, representantes de serviços, assistentes de serviços nível 1 a 3, telemarketing ativos e receptivos, cuja jornada de trabalho seja de 6 (seis) horas diárias ou 180 (cento e oitenta) horas mensais.
Art. 2º – Ficam excetuados dos efeitos desta Lei os empregados que têm piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo e os excluídos pelo inciso II do § 1º do artigo 1º da Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000.

 Art. 3º – Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, produzindo seus efeitos a partir de 1º de janeiro de 2009, revogadas as disposições da Lei nº 5.168, de 20 de dezembro de 2007.

Sérgio Cabral – Governador

Remuneração - Conceito

Considera-se remuneração do empregado o salário mensal, pago diretamente pelo empregador, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagens, além das gorjetas que ele receber de terceiros, estranhos ao estabelecimento do empregador.

Fonte: MTE

Paraná têm novos pisos salariais

Lei do estado do Paraná nº 15.826 de 01.05.2008

DOE-PR: 02.05.2008

Súmula: Fixa, a partir de 1º de maio de 2008, valores do piso salarial no Estado do Paraná, com fundamento no inciso V, do artigo 7º, da Constituição Federal e na Lei Complementar Federal nº 103, de 14 de julho de 2000.

A Assembléia Legislativa do Estado do Paraná decretou e eu sanciono a seguinte lei:

Art. 1º O piso salarial dos empregados integrantes das categorias profissionais enumeradas na Classificação Brasileira de Ocupações (Grandes Grupos Ocupacionais), reproduzidas no Anexo I da presente Lei, com fundamento no inciso V do artigo 7º da Constituição Federal e na Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000, no Estado do Paraná, a partir de 1º de maio de 2008, será de:

I- R$ 548,00 (quinhentos e quarenta e oito reais) para os Técnicos de Nível Médio, correspondentes ao Grande Grupo 3 da Classificação Brasileira de Ocupações;
II- R$ 544,00 (quinhentos e quarenta e quatro reais) para os Trabalhadores da Produção de Bens e Serviços Industriais, correspondentes aos Grandes Grupos Ocupacionais 7 e 8 da Classificação Brasileira de Ocupações;
III- R$ 540,00 (quinhentos e quarenta reais) para os Trabalhadores de Serviços Administrativos, correspondentes ao Grande Grupo Ocupacional 4 da Classificação Brasileira de Ocupações;
IV- R$ 535,00 (quinhentos e trinta e cinco reais) para os Trabalhadores de Reparação e Manutenção, correspondentes ao Grande Grupo Ocupacional 9 da Classificação Brasileira de Ocupações;
V- R$ 531,00 (quinhentos e trinta e um reais) para os Trabalhadores Empregados em Serviços, Vendedores do Comércio em Lojas e Mercados, correspondentes ao Grande Grupo Ocupacional 5 da Classificação Brasileira de Ocupações;
VI- R$ 527,00 (quinhentos e vinte e sete reais) para os Trabalhadores Empregados nas Atividades Agropecuárias, Florestais e da Pesca, correspondentes ao Grande Grupo 6 da Classificação Brasileira de Ocupações.

Parágrafo Único - A data-base para reajuste dos pisos salariais é 1º de maio.

Art. 2º Esta Lei não se aplica aos empregados que têm piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo e aos servidores públicos municipais.

Art. 3º Os pisos fixados nesta Lei não substituem, para quaisquer fins de direito, o salário mínimo previsto no inciso IV do art. 7º da Constituição Federal.

Art. 4º Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação.

Art. 5º Fica revogada a Lei nº 15.486, de 01 de maio de 2007.

PALÁCIO DO GOVERNO EM CURITIBA, em 01 de maio de 2008.

Roberto Requião

Governador do Estado

Maria Marta Renner Weber Lunardon

Secretária de Estado da Administração e da Previdência

Jussara Borba Gusso

Chefe da Casa Civil, substituta

São Paulo fixa novos pisos salariais

Estado de São Paulo fixa novos valores de pisos salariais que entraram em vigor em 01/05/2008, conforme as faixas abaixo:

 “I - R$ 450,00, para os trabalhadores domésticos, serventes, trabalhadores agropecuários e florestais, pescadores, contínuos, mensageiros e trabalhadores de serviços de limpeza e conservação, trabalhadores de serviços de manutenção de áreas verdes e de logradouros públicos, auxiliares de serviços gerais de escritório, empregados não-especializados do comércio, da indústria e de serviços administrativos, cumins, “barboys”, lavadeiros, ascensoristas, “motoboys”, trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais e trabalhadores não-especializados de minas e pedreiras;

“II - R$ 475,00, para os operadores de máquinas e implementos agrícolas e florestais, de máquinas da construção civil, de mineração e de cortar e lavrar madeira, classificadores de correspondência e carteiros, tintureiros, barbeiros, cabeleireiros, manicures e pedicures, dedetizadores, vendedores, trabalhadores de costura e estofadores, pedreiros, trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas, de fabricação e confecção de papel e papelão, trabalhadores em serviços de proteção e segurança pessoal e patrimonial, trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem, garçons, cobradores de transportes coletivos, “barmen”, pintores, encanadores, soldadores, chapeadores, montadores de estruturas metálicas, vidreiros e ceramistas, fiandeiros, tecelões, tingidores, trabalhadores de curtimento, joalheiros, ourives, operadores de máquinas de escritório, secretários, datilógrafos, digitadores, telefonistas, operadores de telefone e de “telemarketing”, atendentes e comissários de serviços de transporte de passageiros, trabalhadores de redes de energia e de telecomunicações, mestres e contramestres, marceneiros, trabalhadores em usinagem de metais, ajustadores mecânicos, montadores de máquinas, operadores de instalações de processamento químico e supervisores de produção e manutenção industrial;

“III - R$ 505,00, para os administradores agropecuários e florestais, trabalhadores de serviços de higiene e saúde, chefes de serviços de transportes e de comunicações, supervisores de compras e de vendas, agentes técnicos em vendas e representantes comerciais, operadores de estação de rádio e de estação de televisão, de equipamentos de sonorização e de projeção cinematográfica e técnicos em eletrônica.”

Base Legal: Lei (SP) nº 12.967/2008.

Empregada doméstica - Piso salarial

Os empregados domésticos tem direito a receber, no mínimo, o salário mínimo nacional, que desde 01/4/2007, é de R$ 380,00.       

Já nos estados onde são fixados pisos regionais, deve ser obedecido esse piso como é o caso do Rio Grande do Sul, que desde 01/5/2007 o piso é de R$ 430,23. Já no estado do Rio de Janeiro o piso é de R$ 424,88, desde 01/1/2007 e no estado do Paraná o piso é de R$ 462,00, desde 01/5/2007.

Base legal: Lei (nacional) 11.498/2007; Lei (RS) 12.713/2007; Lei (RJ) 4.987/2007 e Lei (PR) 15.486/2007.

Previdência reajusta tabelas de Salário-de-Contribuição e Salário Família

Reajustadas as tabelas de Salário-de-Contribuição e Salário-Família. Ela deve ser aplicada ao segurado que está empregado, bem como ao empregado doméstico e também ao trabalhador avulso. A tabela aplicada para pagamento de remuneração, a partir de 01/04/2007, é a seguinte:

O valor para a quota do Salário-Família por filho até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade é de:

a) R$ 23,08 para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 449,93;

b) R$ 16,26 para o segurado com remuneração mensal superior a R$ 449,93 e igual ou inferior a R$ 676,27.

Base Legal: Portaria MPS nº 142/2007.

Banco Central regulamenta a conta-salário

O salário do trabalhador terá que ser transferido do banco usado pelo empregador para a instituição financeira escolhida pelo trabalhador, sem custos e incidência de impostos, até às 12h do dia do pagamento. A regulamentação foi divulgada pelo Banco Central (BC) e se refere às transferências de conta salário, que serão obrigatórias para novos contratos de trabalho a partir de janeiro de 2007. Além disso, o BC definiu que os bancos têm até 90 minutos para completarem uma TED (Transferência Eletrônica Disponível). Ambas as medidas têm como objetivo melhorar o sistema de pagamentos do país, reduzindo custos e agilizando as operações.

Para as contas salário, independentemente do mecanismo que será usado para a transferência do crédito, a operação terá de ser feita até as 12h do dia de depósito por parte da firma pagadora. A partir de 2007, o trabalhador de empresas que têm convênios com bancos para o pagamento de salários poderá escolher de qual instituição quer ser cliente.

A decisão de criar as contas salário foi tomada há alguns meses pelo BC, mas faltava ainda estabelecer qual o prazo máximo que teriam para deslocar os recursos dos salários entre os bancos. No caso da TED, que não possui limite de valores, mas as instituições financeiras estimulam que o instrumento seja usado nas operações acima de R$ 5 mil, a nova regra vale a partir do dia 2 de fevereiro. O banco do cliente que está fazendo a TED terá até 30 minutos para enviá la ao banco do receptor do crédito. Este, por sua vez, terá mais até 60 minutos para concretizá la. Até então, os bancos tinham até a meia noite para finalizar a operação.

O BC anunciou ainda a criação de mais um mecanismo de mudança de recursos, a Transferência Especial de Crédito (TEC), que também será eletrônica e terá limite de R$ 5 mil por operação. Sua principal característica é a possibilidade de, com apenas uma ordem, o cliente fazer, diversos pagamentos para diferentes receptores.

Fonte: Jornal do Comércio - 14/12/2006 - Página: 6.

Descontos nos salários

Para que o empregador proceda legitimamente a descontos no salário do empregado deve observar a obrigatoriedade de prévia e expressa autorização deste. Não havendo tal autorização, pode o empregador ser obrigado a devolver os valores descontados indevidamente.

Fonte: Processo nº 002 98/2005 - 071 - 24 - 06 - 7 - RO.1 (TRT - 24ª Região, DJ - MS de 12/12/2005).

Atraso de salário dá direito a indenização por danos materiais

O empregador que atrasa com freqüência o pagamento dos salários do empregado, deve indenizá-lo por seus prejuízos materiais e morais. Com base neste entendimento, a 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP) condenou um hospital a pagar indenização de R$ 50 mil a uma ex-empregada, pelo atraso no pagamento de seus salários.

A operadora de raios X, contratada por meio de cooperativa, entrou com processo na 14ª Vara do Trabalho de São Paulo, pedindo o reconhecimento do vínculo empregatício com o Hospital. Ela trabalhou para o hospital de 1993 a 2002 e seu último salário foi de R$ 1,2 mil.

Além do vínculo, a trabalhadora reclamou que, em virtude dos freqüentes atrasos no recebimento de sua remuneração, ela teve cheques devolvidos por insuficiência de fundos, arcou com multas pela falta de pontualidade no pagamento de obrigações, sendo, por fim, incluída na lista de restrição ao crédito da SERASA.

Como a vara julgou o pedido procedente, o Hospital recorreu ao TRT-SP, alegando que a ex-empregada não demonstrou os danos sofridos e que a responsabilidade pelo atraso dos salários, se houvesse, seria da própria cooperativa.

De acordo com a juíza Vera Marta Públio Dias, relatora do recurso no tribunal, testemunhas no processo confirmaram a "rotina constante no atraso para pagamento dos salários".

Para a relatora, documentos com cobranças bancárias e comerciais de dívidas em atraso, bem como a inclusão do nome da trabalhadora na lista da SERASA, são evidências - que não foram descaracterizadas pelo hospital - "de que a conduta da ré afetou a vida particular da autora".

"A indenização por dano moral é devida quando o trabalhador sofre, por parte do empregador, dor, angústia e tristeza, que são formas pelas quais o dano moral se exterioriza. A cobrança sistemática e a sabida impossibilidade de quitação, dado o pagamento parcial dos salários, a toda evidência conduziram a empregada àqueles estados d'alma", observou a juíza Vera Marta.

"Já o dano material compreende o dano emergente trazido pelos gastos feitos pela vítima, no caso, com juros e acréscimos moratórios, e o lucro cessante, constituído de vantagens que a vítima deixou de auferir durante certo período em virtude do dano; com inscrição do nome no rol dos inadimplentes no Serasa, obviamente a autora viu-se impedida de obter empréstimos, realizar crediários, até para quitação das dívidas cobradas", decidiu.

Os juízes da 10ª Turma, por unanimidade, acompanharam o voto da relatora, mantendo a indenização de R$ 50 mil para a reparação dos danos morais e materiais sofridos pela operadora da raios X. A turma também reconheceu o vínculo empregatício da ex-empregada com o Hospital.

Fonte: TRT 2ª Região. Processo: RO 02263.2002.014.02.00-5.

Devolução de mercadoria não permite ao empregador descontar comissionamento do vendedor

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou ao empregador devolução das comissões de venda recebidas por uma vendedora que foram, posteriormente, descontadas de seus vencimentos a título de estorno pela devolução de mercadorias por consumidores. "O descumprimento, pelo comprador, das obrigações resultantes do negócio ou o cancelamento da compra não dá ao empregador o direito de proceder ao estorno das comissões ou percentagens auferidas pelo empregado", disse o relator, ministro João Oreste Dalazen, ao propor provimento parcial ao recurso de uma ex-empregada. Pela CLT, "o pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem". Segundo o relator, a expressão "ultimada a transação" deve ser entendida como o momento em que o negócio (contrato) é efetivado e não com o cumprimento das obrigações decorrentes desse contrato. A decisão da Primeira Turma acompanha a interpretação desse dispositivo da CLT feita pelo ministro aposentado do TST Victor Russomano. Para ele, o vendedor deve ser remunerado pelo tempo gasto para aproximar-se do comprador e conquistar sua preferência. Se, posteriormente, por motivo alheio à vontade do empregado, a mercadoria é devolvida, "é claro que o empregado não pode ficar sem receber o que é seu", comenta. "Caso contrário, ele estaria correndo, juntamente com o empresário, os riscos do negócio, que são atribuídos, exclusivamente, à empresa". Essa, afirmou Dalazen, é a interpretação mais justa e mais harmônica ao princípios do direito do trabalho. O relator citou a Lei 3.207/57, que trata das atividades dos vendedores e profissões semelhantes, na qual está prevista exceção a essa regra quando há insolvência do comprador ou recusa por escrito da proposta de venda pelo empregador. Apenas nestes casos excepcionais pode o empregador estornar a comissão que foi paga ao empregado, esclareceu. A vendedora obteve provimento ao recurso também em relação à atualização monetária do valor das comissões. "O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias.", disse o relator. " 

Fonte: TST, processo Rr 635866/2000.

Tribunal extingue contrato de trabalho por atraso no pagamento de salário

Salário em atraso garante demissão indenizada

Para os juízes da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP), o atraso reiterado do pagamento de salários justifica a ruptura do contrato de trabalho por falta grave do empregador, garantindo ao empregado indenização equivalente à demissão sem justa causa. O entendimento foi aplicado no julgamento de Recurso Ordinário da Sociedade Beneficente Hospitalar São Caetano, contra sentença da 1ª Vara do Trabalho de São Caetano (SP).

Uma funcionária do hospital entrou com ação na Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento da rescisão indireta de seu contrato de trabalho, com o conseqüente pagamento das verbas devidas. Ela alegou "reiterados atrasos das parcelas salariais", falta de depósitos no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), de oito cestas básicas, entre outras verbas.

O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e buscar a devida indenização quando o empregador não cumprir suas obrigações contratuais.

Inconformado com a sentença da vara, que acolheu em parte o pedido da reclamante, o hospital recorreu ao TRT-SP, sustentando que a mora salarial "não ultrapassava o limite de vinte dias do vencimento e sempre em razão da precária situação financeira que vem enfrentando nos últimos anos".

Em sua defesa, o hospital afirmou que o pagamento parcelado do 13º salário e o atraso na entrega da cesta-básica "não podem ser interpretados como causas graves de descumprimento da obrigação".

Segundo o juiz Paulo Augusto Camara, relator do recurso no tribunal, foram "inegáveis, e até mesmo louváveis, os esforços noticiados pela reclamada no sentido de obter o parcelamento dos seus débitos. Contudo as tentativas buscadas pela ré não desnaturam a gravidade das faltas cometidas e, conseqüentemente, dos prejuízos suportados pela autora, autorizadora da justa causa para a ruptura contratual".

De acordo com o relator, "o salário tem natureza alimentar, pois significa meio de subsistência própria e familiar do trabalhador. A sua falta, seja total ou parcialmente, ocasionada pela mora do empregador, ocasiona inevitável impontualidade dos seus compromissos, sendo, à toda evidência, nefasto para a boa reputação do indivíduo. Além do que é protegido por norma de ordem pública e indisponível".

Por unanimidade, a 4ª Turma acompanhou o voto do juiz Camara, determinando que o hospital pague todas as verbas e indenizações devidas, como se a empregada tivesse sido demitida sem justa causa.

Fonte: TRT-SP, Processo RO 00873.2003.471.02.00-2 RNF.

Gerente: direito a salário-utilidade

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, confirmou o direito de um ex-gerente de uma empresa de equipamentos agrícolas ao pagamento de parcela pelo uso de veículo, o chamado salário "in natura" ou salário-utilidade. A decisão em relação ao tema foi a de não conhecer recurso de revista interposto. Em contrapartida, o órgão do TST, de acordo com o voto de Aloysio Corrêa da Veiga (relator), deferiu o recurso da empresa para excluir da condenação as horas extras antes concedidas ao trabalhador devido a condição de gerente.
De acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (com jurisdição no Paraná), o trabalhador exerceu a função de gerente da filial da filial da empresa em Curitiba, condição que lhe proporcionou um carro para utilização em serviço e para uso pessoal em finais de semana, feriados e férias.
Os elementos presentes nos autos levaram o TRT a entender que "mesmo pagando o combustível para seu uso pessoal, ainda assim o veículo representa uma necessidade para o trabalho, indubitavelmente proporciona conforto e regalia ao trabalhador em fins de semana e férias". Em tal contexto, "o carro passa a constituir um acréscimo ao trabalhador; por isso, a parcela 'in natura' deve ser reconhecida", registrou o acórdão regional.
Como a utilização do automóvel não era especificamente pessoal, mas somente fora do expediente ou nas férias, o TRT paranaense decidiu fixar o valor da parcela "in natura" em 25% do salário. Originalmente, o ex-gerente reivindicou 45% do salário, percentual considerado exagerado pelo Tribunal Regional.
No TST, Aloysio da Veiga confirmou o direito ao salário-utilidade após observar que o fornecimento do carro não estava restrito às atividades profissionais do gerente, "na medida em que o veículo não se destinava somente para a execução de suas atividades, mas também para uso em benefício próprio e de sua família".
A Primeira Turma do TST, contudo, reformou a decisão regional a fim de reconhecer a condição de gerente e, com isso, excluir os valores relativos às horas extras, indevidas quando o empregado ocupa cargo de confiança (art. 62, II, CLT). Aloysio da Veiga observou que o trabalhador era a autoridade máxima da empresa em Curitiba, apesar de estar subordinado a um superior hierárquico em São Paulo.
"A circunstância do empregado se reportar a superior hierárquico localizado em outro Estado não lhe retira a sua condição de gerente de que trata o artigo 62, inciso II da CLT. É que em toda estrutura organizacional há sempre um superior hierárquico a quem prestar contas, sendo certo que até o presidente e os diretores prestam contas de suas atividades aos acionistas", considerou o relator.

Fonte: TST- Processo RR 460664/1998.2

Tribunal manda incorporar salário pago por fora a publicitário

Em julgamento unânime, a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu recurso de revista e reconheceu a natureza salarial de comissões mensais pagas, por fora do contrato de trabalho, a um publicitário de Brasília. A decisão do órgão do TST resultou em reforma de acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (com jurisdição no Distrito Federal e Tocantins) e teve como base o art. 9º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. 
De acordo com esse dispositivo, "serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação (CLT)". A previsão legal de nulidade assegurou a natureza salarial das parcelas pagas "por fora" ao trabalhador, depositadas diretamente em sua conta corrente. 
O publicitário cumpria jornada de trabalho diária de oito horas e tinha remuneração mensal de R$ 2,6 mil. Além do salário fixo, o trabalhador recebia comissões mensais, extra-folha de pagamento. O valor ajustado ficou em 3% sobre o faturamento bruto mensal obtido por meio de conta da empresa.
As atividades do publicitário envolviam o acompanhamento de pagamentos, renovação de contratos, estudos para suplementação de recursos, representação junto à Embratur em Brasília, viagens para demonstração de resultados, dentre outras. Os autos também indicam que o profissional foi obrigado a assinar termo de rescisão do contrato de trabalho em novembro de 1997, sob a ameaça de redução do valor das comissões, sempre pagas em percentuais menores do que o ajustado (3%). Apesar disso, continuou trabalhando até outubro de 1999, quando foi desligado de fato.
Na Justiça do Trabalho, a primeira instância reconheceu parcialmente o direito do trabalhador a incorporar as comissões à remuneração, mas o TRT reformou a sentença a fim de declarar improcedente o pedido do publicitário. Para o órgão de segunda instância, teria havido um conluio consciente entre empregador e empregado, ambos com o propósito (dolo concorrente) de lucrar com os pagamentos "por fora". 
"No caso dos autos, houve pagamento de comissões 'por fora', decorrente de livre e comum acordo entre as partes", registrou a decisão regional. "Tais atitudes foram revestidas de dolo concorrente, refletindo a existência de simulação, cujo conluio resultou em situação favorável a ambas as partes, posto que não houve descontos previdenciários e fiscais sobre os valores pagos ao trabalhador", acrescentou o acórdão. 
A existência de simulação entre as partes foi afastada, contudo, durante a análise do TST sobre o caso. "No caso do empregado, é de se verificar o estado de subordinação próprio da relação entre empregado e empregador, em que não se antevê a existência de dolo concorrente, eis que a vontade do empregado encontrava-se viciada, ante a presença da subordinação econômica-jurídica, que determinou a aceitação do pagamento do salário por fora, ante a possibilidade de ir contra o poder diretivo do empregador e , por óbvio, perder o emprego", observou Aloysio Corrêa da Veiga - relator do recurso.
O vício de consentimento observado por Aloysio Veiga levou ao reconhecimento de inexistência de simulação, pois o pagamento extra-folha representou um ato unilateral. O relator também frisou que o Direito do Trabalho pressupõe, diante da superioridade econômica do empregador, a proteção do empregado. Tal princípio, impede, no caso, a imputação da fraude ao trabalhador. 
"É de se declarar que da evidenciada fraude trabalhista, não se pode admitir que o empregador dela se beneficie, devendo portanto ser declarada a natureza salarial dos salários pagos por fora", concluiu ao determinar o retorno dos autos ao TRT para examinar outras questões do recurso sob o prisma da inclusão das comissões na remuneração do publicitário.

Fonte: TST. Processo RR 796907/2001.9.

Multa por atraso de pagamento aplica-se a contrato temporário

Os empregadores estão sujeitos ao pagamento de multa por atraso na quitação da rescisão contratual do trabalho temporário. A Consolidação das Leis de Trabalho prevê a aplicação dessa multa de 160 BTNs (bônus do tesouro nacional) no artigo que trata da rescisão de contrato por tempo indeterminado, mas a regra vale para os contratos temporários, de acordo com decisão de segunda instância que foi mantida com o desprovimento do recurso (agravo de instrumento) do município pela Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho. A decisão beneficiou um guarda noturno que manteve contrato de seis meses com a prefeitura.

Na decisão que manteve a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro (1ª Região) registrou que, "embora posicionados de forma atécnica pelo legislador", ou seja, no artigo da CLT que trata dos contratos por tempo indeterminado, a multa por atraso na quitação da rescisão é válida para todos os contratos de trabalho. "O raciocínio em contrário levaria à insustentável situação de afirmar-se que inexiste prazo para a quitação das verbas decorrentes dos contratos por prazo determinado", disse o juiz que redigiu o acórdão (decisão).

No recurso ao TST, para que fosse admitido recurso de revista contra essa decisão, o município insistiu que a multa seria aplicável, exclusivamente, aos contratos por prazo indeterminado. O argumento, porém, foi rejeitado pelo relator do recurso no TST, o juiz convocado Altino Pedrozo dos Santos. "De acordo com a redação literal dos parágrafos 6º e 8º, da CLT, que fixa prazo para a quitação das verbas rescisórias e a conseqüente multa pelo atraso no pagamento das referidas verbas, não há distinção entre contrato de trabalho por tempo determinado ou indeterminado", disse. "Vale dizer: as disposições constantes daqueles parágrafos não excluem a aplicação da multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias, quando se trata de contrato de trabalho por prazo determinado", enfatizou.

Fonte: TST. Processo (AIRR 71397/2002.2) .

Fixação de salário profissional em múltiplos salários mínimos

A fixação do salário profissional com base em múltiplos do salário-mínimo não ofende o art. 7º, inciso IV da Constituição Federal. Esse entendimento está na nova redação da Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 71 da Subseção de Dissídios Individuais - 2 (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho, aprovada por unanimidade pelo Pleno do TST. De acordo com a OJ, a violação do dispositivo constitucional só ocorre quando há previsão de correção automática do salário conforme o reajuste do salário mínimo.
O novo entendimento reflete a posição consolidada pela SDI-2 face às ações rescisórias propostas ao TST em processos envolvendo a fixação do salário profissional com base em múltiplos do salário mínimo. O art. 7º, IV, da Constituição prevê a impossibilidade de vinculação do salário mínimo para qualquer fim e tem sido utilizado como referência jurídica nas ações rescisórias.
A ementa da nova redação definida para a OJ nº 71 da SDI-2 foi assim redigida: AÇÃO RESCISÓRIA. SALÁRIO PROFISSIONAL. FIXAÇÃO. MÚLTIPLOS DO SALÁRIO MÍNIMO. ART. 7º, IV, DA CF/88. Segundo o texto que passará a vigorar oficialmente, logo após sua publicação, "a fixação do salário profissional em múltiplos do salário mínimo não afronta o art. 7º, IV, da Constituição Federal de 1988, só incorrendo em vulneração do referido preceito constitucional a estipulação de correção automática do salário pelo reajuste do salário mínimo".
A redação anterior da OJ nº 71 apresentava uma perspectiva mais restrita ao prever, para os julgamentos das ações rescisórias, a violação constitucional (art. 7º, IV) para as decisões que determinassem reajuste de vencimentos vinculados ao salário mínimo. O antigo texto também limitava seu entendimento a situações envolvendo a recomposição dos salários profissionais de empregados públicos.
A mudança da Orientação Jurisprudencial nº 71 ocorreu durante o exame de um recurso do Estado do Pará, representando a Secretaria Estadual de Agricultura. A causa tramitou inicialmente na SDI-2, mas foi remetida ao Pleno para que fosse apreciada a questão relacionada com a vinculação do salário profissional de engenheiro ao salário mínimo.
De acordo com o posicionamento adotado pelo Pleno do TST, a fixação do salário profissional em múltiplos do salário mínimo - por exemplo, a definição da remuneração do engenheiro em 8,5 salários mínimos - não representa uma afronta ao texto constitucional. A afronta à Constituição, segundo a nova OJ 71, só ocorreria se a recomposição do salário profissional estivesse atrelada ao reajuste do salário mínimo.

Fonte: Notícias TST. Processo (RXOFROAR 356210/1997.9).

Tribunal esclarece incidência de correção sobre salário atrasado

Fonte: Notícias TST (ERR 747716/01).

Atraso no pagamento de salários - justa causa

A falta de pagamento do salário no prazo caracteriza a inadimplência do empregador, podendo o empregado propor a rescisão indireta do contato de trabalho por falta grave cometida pelo empregador, o que acarreta o pagamento, por parte do empregador, das indenizações legais.

Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação dos salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave e relevante, excluidas as causas pertinentes aos riscos do empreendimento.

Base Legal: Decreto-Lei nº 368/68 e Art. 459 e 483 da CLT.

Sancionado Piso Regional - RS

Obs: Esta Lei não se aplica aos empregados que tem piso salarial definido em Lei Federal, convenção ou acordo coletivo e aos servidores públicos municipais.

Base Legal: Lei nº 11.903, de 02/05/03, DOE 05/05/03.

Equiparação salarial

Base Legal: Art. 461 da CLT.

Salário-Maternidade - Requerimento via Internet

Obs: Para preencher o requerimento basta acessar nosso site www.mmcontabilidade.com.br (Consultoria Eletrônica/Àrea Trabalhista/Previdenciária/INSS - Requerimento Sal.Maternidade)

Base Legal: Instrução Normativa nº 33, de 31/07/2000.

Assinaturas e datas nos recibos de pagamentos dos funcionários

(Base Legal: CLT, Artigos: 153 e 477 e Lei 7.855/89, art.4º).

Benefícios

Pagamento