Sucessão Empresarial - Responsabilidade por débitos trabalhistas

O artigo 448 da CLT determina: "a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".

Tal mudança assume relevância no que tange a um dos sujeitos do contrato de trabalho: o empregador.

É o caso da impropriamente denominada "sucessão de empresas", que se prende aos efeitos da transferência do estabelecimento em relação aos contratos dos empregados que nele trabalham.

Hipóteses de Sucessão

Existe a sucessão, dentre outros casos, quando ocorre mudança na propriedade da empresa ou alguma alteração significativa na sua estrutura jurídica, sendo que a empresa continua utilizando-se dos serviços dos empregados da sucedida.

Exemplos: 

- fusão, incorporação, cisão;

- venda;

- mudança no número dos sócios; 

- transformação de firma individual em sociedade, etc. 

Vínculo Contratual - Empregado

O contrato de trabalho é firmado entre o trabalhador o empregador, independente dos seus titulares e sua eventual mudança ou alteração, por isso diz-se que é impessoal em relação a quem se encontra à frente do empreendimento.

Portanto, o verdadeiro empregador é a "empresa", sendo que a transferência do estabelecimento, supõe também a de todos os elementos organizados da mesma, dentre eles, o trabalho.

Sendo o vínculo do empregado com a empresa e não com o empregador, salvo empregador pessoa física, não pode este ser prejudicado por qualquer tipo de alteração na estrutura jurídica daquela.

O art. 10 da CLT dispõe que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

A lei protege, pois, o trabalhador em seu emprego, enquanto este existir independente de quem seja o empregador.

Requisitos

Para que exista a sucessão de empregadores, dois são os requisitos indispensáveis:

a) que um estabelecimento como unidade econômica passe de um para outro titular;

b) que a prestação de serviço pelos empregadores não sofra solução de continuidade.

Não é possível, portanto, falar-se em sucessão quando tenha havido a alienação de apenas parte de um negócio, que não possa ser considerado uma unidade econômico-produtiva autônoma, ou de máquinas e coisas vendidas como bens singulares.

Responsabilidade da Sucessora

Tem-se entendido que a empresa sucessora responde pelos créditos trabalhistas dos empregados da empresa sucedida, ainda que exista cláusula contratual eximindo-a de tal responsabilidade.

Tal cláusula contratual apenas garante à sucessora a faculdade de propor ação regressiva contra sua antecessora, não eximindo-a de responsabilidade quanto aos créditos trabalhistas.

ALTERAÇÕES NOS REGISTROS

Havendo mudança na estrutura jurídica da empresa, essa mudança deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na parte de anotações gerais, observando quanto à forma de alteração da pessoa jurídica, informando se for o caso a nova razão social e o novo endereço.

A legislação determina que os registros feitos em livros ou fichas dos empregados devem estar sempre atualizados e numerados por estabelecimento, no caso de haver o deslocamento de uma empresa para outra em face de uma incorporação, fusão ou cisão, deverá ter anotado no registro original qual a data e como se deu o deslocamento. 

Independentemente de como aconteceu o processo de alteração da empresa será aberta uma ficha ou folha de registro, onde se colocará a data primitiva da contratação e a observação informando que o empregado vem de outra empresa ou estabelecimento.

Aconselha-se, apesar de não obrigatório, que anexe ao registro atual feito uma cópia (xerox) do registro original do empregado. Lembrando que esse procedimento facilita a pesquisa quanto à vida funcional do empregado na outra empresa, bem como sobre os direitos contratuais que devem ser preservados.

Mudança de Data-base

O empregador deverá observar as datas-bases das categorias respectivas, ou seja, segundo entendimento predominante, o documento coletivo de origem (convenção, acordo ou sentença normativa), continua a reger este contrato até a próxima data-base, no ano seguinte.

A partir de então, serão aplicados somente as condições de trabalho do documento coletivo da categoria profissional a que pertença a empresa de destino.

Ressalve-se que, a partir da efetiva transferência, além das disposições contidas no documento coletivo da categoria do local de origem, aos empregados transferidos serão asseguradas também as situações mais benéficas previstas no documento coletivo do local de destino.

Equiparação Salarial

A sucessão empresarial admite ainda a possibilidade da reivindicação por parte dos empregados de equiparação salarial nas hipóteses de sucessão por incorporação, cisão ou fusão, conforme dispõe o artigo 461 da CLT:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Fonte: Guia Trabalhista Online

Sucessão Empresarial - Responsabilidade por débitos trabalhistas

O artigo 448 da CLT determina: "a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".

Tal mudança assume relevância no que tange a um dos sujeitos do contrato de trabalho: o empregador.

É o caso da impropriamente denominada "sucessão de empresas", que se prende aos efeitos da transferência do estabelecimento em relação aos contratos dos empregados que nele trabalham.

Hipóteses de Sucessão

Existe a sucessão, dentre outros casos, quando ocorre mudança na propriedade da empresa ou alguma alteração significativa na sua estrutura jurídica, sendo que a empresa continua utilizando-se dos serviços dos empregados da sucedida.

Exemplos: 

- fusão, incorporação, cisão;

 - venda;

- mudança no número dos sócios; 

- transformação de firma individual em sociedade, etc. 

Vínculo Contratual - Empregado

O contrato de trabalho é firmado entre o trabalhador o empregador, independente dos seus titulares e sua eventual mudança ou alteração, por isso diz-se que é impessoal em relação a quem se encontra à frente do empreendimento.

Portanto, o verdadeiro empregador é a "empresa", sendo que a transferência do estabelecimento, supõe também a de todos os elementos organizados da mesma, dentre eles, o trabalho.

Sendo o vínculo do empregado com a empresa e não com o empregador, salvo empregador pessoa física, não pode este ser prejudicado por qualquer tipo de alteração na estrutura jurídica daquela.

O art. 10 da CLT dispõe que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

A lei protege, pois, o trabalhador em seu emprego, enquanto este existir independente de quem seja o empregador.

Requisitos

Para que exista a sucessão de empregadores, dois são os requisitos indispensáveis:

a) que um estabelecimento como unidade econômica passe de um para outro titular;

b) que a prestação de serviço pelos empregadores não sofra solução de continuidade.

Não é possível, portanto, falar-se em sucessão quando tenha havido a alienação de apenas parte de um negócio, que não possa ser considerado uma unidade econômico-produtiva autônoma, ou de máquinas e coisas vendidas como bens singulares.

Responsabilidade da Sucessora

Tem-se entendido que a empresa sucessora responde pelos créditos trabalhistas dos empregados da empresa sucedida, ainda que exista cláusula contratual eximindo-a de tal responsabilidade.

Tal cláusula contratual apenas garante à sucessora a faculdade de propor ação regressiva contra sua antecessora, não eximindo-a de responsabilidade quanto aos créditos trabalhistas.

ALTERAÇÕES NOS REGISTROS

Havendo mudança na estrutura jurídica da empresa, essa mudança deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), na parte de anotações gerais, observando quanto à forma de alteração da pessoa jurídica, informando se for o caso a nova razão social e o novo endereço.

A legislação determina que os registros feitos em livros ou fichas dos empregados devem estar sempre atualizados e numerados por estabelecimento, no caso de haver o deslocamento de uma empresa para outra em face de uma incorporação, fusão ou cisão, deverá ter anotado no registro original qual a data e como se deu o deslocamento. 

Independentemente de como aconteceu o processo de alteração da empresa será aberta uma ficha ou folha de registro, onde se colocará a data primitiva da contratação e a observação informando que o empregado vem de outra empresa ou estabelecimento.

Aconselha-se, apesar de não obrigatório, que anexe ao registro atual feito uma cópia (xerox) do registro original do empregado. Lembrando que esse procedimento facilita a pesquisa quanto à vida funcional do empregado na outra empresa, bem como sobre os direitos contratuais que devem ser preservados.

Mudança de Data-base

O empregador deverá observar as datas-bases das categorias respectivas, ou seja, segundo entendimento predominante, o documento coletivo de origem (convenção, acordo ou sentença normativa), continua a reger este contrato até a próxima data-base, no ano seguinte.

A partir de então, serão aplicados somente as condições de trabalho do documento coletivo da categoria profissional a que pertença a empresa de destino.

Ressalve-se que, a partir da efetiva transferência, além das disposições contidas no documento coletivo da categoria do local de origem, aos empregados transferidos serão asseguradas também as situações mais benéficas previstas no documento coletivo do local de destino.

Equiparação Salarial

A sucessão empresarial admite ainda a possibilidade da reivindicação por parte dos empregados de equiparação salarial nas hipóteses de sucessão por incorporação, cisão ou fusão, conforme dispõe o artigo 461 da CLT:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Fonte: Guia Trabalhista Online

Tribunal confirma a sucessão trabalhista em locação comercial

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu, com base na subsistência de um contrato de emprego, a sucessão trabalhista entre o Paes Mendonça S/A e a Novasoc Comercial Ltda. A decisão foi tomada ao negar agravo à segunda empresa e, com isso, confirmar decisão da Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro, favorável a um comerciário contratado pelo Paes Mendonça, mas demitido sem justa causa posteriormente pela Novasoc - que firmou contrato de locação comercial com a primeira empresa, em maio de 1999.

A disputa judicial teve início com o ajuizamento de reclamação trabalhista após a demissão do comerciário, em janeiro de 2001, quase quatro anos após ter sido contratado (abril de 1997). Coube à 62ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro o exame da ação, em que foi reivindicado o pagamento de horas extras, adicionais noturnos, férias não concedidas e devolução de descontos indevidos.

Com base na prova testemunhal, a 62ª Vara apurou que o trabalhador atuava de segunda à quinta-feira, das 13h às 22h, nas sextas e sábados, das 13h às 23h30 e durante dois domingos ao mês. O intervalo dentro da jornada diária não ultrapassava 20 minutos. Foram deferidos horas extras e adicionais noturnos com reflexos nas férias, repouso semanal remunerado, aviso prévio e FGTS. Também foi determinada indenização pela não concessão de intervalo regular e a devolução dos descontos efetuados a título de programa de alfabetização.

A Novasoc recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro (1ª Região), a fim de eximir-se da condenação trabalhista. Para tanto, argumentou que, apenas em maio de 1999, o trabalhador desligou-se da antiga empresa. Afirmou, ainda, que o item 4.4 do "contrato de locação de estabelecimentos comerciais" estabeleceu expressamente que só o Paes Mendonça seria responsável pelos empregados que contratou, ainda que transferidos.

O TRT fluminense negou a formulação da Novasoc, que renovou suas alegações no TST com um agravo de instrumento. Prevaleceu, contudo, a tese de que ocorreu sucessão de empresas no episódio, conforme os artigos 10 e 448 da CLT, uma vez que, a despeito do contrato de locação, o trabalhador continuou a prestar os mesmos serviços ao novo titular do empreendimento econômico.

A juíza convocada Perpétua Wanderley ressaltou, no TST, o acerto do posicionamento regional. "Constata-se que o julgador aplicou os dispositivos da CLT, por ser incontroverso que não houve solução de continuidade na prestação de serviços", afirmou.

A relatora do agravo também demonstrou a irrelevância do contrato civil de locação no contexto trabalhista, pois "a norma do artigo 10, como a do artigo 448 da CLT, é de ordem pública e, por isso, sobrepõe-se a qualquer disposição contratual ou acordo de vontades".

Também foi afastado o questionamento da Novasoc em torno das provas que levaram à sua condenação ao pagamento de horas extras. "A decisão regional foi firmada na análise de conjunto probatório, concluindo que os cartões de ponto anexados não refletiam a real jornada de trabalho", observou Perpétua Wanderley. 

Fonte: TST, Processo AIRR 1145/2001-062-01-40.2.