A negociação
da dispensa entre empregado e empregador, novo instrumento trazido pela reforma
trabalhista, ainda exige muita atenção para evitar litígios.
A demissão é sempre um desafio para as empresas. Quando a iniciativa parte do
empregador, o custo pode ser excessivo, pois, além das verbas rescisórias, é
necessário arcar com 50% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS) do colaborador (40% destinam-se ao próprio funcionário e 10%, ao
governo).
Para o trabalhador que está desmotivado com o emprego, por outro lado, pedir a
dispensa representa abrir mão de sacar todo o saldo acumulado na conta do FGTS
e a respectiva multa. Nessa situação, ele também não pode receber o seguro
desemprego. Diante do impasse, é muito comum que nenhum dos lados tome uma
atitude, o que acaba sendo ruim para todos.
Mas há um meio-termo: a demissão de comum acordo, que pode ser acionada desde
novembro de 2017, quando entrou em vigor a Lei nº 13.467. Nessa nova
modalidade, empregados e empregadores dividem o ônus da demissão. A empresa, em
vez de pagar 40% de multa sobre o saldo do fundo para o funcionário, paga
apenas metade (20%). O trabalhador, por sua vez, consegue sacar 80% do valor
depositado no FGTS. No caso de acordo, o aviso prévio indenizado também será
pago pela metade.
Combate às fraudes
Uma das vantagens do acordo é desestimular fraudes e prejuízos contra o Estado,
avalia o sócio da área trabalhista da TozziniFreire Advogados (unidade de
Campinas/SP), Leonardo Bertanha.
"Anteriormente, as partes simulavam a rescisão contratual sem justa causa
para que o empregado pudesse levantar o saldo do FGTS existente na sua conta
vinculada e recebesse o seguro desemprego, com posterior devolução da multa de
40% do FGTS ao empregador", descreve. "Em muitas ocasiões, o contrato
de trabalho era restabelecido formalmente logo na sequência, embora a prestação
de serviços jamais tivesse sido interrompida", acrescenta.
O risco da coação
No entanto, a lei trouxe outra preocupação para o contexto das relações de
trabalho. Como o custo com rescisão é significativamente reduzido, há o risco
de que empresas tentem usar esse mecanismo para coagir o funcionário no momento
da demissão. A advogada trabalhista e sócia do escritório Granadeiro &
Guimarães Advogados, Adriana Pinton, frisa, porém, que, havendo coação, o
acordo perde a validade.
"Na ocorrência de coação ou fraude, o empregado poderá fazer o ajuizamento
de reclamação trabalhista perante a Justiça do Trabalho, no intuito de obter o
pagamento da integralidade das verbas rescisórias, caso consiga provar tais
atos", adverte Bertanha. O trabalhador também pode fazer uma queixa contra
a empresa no Ministério Público do Trabalho.
Para evitar que isso ocorra, o recomendado é que a empresa nunca tome a
iniciativa de propor o acordo, aconselha Pinton. "Deixe que o empregado
manifeste essa intenção e que faça isso por meio de uma carta de próprio
punho", orienta.
Bertanha concorda com a formalização dos termos do acordo por escrito. "Em
igual sentido, é importante que testemunhas participem e tenham ciência da
negociação, a fim de comprovar as boas práticas perante a Justiça do
Trabalho".
O que não está na lei
A lei não trata, no entanto, da questão do empregado que está em período de
estabilidade, revela Pinton. Esse funcionário não poderia ser demitido, pois
tem a garantia de emprego. No entanto, ele pode pedir demissão voluntariamente.
Mas como a empresa deve agir se o colaborador optar pelo acordo mútuo? A
advogada recomenda que, nesse caso, os cuidados sejam redobrados, para evitar
problemas futuros - novamente, reforça a importância de que todo o processo
seja minuciosamente documentado.
Bertanha comenta, ainda, que o percentual da multa do FGTS não está claramente
definido na lei, que se refere apenas aos 40% que incidem sobre o saldo do FGTS
e que deverão ser reduzidos pela metade em caso de acordo. "É importante
lembrar que essa multa foi acrescida de outros 10% pela Lei Complementar nº
110/01, totalizando 50% da multa do FGTS. Por sua vez, o artigo 484-A, inciso
I, alínea "b", da Consolidação das Leis do Trabalho, apenas se refere
ao pagamento, pela metade, do valor da multa que seria recebida pelo
empregado", argumenta. Ele entende que, nesse caso, a multa deve ficar em
30%. Apesar disso, cita que não são raros os questionamentos e dúvidas sobre
esse ponto específico.
Fonte: Contas em Revista
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