O plano de cargos e salários é
um subsistema da área de Gestão de Recursos Humanos que quase sempre
está em fase de implantação na grande maioria das empresas. Chega a ser
curioso, mas principalmente aos atuantes da área de RH, uma das primeiras
notícias que o profissional recebe ao ser admitido é "a empresa está em
fase de implantação do plano de cargos e salários".
Passam-se anos, este profissional sai e o
plano de cargos não entra em operação. Quando este é admitido na empresa seguinte
a história se repete e, da mesma forma, o profissional que chega para
substituí-lo na empresa da qual se desligou também houve a mesma frase por
parte do gestor da área.
O fato é que este importante instrumento
ainda é carente de aceitação, pois muitas empresas o têm como sendo uma
"pedra no sapato", seja por desconhecer as perspectivas que um plano
bem desenvolvido pode trazer em termos de retenção de talentos e resultados a
longo prazo, ou por considerar apenas que seja mais uma fonte de gastos e de
elevação no custo da folha de pagamento.
Talvez por desconhecer esta ferramenta seja
que algumas organizações buscam implantar o plano de cargos sigilosamente, ou
seja, sem ouvir os empregados, sem buscar apontar suas competências e
habilidades profissionais, sem conhecer suas expectativas, ou mesmo
descobrir quais as ações que a empresa poderia tomar de forma a mantê-los no
quadro de pessoal.
O que fazem, neste caso, é apenas uma
"maquiagem" do que seria o plano, ou seja, descrevem os cargos
existentes na empresa com o intuito simplesmente de dizer "o plano foi
implantado". Não há um planejamento em conjunto com as áreas e nem com
seus gestores de forma estratégica, apenas montam um plano superficial e sem
direcionamento aos objetivos e metas da organização.
Quem não gostaria de, ao assumir uma vaga
em uma empresa que sempre buscou alcançar, visualizar os caminhos, as
competências, habilidades, capacidade técnica e de gestão que se deve ter para
assim, poder traçar um caminho de busca constante de ascensão profissional na
organização?
Muitos profissionais sequer sabem responder
qual seu objetivo na empresa, ou ainda que saibam, desconhecem os caminhos para
alcançá-los. O plano de cargos e salários é uma das principais
fontes de abastecimento do crescimento profissional, seja horizontal ou
verticalmente, e os objetivos da organização estão estritamente ligados ao
desenvolvimento das pessoas. É um ciclo de troca que dever ser retroalimentado
constantemente, de forma que o crescimento de um proporciona o objetivo do
outro e assim sucessivamente.
A empresa é detentora do poder de direção
dos trabalhos e, portanto, pode fazer o plano como melhor lhe convir, se com a
participação de todos os empregados, gestores, diretores e a presidência da
organização, ou simplesmente indicar um empregado de RH ou contratar
especialista, trancá-lo numa sala e estabelecer um prazo para que o plano seja
desenvolvido na forma que este entende por ser a melhor.
O desafio está justamente em conhecer os
aspectos principais que a companhia busca aprimorar, quais as formas de remuneração aplicadas
pelos concorrentes, os benefícios que podem proporcionar a retenção de
talentos, as expectativas de ascensão profissional, os perfis condizentes com a
estrutura da empresa, as responsabilidades e atribuições no sentido de estar compromissado
para com o sucesso do plano.
Ainda que seja o mais expert no
assunto, o profissional especialista na área não será capaz de desenvolver um
único plano para atender a todas as empresas sem o planejamento adequado, pois
isso demanda conhecimento da missão, visão e valores contidos na organização, o
que é invariavelmente peculiar, ainda que se esteja pensando em empresas com
mesma estrutura e mesmo ramo de atividade.
Por mais que se insista em implantar
o plano de cargos e salários de forma sigilosa, chegará o momento de
colocar à prova o que nele contém em relação à expectativa das pessoas. Se esta
não for correspondida, principalmente pelos empregados da base, o descontentamento
pode ser geral, contribuindo para uma "morte" precoce do plano, além
da perda de tempo e recursos financeiros.
O plano de cargos é um projeto que envolve
uma sequência de fases essenciais e que tem como gestor a gerência de Recursos
Humanos, a quem caberá, juntamente com outras gerências e diretorias, planejar,
discutir, executar, aprovar, revisar e divulgar cada fase da implantação.
Esta talvez seja a primeira dificuldade da
área de Recursos Humanos, que muitas vezes encontra resistência por
parte de uma ou outra gerência. Cabe salientar também que é de responsabilidade
da área de RH "vender" este projeto aos gerentes de forma que todos se aliem à
decisão tomada pela diretoria.
Dentre as várias fases que compõe este
projeto está o planejamento e divulgação do plano, a qual envolve a definição
dos objetivos a serem alcançados. Os principais pontos desta fase são a elaboração,
a discussão e aprovação do plano com as gerências e a divulgação aos
colaboradores.
Todos os aspectos da organização em relação
a sua mão de obra deverão ser abordados como políticas internas e externas,
procedimentos, níveis de remuneração praticados pelo mercado,
aspectos estratégicos e administrativos, empresas concorrentes, política
sindical enfim, tudo o que influencia ou pode influenciar no desenvolvimento do
projeto.
O envolvimento de outras gerências é fator
primordial para o sucesso da implantação. É praticamente impossível afirmar que
um plano possa dar certo sem que o corpo gerencial seja envolvido, uma vez que
trará políticas e normas de remuneração as quais todos os
colaboradores serão submetidos.
Nada mais coerente que os empregados,
considerando sua respectiva importância e necessidade no processo de
implantação, participem criticando e opinando na definição destas políticas e
normas, dando um "norte" para aquilo que se almeja alcançar.
Por Sergio
Ferreira Pantaleão é Advogado e Administrador, responsável técnico pelo Guia
Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.