A legislação trabalhista estabelece, por meio do art. 468 da CLT, que só é lícita a alteração das condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

A referida norma estabelece ainda que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes, consoante o art. 444 do referido dispositivo legal.

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo de imediato ou com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Assim, se o empregador concede o aviso prévio ao empregado e este, por qualquer motivo, se recusa a assinar por não aceitar o desligamento, estaríamos diante de uma relação antagônica, não havendo, portanto, o mútuo consentimento entre as partes interessadas previsto na legislação.

No entanto, o instituto aviso prévio é, na verdade, uma forma de garantir a liberdade contratual entre os contratantes, na medida em que nenhuma das partes fique obrigada a manter o vínculo empregatício contra a sua vontade, ainda que a outra manifeste a sua oposição.

Trata-se de um direito potestativo garantido, inclusive, pela Constituição Federal, sendo que sua concessão deve ser preferencialmente de forma escrita, a fim de permitir a aposição da assinatura da parte contrária, evidenciando desta forma, a concordância ou a ciência no rompimento do contrato.

Da mesma forma que não há uma obrigatoriedade de o empregador contratar um candidato que manifeste total interesse em ingressar na empresa, também não há a obrigatoriedade de manter o vínculo empregatício com o empregado, salvo nos casos em que há previsão legal, como é o caso do empregado deficiente físico, por exemplo, que dispõe de proteção do emprego e que sua demissão depende da admissão de outro deficiente para substituí-lo.

Portanto, quando o empregado, comunicado por meio do aviso prévio pelo empregador, se recusa a assinar, cabe ao empregador solicitar que, no mínimo, duas testemunhas presenciem a comunicação da demissão e atestem, por meio de assinatura no documento, tal procedimento.

Após a comunicação e colhida as assinaturas, o empregado deixa de fazer parte do quadro da empresa, sendo obrigado a retirar-se do local de trabalho ou continuar trabalhando até o seu vencimento, se o aviso for trabalhado.

Qualquer ato praticado pelo empregado no sentido de tentar prejudicar o empregador, danificando equipamentos propositadamente ou mesmo cometendo qualquer ato que cause prejuízos à empresa, a dispensa arbitrária poderá ser convertida em demissão por justa causa, ser responsabilizado civil ou criminalmente pelo ato praticado, bem como arcar com eventuais prejuízos financeiros decorrente de seu ato.

Caso não haja testemunhas que sejam empregados da empresa, o empregador poderá se valer de terceiros (prestadores de serviços) ou se orientar por meio de seu departamento jurídico, do sindicato da categoria profissional ou da Delegacia Regional do Trabalho, para que a demissão seja concretizada.

Portanto, mesmo que o empregado se recuse a assinar o aviso, o empregador ainda poderá concretizar o desligamento na forma acima apresentada.

Por Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.