O
rompimento do vínculo
empregatício pode ocorrer por
diversas maneiras, tais como término de contrato por tempo determinado, pedido
de demissão, morte do empregador, demissão sem justa causa, rescisão indireta,
demissão por justa causa, dentre outras.
O processo de demissão de um
empregado pode ser, na maioria das vezes, bem simples, mas há situações em
que o motivo que está gerando o desligamento demanda alguns cuidados no
modo de conduzir o processo, principalmente por parte das empresas.
É o caso, por exemplo, de uma demissão por justa causa, em que a
legislação trabalhista prevê quais os atos cometidos pelo empregado, ensejam
este tipo de desligamento, bem como os elementos exigidos para caracterizá-lo.
Se o desligamento por justa
causa é decorrente de intrigas pessoais entre chefe e empregado ou entre
empregado e colegas de setor, cujos motivos são emocionais e externos ao
ambiente de trabalho, ou por motivos que não são suficientes e não estão
ligados aos previstos no art. 482 da CLT, há grandes chances de se caracterizar
o excesso no exercício do poder diretivo da empresa e, por conseguinte, haver a
reversão da justa causa numa eventual reclamatória trabalhista.
Quem nunca presenciou situações
de empregados desligados da empresa, mesmo que sem justa causa, que são
submetidos a uma verdadeira escolta até ser conduzido ao portão de saída?
Normalmente são ordens da
Gerência ou Diretoria que, num momento de descontrole emocional ou por mero
capricho, acabam se excedendo em suas atitudes e determinam que pessoas do
próprio setor do empregado desligado, do RH ou mesmo da segurança da empresa,
"cole" no pé do empregado, conferindo o que tira ou não de informação
do computador, vasculhando armários e gavetas, impedindo o contato com outros
colegas e até retirando à força o empregado desligado das dependências da
empresa.
Ainda que o empregado tenha
cometido um ato grave que acarrete o desligamento por justa causa, os pertences
pessoais presentes nas mesas, gavetas e armários ou arquivos que
eventualmente estejam presentes no computador, ainda continuam sendo particulares
e este tem o direito de retirá-los.
Se durante 5 anos o empregado
sempre foi considerado um bom colaborador, que contribuiu para atingir as
metas da empresa, não é da noite para o dia que deverá ser
condenado inadvertidamente.
Por outro lado, a empresa
também tem o direito e deve se assegurar para que qualquer objeto suspeito
ou dados eletrônicos que possam servir para futura comprovação da falta
grave praticada pelo empregado, sejam preservados. Basta que faça isso de forma
prudente e sem aviltar o empregado.
Não se trata apenas de um
direito, mas de um dever da empresa em apurar, identificar e reter as provas
necessárias que consubstanciam a justa causa dada a um empregado, até para se
prevenir de eventual reclamatória intentada pelo respectivo empregado, a fim de
reverter o motivo da demissão. A aplicação da pena máxima deve ser aplicada de
forma imediata (princípio da imediatidade), para não se caracterizar o perdão
tácito.
A questão é que este direito
seja exercido de tal forma que o empregado não seja ridicularizado perante os
colegas do setor, principalmente se a demissão (sem justa causa, por exemplo)
esteja ocorrendo preventivamente, em que há meras suspeitas, mas sem que os
fatos tenham sido devidamente apurados, correndo o risco de,
antecipadamente e sem provas suficientes, se condenar o empregado.
A violação dos direitos da
personalidade como a vida, integridade física, honra, imagem e intimidade, por
exemplo, pode ser tanto verbal quanto visual, pois o empregador que expõe o
empregado a uma situação vexatória, ainda que não se diga uma palavra ofensiva,
comete ato ilícito e pode gerar o dever de indenização se caracterizado o dano moral.
Por óbvio que as obrigações são
recíprocas, ou seja, se a empresa precisa comprovar a demissão por justa causa,
da mesma forma o empregado, que eventualmente alega ter sofrido algum dano na
demissão, também deverá comprovar o nexo de causalidade.
Por Sergio
Ferreira Pantaleão é Advogado e Administrador, responsável técnico pelo Guia
Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.