A legislação trabalhista não estabelece quando ou em quais condições a rescisão complementar deve ser paga ao empregado. O que podemos encontrar, normalmente, é uma ou outra decisão jurisprudencial a respeito.

As normatizações a cerca desta matéria concentram-se basicamente nos acordos e convenções coletivas estabelecidos entre empregados e empregadores, os quais, em comum acordo, formalizam as mínimas condições para o pagamento da rescisão complementar.

A rescisão complementar é uma diferença de um ou mais direitos trabalhistas que deve ser pago ao empregado, após a efetivação de sua rescisão contratual decorrente do seu desligamento.

Ainda que o empregado já tenha sido demitido ou tenha pedido demissão, a rescisão complementar será devida se, no tempo da rescisão, novos direitos ou direitos já devidos, não foram pagos no ato da rescisão de contrato de trabalho.

A rescisão complementar geralmente decorre de algumas situações, a saber:

·  Convenção coletiva de trabalho: quando, por força da convenção coletiva de trabalho, há reajuste salarial da categoria ou quando são acrescentados novos direitos à categoria profissional por força da convenção, cujos direitos são devidos à época da rescisão contratual do empregado, mas que não tenham ocorrido no ato do desligamento;

·  Dissídio coletivo: Quando o empregado é demitido da empresa após o mês da data-base, mas sem ter o reajuste salarial em função de um Dissídio Coletivo que ainda não tenha sido julgado pela Justiça do Trabalho. Quando houver o julgamento e for definido o percentual de correção para a categoria profissional, este empregado demitido terá direito a este reajuste;

·  Exercício diretivo da empresa: quando a empresa, pelo livre exercício diretivo, estabelece um reajuste salarial coletivo ou estabelece algum prêmio aos empregados, cujo reajuste ou prêmio não tenha sido pago no ato do desligamento;

·  Relação de trabalho: quando o empregado, pela própria relação de trabalho, possui direitos trabalhistas que não foram observados ou não tenham sido pagos no ato da rescisão, como horas extras, adicionais, comissões entre outros;

Se a empresa reajustar o salário dos empregados de forma coletiva, por sua própria deliberação, os empregados demitidos naquele mês também terão direito a correção salarial.

Este entendimento está consubstanciado no § 6º do art. 487 da CLT, o qual estabelece que o reajuste salarial coletivo, concedido no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida.

Como o referido dispositivo legal não menciona se o direito decorre do reajuste por força da convenção ou da liberalidade da empresa, em qualquer das situações, o empregado terá direito a receber a diferença decorrente da correção salarial.

Assim, o empregado terá direito à rescisão complementar quando, no mês de reajuste salarial, for demitido ou pedir demissão e, por algum motivo, a rescisão contratual não foi efetivada já com o salário reajustado.

As horas extras ou adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade entre outros) e as comissões, também poderão gerar direito à rescisão complementar, caso no momento da demissão, tais valores não foram possíveis de serem apurados ou se for verificado equívoco na apuração dos mesmos para pagamento da rescisão normal.

O empregado demitido no mês que antecede à data-base, e que cumpre o aviso prévio, terá direito ao reajuste salarial somente sobre os dias efetivamente trabalhados dentro do mês da data-base.

A empresa, ao apurar as diferenças que devem ser pagas ao empregado, deve se ater a todos os detalhes para que todas as diferenças sejam pagas, preferencialmente, de uma única vez.

O empregado poderá ter direito a uma ou mais rescisões complementares referentes a uma mesma competência ou a competências distintas.

A competência da rescisão complementar será sempre considerada a do mês do efetivo cálculo, ou seja, se o cálculo da complementar ocorrer no mesmo mês da rescisão normal, o mês de competência será este, caso o cálculo da complementar ocorra em algum mês posterior ao da rescisão normal, o mês de competência será o cálculo efetivo.

O cálculo dos proventos deverá ser feito com base nas novas informações como o novo salário, novo número de horas extras (se for o caso), novo valor de comissões, novo percentual de horas extras (caso a convenção tenha estabelecido percentual diferente), enfim, basear-se nas novas informações para se apurar o valor dos proventos.

Havendo o cálculo da complementar dentro do mesmo mês da rescisão normal, todos os valores (proventos e descontos) devem ser feitos com base nos valores integrais e não apenas sobre as diferenças, já que se trata da mesma competência e a legislação trabalhista e previdenciária determina que o recálculo assim deva ser feito.

Num primeiro momento, podemos pensar que de qualquer forma os valores dos descontos serão os mesmos, ou seja, considerando os valores integrais ou apenas as diferenças apuradas, os descontos serão idênticos.

No entanto, este pensamento torna-se equivocado a partir do momento em que o cálculo do imposto de renda, por exemplo, efetuado sobre uma base total, passe de uma faixa de desconto de 7,5% da tabela para uma faixa de 27,5%, enquanto que se calculado apenas sobre a diferença, não teremos esta alteração de faixa, o que levaria a um cálculo equivocado.

Da mesma forma será com relação às faixas de desconto da contribuição previdenciária, considerando que a soma das diferenças das verbas calculadas poderá provocar a mudança das faixas de desconto da contribuição previdenciária.

Por Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras nas áreas Trabalhista e Previdenciária