ALTERAÇÕES À LEI Nº 14.151, DE 12 DE MAIO DE 2021 

No dia 08/03/2022, o Presidente da República, Jair Bolsonaro, sancionou o Projeto de Lei (PL) nº 2.058/21, transformando-o na Lei nº 14.311/2022, a qual, por sua vez, trouxe alterações à Lei nº 14.151/2021.

Como Era?

Como se sabe, antes das alterações promovidas na última terça-feira (08), a Lei nº 14.151, de 12 de maio 2021, regia da seguinte forma:

Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

NOTE! A Lei nº 14.151/2021 dispunha a obrigatoriedade de afastamento da empregada gestante às atividades presenciais, bem como impossibilidade de redução da remuneração, durante todo o período em que perdurar a pandemia ocasionada pelo vírus Sars-Cov2 (COVID-19).

Portanto, desde o início da vigência da Lei nº 14.151/2021, não havia que se falar em exclusão e/ou redução de salário base e demais benefícios decorrentes da relação de emprego, em relação às empregadas gestantes, obrigatoriamente afastadas em decorrência da pandemia.Nova Redação da Lei nº 14.151/2021.

Com advento da Lei nº 14.311/2022 (decorrente do PL nº 2.058/21, aprovado no Congresso e sancionado pelo Presidente da República), a qual trouxe alterações à Lei nº 14.151/2021.

Veja a nova redação do mesmo artigo 01º (caput), destacado acima, passa a ser a seguinte:

Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2, a empregada gestante que ainda não tenha sido totalmente imunizada contra o referido agente infeccioso, de acordo com os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI), deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial. (Redação dada pela Lei nº 14.311, de 2022)

Entenda o que muda!

Como se pode observar, o Projeto de Lei nº 2.058/21, que foi aprovado no Congresso Nacional em meados do mês de fevereiro/2022, e sancionado pelo Presidente da República em 08/03/2022, modificou a redação da Lei nº 14.151/2021, que está em vigor desde maio/2021. E que, se espera, só deverá perder sua eficácia com o encerramento oficial da pandemia da COVID-19, vivenciada desde março/2020.

Conforme as alterações publicadas, as gestantes anteriormente afastadas, em razão da pandemia, já podem ser notificadas para retorno ao trabalho presencial, garantidos o cargo anteriormente exercido (caso tenha ocorrido alteração em razão do trabalho remoto) e a remuneração anteriormente percebida.

IMPORTANTE considerar os direitos da empregada gestante dispostos na CLT e, eventualmente, em Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho, tais como licença-maternidade, entre outros.

Condições para o retorno da Gestante ao Trabalho Presencial

Mas é importe salientar que a empresa deve se precaver neste momento. As novas disposições legais trazem à tona hipóteses expressas de retorno da empregada gestante à atividade presencial (Art. 01º, § 3º, Incisos I, II e III, da Lei nº 14.151/2021). São elas:

Art. 01º, § 3º Salvo se o empregador optar por manter o exercício das suas atividades nos termos do § 1º deste artigo, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses: (Incluído pela Lei nº 14.311, de 2022)

I - após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2; (Incluído pela Lei nº 14.311, de 2022)

II - após sua vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;

III - mediante o exercício de legítima opção individual pela não vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2 que lhe tiver sido disponibilizada, conforme o calendário divulgado pela autoridade de saúde e mediante o termo de responsabilidade de que trata o § 6º deste artigo; (Incluído pela Lei nº 14.311, de 2022) (...)

§ 6º Na hipótese de que trata o inciso III do § 3º deste artigo, a empregada gestante deverá assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador. 

Assim, enquanto durar a pandemia da COVID-19, são condições de retorno da empregada gestante à atividade presencial:

1.    A gestante deve estar com o esquema vacinal completo, de acordo com os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI);

2.    A gestante estar sob exercício legítimo de opção individual pela não vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2 que lhe tiver sido disponibilizada, conforme o calendário divulgado pela autoridade de saúde, a qual deverá firmar termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial, bem como comprometer-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.

O Retorno é Obrigatório?

Como já destacado, o afastamento (antes obrigatório) da empregada gestante não poderá causar prejuízos à remuneração da Reclamada, bem como a quaisquer outros benefícios que lhe sejam concedidos por força de Lei e/ou Normas Coletivas.

Assim, salvo nos casos em que a empregada gestante se encontre em período de gozo de licença-maternidade, a empregada gestante deve retornar às atividades presenciais.

Vale dizer, a Lei nº 14.151/2021 ainda dispõe, em seu art. 01º, § 01º, a faculdade do empregador em manter a empregada gestante exercendo suas atividades por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo de sua remuneração.

NOTE! Esta faculdade é do empregador. Não é da empregada gestante.

Caso a empregada gestante seja mantida afastada, não deverá ser imposta qualquer redução, limitação e/ou exclusão de quaisquer direitos remuneratórios decorrentes do contrato de trabalho; e

Caso a empregada gestante seja convocada para retornar à atividade presencial, deverão ser garantidos o cargo anteriormente exercido (caso tenha ocorrido alteração em razão do trabalho remoto) e a remuneração anteriormente percebida. 

Por Thiago Nishiyama Tondelli é advogado, Coordenador da área de Direito do Trabalho do escritório TECH Advogados - Tanganelli & Chaves Sociedade de Advogados, pós-graduando em Direito Empresarial (FGV-SP), pós-graduado em Direito Empresarial do Trabalho (FGV-SP), cursou pós-graduação em Direito e Processo do Trabalho (ESA-OABS