Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas que lhe seja aplicável e as decisões de autoridades competentes. 

Caracteriza-se toda vez que uma pessoa física prestar serviço não eventual a outra pessoa física ou jurídica, mediante subordinação hierárquica e pagamento de uma contraprestação denominada salário (CLT, arts. 442 e 443, caput).

Contrato por prazo Indeterminado

Este é um contrato comum que não existe período pré-definido e decorrente, normalmente, da vigência de um contrato de experiência que não houve a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de pedir demissão por parte do empregado, convertendo-se em contrato por tempo indeterminado.

Contrato por prazo Determinado

O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido de início e término.

A Lei 9.601/1998 instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória.

Duração: no máximo de dois anos.

Prorrogação: O contrato poderá ser prorrogado mais de uma vez, desde que o tempo máximo seja de dois anos. Se ultrapassar o prazo de dois anos, o contrato passará a ser contrato por tempo indeterminado.

Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.

Rescisão 

Art. 479 da CLT:  Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Art. 480 da CLT:  Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.

Contrato de Experiência

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta à estrutura hierárquica do empregador, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de Trabalho anotada.

Duração: Conforme determina o parágrafo único do artigo 445 da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder a 90 dias.

Prorrogação: O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Desta forma, a prorrogação do contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem sofrer mais de uma prorrogação.

Exemplo 1

Contrato de experiência  =   45 dias

Prorrogação                     =   45 dias

Total                               =    90 dias 

Exemplo 2 

Contrato de experiência    =  30 dias

Prorrogação                       =  30 dias

Total                                 =  60 dias  

No primeiro exemplo, atingiu-se o período máximo do contrato de experiência que é de 90 (noventa) dias, com uma prorrogação.

No segundo exemplo, não se atingiu o período máximo do contrato de experiência, mas como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, foi de 60 (sessenta) dias. O prazo da prorrogação não necessariamente precisa ser igual ao contrato inicial, desde que a soma não ultrapasse os 90 dias.

Sucessão de Novo Contrato: Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado. Cumpre-nos lembrar que novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada.

Rescisão: Art. 479 da CLT. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Fonte: Equipe Guia Trabalhista