Conceito de benefício para o funcionário na hora da dispensa causa confusão. Saiba como melhorar o processo na sua empresa

No início de agosto/2023, a hrtech Gupy anunciou o desligamento de 58 pessoas para promover uma "reestruturação estratégica" em sua operação. Na ocasião, a startup afirmou que apoiará os ex-funcionários com um pacote de benefícios que inclui plano de saúde, apoio na saúde mental e física, dando atenção especial às mães e pessoas pretas - grupos socialmente mais impactados.

A expressão "demissão humanizada" aparece com frequência nas redes sociais, nas discussões sobre a maneira certa de fazer desligamentos.

Entretanto, o termo gera debates. A Gupy, por exemplo, não gosta de ser relacionada ao conceito. "Acreditamos que, muitas vezes, o termo é usado como uma autopromoção para as empresas que demitem, por fazerem o que deve ser feito: tratar as pessoas com humanidade, inclusive no momento da demissão. O que fizemos foi pensar em algo que realmente mitigasse os impactos negativos que essa decisão teria nas pessoas colaboradoras desligadas", diz Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy. "A demissão é um momento muito delicado, acreditamos que é fundamental ter o máximo de cuidado e respeito ao colaborador."

Na visão de Paulo Sardinha, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), existe uma distorção na maneira como o assunto é normalmente abordado. Para ele, a "demissão humanizada" não é o mais importante, mas sim o que ela representa. "A expressão existe porque algo não está correto no processo de demitir as pessoas, e isso precisa ser revisto", afirma. "O desligamento é um ato de frustração, que interrompe de forma brusca um aspecto muito importante da vida daquela pessoa e de sua família."

Ele diz que as organizações não entendem o que é um verdadeiro benefício para o ex-funcionário. De acordo com Sardinha, a empresa precisa realizar uma ação que tenha um resultado prático na vida daquela pessoa. "Oferecer bombons é 'bonitinho', mas não serve para nada. É algo apenas para aparência, e são ações deste tipo que sofrem críticas", afirma.

A empreendedora Fernanda Medei defende o uso do termo, mas entende a existência das discussões. "Se o gestor faz um desligamento sem nenhum cuidado, o funcionário irá acreditar que não existe demissão humanizada. Mas existe", afirma. Ela mesma já teve uma experiência negativa ao ser desligada por uma empresa, quando esperou 120 dias para ter seu processo demissional concluído - o que a prejudicou na busca por benefícios sociais. Fundou a hrtech Medei para auxiliar empresas no processo de desligamento.

Enquanto definia o modelo de negócio, a empreendedora descobriu que uma das questões é que processo demissional normalmente não é a única função do profissional de recursos humanos. "Vi que eu não era a única que passou por isso. Para o ex-funcionário aquilo é urgente, mas para a empresa geralmente não é", diz a empreendedora.

Medei comanda um time de 60 pessoas e fala que os cuidados que tem no auxílio a outras empresas valem para ela também. "Sabemos que uma demissão mexe muito com a vida de uma pessoa, mas é uma decisão que precisa ser tomada se for melhor para o negócio. Não é fácil, mas tem que ser feito", afirma. Em sua visão, falta preparo das organizações e dos profissionais que realizarão a demissão.

Utilizando o termo "demissão humanizada" ou não, os especialistas concordam que existem maneiras de minimizar os danos do desligamento.

Veja como:

Feedbacks constantes

Na visão de Medei, a demissão já começa antes do desligamento. É necessário que o funcionário receba feedbacks enquanto está trabalhando. "Se o gestor tem um problema em relação a performance do trabalhador, ele deve explicar isso para que o funcionário possa atender às expectativas do negócio", diz a empreendedora. Entretanto, ela observa que os gestores procrastinam esse momento por não gostarem de conversas difíceis.

"Então, ocorre o momento em que a situação fica insustentável, e ocorrem ruídos de comunicação. Por fim, a demissão ocorre, e o funcionário é demitido inconformado por não ter tido o feedback", afirma. A profissional diz que o desligamento deve ser a última alternativa. E, quando ocorrer, o funcionário saberá o motivo.

Auxílio na recolocação

Caso o gestor considere que o funcionário pode ser adequado para outras posições, ele pode indicá-lo e enviar seu currículo, sugere Sardinha. Medei concorda: "Ele pode apresentar o profissional para a sua rede de contatos, ajudando-o de forma genuína. Uma pessoa que não se deu bem em uma empresa ainda pode ter uma carreira de sucesso em outra."

Palavras de apoio

O gestor pode falar o quanto aquela pessoa contribuiu para a empresa, agradecendo pelo tempo que ela trabalhou no local. "De alguma forma o funcionário colaborou com o negócio. Talvez não tenha sido como o esperado, mas houve um resultado por determinado momento", afirma. Por fim, ela sugere que os líderes digam "boa sorte".

Conversa individual

Mesmo em demissões em massa, Medei diz que os chefes devem priorizar reuniões individuais. "Conversar sobre o desligamento com cada um dos colaboradores é fundamental", afirma.

Sardinha, acrescenta que isso deve ser realizado no período mais curto possível para evitar um clima de tensão generalizado. Caso seja necessário comunicar um corte em grupo, é importante ter conversas individuais com cada um dos colaboradores em seguida.

Manutenção de benefícios

Algumas empresas, como a Gupy, optam por manter benefícios aos colaboradores após a demissão, como plano de saúde e outros auxílios, por um tempo determinado. "É uma prática muito positiva para auxiliar o colaborador nesse recomeço. Isso traz tranquilidade para as pessoas", afirma.

Fonte: PEGN