O que a empresa precisa documentar antes de dispensar um trabalhador com doença grave

Um motorista de ônibus soropositivo trabalhou seis anos sem qualquer intercorrência. Depois do diagnóstico de HIV, começou a adoecer com frequência e a apresentar atestados para justificar as ausências. O tratamento contínuo, o chamado coquetel, controlava o vírus, mas os efeitos colaterais pesavam na rotina e na disposição para dirigir.

Diante desse cenário, o funcionário revelou ao seu gestor a condição de portador da doença, requerendo discrição. A resposta não foi a compreensão esperada: passou a ser escalado para horários noturnos e para linhas que atravessavam regiões com maior incidência de assaltos, até ser dispensado pela empresa.

O que parecia uma decisão ordinária de gestão não era. Na semana passada, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a dispensa como discriminatória.

O caso ilustra algo que a lei brasileira vem construindo há décadas e que ainda escapa a muitos empregadores: a dispensa de um trabalhador com doença grave não recebe o mesmo tratamento das demais. É o tema que trago esta semana na coluna Ponto Trabalhista.

O QUE É A DISPENSA DISCRIMINATÓRIA

Antes de examinar o que a lei proíbe, é preciso entender o que caracteriza uma dispensa discriminatória.

Dispensa discriminatória é o término do contrato de trabalho motivado por critérios que nada têm a ver com razões legítimas de natureza técnica, econômica ou disciplinar, mas que decorrem de condições pessoais do próprio trabalhador, como sexo, raça, religião, origem, deficiência ou estado de saúde.

O ato demissional pode ser formal e revestido de todas as formalidades rescisórias, mas ainda assim ser ilícito, pois o que define a dispensa ser discriminatória não é a forma, mas o motivo que a gerou.

O artigo 9º da CLT estabelece que são nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos legais. Isso significa que uma rescisão pode estar formalmente perfeita, aviso prévio pago, FGTS recolhido, verbas quitadas, e ainda assim ser considerada nula pela Justiça do Trabalho se a motivação que a originou for proibida.

A CLT não protege apenas a forma do ato, mas sim pela substância da demissão, local onde o debate da dispensa discriminatória se instala.

A Lei nº 9.029/95 é a norma específica que trata das práticas discriminatórias nas relações de trabalho e veda, expressamente, qualquer ato que tenha como fundamento o estado de saúde do trabalhador, tanto no acesso ao emprego quanto na sua manutenção.

O artigo 4º da mesma lei define o que acontece quando o rompimento do contrato é reconhecido como discriminatório. Além da reparação por dano moral, o trabalhador pode optar entre a reintegração ao emprego, com ressarcimento integral do período de afastamento e pagamento das remunerações devidas, ou o recebimento, em dobro, da remuneração de todo esse período.

O QUE OS TRIBUNAIS FALAM SOBRE A DISPENSA DISCRIMINATÓRIA   

A Súmula nº 443 do TST estabelece: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego."

Para entender o peso dessa presunção, é preciso ver o que ela faz com o ônus da prova, ou seja, com o dever de provar aquilo que se alega. Em regra, na Justiça do Trabalho, quem afirma um fato precisa demonstrá-lo. Se o empregado sustenta que foi dispensado por discriminação, caberia a ele produzir essa prova.

A Súmula 443 inverte essa lógica por completo: havendo doença grave e dispensa, presume-se que a dispensa foi discriminatória. O trabalhador não precisa provar a discriminação; é o empregador quem precisa afastar essa presunção, demonstrando, com evidências objetivas, que a dispensa decorreu de razão lícita, técnica ou disciplinar, sem qualquer relação com o estado de saúde do trabalhador.

Essa lógica já constava da Súmula 443 há mais de uma década. Ainda assim, seguia sendo rediscutida em milhares de processos. Foi para encerrar essa insegurança que, em agosto de 2025, o TST transformou o entendimento em tese vinculante, no julgamento do Incidente de Recurso Repetitivo nº 254 (Tema 254).

QUAIS SÃO AS DOENÇAS GRAVES OU ESTIGMATIZANTES

Este é o ponto que mais gera dúvida no escritório: a proteção da Súmula 443 vai muito além do HIV.

A Súmula 443 é expressa ao mencionar "outra doença grave que suscite estigma ou preconceito", e o critério não é o nome do diagnóstico. É a natureza estigmatizante da doença e o peso que ela carrega nas relações sociais e no ambiente de trabalho.

Os tribunais já reconheceram a presunção de discriminação em diversos casos: câncer, lúpus, hepatite C, esclerose múltipla, alcoolismo crônico, transtorno afetivo bipolar e doenças psiquiátricas graves. O que essas condições têm em comum é que o diagnóstico, por si só, costuma gerar afastamento, preconceito e, muitas vezes, pressão velada para que o trabalhador deixe o emprego.

Os exemplos são variados. Pense no empregado diagnosticado com câncer que, meses depois de voltar do afastamento previdenciário, é dispensado sem justa causa. Ou no trabalhador com hepatite C que, depois que os colegas descobrem a doença, vê sua escala encolher aos poucos até sobrar quase nada. Em ambos os casos, a presunção de discriminação incide, e cabe ao empregador provar que a dispensa não teve qualquer relação com a saúde do trabalhador.

O rol, portanto, não é taxativo, ou seja, não é uma lista fechada. A pergunta que define a proteção não é "essa doença está na lista?". É "essa doença gera, tipicamente, estigma ou preconceito?". Se a resposta for positiva, a presunção incide.

A PROVA PRECISA EXISTIR ANTES DA DISPENSA

A presunção da Súmula 443 é relativa, ou seja, admite prova em contrário. Ela pode ser afastada. Mas isso depende de prova, e essa prova precisa existir antes do ato da dispensa, não depois.

A empresa que precisar dispensar um trabalhador em tratamento de doença grave deve ser capaz de apresentar, desde já, a documentação que sustente a licitude da decisão: histórico disciplinar consistente, avaliações de desempenho anteriores à doença, comprovação de que uma reestruturação atingiu igualmente outros empregados em situação equivalente, ou qualquer outro elemento objetivo. Documentação montada depois da dispensa não convence os tribunais.

O caso do motorista soropositivo resume bem o que está em jogo: o tempo não apaga a presunção, e o silêncio dos atestados não apaga o conhecimento do empregador. Ao trabalhador com doença grave, a lei garante que a doença não pode ser o motivo da dispensa. Ao empregador, ela cobra que o motivo verdadeiro esteja provado antes, e não construído depois.

Fonte: Folha de Pernambuco