Especialistas explicam ao EXTRA como punição funciona e quais comportamentos podem embasá-la. Impacto maior é no bolso, já que funcionário não recebe verbas rescisórias

A pressão para evitar deslizes no trabalho tem nome e sobrenome: demissão por justa causa. Esse tipo de encerramento do contrato é a penalidade máxima prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que pode ser aplicada pelo empregador. Seu principal impacto é sobre o bolso do funcionário, já que suspende o pagamento de verbas rescisórias. É por isso que, apesar de assombrar muitos empregados, não é utilizada a torto e a direito, explicam especialistas ouvidos pelo EXTRA.

A CLT prevê 13 hipóteses para a justa causa (veja todas abaixo), além de atos atentatórios à segurança nacional. Cada uma tem seus próprios requisitos. São também taxativas, o que significa que as empresas não podem criar outras possibilidades.

Entre as mais comuns, estão a desídia, os atos de indisciplina ou insubordinação, o abandono de emprego, a incontinência de conduta ou o mau procedimento, e a improbidade.

- A desídia é quando há uma repetição de comportamentos como atraso, faltas, negligência e baixa produtividade. Já os atos de indisciplina ocorrem quando o empregado não acata normas internas ou ordens legítimas. Por fim, a improbidade envolve fraudes, furtos ou quebra de confiança - diz Marcella Moura, especialista em RH e sócia da Acerta Consultoria.

Penalidade que dói no bolso

Nesse caso, o impacto significativo é muito mais econômico do que moral, já que a demissão não é uma informação pública e não constará da carteira de trabalho. É por isso que deve ser usada com moderação e como exceção à regra.

- Quando aplicada sem prova suficiente, sem imediatidade ou de modo desproporcional, pode ser revertida judicialmente, com condenação da empresa ao pagamento das verbas típicas da dispensa sem justa causa - aponta o advogado trabalhista Marcel Cordeiro.

Painel de estatística do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) informa que, em 2025, a Justiça do Trabalho analisou 3.768 casos no Rio de Janeiro com assunto registrado como "justa causa/falta grave".

Documentada, imediata e sem 'vista grossa'

Dado o grau da penalidade, não basta dispensar o empregado alegando uma das hipóteses. Para que a justa causa seja consolidada, é preciso que as condutas sejam muito bem documentadas com provas robustas, que a demissão seja imediata, e que a falta não tenha sido perdoada.

Os erros podem ser repetitivos, graves e/ou causar prejuízo à produtividade e à empresa. O empregado pode ter um histórico de advertências, orientações e feedbacks. Nem sempre um único deslize é capaz de gerar uma justa causa, frisa o desembargador Marcelo Augusto de Oliveira, do Tribunal Regional do Trabalho (TRT-RJ):

- Se o empregador constatar que você, uma vez, estava na praia em horário de trabalho, não haverá gravidade suficiente para rescindir o contrato. Foi uma falta ao serviço.

A penalidade também deve ser aplicada imediatamente. Portanto, por mais que algumas hipóteses demorem um pouco para reunir "provas", uma vez consolidadas, a justa causa deve ser aplicada, explica a advogada trabalhista Priscila Moreira.

Por isso, não vale fazer vista grossa e querer aplicar a penalidade tempos depois. Como é a empresa quem precisa provar a pena, as advertências e as suspensões servem como evidências.

- O "não fazer nada" quando há um fato grave é o que chamamos de perdão tácito - diz Moreira.

Via de regra, o trabalhador demitido por justa causa não tem direito ao 13º salário e às férias proporcionais, ao aviso-prévio (já que a dispensa deve ser imediata), à multa rescisória de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o direito ao saque do benefício. Ele também perde o acesso ao seguro-desemprego.

Atenção às redes e ao home office

À medida que o tempo passa, as relações de trabalho vão ficando mais complexas. É natural que a CLT, instaurada pelo Decreto-lei 5.452/1943, não tivesse previsto fenômenos como o home office e as redes sociais. Por isso, a lei é sempre atualizada, e cada caso é analisado em contexto.

As provas, que antes podiam ficar limitadas a filmagens e cartões de ponto, ganham reforço de capturas de tela, mensagens em aplicativos de mensagem, e-mails e até metadados. A empresa deve obtê-las de modo legítimo.

No caso das redes sociais, as orientações são: evitar divulgar informações sigilosas ou documentos do trabalho, falar mal ou prejudicar a imagem da empresa, ofender colegas de equipe, praticar discriminação e assédio, entre outros.

Quanto ao home office, os especialistas alertam que, apesar de trazer mais flexibilidade, não diminui a responsabilidade do funcionário. Podem gerar justa causa condutas como simular que está trabalhando, sumir por longos períodos, trabalhar para concorrente no mesmo horário, fraudar a jornada de trabalho.

Veja abaixo as condutas que embasam as hipóteses para justa causa

1. Ato de improbidade

Diz respeito a furto de bens da empresa, fraude em atestado médico, adulteração de controle de ponto, desvio de valores ou apresentação de reembolsos falsos. É ligado a quebra de confiança.

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento

Inclui comportamento sexual inadequado no ambiente de trabalho, assédio, envio de conteúdo impróprio por canais corporativos, condutas ofensivas ou incompatíveis com as regras mínimas de convivência profissional.

3.Negociação habitual sem permissão do empregador ou concorrência prejudicial

Abrange vender produtos ou serviços próprios durante expediente e usar carteira de clientes da empresa para negócio particular ou atuar, sem autorização, em atividade concorrente à do empregador.

4. Condenação criminal transitada em julgado, sem suspensão da pena

Situação inclui empregado condenado definitivamente a pena incompatível com a continuidade da prestação de serviços, especialmente quando não houver suspensão da execução da pena. Mera investigação ou processo em andamento, por si só, não basta.

5. Desídia no desempenho das funções

Inclui atrasos reiterados e injustificados, faltas frequentes, erros repetidos por negligência, baixa produtividade injustificada ou descumprimento recorrente de prazos. Em geral, a desídia se caracteriza pela repetição e pelo histórico de condutas.

6. Embriaguez habitual ou em serviço

Abrange comparecer ao trabalho sob efeito de álcool ou substâncias que comprometam a execução das atividades, especialmente em funções que envolvam risco; e apresentar embriaguez habitual com reflexo no contrato de trabalho.

7. Violação de segredo da empresa

Diz respeito a divulgar informações estratégicas, listas de clientes, dados financeiros, projetos internos, senhas, fórmulas, métodos comerciais ou documentos confidenciais a terceiros. Vazamento de informações internas é um dos mais comuns.

8. Ato de indisciplina ou insubordinação

Inclui descumprir normas gerais da empresa, como política de segurança, uso obrigatório de EPIs ou regras internas, além de recusar ordem direta e legítima de superior hierárquico, sem justificativa.

9. Abandono de emprego

Abrange ausência prolongada e injustificada ao trabalho, acompanhada de sinais de intenção de não retornar. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) presume abandono quando o empregado não retorna ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação de benefício previdenciário e não justifica a ausência.

10. Ato lesivo à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra uma pessoa no serviço

Diz respeito a agressão física contra colega, cliente ou prestador de serviço, xingamento grave, ameaça, humilhações públicas ou acusações ofensivas, salvo em legítima defesa.

11. Ato lesivo à honra ou à boa fama, ou ofensas físicas contra empregador ou superiores

É similar ao anterior, mas praticados contra gestor, superior hierárquico, empregador ou seus representantes.

12. Prática constante de jogos de azar

Inclui uso recorrente do ambiente ou dos equipamentos da empresa para apostas ilegais, organização de jogos de azar durante o expediente ou prática habitual que prejudique o trabalho. Exige habitualidade. Não se trata, em regra, de episódio isolado.

13. Perda da habilitação ou dos requisitos legais para exercício da profissão, por conduta dolosa

Trata-se, por exemplo, de um motorista que perde a CNH por conduta dolosa, um vigilante que perde requisito legal indispensável à função ou um profissional que deixa de preencher condição legal obrigatória para a atividade.

Fonte: advogado Marcel Cordeiro/ Extra