Procedimentos e cuidados que a empresa deve observar
Inicialmente cabe destacar que a demissão por justa causa é a penalidade mais forte que o empregador pode aplicar ao empregado, em razão de uma falta grave cometida durante a relação de trabalho. Por outro lado, no Brasil, tem sido comum os empregados demitidos por justa causa recorrerem na Justiça do Trabalho e terem êxito, conseguindo a reversão da Justa Causa, refletindo em novos cálculos da Rescisão, que com multas, juros e atualização monetária tem implicado em valores bem significativos.
Diante disso, orientamos que as empresas sempre busquem o apoio jurídico para obter uma orientação para o caso específico.
O Artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) lista os motivos que permitem ao empregador demitir um empregado por justa causa.
Principais hipóteses de justa causa (Alíneas de a a m e parágrafo único)
- a) Improbidade: Desonestidade, furto, fraude ou roubo no ambiente de trabalho.
- b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: Condutas indecentes, assédio ou atitudes que desrespeitam as normas e a moral da empresa.
- c) Negociação habitual por conta própria ou alheia: Fazer comércio concorrente ou prejudicial à empresa sem permissão.
- d) Condenação criminal: Sentença criminal transitada em julgado (sem possibilidade de recursos ou suspensão da pena).
- e) Desídia: Negligância, desinteresse ou desleixo habitual no desempenho das funções (como faltas ou atrasos constantes).
- f) Embriaguez habitual ou em serviço: Chegar bêbado ao trabalho ou beber no horário de expediente.
- g) Violação de segredo da empresa: Divulgar informações confidenciais ou dados estratégicos.
- h) Indisciplina ou insubordinação: Desobedecer a ordens gerais da empresa (indisciplina) ou ordens diretas de um superior (insubordinação).
- i) Abandono de emprego: Ausência injustificada ao trabalho por mais de 30 dias consecutivos.
- j) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas: Xingamentos ou agressões contra qualquer pessoa no serviço, salvo em legítima defesa própria ou de outrem.
- k) Ofensas físicas contra superiores hierárquicos: Agressão física contra chefes ou diretores, exceto em legítima defesa.
- l) Prática constante de jogos de azar: Jogatina excessiva que prejudique o andamento do trabalho.
- m) Perda da habilitação ou dos requisitos profissionais: Quando a lei exige uma licença (ex: CNH para motorista) e o trabalhador a perde por conduta dolosa
Portanto, inicialmente há necessidade de enquadrar a falta grave do empregado em uma ou mais alíneas acima.
Entretanto, não basta que a empresa entenda que o empregado cometeu uma falta ou apresentou um comportamento inadequado. É necessário que a conduta esteja enquadrada em uma das hipóteses legais e que existam provas consistentes que justifiquem a aplicação da penalidade.
Por esse motivo, recomendamos que sejam observados os seguintes procedimentos:
1. Identificação e documentação da ocorrência
Ao identificar uma possível falta grave, a empresa deverá:
- Registrar detalhadamente o ocorrido, informando data, horário, local e circunstâncias dos fatos;
- Identificar as pessoas que presenciaram ou tiveram conhecimento da ocorrência;
- Reunir documentos, imagens, gravações, mensagens, e-mails, relatórios ou outros elementos que possam comprovar o ocorrido;
- Elaborar um relato formal da situação, preferencialmente assinado pelo responsável pela apuração.
Importante: não se deve fundamentar uma justa causa apenas em comentários, suspeitas, boatos ou impressões pessoais. A empresa deverá possuir elementos concretos que demonstrem a ocorrência da falta e o envolvimento do empregado.
2. Avaliação da gravidade da falta
Antes de decidir pela demissão, a empresa deverá avaliar:
- Se a conduta está efetivamente enquadrada em alguma das hipóteses do artigo 482 da CLT, listados acima;
- Se a falta possui gravidade suficiente para justificar a ruptura imediata do contrato;
- Se houve intenção, negligência ou outra circunstância relevante na conduta do empregado;
- Se existem antecedentes disciplinares relacionados ao comportamento;
- Se a penalidade pretendida é proporcional à gravidade da ocorrência.
Atenção: nem toda irregularidade, desobediência, discussão, atraso ou comportamento inadequado justifica uma demissão por justa causa.
Em situações de menor gravidade, recomenda-se, em regra, a adoção de medidas disciplinares gradativas, como advertência e suspensão, antes de se cogitar a justa causa, especialmente quando se tratar de conduta repetitiva.
Essa gradação, entretanto, não é uma exigência absoluta: uma falta isolada, desde que suficientemente grave e devidamente comprovada, poderá justificar a aplicação imediata da justa causa.
3. Observância da imediatidade da punição
A empresa deverá agir com rapidez após tomar conhecimento da falta.
A aplicação da penalidade não deve ser postergada injustificadamente, pois a demora excessiva poderá ser interpretada judicialmente como perdão tácito.
Caso seja necessária uma investigação interna para esclarecer os fatos, essa apuração deverá ocorrer em prazo razoável, com registro das providências adotadas.
Importante: não recomendamos que a empresa continue tratando normalmente a situação por um período prolongado e, posteriormente, decida aplicar a justa causa pelo mesmo fato, sem uma justificativa consistente para a demora.
4. Gradação da pena
Não sendo faltas gravíssimas (ex. furto, agressão física…), mas estando listadas no Art. 482 da CLT, recomendamos a gradação da pena, como exemplo:
a) advertência verbal;
b) 1ª advertência por escrito;
c) 2ª advertência por escrito;
d) 3ª advertência por escrito;
e) Suspensão de 1 dia de trabalho, sem remuneração;
f) Suspensão de 3 dias de trabalho, sem remuneração;
g) Suspensão de 5 dias de trabalho, sem remuneração;
h) Demissão por Justa Causa.
Observação: este roteiro de gradação da pena não está explícito na lei. Mas, é comum a Justiça do Trabalho ter entendimento neste sentido.
5. Comunicação da demissão
Somente após a avaliação da situação e a decisão definitiva pela aplicação da justa causa, a empresa deverá comunicar formalmente o empregado.
Recomendamos:
- Realizar a comunicação de maneira reservada, profissional e respeitosa;
- Entregar uma comunicação escrita, indicando objetivamente o motivo da dispensa e a respectiva fundamentação legal;
- Descrever os fatos de maneira clara, sem expressões ofensivas, acusações desnecessárias ou exposição pública do empregado;
- Solicitar a assinatura do empregado no recebimento da comunicação.
Caso o empregado se recuse a assinar, a empresa deverá registrar a recusa, com a assinatura de duas testemunhas, e utilizar outro meio idôneo para comprovar a entrega da comunicação.
A assinatura do empregado representa apenas o recebimento do documento, não significando concordância com a decisão.
6. Procedimentos rescisórios
Após a comunicação da dispensa, o contador deverá ser informado imediatamente para providenciar os procedimentos legais, incluindo:
- Cálculo das verbas rescisórias devidas;
- Elaboração dos documentos de rescisão;
- Registro do desligamento nos sistemas e órgãos competentes;
- Providências relacionadas ao FGTS e ao eSocial;
- Orientações sobre o pagamento das verbas rescisórias.
O prazo legal para pagamento das verbas rescisórias e entrega dos documentos pertinentes é de até 10 dias contados do término do contrato, conforme o artigo 477, § 6º, da CLT.
Na dispensa por justa causa, as verbas rescisórias são diferentes daquelas devidas em uma demissão sem justa causa, devendo ser calculadas conforme a legislação aplicável.
7. Principais riscos de uma justa causa indevida
A empresa precisa ter consciência de que, caso o empregado questione judicialmente a demissão e a Justiça do Trabalho entenda que não houve fundamento suficiente para a justa causa, a modalidade de desligamento poderá ser revertida para dispensa sem justa causa.
Nessa hipótese, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de diferenças rescisórias, incluindo, conforme o caso:
- Aviso-prévio;
- 13º salário proporcional;
- Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
- Multa de 40% sobre o FGTS;
- Outras diferenças decorrentes da modalidade de desligamento;
- Multas e indenizações, quando cabíveis;
- Honorários advocatícios e demais encargos processuais.
Além disso, dependendo das circunstâncias, uma acusação indevida de improbidade ou outra conduta desonrosa poderá gerar pedido de indenização por danos morais.
RECOMENDAÇÃO FINAL DA M&M ASSESSORIA CONTÁBIL
Nossa orientação é de cautela.
A demissão por justa causa somente deverá ser adotada quando a empresa tiver segurança quanto à ocorrência da falta grave, ao seu enquadramento legal e à existência de provas suficientes para sustentar a decisão.
Não recomendamos decisões precipitadas, fundamentadas exclusivamente em desentendimentos pessoais, insatisfação com o empregado, suspeitas ou informações não confirmadas.
Também recomendamos atenção especial quando o empregado possuir estabilidade provisória, estiver afastado, apresentar alguma condição que exija proteção legal específica ou quando houver previsão de procedimentos especiais em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Portanto, antes de comunicar ao empregado qualquer decisão de demissão por justa causa, converse com o seu contador e com o seu advogado para uma avaliação preliminar.
A prevenção é sempre o melhor caminho para reduzir riscos e evitar passivos trabalhistas para a empresa.
Fonte: M&M ASSESSORIA CONTÁBIL