Muitas dificuldades
estão sendo enfrentadas em todo o mundo para combater a pandemia do
Coronavírus. Mas no Brasil, estas dificuldades são agravadas, tendo em vista a
incompatibilidade de interesses existentes entre as instituições (Executivo,
Legislativo e Judiciário) em detrimento do cidadão/empresário, que deveria ser
o principal foco destas instituições.
As medidas
trabalhistas estão sendo implementadas dentro do possível, uma vez que os
sacrifícios deverão ser enfrentados por todas as partes, a saber:
· Trabalhadores/Sociedade: que poderão
sofrer redução salarial, redução de jornada, suspensão do contrato ou a própria
demissão;
· Empresas: que irão
parar suas atividades, deixar de faturar e ainda ter que arcar com as despesas
mensais do empreendimento, bem como a manutenção do emprego e pagamento
de salários (se possível); e
· Governo: que irá
prorrogar o recebimento dos tributos federais, estaduais ou municipais, além de
dispor de orçamento para arcar com ajuda na manutenção do emprego e renda.
O
Governo Federal publicou a Medida Provisória MP 936/2020 que
instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a qual
dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado
de calamidade pública decorrente do Coronavírus.
As
principais medidas estabelecidas pela referida MP foram:
· o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do
Emprego e da Renda;
· a redução proporcional de jornada de trabalho e
de salários; e
· a suspensão temporária do contrato de trabalho.
A MP
estabeleceu que as medidas acima poderiam ser implementadas por meio de acordo
individual ou de negociação coletiva com os empregados.
Entretanto, a
referida MP foi objeto de uma Ação Indireta de Inconstitucionalidade (ADI 6363)
proposta pelo partido Rede Sustentabilidade, sustentando que a medida
provisória desrespeitou o artigo o 7º, VI e XIII da Constituição, que trata
como irredutíveis os salários e as jornadas de trabalho,
salvo quando acordado em convenção coletiva.
Portanto,
a ADI que desafia a MP 936/2020 considera inválido os
acordos individuais de redução de salário ou suspensão de contrato feitos entre
a empresa e empregado.
Na
decisão sobre a ADI 6363, publicada ontem (06/04/2020), o Ministro Ricardo
Lewandowski (ministro relator) concedeu a medida cautelar estabelecendo que as
empresas devem comunicar ao sindicato da categoria, no prazo de 10 dias, os
acordos individuais sobre as medidas de redução salarial e suspensão de contrato de trabalho estabelecidos pela MP 936/2020.
Segundo
o Ministro Lewandowski, afastar os sindicatos das negociações “contraria a
própria lógica subjacente ao Direito do Trabalho, que parte da premissa da
desigualdade estrutural entre os dois polos da relação laboral”.
Com isso, todas as
empresas que já haviam formalizado algum tipo de acordo individual com os
empregados, estão em dúvida sobre o que pode ocorrer, considerando que o
relacionamento com os sindicatos já vem se desgastando desde a Reforma Trabalhista(Lei 13.467/2017), que proibiu (dos
empregados que não autorizarem por escrito) o desconto da contribuição sindical de um dia de salário no mês de
março de cada ano.
Empresas e Sindicatos – Como Solucionar o Impasse
Como
já comentado acima, de acordo com a decisão liminar do STF, os acordos
individuais (entre empregador e empregado) de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão
temporária de contrato de trabalho, previstos na MP
936/2020, devem ser comunicados ao sindicato da categoria no prazo de 10 dias,
(contado da data de sua celebração), para que este, querendo, deflagre a
negociação coletiva, ou comunique sua anuência sobre o acordado pelas partes.
Nota: A falta de comunicação por parte do
sindicato à empresa, representa a concordância sobre o acordo individual,
dispensando assim qualquer formalização.
Se
no município em que a empresa atua não há sindicato representativo, a mesma
poderá comunicar à Federação ou a Confederação da categoria representativa,
entidades sindicais de graus superiores que representam os empregados nas bases
em que não se verifica a presença de sindicato.
Como a MP 936/2020 foi publicada em 01.04.2020, é bem
possível que muitas empresas já tenham formalizado o acordo de redução de
salário/carga horária ou de suspensão do contrato, cuja vigência já esteja em
pleno vigor desde a publicação da MP.
Neste
caso, é prudente que a empresa comunique o sindicato (podendo ser por e-mail),
atendendo ao prazo de 10 dias, informando a relação de
empregados envolvidos em cada medida adotada e cobrando uma resposta (anuência)
num prazo de 48 horas (ainda que haja a previsão do art. 617 da CLT).
Caso
o sindicato concorde, o acordo irá transcorrer normalmente até a data prevista
para o término.
Discordância com o
Sindicato – Consequências
De
acordo com o art. 2º da CLT, é do empregador o
poder diretivo da empresa, garantido a este, a decisão final sobre o rumo dos
negócios.
As
entidades sindicais possuem o poder de negociar sobre direitos e deveres
trabalhistas com o empregador, mas não tem o poder de impor regras sem que haja
previsão legal para tanto.
As medidas
trabalhistas estabelecidas para combater o impacto da pandemia do Coronavírus,
tem por objetivo principal a manutenção do emprego e da renda, não podendo
esquecer que antes disso, a empresa precisa manter sua capacidade de operação,
sob pena de nem o emprego e sequer a renda, serem mantidos.
Por isso, tais
condições devem ser analisadas com cautela pelos sindicatos, de modo que eventuais
incompatibilidades (de que natureza for), não interfiram nas negociações, nem
haja imposição de garantias que não se subsiste ou que os próprios sindicatos
não possam sustentar.
Por isso, caso o
sindicato não concorde com os acordos já firmados, ou com os que venham a ser
propostos pela empresa ao empregado, é prudente que a empresa peça retorno
formal por parte do sindicato, de modo que este fundamente os motivos da
discordância, pois a demora nas negociações entre sindicato e empresa, pode ser
prejudicial tanto para a vida do trabalhador quanto do próprio empregador.
Não havendo este
retorno formal, poderá a empresa alegar o silêncio por parte do sindicato, o
que acarretará, de acordo com a liminar do STF, a concordância dos termos
estabelecidos no acordo individual.
Orientações do setor
jurídico da empresa podem ser necessárias neste momento, pois nos termos do que
foi decidido liminarmente na ADI 6363, impor acordo individual sem comunicar o
sindicato, pode resultar na invalidade do acordo e aumento do passivo
trabalhista.
Por outro lado,
considerando a situação real da empresa, esta também não precisa se sujeitar a
imposição do sindicato sobre medidas que sejam impossíveis de serem cumpridas,
de modo que há também um peso sobre a postura do sindicato entre fazer um
acordo que garanta parte da renda e a manutenção do emprego, ou ser inflexível
e provocar a demissão dos trabalhadores.
Vale lembrar que a
decisão do STF é liminar, podendo haver alteração no julgamento quando for
levado à plenário.
Autor: Sergio Ferreira
Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia
Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.