Uma empresa americana teria ajuizado uma ação perante um tribunal visando impedir que um dos seus ex-empregados integrasse o quadro da rival. A empresa alegou que o funcionário teria violado cláusula de não-concorrência contida em contrato de trabalho com a empresa em que ele trabalhou por longo período. A referida cláusula estabelecia que ele não poderia trabalhar para competidores durante o período de um ano depois de sua saída. A ação mencionava, ainda, que ao ingressar na empresa concorrente o funcionário poderia “revelar os principais segredos para a nova empresa”.
Hoje não é difícil encontrarmos casos semelhantes no Brasil. A questão surge à medida que o conhecimento e a propriedade intelectual vão se tornando mais importantes do que o capital físico, e as empresas vêm-se forçadas a proteger esse capital intelectual lançando mão de medidas extraordinárias. Essa é uma situação que se torna cada vez mais comum: as empresas tentam proteger seu patrimônio por meio de medidas nos mais diversos ramos do direito, como o da propriedade intelectual, o concorrencial e até mesmo o trabalhista. O empregado que exerce função técnica altamente especializada ou cargo de direção acaba tendo acesso às informações confidenciais que constituem relevante patrimônio empresarial, tais como segredos industriais ou comerciais e estratégias de mercado ou marketing das empresas empregadoras. É nesse contexto que se discute a restrição à prestação de serviços para outra empresa, concorrente do ex-empregador. Essa modalidade de cláusula de não-concorrência teria validade no Brasil? O dever de fidelidade está claramente disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): “A negociação habitual e a violação de segredo de empresa são hipóteses de faltas graves que autorizam a rescisão do contrato de trabalho por justa causa”.
O que se questiona, porém, é a validade da imposição de limitações ao trabalhador, extinto o contrato de trabalho, uma vez que “o dever do trabalhador de abster-se de prestar serviços para a concorrência deve ser atrelado à vantagem financeira que justifique a obrigação, desde que observados alguns parâmetros e a previsão do benefício que o empregado auferiria pela limitação a que fica submetido”. A legislação trabalhista protege o empregador da concorrência do empregado durante a relação de trabalho. Contudo, qual é a proteção do empregador após a extinção do contrato de trabalho? É válida a inserção de cláusula de não-concorrência inserta no contrato de trabalho? Alguns argumentam que, terminado o contrato de trabalho, a cláusula de não-concorrência não teria mais validade. Mas é sabido que algumas cláusulas do contrato de trabalho podem ter validade após sua cessação. Após ter tomado a decisão de deixar a empresa, saia logo que possível. Antes, porém, discuta a decisão apenas com aqueles que realmente precisam saber – o que não inclui clientes e sim o seu superior.
Antes de sair não faça nada para desestabilizar ou depreciar a empresa. Não peça aos seus subordinados para o seguirem. Não leve consigo quaisquer documentos ou informações que você ou seus antigos colegas elaboraram durante o tempo em que estiveram trabalhando com seu ex-empregador. Seja cuidadoso com os registros escritos e eletrônicos ligados ao seu trabalho. Registros telefônicos e fax, correio eletrônico, cópias de contas e extratos do cartão de crédito são passíveis de ser aceitos como prova em tribunal. Você só deverá assinar o novo contrato de trabalho depois de sua demissão ter sido efetivada.
Acorde com seu novo empregador que este se responsabilizará por qualquer eventual litígio iniciado pelo seu patrão anterior na questão da transferência do conhecimento. Inclua no acordo escrito com seu novo empregador uma cláusula afirmando que não utilizará nem revelará quaisquer segredos comerciais dos seus empregadores anteriores. Mesmo se a informação só existir na sua memória, tenha cuidado com a forma como a utiliza no seu novo cargo.
Por Sylvia Romano.