Tribunal restringe demissão por justa causa para faltas graves

A dispensa por justa causa, modalidade de término da relação de emprego promovida pelo patrão em razão de falta grave cometida pelo empregado, deve ser aplicada apenas em situações de maior gravidade. A orientação foi manifestada pelo ministro João Oreste Dalazen ao negar um agravo de instrumento à Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho. “Cumpre, assim, ao empregador dosar a sanção à medida da gravidade da falta cometida pelo empregado”, observou o relator da matéria no TST. 
O agravo foi formulado contra a decisão anteriormente tomada pelo Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT-GO) que negou a remessa, para o TST, de um recurso de revista ajuizado pela instituição financeira. O objetivo da empresa era o de reformar o posicionamento adotado pelo órgão regional a fim de ter reconhecida a dispensa arbitrária de um empregado que orientou alguns de seus subordinados a trabalhar sem controle de horário. 
O TRT-GO negou a validade da demissão por justa causa por entender que, embora comprovada a conduta irregular do empregado, a penalidade imposta teria sido desproporcional. O excesso cometido foi constatado diante do procedimento previsto nas normas internas para aplicar punições às faltas verificadas. 
De acordo com a norma regulamentar interna, as penalidades impostas aos empregados devem obedecer à seguinte seqüência: advertência verbal, advertência escrita, suspensão por um dia, suspensão por três dias e, por último, a dispensa por justa causa. Outro ponto do regulamento empresarial estabeleceu que, nas sanções disciplinares, a cada reincidência corresponderia uma sanção maior. No caso de descumprimento de normas de controle de freqüência, está disposto que não se aplicaria a advertência verbal e nem a suspensão por um dia.
“Nesse contexto, conclui-se que, conforme disposto na referida norma regulamentar, o reclamado deveria ter aplicado ao reclamante (trabalhador), antes da dispensa por justa causa, a advertência escrita e a suspensão por três dias”, observou o ministro Dalazen ao examinar a questão. 
Diante do caso concreto, o relator do agravo no TST também registrou que “a despedida por justa causa, constituindo penalidade máxima e de dramática repercussão pessoal e social, há de ser reservada a situações extremas, quando o ato faltoso do empregado revestir-se de suficiente gravidade”. 
“O comportamento do empregado consistente em orientar alguns de seus subordinados a trabalhar sem marcação dos controles de horário, embora traduza ato faltoso, não exibe suficiente gravidade para autorizar despedida por justa causa, mormente quando o empregador obriga-se, por norma regulamentar, a graduar a sanção”, acrescentou o ministro Dalazen ao negar o agravo, decisão que resultou na manutenção do entendimento do TRT-GO.
A não observância da norma interna, segundo o ministro do TST, impediu a incidência do art. 482, alíneas “b” e “h”, da Consolidação das Leis do Trabalho. Os dispositivos estabelecem a “incontinência de conduta ou mau procedimento” e o “ato de indisciplina ou de insubordinação” como hipóteses autorizadoras da dispensa por justa causa.